Реферат: Розвиток персоналу як фактор підвищення конкурентоспроможності підприємства

РОЗВИТОК ПЕРСОНАЛУ ЯК ФАКТОР ПІДВИЩЕННЯКОНКУРЕНТОСПРОМОЖНОСТІ ПІДПРИЄМСТВА

СиньовидІгор Володимирович -

студентгрупи ФМК-51,

Науковийкерівник:

ЄвтушенкоГанна Іванівна -

к.е.н., доцент

Низькийкваліфікаційний рівень найманих працівників є однією з головних причин слабкоїконкурентоспроможності підприємства, що впливає на прибутки підприємства іобмежує фінансові можливості для підвищення кваліфікації і розвитку персоналу. Сучасний рівень інформаційнихтехнологій і пов’язане з ним технологічне і технічне переоснащення підвищуєвимоги роботодавців до професійно-кваліфікаційного рівня найманих працівників.У зв’язку з цим, метою політики підготовки кадрів на підприємстві стаєпідготовка конкурентоспроможного найманого працівника, що зацікавлений ідокладає зусиль для підвищення якості продукції, в умовах економії ресурсів ізниження собівартості. Проблемараціонального використання трудового потенціалу персоналу підприємств, йогорозвитку як фактору конкурентоспроможності підприємства ще не мають визначеногомісця в системі загального управління підприємством. Такі закордонні івітчизняні вчені як Беседіна В.Н., Волгіна Н.А., Карташова С.А., Коваленко Н.Я.,Крушельницька О. В., Левченко О. М., Нікіфорова А.А., Савченко В. А. вказують, що наринку праці формуються стійкі тенденції посилення уваги до якісних показниківробочої сили, раціонального використання і розвитку найманих працівниківпідприємств.

Розвитокперсоналу є необхідною умовою функціонування будь-якого підприємства, особливо в умовах сучаснихзмін у вимогах до професійних знань на тлі науково-технічного прогресу. Розвитокперсоналу повинен бути безперервним, включаючи в себе професійне навчання іпідвищення кваліфікації.

Одним зосновних напрямів розвитку персоналу підприємств є організація взаємопов’язанихпроцесів розвитку конкурентоспроможних і особистісних здібностей найманогопрацівника [4]. Розвиток персоналу сприяє зростанню умінь, навичок, знаньпрацівника, підвищує його інтелектуальний, духовний, професійний рівень, все цев свою чергу підвищує конкурентоспроможність найманого працівника на ринкупраці. Однією з причин недостатнього приділення уваги розвитку персоналу є те,що підготовка кадрів в межах підприємства потребує власних засобів, яких не вистачаєу підприємста.

Ще однієюпричиною недостатньої підготовки кадрів на підприємстві є небажання управлінціввитрачати кошти на навчання персоналу, через можливу зміну роботи останніми,власне побоювання втратити витрачені кошти. Отже, необхідною умовою взаємодіїроботодавців і робітників є стабілізація складу найманих працівниківпідприємства. При цьому невпинний науково-технічний прогрес призводить достаріння знань найманих працівників. Управлінці мають два шляхи для вирішення даної проблеми, асаме: звільнення існуючого персоналу, який вже не відповідає критеріямконкурентоспроможності сучасного ринку і підбір нового, який відповідаєпрофесійно-кваліфікаційним вимогам ринку, або безперервне підвищеннякваліфікації і навчання найманих працівників. За умов безперервного навчання іпідвищення кваліфікації найманих працівників підприємства, управлінці не маютьнеобхідності звільняти робітників і витрачати кошти на підбір, навчання іпідготовку нового персоналу [2].

Окрімпідвищення конкурентоспроможності підприємства, розвиток персоналу може також вирішити проблемубезробіття. Випереджаюча підготовка персоналу потребує відповідногозаконодавчого закріплення відповідальності роботодавців за розвиток персоналу. Донапрямів професійного розвитку підприємства відносяться: первинне професійненавчання, враховуючи специфіку і сферу діяльності підприємства; навчання зметою наближення знань і якостей найманого працівника, до вимог посади, яку вінзаймає; навчання з врахуванням нових напрямів розвитку організації; навчаннядля підвищення загального рівня кваліфікації найманого працівника тощо. Конкурентоспроможністьпідприємства на ринку визначається шляхом визначення позицій підприємства упорівнянні з іншими за такими показниками: здатність адаптування до змін;технологія, яка застосовується підприємством; властивості і якість обладнання,яке використовується; знання і практичний досвід персоналу; система управлінняі комунікацій [1]. У зазначеному комплексі одним з найважливіших напрямів єпоказники кваліфікаційно–професійного розвитку персоналу підприємств. На сучаснихконкурентних ринках головним є якість продукції, тобто система управлінняякістю, функціонування якої залежить від найманих працівників, їх кваліфікації,здатності постійно навчатися і вдосконалювати свої знання і вміння. Що обумовлюєнеобхідність приділення особливої уваги стратегії розвитку персоналупідприємства на ґрунті формування відповідної організаційної, культури [3].

На сьогодніпитання професійної освіти закріплені в наступних законодавчих актах України:Законі України «Про освіту», Закон України «Пропрофесійно-технічну освіту», Законі України «Про вищу освіту». Сьогоднівсе більше управлінців визнають, що конкурентну перевагу підприємства визначаєпередусім перевага персоналу даного підприємства у порівнянні з іншими, через те, що нова техніка,обладнання, сировина будь-якої якості однаково доступні всім конкурентам наіснуючому ринку. Саме особливості роботи персоналу, їх знання, рівеньпідготовки і кваліфікації, постійний розвиток, своєрідна організації роботи і стимулюваннянайманих працівників можуть стати перевагою, недосяжною для конкурентів. Отже,необхідно реформувати систему підготовки і розвитку найманих працівників напідприємстві, що передусім має отримати державне, а саме законодавчепідкріплення, з реформуванням існуючої податкової, фінансової, соціальноїполітики. Вказані зміни повинні спиратися на існуючий вітчизняний тазакордонний розвиток управління людськими ресурсами [5].

На сучасномуетапі розвитку ринку і суспільства якість людського капіталу – головна цінністьі перевага в конкурентній боротьбі. Підприємство повинно сприяти розвиткунайманих працівників, через те, що розвиток персоналу забезпечує розвитокпідприємства. Здатність підприємства навчатися і розвиватися швидше за своїхконкурентів є джерелом його соціальних, стратегічних економічних перевах [6].

Списоквикористаної літератури:

1. Андрусенко Т.Организационная культура в контексте управления знаниями. Журнал-// Корпоративнесистемы.-2006.-№ 5.-Ст.45-47

2. Власова А., ЛевицькіЖ. Еволюція концепції управління людськими ресурсами// Києво-Могилянська БiзнесСтудiя. —2004.- №7. — Ст. 57-61.

3. Крушельницька О.В.Мельничук Д.П. Управління персоналом: Навчальний посібник. — К.; «Кондор». —2003.-№3-Ст.-296.

4. Организационнаякультура и стратегическая устойчивость бизнеса: пути капитализации«человеческого потенциала».-//www. Mamba.ru. 5.Потапов Д. Тренируемкорпоративную культуру. Журнал//Управление компанией.- 2006.-№1.-//www.management.com.ua

6. Савченко В.А.Управління розвитком персоналу.- К.: КНЕУ, 2002.- 351 с.