Реферат: Аналіз формування та використання коштів на оплату праці
ЗМІСТ
Вступ 3
Розділ 1. Теоретичніоснови аналізу оплати праці на підприємстві 5
1.1.Основніелементи і принципи організації оплати праці 5
1.2.Форми і системи оплати праці 8
1.3. Заробітна платня в умовах ринкової економіки 11
Розділ 2. Аналіз формування та використання коштів на оплату праціна ПП ”Енергосервіс” 14
2.1. Сучасний стан та економічна характеристика підприємства 14
2.2. Аналіз ефективності використаннятрудових ресурсів і робочого часу 19
2.3. Аналіз використання фонду оплати праці 23
2.4.Аналіз факторів, що обумовили зміну обсягу фонду оплати праці 29Розділ 3.Ефективність використання оплати праці як джерела
впливуна фінансовий стан підприємства 31
3.1. Чинники які впливають на оплату праці 31
3.2. Заходи забезпечуючі зростання продуктивності праці 34
Висновки 37
Список використаної літератури 38
Вступ
Здійснення економічної реформи в Україні вимагає формування власноїекономічної політики на основі демократії, свободи підприємництва і відвертостідля інтеграції в світову економічну спільноту.
Перебудова економічних відносин повинна сприяти посиленню спонукальнихмотивів і стимулів до ефективної трудової діяльності. Для цього необхідно, щобсоціально-економічна система з командно-адміністративною моделлю трудовихвідносин була замінена на діючий мотиваційний механізм високопродуктивної івисокоякісної праці в суспільному виробництві.
Тривалий час в нашій країні існувала централізована система регулювання
всіх питань обліку і оплати праці. Така практика їх регулювання негативновпливала на виробничу і фінансову діяльність підприємств, формувала зрівняльніпідходи до розподілу, породжувала байдуже відношення людей до результатів своєїпраці. Серед основних причин зниження зацікавленості працівників в результатахвиробництва, необхідно відзначити, недосконалість
системи оподаткування і ціноутворення, нестабільність фінансово-кредитноїполітики, знецінення грошей і на основі цього відносно низький рівень заробітноїплатні.
В цих умовах актуальність дослідження і розробки теоретичних і методичнихоснов обліку і організації заробітної платні на підприємстві постійно зростає івимагає теоретичного і практичного обгрунтовування.
Метою роботи є аналіз і узагальнення теоретичних, методологічних іпрактичних проблем обліку і організації оплати праці на конкретномупідприємстві. Поставлена мета вимагає рішення наступних задач:
— вивчення економічного єства заробітної платні;
— дослідження теоретичних основ організації обліку і матеріальногостимулювання в умовах переходу до ринкових відносин;
— проведення аналізу організації обліку і оплати праці на підприємстві;
— розробка економічно обгрунтованих пропозицій по вдосконаленнюорганізації обліку і оплати праці працівників підприємства.
Об'єктом дослідження є ПП «Енергосервіс», яке займається торговоюдіяльністю в Мелітопольському районі. Інформаційною базою досліджень з'явилисяЗакони і законодавчі акти України з питань розвитку економіки, річні звіти,статистичні дані, положення про оплату праці, дані синтетичного і аналітичногообліку. Використані публікації статистичних і наукових установ, працівітчизняних і зарубіжних учених і фахівців в області праці і заробітної платні.
Теоретичні і методичні аспекти вдосконалення оплати праці і матеріальногостимулювання, аналіз тенденцій його подальшого розвитку представлені в багатьохпублікаціях учених-економістів України і інших держав. Серед них особливу увагузвертають на себе А.А. Бугуцкого, М.Х. Вдовіченко, В.С. Дієсперова, В.Н.Поліщука, В.В. Сопко, Ц.р. Струміліна, Г.З. Слізенгера, В.Н. Завгороднего, Н.І.Маліка, Н.Н. Павлівської, Р.Н. Яковлева і інших. В їх публікаціях широкорозглядаються питання, пов'язані з обліком і організацією оплати праці, йогопродуктивності і ефективності. Проте, є ще багато недозволених питаньтеоретичного, методологічного і практичного характеру.
В процесі обробки отриманої інформації використовувалися різні методи:монографічний, порівняння, аналіз і синтез, економічно-статистичний, абстрактно-логічний,спостереження і аналізу чинника.
РОЗДІЛ 1 ТЕОРЕТИЧНІОСНОВИ АНАЛІЗУ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТНІ НА ПІДПРИЄМСТВІ
1.1 Основні елементи і принципи організації оплати праці
Ефективністьфункціонування і соціальний розвиток тих або інших суб'єктів господарювання(трудових колективів) забезпечується перш за все формуванням належнихіндивідуальних і колективних матеріальних стимулів, провідною формою реалізаціїяких є оплата праці.
Відповідно доЗакону України про оплату праці" заробітна платня — це винагорода,обчислена, як правило, в грошовому виразі, який згідно трудовій угоді власникабо уповноважений орган виплачує працівнику за виконану роботу.
Аналіз праці ізаробітної платні — одна з найважливіших і складних ділянок роботи, вимагаючихточних і оперативних даних, в яких відображаються зміни в чисельностіпрацівників, витратах робочого часу, категоріях працівників, кодах виробничихвитрат і здійснюється контроль за використовуванням трудових ресурсів .
В умовах розвиткупідприємництва і існування різних форм власності заробітна платня працівникавже не визначається розміром якоїсь гарантованої фундації оплати праці, а всебільш залежить від кінцевих результатів діяльності і доходів всьогопідприємства. Потрібно враховувати, що і сам працівник все частіше стає більшменш реальним співвласником підприємства. Тому винагороджуючи працівника — власника, необхідно нараховувати певний дохід не тільки за працю, але і завкладений в підприємство капітал. Враховуючи зміни в природі і механізміформування заробітку працівника, замість поняття «заробітна платня»все частіше використовують такі терміни, як «трудовий дохід»,«винагороду», «оплата праці», «заробіток»,«дохід»
Дієвість оплатипраці визначається тим, наскільки повно вона виконує свої функції. Основнимифункціями оплати праці є: відтворювальна, стимулююча, регулююча і соціальна,які схемно представлені на малюнку 1.1. Причому окремі структурні доданкикожної функції оплати праці відображають конкретні аспекти проблеми: цільовуспрямованість, принципи, напрями і критерії працівників.
Функціїоплати праці/>
Відтворювальна Стимулююча Регулююча Соціальна
(встановлення норм (найбільш эфек- (диференціація (однакова
оплатипраці) тивні дії рівнязаробітку) оплата за
працівника) однакову
роботу)
Рисунок 1.1 Функції оплатипраці
Кожна з функцій оплати працімає своє призначення. Наприклад, реалізація відтворювальної функції заробітної платні передбачає встановлення норм оплати праці натакому рівні, який забезпечує нормальне відтворювання робочої сили відповідноїкваліфікації і одночасно дозволяє застосовувати обгрунтованінорми праці, які гарантують власнику отримання необхідного результатугосподарської діяльності.
Функціястимулювання зводиться до того, що можливий рівень оплати праці повиненспонукати кожного працівника до найефективніших дій на своєму робочому місці.
Регулююча функціяоплати праці реалізує принцип, що загальновживається, диференціації рівнязаробітку відповідно до спеціальності і кваліфікації персоналу, важливість іскладністю трудових витрат.
Соціальна функціязаробітної платні направлена на забезпечення однакової оплати за однаковуроботу; вона повинна поєднувати державне і договірне її регулювання, а такожреалізувати принципи соціальної справедливості по відношенню до отриманнявласного доходу.
Повна і ефективнареалізація цих головних функцій оплати праці можлива тільки за умови формуванняі послідовного здійснення науково обгрунтованої політики такої оплати як намакрорівні (держава, галузь, регіон), так і на мікрорівні (підприємство,організація, їх підрозділи) .
Для реалізаціїфункцій заробітної платні необхідне дотримання наступних найважливішихпринципів:
— підвищенняреальної заробітної платні у міру зростання ефективності виробництва і праці;
— забезпеченнявипереджаючих темпів зростання продуктивності праці над темпами зростаннясередньої заробітної платні;
— рівна оплата зарівну працю;
— державнерегулювання оплати праці;
— простота,логічність і доступність форм і систем оплати праці, що забезпечує широкуінформованість про їх єство.
Принципиорганізації заробітної платні — це об'єктивні, науково обгрунтовані положення,що відображають дії економічних законів і направлені на більш повну реалізаціюфункцій заробітної платні. Тому найбільш доцільно класифікувати принципиорганізації заробітної платні відповідно до функцій, на реалізацію яких вонинаправлені.
1.2. Форми і системи оплатипраці
Найбільшерозповсюдження на підприємствах всіх форм власності отримали дві форми оплатипраці:
— відрядна — оплата за кожну одиницю продукції або виконаний об'єм робіт;
— почасова — оплатапраці за відпрацьований час, але не календарне, а нормативне, якепередбачається тарифною системою.
Форми і системи оплати працінадані на малюнку 1.2
/>/>
Рисунок 1.2. Форми і системиоплати праці
Існує цілий рядумов при яких доцільно застосувати ту або іншу форму оплати праці.
Умови застосуваннявідрядної платні праці:
— існують кількісніпоказники роботи, які безпосередньо залежать від конкретного працівника;
— є можливістьточного обліку об'ємів виконання роботи;
— існує можливістьу робочої конкретної ділянки збільшити вироблення або об'єм виконуваних робіт;
— існує необхідністьна конкретній виробничій ділянці стимулювати робітників в подальшому збільшеннівироблення продукції або об'ємів виконуваних робіт;
— є можливістьтехнічного нормування праці.
Відряднуплатню праці не рекомендується застосовувати в тому випадку, якщо застосуванняїї веде до:
а) погіршенню якості продукції;
б) порушенню технологічних режимів;
в) погіршенню обслуговування устаткування;
г) порушенню вимог техніки безпеки;
д) перевитраті сировини і матеріалів.
Умовизастосування почасової оплати праці:
— відсутняможливість збільшення випуску продукції;
- виробничийпроцес строго регламентований;
- функціїробітників зводяться до спостереження за ходом технологічного процесу;
- функціонуютьпотокові і конвейєрні типи виробництва із строго заданим ритмом;
- збільшеннявипуску продукції може привести до браку або погіршення якості продукції.
При прямійвідрядній платні праці, праця оплачується по розцінках за одиницю проведеноїпродукції. Заробіток робітника визначається шляхом множення відрядної розцінкина кількість проведеної продукції за звітний період.
Привідрядно-преміальній — робітник одержує оплату своєї праці по прямих відряднихрозцінках і додатково одержує премію. Але для цього повинні бути чітковстановлений показники, за які здійснюється преміювання, вони повинні бутидоведений до кожного. Крім того, повинен бути встановлений розмір премії завиконання і перевиконання цих показників. Це можуть бути показники зростанняпродуктивності праці, зростання і об'єму виробництва і інші.
Принепрямо-відрядній — розмір заробітної платні робітника ставляться в прямузалежність від результатів праці, обслуговуваних їм робочих- відрядників. Цясистема використовується для оплати не основних, а допоміжних робітників.
Приакордно-відрядній — розцінка встановлюється на весь об'єм роботи на основідіючих норм часу або норм вироблення і розцінок. При цій системі робітникипреміюються за скорочення терміну виконання роботи, що усилює стимулюючу рольцієї системи в зростанні продуктивності праці.
Привідрядно-прогресивній — праця оплачується по прямих відрядних розцінках в межахвиконання ними норм. При виробленні понад норму — по підвищених розцінках.
При почасовійзаробітній платні — працівник одержує грошовий вираз своєї праці залежно відкількості відпрацьованого часу, проте внаслідок того, що праця може бутипростою і складною, низько- і висококваліфікованим, необхідне нормування праці,яке здійснюється за допомогою тарифних систем. Складовими елементами тарифноїсистеми є:
— тарифна ставка — це абсолютний розмір оплати праці різних груп і категорій робітників за одиницючасу. Початковою є мінімальна тарифна ставка, вона визначає рівень найпростішоїпраці. Тарифні ставки можуть годинні, денні і тижневі;
- тарифнісітки служать для встановлення співвідношення в оплаті праці залежно від рівнякваліфікації. Це сукупність тарифних розрядів і відповідний їм тарифнийкоефіцієнт. Тарифний коефіцієнт низького розряду приймається за одиницю іпоказує в скільки разів відповідні тарифні ставки більше тарифної ставкипершого розряду.
Для керівників іфахівців використовують систему посадових окладів. Посадовий оклад — цеабсолютний розмір заробітної платні, встановлений відповідно до посади. Вінможе складати певний діапазон — від мінімального до максимального значення.
1.3 Заробітнаплатня в умовах ринкової економіки
В умовах ринковоїекономіки головною ціллю діяльності підприємств є отримання прибутку. А дляцього необхідна оптимізація всіх чинників і засобів виробництва. Не євиключенням і організація оплати праці, оскільки при дуже високій заробітнійплатні підвищується собівартість продукції, що робить товар неконкурентоздатним і отримання прибутку стає проблематичним. Якщо ж заробітна платнядуже низька, то не всякий працівник схоче продати свою робочу силу, даномупідприємству, що може спричинити за собою зупинку виробництва, оскільки процесвиробництва без «живої праці» не можливий, а це веде до праху підприємства.
В Україні, на жаль,до цього дня, практично відсутнє конкурентне середовище. Внаслідок цього ібезконтрольності з боку органів державного управління, керівники підприємствослабили економічну діяльність, розвалили служби нормування і організаціїпраці, не контролюють динаміку собівартості продукції, а безгосподарністьвиправдовують порушенням економічних зв'язків і подорожчанням ресурсів.
Проте, найближчимчасом почнуть діяти антимонопольні важелі, держава не зможе більше надаватидотації збитковим підприємствам, яких стає все більше і більше, отже, почнедемонструвати свою селекційну роль конкуренція.
Недооцінкаоптимальної організації праці і інших ресурсів в таких умовах швидко приведе добанкрутства частини підприємств і зростанню безробіття.
Раціональна організація праці не можлива без упровадження наукової
організації праці.Упровадження наукової організації праці сприяє збільшенню виробництвапродукції, скороченню трудових і матеріальних витрат на одиницю продукції,поліпшенню умов і зміцненню дисципліни праці, дотриманню санітарних ігігієнічних умов і т.п.
Упровадженнянаукової організації праці передбачає систематичне проведення заходів щодовдосконалення виробництва. Основними з таких заходів є: упровадженнямеханізації і автоматизації, вдосконалення організації праці і технологіївиробництва, підвищення культурно-технічного рівня працівників, вдосконаленняоплати праці і його умов і т.п.
Принципово важливимпитанням організації праці є забезпечення відповідності трудового доходу якіндивідів, так і окремих колективів кількості і якості праці. Такавідповідність в економічній літературі відома як співвідношення між мірою праціі мірою заробітної платні.
Оптимальнеспіввідношення між мірою праці і мірою його оплати сприяє мотивації праці,підвищенню його продуктивності, правильному співвідношенню між фундаціямиспоживання і накопичення, що є необхідною умовою нормального розвиткуекономічних процесів.
З вище висловленогоможна зробити такі висновки:
1. Заробітнаплатня, як економічна категорія, належить до числа найважчих. В науковійлітературі зустрічаються більше двох десятків визначень заробітної платні. Всучасних умовах заробітна платня — це:
— економічнакатегорія, яка визначає відносини між власником підприємства і найманимпрацівником з приводу винагорода, яка відповідно до трудового договору власникповинен сплатити працівнику за проведений об'єм робіт;
- елементринку праці, яка виступає як ціна товару, по якому працівник продає свою робочусилу;
- джерелозадоволення особистих потреб найманого працівника, який повинен забезпечитиоб'єктивно необхідне відтворювання робочої сили;
- елементвитрат на виробництво, який входить в собівартість продукції і головний чинникзабезпечення матеріальної зацікавленості працівників в досягненні високихкінцевих результатів праці.
2. Виключноважлива роль заробітної платні у функціонуванні економіки обумовлена тим, щовона повинна одночасно виконувати як мінімум чотири функції: відтворювальну,стимулюючу, регулюючу і соціальну.
3. В умовахринкової системи господарювання фундація оплати праці складається зіндивідуальної заробітної платні і визначається елементами організації оплатипраці. Первинними елементами оплати праці є тарифна система, тарифна ставка,форми і системи оплати праці. Тарифна система є інструментом диференціаціїзаробітної платні залежно від складності і умов праці.
4. В цілому, векономічній системі, яка базується на різних формах власності і господарювання,організація заробітної платні здійснюється шляхом об'єднання:
— державного регулювання;
- договірногорегулювання шляхом складання генеральних, галузевих, регіональних і колективнихдоговорів на рівні підприємств;
- механізмувизначення і встановлення мінімальної заробітної платні.
РОЗДІЛ 2 АНАЛІЗФОРМУВАННЯ ТА ВИКОРИСТАННЯ КОШТІВ НА ОПЛАТУ ПРАЦІ
2.1. Сучасний стан та економічна характеристика ПП”Енергосервіс”
Підприємство „Енергосервіс” було засновано у 2004 році. Воностворювалося як приватне багатопрофільне підприємство, в якому передбачалосяпроводити будівництво будівель, виробництво робочого одягу, роздрібна торгівляодягом, торгово-закупівельна діяльність і інше.
Повна назва: Приватнепідприємство„Енергосервіс”
Скорочена назва: ПП„Енергосервіс”.
Ознакаособи: юридична.
Форма власності: (10) приватна.
Ідентифікаційний код: 23793687
Місце знаходження та юридична адреса підприємства: 72312,Україна, м.Мелітополь, вул… Дзержинського, 218.
Метоюдіяльності підприємства є задоволення потреб ринку у продукції, роботах тапослугах підприємства, розширення їх асортименту, підвищенняконкурентоспроможності, ефективне управління майном та одержання прибутку.
Фактичноу перевіряємому періоді, згідно з данними статистичної та бухгалтерськоїзвітності підприємство здійснювало такі види діяльності :
· оптова торгівляодягом;
· виробництворобочого одягу;
· роздрібнаторгівля одягом;
· інші види оптовоїторгівлі;
· будівництвобудівель;
· прання,оброблення білизни та інших текстильних виробів.
Увиробництві використовуються тканини, такі як бязь, габардин, діагональ,ситець, фланель та інші, завдяки чому продукція виробляється якісна і недорога.
Діяльність ПП „Енергосервіс” заснована на:
• високому професіоналізмі кадрів;
• відповідальності за виконання поставлених задач;
• взаємній співпраці з партнерами по бізнесу і замовниками ;
• колективному підході до роботи, узгодженості трудових зусиль всьогоколективу;
• повному взаєморозумінні з клієнтом ;
• розвитку партнерських відносин ;
• забезпеченні високої якості робіт .
Економлячи гроші і час клієнта, підприємство пропонує свої послуги здоступних цін. Кожному клієнту пропонує гнучкі системи знижок залежно відоб'єму замовлень.
При виготовленні продукції за рахунок поставленим матеріалів або послуг,що надаються, застосовуються договірні ціни. Доставка продукції здійснюєтьсявласним транспортом по злагодженому графіку із замовником, по діючій системізнижок від загальної вартості продукції.
Основні обов'язки і функції бухгалтерії:
1. Забезпечує раціональну організацію обліку і звітності на підприємствіі його підрозділах;
2. Організовує облік грошових і основних коштів, товарів, що поступають;
3. Своєчасне віддзеркалення на рахунок бухгалтерського обліку операцій,пов'язаних з їх рухом;
4. Облік витрат виробництва і обігу, реалізація продукції, виконанняробіт (послуг), фінансових, розрахункових і кредитних операцій, контроль за їхзаконністю;
5. Правильне нарахування і перелік платежів до державного бюджету,погашення у встановлені терміни заборгованості банкам по позиках;
6. Здійснює контроль за дотриманням встановленого порядку первинних ібухгалтерських документів, розрахунків, витрати фундацій заробітної платні,встановлення посадових окладів;
7. Вживає заходів по попередженню недостач, незаконного витрачаннягрошових коштів і товарно-матеріальних цінностей;
8. Веде роботу по забезпеченню строгого дотримання штатної, фінансової,касової і платіжної розрахункової дисципліни, складання бухгалтерськоїзвітності.
Керівництво підприємствам здійснює директор, який займаєтьсявисновком договорів на поставку сировини і матеріалів, висновок контрактів зпокупцями, контроль виробництва, рішення юридичних питань.
Структура управління підприємства є впорядкованою сукупністювзаємозв'язаних елементів системи яка визначає найраціональніший розподіл праціі службових зв'язків між структурними підрозділами і працівниками апаратууправління по підготовці, ухваленню і реалізації управлінських рішень.
/>/>
Риунок2.1. Структура управління підприємства «Енергосервіс»
В наведеній нижче таблиці 1.1 наведені динамікавиробництва та реалізації продукції на ПП «Енергосервіс» .
З даної таблиці бачимо, що рівень рентабельності виробництващорічно знижується. Це свідчить про те, що в умовах високої конкуренціївиробництво стає все більш збитковим і ні про яку рентабельність не може йтимова. Тому ПП «Енергосервіс» вирішило майже повністю перейти на торговудіяльність.
Таблиця 2.1
Динаміка об’єму виробництва та реалізації продукції наПП «Енергосервіс»
Показники Роки Відхилення 2003 2004 2005 +,- % Прибуток, тис. грн. 379,2 121,6 98,3 -669,1 -176,4 Витрати виробництва, тис. грн. 10864,1 7457,6 5593,2 -5395,0 -49,6 Виручка от реалізації, тис. грн. 13530,9 10531,5 7851,2 -5642,5 -58,2 Рівень рентабельності продаж 0,028 0,012 0,013 -0,067 -41,7 Рівень рентабельності виробництва 2,6 0,9 0,7 -2,65 -101,9Метою даного підприємства є отримання прибутку від виробничої і
торгово-посередницької діяльності. Підприємство здійснює своюдіяльність на основі самофінансування і господарського розрахунку.
Важливим показникомхарактеризуючим роботу підприємств, є собівартістьпродукції (робіт, послуг). Від її рівня залежать фінансові результатидіяльності підприємств, темпи розширеного відтворювання, фінансовий стансуб'єктів господарювання.
В таблиці 2.2 приведені елементи витрат діяльності підприємства.
Таблиця 2.2
Аналіз затрат на виробництво продукції та її реалізацію на ПП «Енергосервіс»
Статті затрат 2003 2004 2005 Відхилення тис. грн. % тис. грн % тис. грн % тис. грн % Матеріальні витрати 9578,9 73,3 1102,6 26,9 1018,7 22,7 -8560,2 -50,6 Витрати на оплату праці 784,2 6,0 620,6 15,2 615,2 13,7 -169 7,7 Відрахування у фонд соц. страху 377,5 2,9 263,2 6,4 225,8 5,0 -121,7 2,1Амортизаціонні
відрахування
255,7 1,9 287,6 7,0 383,7 8,5 128 6,6 Інші витрати 814,9 6,2 605,2 14,8 887,5 19,8 -52,9 13,2 Всього виробничих витрат 11811,2 90,4 2879,2 70,4 3130,9 69,8 -10061,5 -20,6Комерційні
витрати
1252,8 9,6 1211,9 29,6 1356,6 30,2 2466,3 20,6Повна
собівартість
13064 100 4091,1 100 4487,5 100 -7595,2Як бачимо зтаблиці, у зв'язку із зниженням об'ємів виробництва відбулося і зниженнявиробничих витрат. За аналізований період виробничі витрати знизилися на 20,6 %. Але при цьому зросли комерційні витрати на 20,6 %. Дана ситуація пов'язана зпереходом на торгівлю, оскільки зросли витрати на пошук постачальників іспоживачів, оплату транспортних витрат, винагороди продавцям і торговимагентам, а також інших витрат, пов'язаних із збутом товарів.
2.2. Аналізефективності використання трудових ресурсів і робочого часу
До трудових ресурсіввідносяться та частина населення, яка володієнеобхідними фізичними даними, знаннями і навиками праці у відповідній галузі.Достатня забезпеченість підприємства потрібними трудовими ресурсами, їхраціональне використовування, високий рівень продуктивності праці мають великезначення для збільшення ефективності виробництва. Зокрема, від забезпеченостіпідприємства трудовими ресурсами і ефективності їх використовування залежитьоб'єм і своєчасність виконання всіх робіт, ефективність використовуванняустаткування, машин, механізмів і, як результат, об'єм виробництва продукції,її собівартість, прибуток і ряд іншихекономічних показників.
Таблиця 2.3
Показники наявностіі використовування трудових ресурсів ПП«Енергосервіс»
Показники РокиВідхилення
%
2003 2004 2005 Cередньорічна чисельність робочих, чол. 81 83 87 7,4 Об’єм виробництва, тис. грн. 7851,2 10351,5 12116,9 54,3 Спільні витрати праці, чол.-год. 535789,8 914027,4 974028,0 81,8Відпрацьовано одним робочим за рік:
годин
днів
1638
210
1749
220
1727
220
5,4
4,8
Середня тривалість робочого дня, год. 7,80 7,95 7,85 0,64Виработка одного працівника:
Середньорічна, тис.грн.
Середньоденна, грн.
Середньогодинна, грн.
24,00
114,29
14,65
19,81
90,05
11,33
21,49
97,68
12,44
-10,5
-14,5
3,32
Трудомісткість виробництва 0,06 0,09 0,82 36,6 Рівень використання фонду робочого часу 0,82 0,88 0,87 6,09В приведенійтаблиці 2.3 представлена динаміка наявності і використання трудових ресурсів ПП«Енергосервіс».
Аналізуючи данутаблицю, можна прослідити як змінювалася чисельність працівників у зв'язку зпереходом підприємства на торгівлю і скороченням виробництва. В 2005 р. впорівнянні з 2003 р. чисельність склала всього 7,4% або 87 чол. Але, судячи пощомісячних ухвалах правління за 2005 р., можна сміливо сказати, що забезпеченістьпідприємства трудовими ресурсами достатня, оскільки за цей час майже кожногомісяця були нараховані премії за перевиконання плану товарообігу.
В ході аналізу трудовихресурсів підприємства розраховуються показники руху робочої сили. Зміна чисельностіпрацівників підприємства за досліджуваний період характеризується системою абсолютних і відносних показників. Рівень інтенсивностіруху працівників характеризують: коефіцієнт обороту по прийому, коефіцієнтобороту по вибуттю, коефіцієнт загального обороту, коефіцієнт текучості,коефіцієнт стабільності кадрів. Визначимо вказані коефіцієнти за досліджуванийперіод.
Коефіцієнт оборотупо прийому визначається відношенням числа працівників, прийнятих зааналізований період до середньосписочного числа працюючих .
/> =/> (2.1)
де: Кп — коефіцієнт обороту;
Чп — числопрацівників, прийнятих за аналізований період;
Чср.сп — середньосписочне число працюючих.
Коефіцієнт оборотупо вибуттю визначається розподілом числа вибулих працівників на середньосписочне число працюючих:
/> (2.2)
де: Кв — коефіцієнт обороту по вибуттю;
Чв — число вибулих працівників;
Чср.сп.- середньосписочна кількістьпрацюючих.
Коефіцієнтзагального обороту (Коб) — це відношення суми новоприбулих і вибулихпрацівників за аналізований період до среднесписочной чисельності працюючих:
/> (2.3)
де: Коб — коефіцієнт загального обороту;
Чп — числопрацівників, прийнятих за аналізований період;
Слід зазначити, щохарактеристика руху робітників на основі коефіцієнта обороту ще не розкриваєпричини вибуття. При аналізі руху робочої сили необхідно розраховуватикоефіцієнт змінюваності (Ксм) і коефіцієнт текучості (Кт). Коефіцієнт змінностівизначається відношенням якнайменшого з двох чисел — чисельності прийнятих івибулих — до середньосписочної чисельності. Він може співпадати з коефіцієнтомобороту по прийому або по вибуттю, залежно від того, який з них менше.Коефіцієнт текучості визначається відношенням числа працівників, що звільнилисяза власним бажанням до середньосписочної чисельності працюючих.
Розраховані показники занесенів таблицю 2.4.
Таблиця 2.4
Показники руху робочої сили напідприємстві
Показники 2003 2004 2005 Середньосписочна чисельність працюючих чол. 81 83 87 Прийнято робітників, чол 4 9 5 Вибуло робітників, чол. 7 15 9У тому числі:
За власним бажанням
За скороченням штатів
3
8
8
16
2
12
Коефіцієнт обороту по прийому 0,05 0,1 0,05 Коефіцієнт обороту по вибуттю 0,08 0,2 0,1 Коефіцієнт загального обороту 0,002 0,004 0,002 Коефіцієнт змінності кадрів 0,002 0,004 0,002 Коефіцієнт текучості кадрів 0,04 0,09 0,02За даними таблиці2.4 можна зробити наступні висновки. Найвищим коефіцієнт обороту по прийому бувв 2004 р. -0,1%. Найнижчим цей коефіцієнт був в 2003 р. та 2005р. – 0,05%. Цепояснюється значним спадом виробництва в 2004р. і різко збільшеними йогооб'ємами в 2005 р. останніми роками підприємство скорочує як об'ємивиробництво, так і чисельність працюючих і прагне приймати на роботу тількикваліфікованих фахівців.
Оборот по вибуттюмає стрибкоподібний характер, так найвищі його значення спостерігаються в 2004р. – 0,2% і в 2005 р. – 0,1%, що пов'язаний зтими ж причинами.
2.3 Аналіз використання фонду оплати праці
Фонд оплати працівідповідно до Інструкції за статистикою заробітної платні, затвердженоїМіністерством статистики України №465/1001 від 11.12.95 року, складається зосновної, додаткової, стимулюючих і компенсаційних виплат.
Основна заробітнаплатня — це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці(часу, вироблення, обслуговування), службовими обов'язками. Вона встановлюєтьсяу вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робочих іпосадових окладів для службовців.
Додаткова заробітнаплатня — це винагорода за працю понад встановлені норми, за трудові досягненняі винахідництво, за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки,гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством, преміїза виконання виробничих завдань і функцій.
Інші стимулюючі ікомпенсаційні виплати. До них відносяться виплати у формі винагород запідсумками роботи за рік, премії по спеціальних системах і положеннях,компенсаційні і інші грошові і матеріальні виплати, не передбачені актамичинного законодавства або здійснювані зовні меж встановлених законодавствомнорм.
Аналізвикористовування засобів на оплату праці на кожному підприємстві має великезначення. В процесі нього здійснюють систематичний контроль завикористовуванням фундації оплати праці, виявляють можливості економії засобівза рахунок зростання резервів продуктивності праці і зниження трудомісткостіпродукції.
Відомості провикористовування засобів, направлених на оплату праці, представлені в таблиці2.5.
Таблиця 2.5
Аналізвикористовування фундації оплати праці
Види оплати РокиВідхилення
2005 г. от
2003 г. (+;-)
2003 2004 2005Фонд оплати праці:
По відрядних розцінках
По тарифних ставках
784,2
101,2
351,4
555,1
76,2
318,3
507,0
58,7
310,1
-277,2
-42,5
-41,3
Премії за вироб. результати 193,1 63,8 47,6 -45,5 Доплати і надбавки 138,5 96,8 90,6 -47,9Виплати за рахунок чистого прибутку:
Винагорода за результати роботи за підсумками року
Матеріальна допомога
Одноразові виплати
79,7
11,1
24,5
44,1
60,8
44,6
10,2
6,0
62,9
38,7
21,4
2,8
-16,8
+27,6
-3,1
-41,3
Виплати соціального характеру: Допомоги сім'ям з дітьми
Посібники з тимчасової непрацездатності
71,3
3,9
64,7
235,6
58,4
177,2
188,1
93,8
94,3
+114,8
+89,9
+28,9
Разом засобів, направлених на оплату праці 935,2 899,0 758,0 -177,2Частка в загальній сумі %
Фонд оплати праці
Виплат з прибутку
Соціальних виплат
83,9
8,5
7,6
69,0
4,8
26,2
66,9
8,3
24,8
-17,0
-0,2
-17,2
Як видно, за аналізований період фонду оплати праці поступово знижувалася і в 2005 р. впорівнянні з 2003 р. відхилення склало 277,2 тис. грн. Можна також відзначити,що безпосередньо оплата праці займає найбільшу питому вагу у складі засобів,направлених на споживання і що включається в собівартість продукції.
Так задосліджуваний період фонду оплати праці по відрядних розцінках знизилася в 2005р. в порівнянні з 2003 р. на 42,5 тис. грн. і склала 58,7 тис. грн. Фонд оплатипраці по тарифних ставках знизилася на 41,3 тис. грн. і склала 310,1 тис. грн.премії за виробничі результати знизилися на 45,5 тис. грн. і склали 47,6 тис.грн. Матеріальна допомога знизилася на 4,1 тис. грн. і в 2005 р. склала 21,4 тис.грн. Одноразовівиплати знизилися на 41,3 тис.грн. і склали 2,8 тис. грн.
Виплатисоціального характеру хоча і збільшилися в 2005 р. в порівнянні з 2003 р. на114,8 тис. грн., та зате набагато нижче за три попередні літа в 2 — 2,5 раз.
В таблиці 2.6 розглянутафонд заробітної платні по категоріях працюючих.
Таблица 2.6
Аналіз фонду оплати праці по категоріям працівників
Показники 2003 2004 2005 2005 р. в % до 2003Середньомісячна
заробітна платня усього:
211,8 270,2 342,6 161,8 Робочих 221,8 272,2 307,4 138,6 Спеціалістів 321,0 381,0 406,8 126,7 Керівників 192,3 221,3 256,3 133,3 Допоміжного персоналу 121,6 200,4 243,6 200,3Аналіз даноїтаблиці показує, що середньомісячна заробітна платня за досліджуваний періодмала тенденцію до зростання і в 2005 р. в порівнянні з 2003р. зросла на 61,8%або 65,4 грн. При чому, якщо середньомісячна заробітна платня робітниківзросла на 38,6% або 42,8 грн. (з 110,9 грн. в 2003 р. до 153,7 грн. в 2005р.), фахівців на 26,7% або 42,9 грн. (з 160,5 грн. в 2003 р. до 203,4 грн. в2005 р.), керівників на 33,3% або 64 грн (з 192,3 грн. в 2003 р. до 256,3 грн в 2005 р.), то середньомісячний заробіток допоміжного персоналузріс на 100,3% і склав 121,8 грн.
Слід зазначити, щотаке зростання середньомісячної заробітної платні обумовлено зниженнямчисельності працюючих, а також встановлюваній державою мінімальною середньоюзаробітною платнею. Але не дивлячись на таке зростання середньомісячназаробітна платня все ж таки нижче за прожитковий мінімум — на 21,7% (від 432грн.).
Оскільки фондзаробітної платні промислово-виробничого персоналу тісно пов'язана з об'ємомвиробництва продукції і продуктивністю праці, то обчислюють ще відноснуекономію (перевитрата) фонду заробітної платні. Відносну економію (перевитрата)фонду заробітної платні визначають як різницю між фактично нарахованоюзаробітною платнею і базовою її фундацією, скоректованою на фактичний темпзростання (зниження) об'єму виробництва і продуктивності праці.
Якщо нормативприросту загальної фундації заробітної платні на кожний відсоток приростуоб'єму виробництва продукції не визначають, то при розрахунку відносноїекономії (перевитрат) з фонду заробітної платні коректуванню підлягає лише йогозмінна частина (зарплата робітників по відрядних розцінках, премії за виробничірезультати, відпускні нараховані відповідно частини змінної зарплати).
Для цьоговикористовують коректуючий коефіцієнт питомої ваги змінної частини заробітноїплатні в загальній величині фонду (kфсм)… тоді відносне відхилення фонду оплати праці (ΔФОПв,) визначатиметься
ΔФОПв = ФОПф — ФОПпл *(100+Івп* kфсм)/100 (2.4)
де ФОПпл и ФОПф — плановий і фактичний фонд оплати праці, тис. грн.;
Івп — відсоток перевиконання плану виробництва продукції (робіт, послуг %).
При аналізі чинникавиділяють чинники, які впливають на відхилення змінної і постійної частинифонду заробітної платні. Відхилення змінної частини фондуможе бути під впливомнаступних чинників: об'єму виробництва, структури продукції, питомоїтрудомісткості та середньогодинної оплати праці. Розрахунок впливу чинниківпотрібно проводити в наступній послідовності:
а) розрахуватиумовну величину змінної частини фундації заробітної плати (ФОП1см) по його плановій величині, розрахований на відсоток виконанняплану за об'ємом виробництва продукції при плановій структурі (Івп).
ФОП1см=ФОПплсм * Івп/ 100 (2.5)
б) розрахуватиумовну величину змінної частини фонду оплати праці (ФОП2см)по його плановій величині, розрахованої по фактичному об'єму іструктурі продукції, що виробляється
ФОП2см =/>ВПіф* ЗП1пл (2.6)
де ВПіф — фактичний об'єм випуску і-го виду продукції, од.;
ЗП1пл— пряма оплата праці на одиницю продукції i-го вигляду за планом,грн.;
в) розрахуватиумовну величину змінної частини фонду оплати праці (ФОП3см)по фактичному об'єму виробництва продукції i-го вигляду при їїфактичній трудомісткості і плановому рівню платні за одну людино-годину
ФОП2см = />ВПіф* Тіф* ЗП1пл (2.7)
де Тіф — фактична трудомісткість і-го виду продукції, людино-години;
ЗП1пл— плановий рівень оплати праці за однулюдино-годину, грн.
Розрахунок чинниківна відхилення фактичної змінної частини фонду оплати праці від планової матимевигляд:
а) за рахунок зміниоб'єму виробництва продукції (ΔФОАП0см):
ΔФОП0см= ФОП1см — ФОПплсм (2.8)
б) за рахунок зміни структуривироблюваної продукції (ΔФОАПстрсм):
ΔФОПстрсм= ФОП2см — ФОП1см (2.9)
в) за рахунок зміни трудомісткостіпродукції (ΔФОАПтсм):
Δ ФОПтсм= ФОП3см — ФОП2см (2.10)
г) за рахунок зміни сплати праці заодну людино-годину (ΔФОПч/ч):
ΔФОПч/чсм= ФОПфсм — ФОП3см (2.11)
Загальне відхиленнязмінної частини фонду оплати праці (ΔФОПсм)
ΔФОПтсм =ФОПфсм — ФОПплсм =ΔФОП0см , (2.12)
ΔФОПстрсм+ ΔФОПтсм + ΔФОПч/ч.
Зміну постійноїчастини фонду оплати праці (ФОПп) можна визначити у вигляді мультиплікативноїмоделі чотирьохчинника детермінованого зв'язку по чинниках: середньосписковогокількості працівників-погодинників, середньої кількості днів, відпрацьованиходним працівником (Д), середньої тривалості робочого дня (Тд) і середьогодинногозаробітку (Зч):
ФОПп = ЧПч* Д * Тд * Зч (2.13)
Джерелом аналізу єпоказники плану, розрахунки фонду заробітної платні, розрахунково-платіжнівідомості структурних підрозділів, звіти формою 2-м і 1. Оплата по відряднихрозцінках, премії, оплата чергових відпусток знаходиться в пропорційнійзалежності від об'єму виробництва, а почасова оплата і різні види доплат — відкількості персоналу. З урахуванням цього фонд заробітної платні коректується нафактичний об'єм виробництва і кількість працюючих.
Аналіз середньоїзаробітної платні і співвідношення темпів її зростання треба пов'язувати зтемпами зростання продуктивності праці.
Для оцінкиспіввідношення розраховують коефіцієнт випередження темпів зростанняпродуктивності праці над темпами зростання середньої заробітної платні, прирістсередньої заробітної платні на 1% приросту продуктивності праці або прирістпродуктивності праці на 1% приросту середньої заробітної платні. Коефіцієнтвипередження є співвідношенням індексів продуктивності праці і середньої заробітноїплатні. Показники приросту визначаються відношенням темпів прироступродуктивності праці з середньою заробітною платнею.
Змінаспіввідношення між темпами зростання продуктивності праці і середньоїзаробітної платні служить причиною відносної економії (перевитрати) фундаціїоплати праці, яка визначається з розрахунку
ΔФОП = ФОП<sup/>* (Ізп — Іпп)/Ізп ,
де Ізп и Іпп — індекси зростання середньої заробітної платні і продуктивностіпраці працівників.
2.4. Аналіз факторів, що обумовили зміну обсягу фонду оплати праціАналіз динаміки фонду оплати праці необхідно доповнити визначеннямта кількісною оцінкою основних факторів, що обумовили зміну його розміру.
Найважливішими факторами, вплив яких оцінюється кількісно, є:
1. Зміна чисельності працівників торговельногопідприємства.
2. Зміна рівня середньої заробітної плати.
3. Зміна рівня заробітної плати (в реальних цінах).
4. Інфляція.
5. Зміни в складі персоналу підприємства.
Вплив факторів 1-4 може бути оцінений кількісно за допомогоюметоду ланцюгових підстановок або індексного методу.
Для визначення впливу факторів 1-2 використовуєтьсямодель:
/>
для оцінки впливу факторів 1,3,4 модель приймаєвигляд:
/>
де чп — середньоспискова чисельність персоналу;
ЗПсерф — фактичний рівень середньоїзаробітної плати;
ЗПсерр — реальний рівень середньоїзаробітної плати (приведеної до порівняльних цін).
Іц — індекс зміни цін на товари та послуги.
Оцінка впливу змін у складі персоналу підприємстваздійснюється методом відсоткових чисел, виходячи з визначення питомої вагиокремих категорій персоналу та рівня оплати їх праці в звітному тапорівняльному періодах.
Перелік факторів, що оцінюються, може бути значно розширений зарахунок використання методів регресивно-корелятивного аналізу. Так, є доцільноюпобудова та визначення параметрів моделі взаємозв'язку розміру фонду оплатипраці з обсягом товарообігу, доходів, прибутку підприємства, зміною кількостіпокупців, обсягом торговельної площі та кількості робочих місць тощо.
РОЗДІЛ3Ефективність використання оплати праціяк джерела впливу на фінансовийстан підприємства
3.1 Чинники яківпливають на оплату праці
Формулуефективності оплати праці можна представити як відношення створеного продукту(результату, ефекту) до розміру на його виробництво заробітної платні, щовиплатила. Такий підхід до визначення ефективності дозволяє розкрити ступіньраціональності у витратах фундації заробітної платні при створенні суспільногопродукту і оцінити її стимулюючу роль. Останніми роками в господарськійпрактиці успішніше використовується зворотний показник — коефіцієнт витрат наоплату праці у випуску продукції. Загальну методику розрахунків показників, якіхарактеризують ефективність використовування засобів на заробітну платню, можнапредставити у вигляді таблиці (див. табл. 3.1).
Таблиця3.1
Показникиефективності використання засобів на заробітну платню
№ з/ч Показники Алгоритм расчета Условные обозначения 1 Зарплатавіддача ЗО = Q / ЗПЗО — зарплатоотдача, грн.
Q — об’єм товарної продукції
ЗП — оплата рабітників
2 Питома вага заробітної платні в загальній сумі витрат виробництва ПВ = (ЗП / З)* 100%ПВ — питома вага заробітної платні у загальній сумі витрат виробництва, %
З — витрати виробництва
3 Питома вага заробітної платні в об'ємі товарної продукції ПЗП = (ЗП/Q)*100% ПЗП — питома вага зароботньої платні в об’ємі товарної продукції, % 4 Рівень рентабельності оплати праці РЗП = (Р/ ЗП)*100%РЗП — рівень рентабельності заработньої платні, %
Р — кінцевий результат діяльності
Якщо динамічнозмінюється частина заробітної платні в загальних витратах, то це ще не свідчитьпро ефективність її використовування. Стабільна частина заробітної платні призниженні об'єму виробництва приводить до зростання рівня витрат на заробітнуплатню, тобто скоює негативний вплив.
Проте, то,наскільки виправдано зростання заробітної платні на підприємстві, а такожнаскільки заробітна платня виконує свою стимулюючу роль, свідчитьспіввідношення динаміки середньої заробітної платні і продуктивності праціпрацівників. Саме за допомогою такого співвідношення можна проаналізуватиможливості підвищення ефективності витрат на оплату праці. Збільшення зарплатиодного працівника повинне супроводитися зростанням вироблення продукції наодного працівника. При цьому темпи зростання продуктивності праці повинніперевищувати зростання заробітної платні.
Основний вплив навеличину фонду заробітної платні мають зміну среднесписочной чисельностіпрацівників і середньої заробітної платні, що можна визначити методомланцюгових підстановок:
ΔФОПч = (Ч1 — Ч0) * ЗП0 (3.1)
ΔФОПзп = (ЗП1 — ЗП0) * Ч1; (3.2)
де ΔФОПч и ΔФОПзп — приріст заробітноїплатні за рахунок зміни чисельності працівників і середньої заробітної платні;
Ч1и Ч0— чисельність працівників звітного і базисного періодів;
ЗП1иЗП0 — середня заробітна платня звітного і базисного періодів.
Стимулюючийпотенціал заробітної платні визначається в основному розміром винагороди за роботу.Підвищення рівня стимулюючої ролі заробітної платні залежить від ряду чинників.Тому важливо повніше знайти їх сукупний ступінь впливу на даний процес.Доцільно класифікувати такі чинники на внутрішні і зовнішні.
До внутрішніхвідноситься організація заробітної платні, тобто забезпечення взаємозв'язкукількості і якості праці з розмірами її оплати, а також сукупність основних їїскладових елементів (нормування, тарифна система, премії, доплати і надбавки,форми і системи оплати праці).
До зовнішніх чинниківможна віднести: перетворення системи управління організаційною структуроювиробництва, правові основи і норми господарювання, відповідність попиту іпропозиції на ринку праці і послуг.
Залежно відспособу, характеру впливу зовнішніх чинників на стимулюючу роль заробітноїплатні можна їх згрупувати таким чином:
- впливаючіна дієвість організації заробітної платні (перетворення системи управління,зміна правових основ і норм господарювання і т.п.);
- впливаючіна структуру доходів працюючих і на частину в них заробітної платні (отриманнядоходів від власності, приватизаційних чеків, акцій, нетрудові доходи,трансферти і т.п.);
- впливаючіна психологічний стан людини, його прагнення до високопродуктивної роботи зметою отримання більшої винагороди (поліпшення мікроклімату в трудовихколективах і сім'ях працюючих, умов роботи, побуту і відпочинку працівників,відповідність попиту і пропозиції на товари і послуги і т.п.).
Створенняефективної системи оплати праці украй необхідне. Низька ефективність оплатипраці недостатньо впливає на кінцеві результати діяльності підприємств. Томупошук резервів зростання продуктивності праці слід вести як в напрямиудосконалення організаційної структури підприємств, поліпшення кадрової роботи,так і удосконалення економічної діяльності в цій сфері, посилення стимулюючоїролі заробітної платні, підвищення її ефективності з метою підвищенняматеріальної зацікавленості працівників в кінцевих результатах діяльності, атакож посилення стимулюючої функції заробітної платні на підприємствах, длячого необхідно використовувати більш прогресивні або нетрадиційні (де ценеобхідно) системи оплати праці і методи нарахування зарплати.
3.2. Заходи забезпечуючі зростання продуктивності праці
Добитися підвищенняпродуктивності праці можна за рахунок:
— зниженнятрудомісткості продукції (виконаних робіт, наданих послуг), тобто скорочення витрат праці на її виробництво шляхомупровадження заходів НТП, комплексної механізації і автоматизації виробництва,заміни застарілого устаткування більш прогресивним, скорочення втрат робочогочасу і інших відповідно до плану організаційно — технічних заходів;
— більш повного використовування виробничої потужності підприємства, оскільки принарощуванні об'ємів виконаних робіт (наданих послуг) збільшується не тількизмінна частина витрат робочого часу, а постійна залишається без зміни. Врезультаті витрати робочого часу на виконання робіт або надання послугзменшуються.
Прицьому існують наступні варіанти співвідношення виробництва продукції (виконанихробіт, наданих послуг) і трудовитрат:
— об'єм виконаних робіт або наданих послуг збільшується, якщо витрати працінезмінні;
— об'єм виконаних робіт або наданих послуг збільшується, якщо витрати праці маютьтенденцію до зниження;
— об'єм виконаних робіт або наданих послуг росте швидше, ніж трудовитрати;
— об'єм виконаних робіт або наданих послуг зменшується більш поволі, ніж витратипраці.
Розробимоконкретні заходи щодо забезпечення зростання продуктивності праці, визначаючирезерви підвищення середьогодинної, середньоденної і середньорічного виробленняробітників.
Резервизбільшення середньогодинної вироблення визначаються таким чином:
Р/>/>СВ = СВв – СВф = ( ВПф +Р/>/>ВП ) / ( Тф – Р/>/> Т + Тд ) – ВПф / Тф (3.3)
де Р />/>СВ — резерв збільшення середньогодинної вироблення;
СВв,СВф — відповідно можливий і фактичний рівень середньогодинної вироблення;
Р/>/> ВП — резерв збільшення об'єму виконаних робіт (наданих послуг) зарахунок упровадження заходів НТП;
Тф — фактичні витрати робочого часу на випуск фактичного об'єму продукції (виконанихробіт, наданих послуг);
Р/>/>Т — резерв скорочення робочого часу за рахунок механізації іавтоматизації виробничих процесів, поліпшення організації праці;
Тд — додаткові витрати праці, пов'язані із збільшенням об'єму виконаних робіт(наданих послуг), які визначаються по кожному джерелу резервів збільшенняоб'ємів робіт і послуг, з урахуванням додаткового об'єму робіт, необхідного дляосвоєння цього резерву, і норм вироблення.
/>/>Для визначення резерву збільшення об'єму виконаних робіт абонаданих послуг необхідно приріст середньогодинної вироблення на фундаціюробочого часу:
Р ВП = Р СВ х Тв (3.4)
/>Отже,резерви збільшення середньогодинноївироблення рівні:
Р СВ = ( 650400 + 3610 ) / (94296 – 3560 + 1400 ) – 650400 /94296 = 7,10 – — 6,88 = 0,22 грн.
Якщо резервзростання среднечасовой вироблення помножимо на плановану фундацію робочого часу одногоробітника, то взнаємо резерв зростання середньорічного вироблення робітників:
/> Р ГВ =Р />/> СВ х Дп = 0,22 х 219 = 48,18 грн
Длявизначення резерву збільшення об'ємів виконаних робіт (наданих послуг)необхідно виявлений резерв зростання середньогодинного вироблення помножити наплановану фундацію робочого часу всіх працівників, тобто
Р />/> ВП = Р />/>ЧВ х Тп = 0,22 х 94296,0 = 20745,12 грн.
Наоснові вище здійснених підрахунків резервів підвищення середньорічноговироблення робітників ПП «Енергосервіс», ми визначили, що резервами їїпідвищення є збільшення кількості відпрацьованих одним робітникам днів за рік,збільшення тривалості робочого дня і збільшення середньогодинного вироблення.
Забезпеченняпотреби в трудових ресурсах діючого підприємства припускає не тільки визначеннячисельності працівників підприємства, але і її зіставлення з робочою силою, щоє, оцінкою текучості кадрів і визначення додаткової потреби або збитку кадрів.
Заробітнаплатня і продуктивність праці є взаємозалежними показниками діяльностіпідприємства. Із зростанням продуктивності праці створюються реальні передумовипідвищення його оплати. У свою чергу, підвищення рівня оплати праці сприяєзростанню його мотивації і продуктивності. Якщо заробітна платня не будеефективною, то це може привести до текучості кадрів на підприємстві, з якоюпов'язані досить істотні витрати, тобто: витрати, пов'язані із спадомвиробництва в період заміни робітників, прямі витрати на працівників, щозвільняються, і інші.
ВИСНОВКИ
Мною булавиконана ціль даної курсової роботи – на підставі теоретичних положеньзасвоїти методику проведення аналізу ефективності використання оплати праці
Тема курсовоїроботи: Аналіз оплати праці.
На підставіпроведеного аналізу і виявлених результатів були розроблені і є розрахованийнаступні заходи, направлені на вдосконалення організації обліку і оплати праціна підприємстві, а також поліпшення його фінансового стану.
Таким чином, можнадати підприємству рекомендацію щодо вдосконалення організаційної структури ПП«Енергосервіс», що дозволить не тільки поліпшити його фінансово-господарськийстан, але і підвищити заробіток працівників торгівлі на 48,98 грн.
Наступноюрекомендацією є упровадження нової гнучкої системи оплати праці і матеріальногостимулювання робочих, інженерно-технічних працівників і управлінськогоперсоналу підвищить продуктивність їх праці на 50,0%, приведе до зростанняпродукції, що випускається, на суму 1145,0 тис. грн., а також збільшитизаробітну платню, як мінімум, на 123,47 грн.
Н основі здійсненних розрахунків резервів підвищеннясередньорічної виработкі робітників ПП «Енергосервіс», визначили що резервами їїпідвищення є
зільшення кількості відпрацьованих одним робітником днів за рік, збільшеннятривалості робочого дня та середньогодинного вироблення, що призведе до зростанняоб’єму зроблених робіт на 20,74 тис. грн..
Упровадження запропонованих заходів дозволить підвищитипродуктивність праці на 58,0%, додатково провести продукції на суму 1165,7 тис.грн., а також збільшити заробітну платню одного середньорічного працівника на172,45 грн., що в сумі навіть з мінімальною заробітною платнею, встановленоюдержавою (310,0 грн.), складуть 442,45 грн.
Список використаної літератури
1. Абрютина М.С., Грачев А.В.Анализ финансово-экономической деятельности предприятия: Учебно-практическоепособие. – М.: Дело и сервис, 1998. – 256 с.
2. БакановМ.И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа: Учебник. – 4-е изд., доп. иперераб. – М.: Финансы и статистика, 2001. – 416 с.: ил.
3. БариленкоВ.И. Анализ себестоимости продукции в объединениях строительного комплекса. –М.: Финансы и статистика, 1990. – 190 с.
4. Деркач Д.И.Анализ производственно-хозяйственной деятельности промышленного предприятия.Учебник для вузов. М.: Экономика, 1975 – 389 с
5. Завгородний В.П. Бухгалтерскийучёт в Украине (с использованием Национальных стандартов): Учебное пособие длястудентов вузов. — 5-е изд., доп. и перераб. — К.: А.С.К., 2001. — 848 с.
6. Журавлев В.В., Савруков Н.Т. Анализхозяйственно-финансовой деятельности предприятий. Конспект лекций. ЧИЭМСП6ГТУ.Чебоксары, 2001. – 135 с.
7. Кондраков Н.П.Бухгалтерский учет: Учебное пособие. – М.: ИНФРА — М, 2002. 640 с.
8. Любушин Н.П., Лещева В.Б., ДьяковаВ.Г. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия: Учеб. Пособие дляВузов / под ред. проф. Н.П. Любушина. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. – 471 С.
9. Петров В.И. Анализ использованиятрудовых ресурсов предприятия // Современное управление – 2001. — №12. – с.21-25.
10. Петроченко П.Ф.Анализ трудовых показателей. Учеб. Пособие для ВУЗов,2-е изд, перераб. М.:Экономика, 1989 – 288 с.
11. Савицкая Г.В.Анализ хозяйственной деятельности предприятия: 4-е изд., перераб. и доп. –Минск: ООО “Новое знание”, 2001. – 688 с.
12. Стражев В.И.Анализ хозяйственной деятельности в промышленности:
11. Ткач В.И., Ткач М.В. Международная система учета иотчетности. М.: Финансы и статистика, 1992.
12. Ткаченко І І.М Управлінськийоблік на підприємствах України з різними формами І.«А.С.К.», 1998.
13. Фінансовий аналіз / подред. В. Гіалия и Р Вандер Вила. — М.: МІІФІ'А М, 1997 — 480 с.
14. Финансовий анализ:Учебное пособие / Под редакцией А.Д. Шерсмсі.і 2 с.- М.: ИДФБК ПРЕСС, 2002. — 512 с.
15. Хоршреп Ч., П. Дж. Бухгалгерскийучет: управленческий аспект.
М.: Финансьі и статистика. 1995.