Реферат: Организация оплаты труда
МИНИСТЕРСТВООБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Федеральноеагентство по образованию
Государственноеобразовательное учреждение
высшегопрофессионального образования
ФакультетМенеджмента и маркетинга
Кафедра Экономики предприятий и предпринимательства
Курсовая работа
по дисциплине«Экономика предприятия»
тема №7«Организация оплаты труда»
Студент
курс 5, Менеджмент и маркетинг,
Менеджмент организации,
2 высшее образование
Преподаватель
Защищена с оценкой ____________________
xxx,2010
Содержание
Введение
Глава1. Теоретические основы организации оплаты труда
1.1Принципиальные положения организации оплаты труда
1.2Формы и системы оплаты труда
1.2.1Сдельная форма оплаты труда и её разновидности
1.2.2Повременная (тарифная) система оплаты труда и её разновидности
Глава2. Технико-экономическая характеристика предприятия ООО «Ключ-Окна»
2.1Динамика изменений технико-экономических показателей ООО «Ключ-Окна»
2.2Анализ показателей платежеспособности организации
Глава3. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы (формы) оплаты труда напредприятии
3.1Организация оплаты труда на предприятии ООО «Ключ-Окна»
3.2Совершенствование системы оплаты труда в организации
Заключение
Списокиспользованной литературы
Введение
Проблема оплаты труда,безусловно, одна из ключевых в современной экономике. В то время, когда странавстала на путь ускоренной экономической, социальной и политическоймодернизации, повышение эффективности труда рабочих и создание нормальныхусловий жизни для граждан является одной из приоритетных целей развитиягосударства. От ее успешного решения во многом зависят как повышениеэффективности производства, так и рост благосостояния людей, благоприятныйсоциально-психологический климат в обществе. На современном этапе состояниепроблем в данной области сводится к поиску и созданию эффективных критериальныхусловий для повышения производительности и заинтересованности работников всвоем труде [7, стр. 32].
Одна из особенностейсовременной российской ситуации в том, что стратегия человеческого фактора всебольше становится первичной и главной не столько в силу логики желаемогостратегического развития, но все чаще как единственный реально возможныйстратегический фактор.
Это наталкивает нанеобходимость четкого определения экономической взаимосвязи между предприятиеми работником. Именно в этой области многие отечественные предприятиястолкнулись с необходимостью принимать серьезные и безотлагательные решения. Вомногом от системы оплаты труда сейчас зависит, сможет ли то или иноепредприятие нейтрализовать стоящие перед ним экономические трудности или,наоборот, усугубит эти проблемы в ходе своей деятельности.
Бюджет любогопредприятия зависит от многих факторов. Доходы, расходы, всевозможныевынужденные и невынужденные издержки, налоги и сборы – все это формирует чистуюприбыль организации, и максимизировать ее – задача каждого предпринимателя,который стремится к успеху. Самая простая схема максимизации прибыли выглядитследующим образом: увеличить доходы, оптимизировать издержки. Оптимизировать –не просто сократить, а сделать оптимальными для развития и процветания бизнеса.В настоящей курсовой работе речь пойдет об одной из наиболее важных статейрасходов любого предприятия — заработной плате.
Организация оплатытруда работников – одна из важнейших задач менеджмента на любом предприятии[16, стр. 15-16].
Поэтому темаисследования деятельности предприятия по организации оплаты труда являетсяочень актуальной. Актуальность исследуемой темы заключается в том, что, впоследнее время, в связи с заметным улучшением социально-экономической ситуациии стабилизацией индустриально-производственной сферы материальная составляющаямотивации труда понизилась, так как оплата труда более не зависит от объемовпроизводства, а рассчитывается на основе принятых в организации норм иположений. В составе заработной платы, одного из важнейших инструментовстимулирования трудовой деятельности, все более преобладают надбавки и премии,не зависящие напрямую от результатов труда.
Целью данной работыявляется исследование систем и форм оплаты труда в условиях рыночных отношенийи выработка практических рекомендаций по данной проблеме на основе анализасистемы оплаты труда на конкретном предприятии.
Данная работа содержиттри главы. Первая глава курсовой работы дает представление о том, какие принципиальныеположения, формы и системы оплаты труда существуют. Во второй главе рассматриваетсятехнико-экономическая характеристика предприятия на примере ООО «Ключ-Окна».
В третьей главе проанализированаприменяемая в ООО «Ключ-Окна» система оплаты труда, а также даны рекомендациипо её совершенствованию.
Глава1. Теоретические основы организации оплаты труда
1.1Принципиальные положения организации оплаты труда
Ни одна серьезнаяорганизация не может обойтись без сотрудников, которые выполняют те или иныефункции. Успех деятельности фирмы в конечном итоге формируется из успехадеятельности каждого сотрудника в отдельности. Однако вряд ли найдетсядействительно хороший специалист, который будет работать бесплатно. Поэтомулюбому сотруднику необходимо платить заработную плату. Но какую заработнуюплату, в каком объеме, в какой форме, в какой валюте? Все эти вопросы должензадавать себе каждый работодатель [4, стр. 121].
Принципиальныеположения оплаты труда заключаются в следующем. При организации оплаты трудаработодатель должен [15, стр. 12-13]:
— определить форму исистему оплаты труда работников своего предприятия;
— разработать системудолжностных окладов для служащих, специалистов, управленческого персонала;
— выбрать критерии иопределить размеры доплат как для работников, так и для управленческогоперсонала.
В распоряжении работодателяимеются широкие возможности в выборе тех или иных форм или систем заработнойплаты, они еще шире при определении премиальных доплат, поощрений. Но искусстворуководителя заключается в том, чтобы из имеющегося арсенала средств выбрать теиз них, которые в наибольшей мере соответствуют конкретному предприятию иименно тому персоналу, который набран на это предприятие.
Нормативная база вотношении организации оплаты труда достаточно обширна. Основные документы –Конституция РФ, Трудовой кодекс РФ.
Конституция РФгарантирует вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и нениже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, апредприятие обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплатытруда.
Месячная оплата трудаработника, полностью отработавшего определенную на этот период норму рабочеговремени и выполнившего свои трудовые обязанности, не может быть нижеминимального месячного размера оплаты труда.
Минимальный размероплаты труда устанавливается одновременно на всей территории РоссийскойФедерации федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточногоминимума трудоспособного населения.
В минимальный размероплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другиепоощрительные или компенсационные выплаты.
Предприятия учитываютнормы законодательства в отношении оплаты труда, но при этом самостоятельноразрабатывают и утверждают формы и системы оплаты труда.
1.2Формы и системы оплаты труда
Система оплаты – этоопределенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму)труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получениеработником заработной платы в соответствии с фактически достигнутымирезультатами труда (относительно нормы) и согласованной между работником иработодателем ценой его рабочей силы [11, стр. 145].
Формы и системызаработной платы являются необходимым элементом организации оплаты труда. Выборрациональных форм и систем оплаты труда работников имеет важнейшиесоциально-экономическое значение для каждого предприятия. Взаимодействуя снормированием труда и тарифной системой заработной платы, они определяютпорядок начисления заработков отдельным работникам или их группам в зависимостиот количества, качества и результатов труда. Формы и системы оплаты трудасоздают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развитиячеловеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективногоуправления персоналом. Вознаграждение за труд или компенсация работникамзатрачиваемых умственных, физических или предпринимательских усилий играетсущественную роль в привлечении трудовых ресурсов на предприятие, вмотивировании, использовании и сохранении необходимых специалистов ворганизации или фирме.
При разработке системоплаты труда на предприятии приходиться решать одновременно две задачи.Во-первых, каждая система должна направлять усилия работника на достижениетаких показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получениенеобходимого работодателю производственного результата: выпуска нужногоколичества конкурентоспособной продукции с наименьшими затратами. Во-вторых,каждая система оплаты труда должна предоставлять работнику возможность дляреализации имеющихся у него умственных и физических способностей, позволить емудобиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности [13, стр. 127].
Одним из принципиальныхтребований к системам оплаты на предприятии является то, чтобы они обеспечивалиравную оплату за равный труд. Это, в свою очередь, требует, чтобы показатели,используемые для учёта результатов труда, давали возможность оценить какколичество, так и качество труда наёмных работников и устанавливатьсоответствующие этим показателям нормы количества и качества труда.
Существуют две формызаработной платы — сдельная и повременная (рисунок 1). Использование той илииной формы оплаты труда зависит от условий производства. В каждом конкретномслучае должна применяться та форма оплаты труда, которая в наибольшей степенисоответствует организационно-техническим условиям производства и тем самымспособствует улучшению результатов трудовой деятельности [20, стр. 134].
/>
Рисунок 1. Формы исистемы оплаты труда
1.2.1Сдельная форма оплаты труда и её разновидности
При сдельной формеоплаты труда размер заработка рабочему начисляется за каждую единицупроизведенной продукции или выполненного объема работ по сдельным расценкам,которые рассчитываются исходя из тарифной ставки, соответствующей разрядуданного вида работ, и установленной нормы выработки (времени).
Применение сдельнойоплаты труда возможно только при соблюдении следующих условий:
— имеютсяколичественные показатели выработки, правильно отражающие затраты труда ивозможность применить их с достаточной точностью;
— рабочим созданыреальные возможности увеличить выпуск продукции (объем выполненных работ) посравнению с установленными нормами;
— существуетнеобходимость увеличивать объем производства или выполняемых работ на данномрабочем месте;
— выясненаэффективность затрат на организацию нормирования труда и проведен точный учетизготовленной продукции или выполненного объема работ;
— обеспечен роствыработки вследствие сдельной оплаты труда, исключающий ухудшение качествапродукции, нарушения технологии производства и правил техники безопасности.
Сдельная форма оплатытруда в зависимости от способа учета выработки и применяемых видовдополнительного поощрения (премии, повышенные расценки) подразделяется насистемы: прямую сдельную, косвенную сдельную, сдельно-премиальную,сдельно-прогрессивную, аккордную.
В зависимости от того,как определяется заработок рабочего — по индивидуальным или групповымпоказателям работы, — каждая из этих систем может быть индивидуальной иликоллективной (бригадной).
При прямой сдельнойсистеме заработной платы труд рабочего оплачивается по расценкам за единицупроизведенной продукции, которые определяются делением тарифной ставки разрядаработы на соответствующую норму выработки или умножением тарифной ставкиразряда работы на соответствующую норму времени. Общий заработок рассчитываетсяпутем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции зарасчетный период.
Создавая значительнуюличную материальную заинтересованность рабочего в повышении индивидуальнойвыработки, прямая сдельная система оплаты труда в то же время слабо материальнозаинтересовывает его в достижении высоких общих показателей работы бригады,участка, цеха, а также в повышении качественных показателей работы, экономномрасходовании материальных ценностей. Поэтому она чаще применяется в сочетании спремированием рабочих за выполнение и перевыполнение как общих, так иконкретных количественных и качественных показателей.
При косвенной сдельнойсистеме оплаты труда размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость отрезультатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Эта система оплатытруда, как правило, применяется для оплаты вспомогательных рабочих, наладчикови настройщиков в машиностроении, помощников мастеров в текстильнойпромышленности и других работников, занятых обслуживанием основныхтехнологических процессов.
Общий заработокрассчитывается либо путем умножения ставки вспомогательного рабочего на среднийпроцент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков, либо умножениемкосвенной сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемыхрабочих.
Расценка определяетсякак частное от деления тарифной ставки рабочего, оплачиваемого по даннойсистеме, на суммарную норму выработки обслуживаемых им производственныхрабочих.
При сдельно-премиальнойсистеме заработной платы рабочий сверх заработка по прямым сдельным расценкамдополнительно получает премию за определенные количественные и качественныепоказатели, предусмотренные действующими на предприятии условиями премирования.Премирование рабочих может осуществляться как из фонда заработной платы, так ииз фонда материального поощрения на основе следующих показателей:
— при повышениипроизводительности труда и увеличении объема производства, в частности привыполнении и перевыполнении производственных заданий и личных планов,технически обоснованных норм выработки, снижении нормируемой трудоемкости;
— при повышениикачества продукции и улучшении качественных показателей работы (например,увеличение производства продукции высшего качества, повышение сортностипродукции, бездефектное изготовление продукции и т.д. — условия премирования);
— при экономии сырья,материалов, инструмента и других материальных ценностей.
Система премирования иразмер премии определяются задачами улучшения деятельности предприятия,значением и ролью данного производственного участка, характером норм, объемом исложностью плановых заданий.
Премирование рабочихпроизводится, как правило, по результатам работы за месяц.
Эффективное применениесдельно-премиальной системы оплаты труда зависит, прежде всего, от правильноговыбора показателей и условий премирования, которые должны зависетьнепосредственно от результатов труда данного работника. Важное значение имееттакже точный учет выполнения установленных показателей.
Присдельно-прогрессивной системе заработной платы труд рабочего в пределахвыполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработкесверх этих исходных норм — по повышенным расценкам. Предел выполнения нормвыработки, сверх которого работа оплачивается по повышенным расценкам,устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм запоследние три месяца, но не ниже действующих норм.
Размер увеличениясдельных расценок в зависимости от степени перевыполнения исходной базыпоказателей определяется в каждом конкретном случае специальной шкалой.
К основным требованиямпри использовании сдельно-прогрессивной системы следует отнести правильноеустановление исходной базы, разработку эффективных шкал повышения расценок,точный учет выработки продукции и фактически отработанного каждым рабочимвремени.
Применение даннойсистемы оплаты труда на практике оправдано лишь на «узких» участкахпроизводства, а также там, где нужно стимулировать ускоренный выпуск продукции.
При аккордной системеоплаты труда расценка устанавливается на весь объем работы, а не на отдельнуюоперацию. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих нормвремени (выработки) и расценок, а при их отсутствии — на основе норм и расценокна аналогичные работы.
Обычно при аккорднойоплате рабочие премируются за сокращение сроков выполнения заданий, чтоусиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.
К основным условиямэффективного применения этой системы оплаты труда следует отнести установлениеобоснованных норм выработки (времени) и расценок на заданный объем работы,введение эффективной системы премирования и контроля за качеством выполненияработ (чтобы сокращение сроков выполнения аккордного задания не сказывалосьотрицательно на качестве его выполнения) [10, стр. 98].
За последние годы вомногих отраслях промышленности широкое распространение получили коллективныесистемы оплаты труда. Они усиливают материальную заинтересованность врезультатах работы бригады, участков, цехов и предприятия в целом. Применениеразличных систем коллективной заработной платы, особенно коллективной сдельнойоплаты труда, эффективно в условиях развитой кооперации труда, когдаиндивидуальный труд отдельного рабочего не может быть рационально использован,и поэтому заработок рабочего необходимо поставить в зависимость от количествапродукции (работ), произведенной всей бригадой, участком, сменой.
Коллективная(бригадная) сдельная оплата труда имеет две разновидности: с применениеминдивидуальных расценок по конечным результатам работы бригады и с применениемколлективных сдельных расценок.
Оплата поиндивидуальным сдельным расценкам за конечные результаты работы бригадыприменяется в тех случаях, когда при бригадной работе требуется строгоеразделение труда технологически связанных между собой рабочих. Это характернодля большинства участков металлургического производства, для конвейерныхучастков в машиностроении, швейной и обувной промышленности.
Индивидуальные сдельныерасценки устанавливаются для каждой профессии в бригаде, исходя из тарифныхставок и общебригадной нормы выработки.
Количество операций,выполняемых каждым рабочим, размер его заработка на конвейерных и поточныхлиниях зависят от общего объема продукции, полученной с конвейера.
Заработок определяетсяпутем умножения индивидуальной сдельной расценки работ соответствующего разрядана объем продукции, снятой с конвейера и принятой отделом техническогоконтроля.
1.2.2Повременная (тарифная) система оплаты труда и её разновидности
При повременной системеоплаты труда работникам оплачивается то время, которое они фактическиотработали [4, стр. 124].
При этом трудработников может оплачиваться:
— по часовым тарифнымставкам;
— по дневным тарифнымставкам;
— исходя изустановленного оклада.
Размеры часовых(дневных) тарифных ставок и окладов для различных работников организацииустанавливаются в Положении об оплате труда и указываются в штатном расписании.Чтобы определить то количество времени, которое фактически отработали работникиорганизации, необходимо вести табель учета использования рабочего времени.
В табеле отмечаютсяфактически отработанные часы и дни, указываются причины неявок на работу и т.д.
При простой повременнойсистеме оплаты труда организация оплачивает работникам фактически отработанноевремя. Если работнику установлена часовая ставка, то заработная плата начисляетсяза то количество часов, которое он фактически отработал в конкретном месяце:
Количество часов, Сумма
фактически отработанных х Часовая ставка = заработной
работником платы
Если работникуустановлена дневная ставка, то заработная плата начисляется за то количестводней, которое он фактически отработал в конкретном месяце:
Сумма Количество дней,
заработной = фактическиотработанных х Дневная ставка
платы работником
Работнику может бытьустановлен месячный оклад. Если все дни в месяце отработаны работникомполностью, размер его заработной платы не зависит от количества рабочих часовили дней в конкретном месяце. Оклад начисляется в полном размере.
Если работник отработалне весь месяц, то заработная плата начисляется только за те дни, которыефактически отработаны.
Заработная платаработника определяется следующим образом:
Оклад Количество Количество дней, Сумма
Работника :рабочих дней х фактически отработанных = заработной
в месяце работником платы
Приповременно-премиальной оплате труда вместе с заработной платой могутначисляться премии. Премии могут устанавливаться как в твердых суммах, так и впроцентах от оклада.
Заработная плата приповременно-премиальной оплате труда рассчитывается так же, как и при простойповременной оплате труда.
Сумма премииприбавляется к заработной плате работника и выплачивается вместе с заработнойплатой.
Глава2. Технико-экономическая характеристика предприятия ООО «Ключ-Окна»
2.1Динамика изменений технико-экономических показателей ООО «Ключ-Окна»
ООО «Ключ-Окна»специализируется на производстве и реализации пластмассовых изделий, используемыхв строительстве.
Год создания компании — 2007 год.
Юридический адрес — 353292,Краснодарский край, г. Горячий Ключ, ул. Ленина д.208, стр.14. Адресосуществления деятельности согласно юридическому адресу.
Производственнаядеятельность компании включает:
— производствопластмассовых изделий, используемых в строительстве;
— производствообщестроительных работ по прокладке трубопровода, линий связи, включаявспомогательные работы;
— устройство покрытийзданий и сооружений;
— производство прочихстроительных работ;
— монтаж инженерногооборудования зданий и сооружений;
— производствоотделочных работ.
Согласно уставу Обществоможет заниматься и иными видами деятельности, не запрещенными действующимзаконодательством (Приложение 1).
Основная цель деятельностиОбщества – извлечение прибыли.
Форма собственностичастная.
Юридический статус –Общество с ограниченной ответственностью.
Уставный капиталданного предприятия сформирован за счет взносов двух участников — физическихлиц – учредителей ООО «Ключ-Окна».
В 2009 году в исследуемомпредприятии создан резервный фонд в размере 200 000 рублей. Созданиерезервного капитала предусмотрено для социального развития предприятия,покрытия потерь, а также пополнения капитала в случаях недостаточностиполучаемой прибыли.
С 2009 года основныесредства, имеющиеся в распоряжении компании, принадлежат ей на правесобственности. В настоящее время исследуемое предприятие развивает несколькопроектов, связанных со строительством недвижимости по государственным имуниципальным заказам.
Финансовое состояниепредприятия – это экономическая категория, отражающая финансовые отношениясубъекта рынка и его способность финансировать свою деятельность по состояниюна определенную дату.
Финансовое состояниепредприятия характеризуется:
обеспеченностьюфинансовыми ресурсами, необходимыми для его нормальной деятельности
целесообразностью иэффективностью их размещения и использования
финансовымивзаимоотношениями с другими субъектами
платежеспособностью,финансовой устойчивостью и деловой активностью предприятия.
Основным источником данныхдля расчета динамики изменения технико-экономических показателей ООО«Ключ-Окна» является бухгалтерский баланс (Приложение 2-3). Бухгалтерскийбаланс содержит информацию, на основании которой можно установить размеркапитала, имеющегося в распоряжении предприятия, источники его формирования,направления и эффективность использования, состояние расчетов,платежеспособность и т.д.
В таблице 1 приведеныданные, наглядно показывающие динамику изменения технико-экономическихпоказателей ООО «Ключ-Окна».
Таблица 1. Общийфинансовый анализ ООО «Ключ-Окна»
№ п/п Показатель Алгоритм расчета 2008 2009 Отклонение, в % 1 Выручка, тыс. руб. Ф-2, стр. 010 10951 8655 79,03 2 Прибыль до налогообложения, тыс. руб. Ф-2, стр. 140 296 217 73,31 3 Прибыль от продаж, тыс. руб. Ф-2, стр. 050 878 905 103,08 4 Среднегодовая численность рабочих Ф-5 5 5 100,00 5Среднегодовая стоимость ОС[1], тыс. руб.
Ф-1, стр. 120 985 х 6Стоимость ОбС[2], тыс. руб.
Ф-1, стр. 290 2353 1406 59,75 7 Величина собственного капитала, тыс. руб. Ф-1, стр. 490 235 380 161,70 8 Фондоотдача п. 1/ п. 5 х 8,79 х 9 Годовая производительность труда, в тыс. руб. п. 1 / п. 4 2190,2 1731 79,03 10 Часовая производительность труда, в тыс. руб. п. 1 / кол-во работников х 8 час. Х 249 дн. 1,10 0,87 79,03 11 Оплата 1 чел./ часа, в тыс. руб. Ф-5 (Фонд з/пл)/ кол-во работников х 8 час. Х 249 дн. 0,037 0,043 116,13 12 Окупаемость затрат п. 1/ Ф-2, стр. 020+030+040 1,09 1,12 102,72 13 Рентабельность производства, в % п. 3/ Ф-2, стр. 020+030+040 х 100 8,72 11,68 2,96 14 Рентабельность продаж, в % п. 3/ п. 1 х 100 8,02 10,46 2,44 15 Рентабельность деятельности организации, в % п. 2/ Ф-2, стр. 020+030+040 х 100 2,94 2,80 -0,14Анализ данной таблицыпозволяет сделать следующие выводы об организации. ООО «Ключ-Окна» относится ктипу предприятий малого бизнеса. Об этом свидетельствует численность работников(5 человек) и выручка, размер которой не превышает 400 млн. руб.
В динамике наблюдаетсяснижение выручки на 21%. Видно, что себестоимость снизилась в меньшей степени,чем цены (и соответственно выручка). В данном случае это объясняется уходом отаренды и приобретением основных средств.
Организация имеетприбыль, хотя и снижающуюся. Но, тем не менее, полученная прибыль быланаправлена на приобретение основных средств, что говорит о том. Что даннаяфирма будет в перспективе развиваться. Следовательно, ООО «Ключ-Окна» неявляется компанией-однодневкой и планирует расширение производства.
Несмотря на снижениеприбыли произошло увеличение собственного капитала, в данном случае за счетсоздания резервного фонда.
Деловая активностьорганизации повышается. Это вызвано, в том числе, тем, что организацияприобрела основные средства. В связи с этим фондоотдача в отчетном периодедостаточно высокая: на 1 руб. потраченных средств выручка составила 8,79 руб.
Следует отметить, чтоснизилась производительность труда (как годовая, так и часовая). Это вызваноповышением заработной платы. Причины повышения заработной платы и егоцелесообразность будут рассмотрены в главе 3 данной работы.
Увеличение окупаемостизатрат говорит о том, что организация работает эффективно (т.к. показательокупаемости затрат > 1).
Продажи осуществляютсярентабельно, но финансовый риск высокий: на каждые 100 руб. затрат получено 2,8руб. прибыли.
В целом организацияработает прибыльно, однако имеется тенденция снижения эффективности, что вданном случае связано с ростом коммерческих расходов. Возможно это явилосьследствием поиска новых рынков сбыта, повышения расходов на реализациюпроизведенной продукции.
2.2Анализ показателей платежеспособности организации
Проанализировавдеятельность ООО «Ключ-Окна» в целом необходимо остановиться более подробно на показателях,характеризующих вероятность банкротства организации, платежеспособность ифинансовую устойчивость.
Таблица 2. Динамикаизменений финансовых показателей ООО «Ключ-Окна»
№ п/п Коэффициенты Алгоритм расчета 2008 2009 Отклонение Норма 1 — абсолютной ликвидности (Ф-1, стр. 260+250)/ Ф-1 стр. 690 0,14 0,14 0,2-0,7 2 — критической оценки (Ф-1, стр. 260+250+240)/ Ф-1 стр. 690 0,34 0,34> 1
3 — текущей ликвидности Ф-1, стр. 290/ Ф-1 стр. 690 1,11 1,36 0,25> 2
4— обеспеченности собственными ОбС[3]
(Ф-1, стр. 490+190)/ Ф-1 стр. 290 0,10 0,97 0,87> 0,1
5 — восстановления платежеспособности(К тл кп + 6/12 х (К тл кп — К тл нп))/ 2
х 0,90 х > 1 6 — автономии Ф-1, стр. 490/ Ф-1 стр. 700 0,10 0,16 0,06 > 0,5 7 — финансовой устойчивости (Ф-1, стр. 490+590)/ Ф-1 стр. 700 0,10 0,57 0,47 > 0,5 8 — соотношения собственных и заемных средств Ф-1, стр. 490/ (Ф-1 стр. 590+690) 0,11 0,19 0,08 = 1 9 — соотношения дебиторской и кредиторской задолженности (Ф-1, стр. 230+240)/ (Ф-1 стр. 620+630) 0,31 0,31 = 1 10 — маневренности (Ф-1, стр. 290-490)/ (Ф-1 стр. 290) 0,90 0,73 -0,17> 1
11 — общей платежеспособ-ности Ф-1 (стр. 510+520+ 610+620+630+660)/ п. 12 1,97 2,36 0,40> 1
12 Среднемесячная выручка Ф-2, стр. 010 х 1.18/ 12 1076,85 851,08 х хРасчетные данныетаблицы позволяют сделать вывод о том, что на момент окончания расчетногопериода организация неплатежеспособна, а структура баланса –неудовлетворительна. Об этом свидетельствуют коэффициенты текущей ликвидности,значения которых не соответствуют нормативам (т.е. < 2). Следовательно вданной ситуации организация сможет покрыть свои обязательства за счет оборотныхсредств полностью, но для дальнейшего развития останется только 36 %. Однако посравнению с прошлым периодом ситуация улучшилась на 25%.
Также коэффициенттекущей ликвидности показывает, что при расчете с кредиторами на каждый рубль уорганизации остается еще 36 копеек на развитие производства.
Коэффициентобеспеченности собственными оборотными средствами говорит о том, что оборотныесредства закупаются организацией на 97% на собственные средства без учетаосновных средств, при этом наблюдается динамика роста по сравнению с 2008 годом(на 87%). На собственные средства организация существует на 16 %. За счетдолгосрочного кредитования может финансировать свою деятельность на 47 %.
Показатели коэффициентаплатежеспособности говорят о том, что в целом кредиторская задолженностьнакопилась за 2,36 месяца. Однако за последующие 6 месяцев организация вряд лисможет восстановить свою платежеспособность. Об этом свидетельствуеткоэффициент восстановления платежеспособности (< 1).
Свои долги организацияможет покрыть за счет дебиторской задолженности и денежных средств на 34%.
При этом расчетыпоказывают, что соотношение собственных и заемных средств также несоответствуют нормативу: на 1 руб. заемных средств всего 19 копеек собственных.К тому же этот показатель увеличился по сравнению с прошлым периодом. Этосвязано с приобретением фирмой основных средств. Возможно тем же обусловлено иснижением коэффициента маневренности организации.
Но в целом стоитотметить, что коэффициент финансовой устойчивости организации достиг норматива.Это дает хороший прогноз на дальнейшее развитие организации.
Обобщая вышесказанноеможно сделать вывод, что у организации имеются проблемы со сбытом. И в случае,если не будет принято стимулирующих мер по сбыту продукции, то это негативноскажется на дальнейшей деятельности организации.
Рассмотревтехнико-экономическую характеристику предприятия в целом и проанализировавдинамику изменений его финансовых показателей, можно сделать вывод, чтонемаловажную роль в деятельности данного предприятия играют его работники иприменяемая в организации система оплаты труда.
В следующей главе будетдана оценка применяемой системе оплаты труда, в том числе с позиции её влиянияна деятельность организации. А также будут предложены рекомендации по еёсовершенствованию.
Глава3. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы (формы) оплаты труда напредприятии
3.1Организация оплаты труда на предприятии ООО «Ключ-Окна»
Основная задачаорганизации заработной платы состоит в том, чтобы поставить оплату труда взависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника итем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого [12, стр. 117].Организация оплаты труда предполагает:
определение форм исистем оплаты труда работников предприятия;
разработку критериев иопределение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистовпредприятия;
разработку системыдолжностных окладов служащих и специалистов;
обоснование показателейи системы премирования сотрудников.
Успех фирмы во многомзависит от эффективности труда персонала, а это, в свою очередь, от механизмаформирования заработной платы. Существует три принципиальных подхода к моделяморганизации оплаты труда [18, стр. 65].
Iмодель – увеличение в структуре заработка доли его гарантированной части до80-90%. Эта модель приемлема для крупных предприятий, где, помимо заработнойплаты, стимулирующим фактором будет еще и карьерный рост.
IIмодель – ориентирована на минимизацию гарантированной части заработка ииндивидуализацию оплаты труда на основе возрастания его гибкой части. Даннаямодель может быть применима в условиях малого бизнеса. Гибкость заработнойплаты позволяет стимулировать работников материально.
IIIмодель – сквозное распределение: фонд оплаты труда, включающий основнуюзаработную плату и выплаты индивидуального характера (формируются поостаточному принципу).
Предприятие ООО«Ключ-Окна» самостоятельно, но в соответствии с законодательством устанавливаютштатное расписание, формы и системы оплаты труда, премирования. На данномпредприятии в качестве основной формы оплаты труда применяется повременная системаоплаты труда (когда за основу берется оклад и отработанное время).
На основании выбраннойсистемы оплаты труда на предприятии учет ее регламентируется следующимидокументами:
— штатное расписание суказанием окладов;
— табель учета рабочеговремени;
— договоры, контракты,трудовые соглашения с визой руководителя о выплате, приказы и др.
В бухгалтерии наосновании первичных документов: табеля учета рабочего времени и других расчетов,определяют сумму оплаты труда за отработанное время, а также за неотработанное,но подлежащее оплате: премии, пособия; после чего составляется расчетнаяведомость. В данном документе отдельно по каждому работнику указываетсяфамилия, имя, отчество, табельный номер, оклад, разряд, сумма начисленнойоплаты раздельно по видам оплат, производственные удержания, сумма к выдаче наруки. Данные расчетной ведомости переносятся в платежную, по которой выдаетсязарплата.
На лицевой сторонефиксируется разрешительная надпись руководителя на выдачу оплаты труда. Всеплатежные ведомости, которыми кроме выдачи зарплаты оформляются выдачи авансов,а так же средств в подотчет и т.п. подлежат регистрации нарастающим итогом сначала года.
По каждому работникуданные расчетно-платежной ведомости одновременно заносятся в лицевой счет, онявляется справкой для начисления пенсий, пособий, подсчета среднего заработкадля расчета отпускных, оплаты больничного листа, выплаты компенсаций приувольнении.
Размер начислений(заработная плата, аванс, премии, доплаты, пособия, отпускные и т.д.)производятся в соответствии с нормативными актами. Основная заработная платаначисляется в соответствии с окладами.
Таблица 3 содержитданные, которые могут дать оценку тому, какие конкретно факторы влияют наизменение фонда заработной платы (ФЗП) в исследуемой организации.
Таблица 3. Расчетвлияния факторов на изменение фонда заработной платы в ООО«Ключ-Окна»
/>Категории работников
Количество работников Среднегодовая з/пл, тыс.руб. Фонд з/платы (ФЗП), тыс. руб. Отклонение ФЗП 2008 2009 2008 2009 2008 2009 Всего в т.ч. Кол-во раб-ков Ср/год з/пл Руководители 1 1 120 120 120 120 Специалисты 1 1 60 84 60 84 24 24 Служащие 1 1 48 60 48 60 12 12 Рабочие 2 2 72 84 144 168 24 24 Итого: 5 5 74,4 86,4 372 432 <td/> <td/> <td/>Из данной таблицыследует, что рост ФЗП вызван не увеличением количества работников, а повышениемокладов следующим категориям работников:
— специалисты – в 1,4раза,
— служащие – в 1,25раза,
— рабочие – в 1, 17раза.
Наглядно этопродемонстрировано на Диаграммах 1-3.
Диаграмма 1. Количествоработников
/>
Диаграмма 2.Среднегодовая заработная плата
/>
Диаграмма 3. Фондзаработной платы
/>
Таблица 4 равно как идиаграмма 4, содержит данные, позволяющие охарактеризовать структуру доходовработника от его деятельности на предприятии.
Таблица 4. Структураоплаты труда работников
Показатели 2008 2009 Отклонение в тыс. руб. в % в тыс. руб. в% абсолютное относительное ФЗП 372 94,4 432 87,8 60 1,16 Материальная помощь 15 3,8 20 4,1 5 1,33 Больничный лист 7 1,8 10 2,0 3 1,43 Единовременное пособие по рождению ребенка х х 30 6,1 х х Итого: 394 100,0 492 100,0 98 1,25Диаграмма 4. Структураоплаты труда работников
/>
Приведенные выше данныепоказывают, что фонд оплаты труда ООО «Ключ-Окна» слагается из несколькихчастей:
— фонд заработной платы(ФЗП) – постоянная часть: составляет в 2008 г. — 94,4%; в 2009 г. – 87,8%;
— фонд материальногопоощрения (ФМП) – переменная часть: составляет в 2008 г. – 3,8%; в 2009 г. –4,1%.
В состав фондазаработной платы включаются начисление суммы оплаты труда в денежной форме заотработанное и неотработанное время по тарифу (окладу).
В состав фондаматериального поощрения ЗАО включаются начисленные премии за выполнениепоказателей хозяйственной деятельности, единовременные поощрительные выплаты изФонда материального поощрения подразделений.
Проведенный анализпоказывает, что в данной организации преимущественно применяется Iмодель организации оплаты труда, т.е. в среднем 90% в структуре заработка — этогарантированная его часть, не зависящая от индивидуальной активности работника.Также это подтверждает применяемая в организации система утвержденных окладов.
В целом заработнаяплата за 2009 год возросла по сравнению с аналогичным периодом предыдущегогода. Это вызвано повышением окладов сотрудников.
Незначительно возросластимулирующая часть: на 4,1 %.
Однако рост затрат набольничные листы сказывается негативно на деятельности организации. В данномслучае рост зарплат следует признать экономически необоснованным, т.к. приросте зарплаты производительность труда снижается, а вместе с тем и выручка.Для подтверждения данного факта необходимо вычислить индекс соотношениязарплаты и производительности труда: по формуле:
I ЗП/ПТ = ТрГП / Тр ЗП,<sub/>где,
Тр ГП =0,79; Тр ЗП = 86,4: 74,4 = 1,16
Следовательно I ЗП/ПТ= 0,79: 1,16 = 0,68
Производительность трудаявляется экономической категорией, характеризующей результативность (эффективность)живого труда. Уровень производительности труда выражается отношением объемапроизведенной продукции или работ (результата труда) к затратам живого труда наее производство или трудоемкостью – отношением затрат труда к объемупроизведенной продукции. Затраты живого труда выражаются показателями среднесписочнойчисленности работников или числа отработанных человеко-часов.
Обеспечениеэкономически обоснованных соотношений между темпами роста средней заработнойплаты и производительности труда является одним из важнейших условийэффективности хозяйствования организаций различных организационно-правовых форм.Нарушение объективного экономического требования опережающего роста производительноститруда, необоснованное повышение заработной платы оказывает негативноевоздействие на пропорции меры труда и его оплаты. В данном случае имеет местоименно эта ситуация, следовательно, в данной организации необходимосовершенствовать систему оплаты труда.
3.2Совершенствование системы оплаты труда в организации
Современный этапэкономических реформ в России характеризуется тем, что предприятия работают вобстановке растущих требований различных общественных групп. В этой связиособую актуальность приобретает создание эффективной системы стимулированияработников. В данном разделе необходимо дать ряд рекомендацию по некоторымнаправлениям решения этой задачи для исследуемой организации ООО «Ключ-Окна».Рассчитанный в разделе 3.1. индекс соотношения заработной платы и годовойпроизводительности показал, что имеющаяся система оплаты труда неэффективна инегативно воздействует на пропорции меры труда и его оплаты.
При организации системыоплаты труда на предприятии необходимо учитывать пропорции в оплате междупростым и сложным трудом, между работниками различных квалификаций. Необходимо придерживатьсяпринципа гибкости данной системы. Гибкие системы позволяют предпринимателю, содной стороны, обеспечить работнику определенные гарантии получения заработнойплаты в соответствии с его опытом и профессиональными знаниями, а с другойстороны, поставить оплату труда работника в зависимость от его личныхпоказателей в работе и от результатов работы предприятия в целом. Причемгибкость в оплате труда проявляется не только в виде дополнительных индивидуальныхдоплат к заработной плате. Спектр гибких выплат достаточно широк. Это ииндивидуальные надбавки за стаж, опыт, уровень образования и т.д., и системыколлективных премий, рассчитанные, в первую очередь, на рабочих, и системыучастия в прибылях, рассчитанные на специалистов и управленцев, и гибкиесистемы социальных льгот. Только применение всех форм стимулирования,рассчитанных на применение по отношению ко всем работникам организации, можетдать необходимый эффект [5, стр. 139].
Именно с применениемгибких систем оплаты труда, с использованием обоснованной оценки рабочего местаи должностных обязанностей и последующим участием работников в прибылях иколлективных премиях за снижение доли затрат на оплату труда в себестоимостипродукции может быть преодолено негативное отношение персонала организации ксуществующей системе оплаты их труда и размеру этой оплаты. Результатомдействия системы стимулирования на предприятии должно быть повышениеэффективности деятельности предприятия, чего можно добиться, в свою очередь, засчет повышения эффективности и качества труда каждого работника предприятия [5,стр. 141].
При создании системы оплатытруда необходимо учитывать весь комплекс вопросов, включая и государственноерегулирование размера оплаты труда.
С учетом всеговышеизложенного и принимая во внимание малое количество работников наисследуемом предприятии одной из самых оптимальных систем оплаты труда могла быстать бестарифная система оплаты труда.
Этот вид оплаты трудаставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работывсего рабочего коллектива, к которому принадлежит работник.
Разумеется, применятьтакую систему можно в полной мере только там, где есть реальная возможностьучесть результаты труда и где есть условия для общей заинтересованности иответственного отношения каждого члена коллектива к работе. В противном случаерабочие будут страдать от небрежного отношения к делу недостаточноответственных работников.
Оплата труда по тарифами окладам не позволяет избавиться от уравниловки, преодолеть противоречие междуинтересами отдельного работника и всего коллектива.
В качестве возможноговарианта совершенствования организации и стимулирования труда выступаетбестарифная система оплаты труда. Она синтезирует в себе основные преимуществаповременной и сдельной оплаты труда и обеспечивает гибкую увязку размеровзаработной платы с результатами деятельности предприятия и отдельныхработников.
Использование даннойсистемы связано с тем, что в условиях перехода к рынку появляется необходимостьв пересмотре порядка формирования фонда оплаты труда. Он должен зависеть,прежде всего, от объема реализованной продукции (работ, услуг), который можетменяться, а, следовательно, будет меняться величина фонда оплаты труда.
При бестарифной системеоплаты труда заработок работника напрямую зависит от конечных результатовдеятельности как структурного подразделения, так и хозяйствующего субъекта вцелом.
По данной системезаработная плата всех работников от руководителя до рабочего представляет собойдолю работника в фонде оплаты труда в зависимости от различных критериев.
Величина заработнойплаты каждого работника зависит:
1) от квалификационногоуровня работника;
2) от коэффициентатрудового участия (КТУ);
3) от фактическиотработанного времени.
Каждому работникуприсваивается свой квалификационный уровень. Он определяется как частное отделения фактической заработной платы труда работника за прошедший период насложившийся на предприятии минимальный размер заработной платы за тот жепериод.
Разновидностьюбестарифной системы оплаты труда можно считать рейтинговую систему оплаты труда[15, стр. 17-18].
Она учитывает вкладработников в результаты деятельности предприятия и основана на долевомраспределении фонда оплаты труда.
Рейтинговая системапредусматривает учет следующих компонентов: образовательного уровня, опытаработы, умения работника использовать в конкретной деятельности свои знания иопыт.
Для того, чтобы увязатьзаработную плату с результатами труда, определяется цена рейтинга (путемделения фонда оплаты труда на сумму рейтингов всех работников).
Кроме того, учитываятот факт, что в одной из предыдущих глав говорилось о проблемах организации срынками сбыта и о необходимости поиска новых клиентов, возможно в даннойситуации было бы оптимально включить в штат специалиста по продажам. Ему такженеобходимо установить бестарифную систему оплаты труда, что в на начальномэтапе стимулировало бы работника в его сфере деятельности: поиске клиентов,рынков сбыта, установлении оптимальных для организации условия реализациитовара и пр.
В дальнейшем принормализации ситуации в ООО «Ключ-Окна»: при улучшении финансового состояния,повышения уровня платежеспособности организации – руководитель может принятьрешение об установлении минимально гарантированной постоянной части заработнойплаты, однако уход от переменной гибкой части заработной платы в даннойорганизации приведет к возврату имеющейся ситуации.
Заключение
Как уже говорилосьвыше, проблема оплаты труда – одна из ключевых в современной экономике.
Организация оплатытруда работников – одна из важнейших задач менеджмента на любом предприятии.
В данной работе напримере ООО «Ключ-Окна» была проанализирована применяемая в организации системаоплаты труда, а также даны рекомендации по её совершенствованию.
В целом исследуемаяорганизация работает прибыльно, однако имеется тенденция сниженияэффективности, что в данном случае связано с ростом коммерческих расходов.
Система оплаты – этоопределенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму)труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получениеработником заработной платы в соответствии с фактически достигнутымирезультатами труда (относительно нормы) и согласованной между работником иработодателем ценой его рабочей силы.
Формы и системызаработной платы являются необходимым элементом организации оплаты труда.Существуют две формы заработной платы — сдельная и повременная.
В результате анализаимеющихся данных об организации был сделан вывод о применении в ООО «Ключ-Окна»повременной системы оплаты труда в виде окладов за отработанное время.
Однако расчет индексасоотношения заработной плати и производительности труда показал, что имеетместо нарушение объективного экономического требования опережающего роста производительноститруда, необоснованное повышение заработной платы, которое оказывает негативноевоздействие на пропорции меры труда и его оплаты. Поэтому в последнем разделеГлавы 3 настоящей работы были даны рекомендации о совершенствовании системыоплаты труда в ООО «Ключ-Окна».
Списоклитературы
1. АмосовА. Проблемы занятости, оплаты труда и регулирования цен.// Экономист №4, 2003.
2. АстаховВ.П. Бухгалтерский (финансовый) учет: Учебное пособие. Издание 6-е, перераб. идоп. — М.: ИКЦ «МарТ»; Ростов-н/Д: Издательский центр «МарТ», 2005. – 400 с.
3. АшировД.А. Организационное поведение. – М.: МЭСИ, 2001. — 286 c.
4. БеляевА.Н. Современные формы и системы оплаты труда. – М.: Дело и сервис, 2009. — 272с.
5. ВидяпинаВ.И. Бакалавр экономики, т.2: хрестоматия — М., 2009. — 282 с.
6. ВолковаО.И. Экономика предприятия: Учеб./ Под ред. О.И.Волкова. – М.: Инфра-М, 2000. –234 с.
7. ГрузиновВ.П. Экономика предприятия и предпринимательства. – М.: СОФИТ, 2007. – 190 с.
8. Заработнаяплата. Расчет. Учет. Налогообложение в 2008 году. — М.: Бератор-Пресс, 2008. — 264 с.
9. КондраковН.П. Бухгалтерский учет: Учеб. пособие. — 4-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА- М, 2002. – 300 с.
10. КустоваТ.Н. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия:Учебное пособие – Рыбинск, РГАТА,2003. — 200с.
11. МазмановаБ.Г. Управление оплатой труда: Учеб. пособие. — М.: Финансы и статистика, 2003– 368 с.
12. МашинА. Оплата труда: регулирование на основе социального партнерства. // Человек итруд №1, 2006.
13. Организацияпроизводства и управления предприятием: Учебник / под ред. О.Г. Гуровец, Н.И.Бухолкова, В.Б. Родинова – М.: ИНФРА-М, 2005. – 544 с.
14. ПалийВ.Ф., Палий В.В. Финансовый учет: Учеб. пособие: В 2 ч. — М.: ФБК — ПРЕСС,2004. – 218 с.
15. СомовЛ. Эффективная система оплаты труда – еще один шаг к успеху вашей фирмы//Управление персоналом №14, 2004.
16. СуховР. Хорошая система оплаты труда – это ни когда много, а когда правильно.//Управление персоналом №9, 2005.
17. ФроловаТ.А. Экономика предприятия: конспект лекций — Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2005. –200 с.
18. ЧуевИ. Н., Чечевицина Л. Н.Экономика предприятия: Учебник –3-е изд., перераб. идоп. – М., 2006. – 416 с.
19. Экономикаорганизаций (предприятий): Учебник для вузов/ Под ред. проф. В. Я. Горфиккеля,проф. В. А. Швандара – М.: ЮНИТИ –ДАНА, 2004. – 608 с.
20. Экономикапредприятия: Учебник под ред. проф. П.Э.Шлендера и проф. Ю.П.Кокина. — М.:Юристъ, 2002. – 592 с.