Реферат: Економіка праці

Полтавськийінститут економіки і права

Вищогонавчального закладу

«Відкритийміжнародний університет розвитку людини “Україна”»

Кафедра________________________

КОНТРОЛЬНАРОБОТА

здисципліни ____________Економікапраці_______________

студентазаочної форм навчання ______________________

______________________________________________________

(прізвище,ім’я, по батькові)

____групи__ІІІ__курсу

спеціальності__________________Фінанси______________________________

(шифр,назва)

Викладач:________________

(вченийступінь, посада

_________  ________

прізвище,ініціали)

ПОЛТАВА2007

Методивизначення чисельності персоналу

Окреслюючицілі та напрямки розвитку діяльності підприємства, його керівництво маєвизначити необхідні для їхньої реалізації ресурси, у тім числі трудові.

Плануваннятрудових ресурсів на діючому підприємстві починається з оцінки їхньоїнаявності. Останнє передбачає інвентари­зацію робочих місць, виявленнякількості тих, хто працює на кожній операції, що забезпечує реалізацію кінцевоїмети (створення продукції, надання послуг). Аналіз і дальші розрахункипроводяться За категоріями працівників (робітники, керівники, спеціалісти,службовці), а для кожної з них — за професіями, спеціальностями, Розрядами.Щодо працівників розумової праці, то в цьому разі можна використати системуінвентаризації трудових навичок або спе­ціальностей, тобто реєстраціюпрофесійних навичок службовців із зазначенням кількості працівників, яківолодіють ними.

Розрахункичисельності спираються не лише на кількісну та якісну оцінку самих трудовихресурсів, а й на можливий рівень їхнього використання та на аналіз факторів,які впливають на цей рівень, -технічних, організаційних, соціально-економічних.

Об'єктами аналізув такому разі стають:

Øноменклатура продукції, що виготовляється, та послуг, що надаються;

Ø утратиробочого часу та причини таких;

Øхарактер та порівняльний рівень технологічних процесів і устаткування;
Ø прогресивність та відповідність сучасним вимогам органі­зації праці тавиробництва;

Øрівень мотивації трудової діяльності;

Øнорми обслуговування та виробітку, рівень фактичного вико­нання норм тощо. Визначення планової чисельностіперсоналу залежить від спе­цифіки підприємства, особливостей йогофункціонування. Зокрема:

1) розрахункиза обсягом будуть різними для підприємств масо­вого та серійного виробництва упорівнянні з підприємствами оди­ничного й дослідного виробництва;

2)підприємство, яке докорінно диверсифікує свою діяльність, натрапить на значнобільші проблеми в розрахунках ніж під­приємство, що тільки збільшує обсягивиробництва чи надання послуг;

3)підприємству, виробництво на якому має ритмічний характер протягом усього року,незнані проблеми виробництва сезонного характеру, у тім числі щодо розрахунківчисельності персоналу.

За умовизначних організаційних змін (наприклад створення нового підприємства) оцінкамайбутніх потреб у трудових ресур­сах є досить складним завданням. У цьому разівикористовують типові структури, моделі, аналоги.
За визначення чисельності на перспективний період необхідно враховувати факторизовнішнього середовища, а саме: ринкову кон'юнктуру, зв'язану з тим чи тимвидом діяльності; циклічність розвитку економіки, передбачення можливого за­гальногоекономічного спаду; регіональні особливості ринку праці (переміщення виробни­чихпотужностей в регіони з нижчою вартістю праці); державні (урядові) програми,замовлення, контракти (згідно з останніми підприємство зобов'язане створюватинові робочі місця);
юридичні аспекти (закони, договори з профспілками і т. ін.), що регулюютьтрудові відносини, захищають інтереси окремих категорій населення тапрацівників; можливості використання тимчасового наймання працівників, надомноїпраці.

Технікарозрахунків планової чисельності окремих категорій працівників визначаєтьсяконкретною специфікою їхньої профе­сійної діяльності та галузевимиособливостями функціонування того чи того підприємства.
Але в будь-якому разі вона має базуватись на врахуванні мож­ливої економіїзатрат праці за факторами.

Розглянемосистему необхідних (основних) розрахунків на при­кладі промисловогопідприємства.

Передовсімдля виявлення загальної (здогадної) чисельності промислово-виробничогоперсоналу на плановий період викорис­товується метод коректування базовоїчисельності:

/>

де Чпл чисельність промислово-вирооничого персоналу, що не­обхідна длязабезпечення планового обсягу виробництва, осіб;

Чб— базова(очікувана) чисельність, осіб;

∆V—плановийтемп зростання обсягу виробництва продукції, %;

∆Ч —сумарна зміна чисельності за пофакторним розрахунком можливого зростання продуктивностіпраці, осіб.

Точнішим єметод розрахунку планової чисельності на підставі повної трудомісткостівиготовлення продукції:

/>

де Σ1— повна трудомісткість виробничої програми планового року (включаєтехнологічну трудомісткість, трудомісткість обслу­говування та управліннявиробництвом), нормо-годин;

Трп—розрахунковийефективний фонд часу одного працівника, годин;
Квн— очікуваний коефіцієнт виконання норм.

Чисельністьробітників, що зайняті на роботах, які нормуються розраховується за формулою:

/>

де t1 — планова трудомісткість одиниці і-го виду-виробу, нормо-годин;

m1— кількістьвиробів і-го виду, одиниць;

n — кількістьвидів виготовлюваних одиниць.

Чисельністьосновних робітників, зайнятих на ненормованих ро­ботах (Чоспл), — контрольтехнологічного процесу, управління апа­ратами, машинами та іншим устаткуванням,розраховується за нор­мами обслуговування, а саме:

Чоспл=m0 ∙Пзм ∙ Кro: Ноб

де m0—кількість об'єктів, що обслуговуються (агрегатів і т. ін.);

Пзм —кількість змін роботи на добу;

Кro—коефіцієнт переводу явочної чисельності в облікову, який розраховується заформулою:

Кro = 100: (100- f),

де      f—плановий процент невиходів робітників на роботу;

Ноб — нормаобслуговування одного агрегату (машини) — кількість об'єктів на одногоробітника.

Завстановлення чисельності управлінського персоналу керують­ся типовими штатнимирозкладами (схемами, моделями), вироб­леними наукою управління та практикою утій чи тій сфері діяль­ності.

Додатковапотреба персоналу на перспективний (плановий) пе­ріод заявляється на підставіпорівняння його фактичної наявності та потреби на плановий період за окремимипрофесіями та квалі­фікаціями.
Вона розраховується як очікуваний приріст з урахуванням ком­пенсації зменшення(вихід на пенсію, призов до армії та ін.), замі­ни практиків спеціалістамитощо.

Кадроваполітика та регулювання трудових відносин

Сучаснакадрова політика підприємства. Сучасна кадрова політика підприємства (фірми,корпорації) має бути спрямована на ринкові умо­ви господарювання. Головна їїмета полягає в за­безпеченні нині і в майбутньому кожного робочого місця,кожної посади персоналом відповідних професій та спеціальностей і належноїкваліфікації.

Досягненнякінцевої мети кадрової політики суб'єктом госпо­дарювання має передбачативиконання таких основних функцій: розробка і корекція стратегії формування тавикористання трудового потенціалу відповідно до змін в умовах господарю­вання; набір 5 формування необхідних категорій персоналу (відбір, професійнаорієнтація, наймання, адаптація); підготовка персоналу до відповідноїпрофесійної діяльності (виробничо-технічне учнівство, загальна професійнапідготовка, підвищення кваліфікації, просування на службі); оцінка персоналу(контроль відповідності персоналу конкрет­ним потребам виробництва чи іншоїсфери діяльності, аналіз діло­вих якостей працівників, висунення на певнупосаду, службове пе­реміщення); мотивація дотримання належного режиму трудовоїдіяльності та високої продуктивності праці;
постійний моніторинг безпеки праці (виробничо-господарсь­кої діяльності);
забезпечення соціальної захищеності персоналу підприємства (фірми, корпорації);реалізація постійних контактів між керівництвом (керівниками всіх рівнів) іпредставниками трудових колективів (профспілками).

Ці та деякіінші функції реалізуються службами персоналу (від­ділами кадрів) у тіснійспівпраці як з генеральною дирекцією (на­приклад питання загальної стратегіїабо висування на посади), так і з відповідними структурними підрозділамипідприємства, які так чи так беруть участь у розробці та реалізації кадровоїполітики.

Системауправління персоналом на підприємстві

 Результативність(ефективність) господарювання на підприємстві великою (якщо не вирішальною)мірою залежить від якості чинної системи управ­ління персоналом. Під системоюуправління розуміють багато векторну діяльність відповідних відділів (служб)підприємства, галузевих органів та органів центральної виконав­чої влади; вонаохоплює низку функціональних підсистем, перелік яких з короткою змістовоюхарактеристикою наведено нижче.

Підсистемиуправління персоналом:

> умовипраці: виконання умов психофізіології, ергономі­ки та технічної естетики праці;охорона праці і техніка безпеки; охорона довкілля;

> трудовівідносини: аналіз і регулювання групових та осо­бистих взаємовідносин; відносинкерівництва; управлін­ня конфліктними ситуаціями; соціально-психологічна діа­гностика;взаємодія керівників із профспілками;

> oформлення та облік кадрів:оформлення та облік при­ймання, звільнення і переведення; інформаційне забезпе­чення;професійна орієнтація; забезпечення зайнятості;

> маркетинг,прогнозування і планування персоналу: розробка стратегії управління персоналом;аналіз ринку праці; прогнозування потреби; зв'язок із зовніш­німи джереламизабезпечення; оцінка персоналу;

> розвитоктрудового потенціалу: техніко-економічне забезпечення; підвищення кваліфікації;робота з кадро­вим резервом; планування ділової кар'єри; адаптація новихпрацівників;

> cтимулювання праці: нормування йтарифікація праці; розробка системи оплати та морального заохочення праці;застосування форм участі в прибутку та капіталі; управління трудовою мотивацією;

> наданняюридичних послуг: вирішення правових пи­тань трудових відносин; правоверегулювання госпо­дарської діяльності; узгодження розпорядчих докумен­тів зуправління персоналом;

> cтворення необхідної соціальноїінфраструктури: організація громадського харчування; управлінняжитлово-побутовим обслуговуванням; забезпечення належних умов охорони здоров'ята відпочинку тощо.

Вибір ізастосування організаційних структур управлін­ня: аналіз існуючої іпроектування найбільш придатної для даного підприємства оргструктуриуправління; розробка штатного розпису (формуляру). Найбільший успіхгосподарювання (діяльності) досягається тоді, коли всі функціональні підсистемиуправління персоналом уз­годжені в часі та просторі й застосовуються одночасно.

Практичнезастосування належної системи управління персо­налом має спиратись на сучаснуконцепцію та відповідну страте­гію менеджменту. Одним з важливих етапівреалізації вибраної системи управління персоналом є практичне здійснення наборунеобхідних фірмі категорій працівників.
Обсяг робіт щодо набору персоналу залежить передовсім від різниці між наявноючисельністю та майбутніми потребами. Розрізняють зовнішні та внутрішні джереланабору. До зовнішніх належать ті, що забезпечують поповнення персоналу через: державнібюро з працевлаштування, регіональні біржі праці; комерційні (у тім числіміжнародні) підприємства та органі­зації з працевлаштування; систему контрактівпідприємств з вищими, середніми спе­ціальними та професійно-технічниминавчальними закладами; об'яви в пресі, на радіо, телебаченні, у розклеюванихафішах тощо.

Вартозазначити, що емпіричний підхід до набору персоналу, який значною міроювластивий використанню названих джерел наймання, може стати причиною великихпомилок, а також дарем­них витрат часу та грошей. Ось чому підприємства всечастіше використовують внутрішні джерела набору, а саме: підготовку робітниківчерез учнівство на підприємстві;
просування по службі своїх працівників (можливо з перепідго­товкою), щопотребує менших витрат, створює ліпший моральний клімат на підприємстві;
пряме звертання до своїх працівників з проханням рекомен­дувати на роботу їхніхдрузів та знайомих; регулярне інформування всього колективу працівників пронаявні вакансії тощо.

Недолікомтакого підходу є фактичне обмеження припливу но­вих людей з можливиминестандартними поглядами на процес уп­равління певною сферою діяльності, якімогли б бути дуже корис­ними.

Співвідношенняокремих форм набору залежить передовсім від специфіки конкретної категоріїперсоналу, а також від взаємодії держави та підприємств у галузі підготовки,перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів. Важливість такої взаємодіївипли­ває з того, що вона забезпечує ефективне вирішення не тільки сутопрактичного завдання — забезпечення сучасного виробництва ква­ліфікованоюробочою силою, а й сприяє більшій зайнятості пра­цездатного населення, пом'якшуєзумовлене безробіттям соціаль­не напруження в суспільстві.

Практичнезавдання

Задача 1:

У звітномуроці обсяг випущеної продукції склав 36 млн.грн., а трудомісткість виробництвазнизилась на 1000 людино-днів порівняно з базовим роком. Річний виробіток убазовому році склав 129 тис.грн. на особу.

Визначитивиробіток на 1-го працюючого в плановому році і його відносне зростання. Взвітному році 237 робочих днів.

Розв’язання:

1. Вихідначисельність працюючих в звітному році:

Чвих=36000000/129000=279осіб;

2. Економіячисельності:

Езаг=1000/237=5осіб;

3. Прирістпродуктивності праці у звітному році:

Пп=5/(279-5)∙100=1,82%

4. Виробітокна 1-го працівника:

В=129∙(100+1,82)/100=131,35тис.грн./особу.

Задача 2:

У цеху за ріквиготовляється продукції А – 300 тис.т., Б – 40 тис.т… Загальна  чисельністьосновних робітників в цеху становить 125 осіб, з яких 90 зайняті виробництвомА, а 35 осіб – Б. Фонд  відпрацьованого часу всіма робітниками становить 179тис.год. на рік.

Визначититрудомісткість виготовлення одиниці продукції цеху.

Розв’язання:

1.Відпрацьований час одним робітником:

t=179/125=1,43 тис.год.;

2. Витратичасу на виробництво одиниці продукції:

tА=1,43∙90=128,7тис. людино-годин;

tБ=1,43∙35=50,05тис. людино-годин;

3.Трудомісткість виробництва одиниці продукції:

ТрА=128,7/300=0,43людино-годин / т.;

ТрБ=50,05/40=1,25людино-годин / т.