Реферат: Аналіз інтелектуального капіталу як фактору сучасного виробництва

Аналіз інтелектуального капіталу якфактору сучасного виробництва

сучасне суспільство поступово втрачаєхарактеристики індустріального ладу і набуває нових ознак, характерних дляякісно нового постіндустріального соціуму.

основна відмінність постіндустріальноговиробництва — це застосування новітніх технологій та відповідне зменшенняпитомої ваги таких традиційних ресурсів, як земля, праця та капітал усобівартості продукції при збільшенні рівня використання нетипових дляіндустріальної системи ресурсів — інформації, знань та компетентності.

Як зазначалосьвище, інформація, знання та компетентність є структурними елементамиінтелектуального капіталу підприємства. Вони набувають все більшого значення впроцесах сучасного виробництва, однак багато проблем, пов’язаних ззастосуванням на практиці повсякденної діяльності підприємств цих видівресурсів ще недостатньо досліджені.

Упостіндустріальних умовах колишні закономірності перестають діяти, а дотриманнятрадиційних, але дещо застарілих принципів ефективного менеджменту вже негарантує підприємствам досягнення бажаних результатів.

Суть змін, яківідбуваються при переході від індустріального до постіндустріальногосуспільства — суспільства, заснованого на виробництві, поширенні та споживанніінформації та знань, полягає в новому розумінні цих факторів виробництва. Цимобумовлюється необхідність не тільки в повному та детальному розглядіінформації та знань у контексті підприємства, але і у пошуку резервів найбільшефективного їх використання. Тому одним із завдань дослідження є обґрунтуванняметодичного підходу до оцінки здатностей співробітників підприємствзастосовувати інформацію й знання на практиці.

В літературівиділено такі особливості інформації та знань:

унікальність таводночас незнищенність в процесі споживання;

невичерпність у мірувикористання;

непідвладністьфізичному відчуженню: незалежно від продажу чи передачі іншим людям таорганізаціям знання та інформація зберігаються в їхніх безпосередніх власників;

невідповідністьціни цих ресурсів закону попиту та пропозиції, оскільки інформація та знання впринципі неподільні, й покупці не можуть до кінця зрозуміти, як оцінити товар,поки вони не куплять його;

невідповідністьціни початковим витратам на створення;

неможливістьточної квантифікації витрат на виготовлення “інформаційно насичених" продуктів;

невідповідністьвитрат на виробництво результатам використання;

безмежність,незалежність від простору та можливість знаходитися в декількох місцяходночасно;

значно більшачутливість до фактора часу, ніж у матеріальних активів;

збільшення обсягіву міру продуктивного споживання.

Однак тівідмінності, що характеризують інформацію та знання в якості нематеріальнихактивів, на протилежність матеріальним, не відображають повною мірою всіхвластивостей даних ресурсів. Більш глибокий аналіз цих нематеріальних складовихпоказує, що існують принципові відмінності інформації від знань за цілим рядомнапрямків.

Особливостіінтелектуальних ресурсів викликають певні труднощі при складанні бухгалтерськихта фінансових звітів. У них навітчизняних підприємствах нематеріальні активи практично не відображені.

Процес споживанняінформації обумовлений наявністю у людини специфічних здібностей. Цювластивість інформації можна назвати вибірковістю, тобто не рівень доходів чисуспільне становище, а характер людини, умови її життя, світовідчуття,психологічні характеристики, здатність до узагальнень, пам'ять і так далі — всете, що звичайно називають інтелектом і що не може бути набуто з тією легкістю,з якою присвоюється матеріальне багатство, — є лімітуючим чинником, якийреально дозволяє використовувати доступну всім інформацію лише обмеженійкількості людей, що стають її справжніми власниками. Саме вони, суб'єктивновизначаючи ступінь можливості тієї чи іншої події, приймають рішення, якісприяють процвітанню, життєдіяльності чи просто виживанню підприємства.

Таблиця 1 — Відмінностіінформації від знань

Властивість Інформація Знання Доступність широкому колу людей в об’єктивованій формі тільки для автора, оскільки передача змінює їх початкові якості Витрати на тиражування зменшуються з кожним новим етапом технологічного прогресу збільшуються у зв’язку зі зростанням обсягів даних та підвищенням ступеня складності відповідних інформаційних систем для їх обробки Придбання потребує все менших витрат потребує високого інтелектуального рівня Володіння основа для рівноправності та демократичності обумовлює створення нової соціальної стратифікації Вартість переноситься на продукт самозростання у міру використання

Управлінськірішення, як і будь-які, характеризуються великим різноманіттям. Одні заснованона інтуїції. Людина, яка має певний досвід і теоретичні знання в деякій галузі,набуває внутрішнього чуття, своєрідної проникливості, що дозволяє їй обиратиправильне вирішення проблеми. При цьому вона часто не може ні довести, ніобґрунтувати, а іноді навіть пояснити, з чого випливає це рішення, хоча вононайчастіше виявляється правильним. Інші рішення приймаються на основі такзваного “здорового глузду”: обґрунтування вибору відбувається завдякиміркуванням на смисловому рівні, які випливають з накопиченого життєвогодосвіду, звернення до рішень, прийнятих раніше в аналогічних чи подібнихситуаціях. Більш чітко приймаються рішення на основі формальних логічнихзаконів.

Наступний етап упроцесі прийняття рішення пов’язується з адекватним уявленням проблемноїситуації. Можна визначити ситуацію як конкретний набір обставин, які справляютьвплив на функціонування підприємства в даний час. Розуміння конкретної ситуаціїбагато в чому залежить від особистих характеристик суб'єкта: загальної суминакопиченого досвіду, знань, рівня когнітивних здібностей і т.д., а також віднаявності необхідної і достовірної інформації.

Слід зазначити, щодля адекватної оцінки проблемної ситуації і прийняття відповідного рішенняважливі не стільки інформація і знання, не їхній обсяг і форма збереження, акомпетентність, яка робить можливим їхнє застосування.

Компетентність — це здатність до сприйняття, усвідомлення та ефективного використання доступноївсім інформації. Саме вона дає людині можливість обирати із загальної масиінформації релевантну.

Отже, длявирішення проблем використання в системі управління підприємством інформації тазнань необхідно: по-перше, визначитися із поняттям “компетентність”, по-друге,виділити основні типи компетентності.

Розглядаючикатегорію “компетентність”, слід пов’язувати її із здібностями людини тарозподіляє на професійну, методичну та соціальну. Під професійноюкомпетентністю він розуміє ті специфічні “технічні" здібності, якінеобхідні в конкретному трудовому процесі, тобто спеціальні знання, навички йуміння застосовувати конкретні методи і прийоми для вирішення відповіднихконкретних завдань. До методичноїкомпетентності відносять здатність до сприйняття й інтерпретації інформації,структурування проблем, системного мислення. соціальнакомпетентність — здатність до спілкування, співробітництва, вирішенняконфліктів, тобто, здатність до керівництва співробітниками.

Компетентністюдоцільно назвати здатність застосовувати знання для прийняття ефективних рішеньяк у певній предметній галузі діяльності, так і в екстремальних умовах.

Оскількикомпетентність є особливим нематеріальним ресурсом оцінити її можна лишевикористовуючи методи експертних оцінок.

Експертна оцінка — середня, чи модальна, характеристика з висловлених групою (фахівців) думок прояке-небудь явище чи процес, за умови, що вдалося досягти узгодженості чиєдності думок.

Суть методуекспертних оцінок полягає в опитуванні спеціально відібраних найбільшкомпетентних осіб щодо стану і тенденцій розвитку об'єкта чи дослідженняокремих його сторін.

Методи експертнихоцінок — це методи організації роботи з фахівцями-експертами й обробки їхніхдумок, виражених у кількісній і/або якісній формі з метою підготовки інформаціїдля прийняття рішень відповідними особами. Ці методи використовуються як дляоцінки реального стану ситуації, так і для прогнозування. Варіантами експертнихпроцедур можуть бути групові дискусії, “мозкові атаки", багатоступінчатеопитування й ін.

Експертна оцінка — ефективний метод одержання цінної інформації. У ситуації експертизи в роліінструменту вимірювання виступає людина (експерт), яка добре знає предметдослідження і здатна кількісно виразити свої враження. Роблячи висновки,експерт використовує свій досвід, гнучко оцінює непрямі прояви, інтерпретуєунікальні ситуації, завдяки чому він здатний вимірювати практично будь-якуякість, для якої стандартизованого тесту може не існувати в принципі. Однак наоцінку ознаки значною мірою впливають особисте ставлення експерта, минулий досвід,специфічне розуміння вимірюваної якості, суб'єктивна інтерпретація оцінюваноїознаки, а також різні стильові особливості виставлення оцінок. Найбільшоюскладністю під час експертизи є: постановка завдань перед експертом; визначеннякритеріїв оцінки й ознак, за якими слід оцінювати; а також виключення повногосуб'єктивізму і зацікавленості експертів в оцінках.

Слід зазначити, щоособливість та основний недолік експертних оцінок — це відсутність чіткихматематичних доказів оптимальності одержуваних рішень. Однак і інші кількісніметоди оцінки ґрунтуються на порівнянні з еталонними оцінками, які такожпринципово неможливо визначити до кінця об'єктивно. Необхідно також зазначити,що експертам значно легше порівнювати об'єкти в цілому, а не виділяти внесок окремихфакторів.

На сьогодні неіснує науково обґрунтованої класифікації методів експертних оцінок і тим паче — однозначних рекомендацій щодо їх застосування. В одних випадках з кожнимекспертом працюють окремо, він навіть не знає, хто ще є експертом, а томувисловлює свою думку незалежно від авторитетів, в інших — експертів збираютьразом для підготовки матеріалів, при цьому експерти обговорюють проблему один зодним, навчаються один у одного, і неправильні думки відкидаються. В однихметодах кількість експертів фіксоване, а в інших — кількість експертів зростаєв процесі проведення експертизи, наприклад, у ході використання методу“снігової грудки”. Порівняльну характеристику індивідуальних та колективнихметодів експертних оцінок наведено в табл.2.

Таблиця2 — Порівняльна характеристика індивідуальних та колективних методів експертнихоцінок

Вид оцінок Експертні оцінки Переваги Недоліки Індивідуальні Оперативність одержання інформації Високий рівень суб'єктивності Колективні Менш суб'єктивні, думка групи більш надійна Тривалість процедури

Як видно з табл.2,індивідуальні методи експертних оцінок висувають вищі, ніж при використанніколективних методів, вимоги до експерта.

Для аналізукомпетентності та визначення її типу було узагальнено основні складові процесуприйняття рішень та розроблено спеціальну анкету, анкетування якої булопроведено на стабільно-розвиваючому підприємстві машинобудівної промисловостіВАТ «Стахановський вагонобудівний завод». При складанні анкети булообрано порядкову шкалу. На питання, поставлені в анкеті, респондентампропонувалося обрати один із варіантів відповіді і присвоїти йому відповіднийбал при інтервалі оцінки від 1 до 5. Оцінка 5 відповідає варіанту “так"; 4- “скоріше так, чим ні"; 3 — “скоріше ні, чим так”; 2 — “ні”; 1 — “не знаю".Якщо респонденту важко було відповісти на запитання, то варіантупривласнювалося значення “не знаю". У результаті соціологічного опитуваннябуло з’ясовано, як співробітники приймають рішення щодо типових та новихзавдань і виділено основні типи компетентності.

У ході обробкиданих анкетного опитування відповіді респондентів було класифіковано залежновід рівня освіти (особи з вищою та середньою освітою) та залежно від статусуособи (вище керівництво, керівництво середньої ланки та виконавці).

Попередній аналізвідповідей показав, що розподіл оцінок не можна апроксимувати нормальним, томуобробка даних заповнених анкет проводилася на основі використання основнихположень прикладної теорії вимірювань (ПТВ), яка є однією зі складових частинстатистики об'єктів нечислової природи. Ця теорія розглядає проблемиузагальнення думок експертів, побудови відповідних показників і рейтингів; їїзастосовували до педагогічної кваліметрії (виміру якості знань), у системнихдослідженнях, у різних задачах теорії експертних оцінок, для узагальненняпоказників якості, в соціологічних дослідженнях та ін.

Відповідно до умоввикористання основних положень ПТВ, при математичному моделюванні реальногоявища чи процесу потрібно насамперед встановити, в яких типах шкал виміряні тічи інші змінні. Тип шкали задає групу припустимих перетворень. Статистичнівисновки, що отримано на основі даних, вимірюваних у шкалі певного типу, неповинні залежати від того, яка одиниця вимірювання була обрана дослідником,тобто вони повинні бути інваріантними стосовно припустимих перетворень шкали. Утабл.3 наведено ранги, що проставлено залежно від розміру загальної сумиоцінених співробітниками ВАТ «СВЗ» характеристик.

Таблиця 3 — Експертніоцінки характеристик компетентності

Характеристика Категорія опитуваних Особи з вищою освітою Особи з середньою освітою Вище керів-ництво Керівництво середньої ланки Виконавці сума ранг сума ранг сума ранг сума ранг сума ранг Наявність вищої освіти 415 4 122 3 61 6 134 1,5 330 4 Загальна ерудиція 440 7 125 7 66 9 149 6 347 8 Особистісні якості 453 11 123 4,5 68 11 153 8 346 7 Системність знань 429 5,5 115 2 65 8 150 7 324 3 Спеціальні знання 458 12 125 7 69 13 156 10 354 10 Наявність досвіду роботи 491 14 144 14 69 13 170 14 385 14 Забезпеченість інформацією 451 9 131 11 68 11 157 11 351 9 Можливість одержувати консультації 401 2 125 7 60 5 144 5 316 2 Можливість радитися зі співробітниками щодо типових завдань 429 5,5 136 13 58 2 142 4 362 11 Можливість консультуватися у фахівців щодо типових завдань 407 3 130 10 58 2 138 3 337 5 Самостійність у прийнятті рішень щодо типових завдань 449 8 123 4,5 63 7 164 13 338 6 Можливість радитися зі співробітниками щодо нових завдань 452 10 132 12 59 4 154 9 370 12 Можливість консультуватися у фахівців щодо нових завдань 473 13 129 9 70 14 159 12 372 13 Самостійність у прийнятті рішень щодо нових завдань 391 1 98 1 59 4 134 1,5 291 1

За результатамиопитування можна дійти наступних висновків. Так, усі категорії опитуваних уякості одного з головних факторів, який впливає на прийняття ефективних рішень,обрали наявність досвіду роботи. Однак люди з вищою освітою не приділяютьособливої уваги існуючому рівню освіти, можливості одержувати консультації як уфахівців, так і у співробітників щодо типових завдань. Ці характеристики маютьнайменший бал та найменшу узгодженість думок. При цьому найбільше значення дляцієї категорії мають можливість консультуватися у фахівців для прийняття рішеньщодо нових завдань та наявність спеціальних знань. Співробітники підприємств зсередньою освітою менш за все цінують системність знань та самостійність уприйнятті рішень щодо нових завдань, а головну увагу вони узгоджено приділяютьможливості радитися зі співробітниками щодо типових та нових завдань.

До складу компетентностівищого керівництва входять практично з однаковою значимістю: вища освіта,загальна ерудиція, особисті якості, системність знань, спеціальні знання,забезпеченість інформацією, можливість консультуватися у фахівців для прийняттярішень щодо нових завдань. Тобто посади керівництва вищого рівня для прийняттяуправлінських рішень потребують наявності всіх цих характеристик. Як видно здіаграми, типові завдання не входять до складу цього типу компетентності.

Керівництвосередньої ланки має подібний до попереднього тип компетентності, крім того, щодо складу цього типу входить така характеристика, як “самостійність у прийняттірішень щодо типових завдань" замість характеристики “наявність вищоїосвіти”, властивої для компетентності вищого керівництва.

Для виконавців, аїх відповіді становлять більшу частину (66%) порівняно з керівництвом,характерна значна відмінність типу компетентності. До її складу входять: загальнаерудиція, спеціальні знання, забезпеченість інформацією, можливість радитися зіспівробітниками щодо типових і нових завдань та консультуватися у фахівців щодонових. Ця відмінність може бути пояснена тим, що ті рішення, які доводитьсяприймати виконавцям в межах їхньої компетенції (в основному типові), непотребують істотних обміркувань та наявності суттєвого досвіду й знань відноснопроблемної області.

Оскільки всучасному суспільстві інформація й знання знайшли реальність існування вбізнес-діяльності, доступним і важливим завданням будь-якої організації стаєуправління цими специфічними активами.

За визначеннямGartnerGroup, інформаційні ресурси організації включають структуровані базиданих, текстову інформацію, тобто документи, що описують правила і процедури,і, що найбільш важливо, неявні знання й експертизу, “інтелектуальний капітал"співробітників.

Але, хоча новітнітехнології і здатні допомогти підприємству у вирішенні завдань накопичення іпоширення корисної інформації, основним носієм знань і інструментом їхньоїобробки, як і раніше, залишається людина. Будь-яка експертна система євтіленням у базі знань досвіду експерта, застосовує формалізоване знання людинидо складних реальних проблем, приймає рішення на основі наявних альтернатив,але вона не здатна до генерації ідей. Основна проблема розвитку систем штучногоінтелекту полягає в складності формального подання знань, перетворення неявнихзнань у чіткі логічні схеми і формулювання правил на основі евристики.

Тому формуванняінтелектуального капіталу підприємства повинно базуватися на розвиткуперсоналу, хоча це й відбирає більше часу і коштів, ніж купівля недорогої інескладної в експлуатації експертної системи.

Таким чином,формування інтелектуального капіталу — це процес придбання, створення,поширення і розвитку знань, використання яких надає підприємству конкурентноїпереваги.

Організаційнізнання можуть бути визначені як набір принципів, фактів, досвіду і навичок,правил, що дають інформацію про прийняття рішень, поведінку і дії організації. Іякщо інформація є набором відомостей, які сприяють зменшенню невизначеності, тознання як результат пізнавальної діяльності організують цю інформацію в систему.

Знання важкоподати формально, в основному вони передаються за допомогою засвоєння різноговиду інформації. Сприйняття цієї інформації, яке багато в чому залежить відіндивідуальних здібностей людини, дає цілісну картину оточення. І якщо,розуміючи й запам'ятовуючи інформацію, людина здобуває знання, то їхнійрозвиток відбувається завдяки навчанню.

Отже, формуванняінтелектуального капіталу підприємства передбачає не стільки нарощування обсягуінформації та знань співробітників, скільки розвиток навичок застосування цихзнань у практиці повсякденної діяльності. Однак цінність інтелектуальногокапіталу, як і капіталу взагалі, визначається не тільки його наявністю, а йефективністю використання. Взаємодіючи із вродженим інтелектом людини,інтелектуальний капітал може бути істотно посилений розумовими здібностямикращих співробітників, але також і послаблений лінню, неуважністю і відсутністюмотивації інших.

В умовахпостіндустріального суспільства інформація, знання та компетентність євиробничими ресурсами, які широко застосовуються в процесах виробництва. Ціінтелектуальні ресурси значно відрізняються від грошових, природних, трудових ітехнічних. Вони мають ряд істотних переваг: невичерпні — не убувають у мірувикористання; невідчужувані — їх продаж не зменшує їхнього обсягу; існуютьнезалежно від простору та часу і можуть знаходитися в декількох місцях водночас.Разом з тим інформації та знанням властивий ряд недоліків: вони можутькатастрофічно знецінюватися, іноді до повної втрати вартості; їхня вартість незалежить від того, скільки згодом ними будуть користуватися; між витратами наінформацію і знання на вході і їх обсягом на виході немає значимої економічноївідповідності; вартість інтелектуального капіталу не обов'язковоспіввідноситься з витратами на його придбання.

Сукупністьінформації, знань та компетентності становить інтелектуальний капіталпідприємства, який дає можливість відтворювати різного виду нововведення,забезпечуючи тим самим довгострокову конкурентну перевагу. Цей капітал включаєсукупність творчих здібностей персоналу, технології організаційного навчання,інформаційні та комунікаційні системи підтримки і реалізації рішень, бази знань.

Визначенняособливостей і відмінностей інформації та знань дозволяє більш ефективновикористовувати їх у виробничих процесах. Виявлення резервів розвитку окремиххарактеристик компетентності дозволяє визначити напрямки їх удосконалення.