Реферат: Анализ эффективности использования фонда оплаты труда на предприятии

Содержание

Введение

1.Характеристика производственно-хозяйственнойдеятельности УСР ОАО «НКНХ»

1.1 Основные видыдеятельности предприятия

1.2Характеристика отдела труда, заработной платы и экономического планирования УСРОАО «НКНХ»

2. Теоретические аспектыоплаты труда в современных условиях

2.1 Сущность, принципы иметоды организации оплаты труда на предприятии

2.2 Основные формы исистемы оплаты труда, применяемые на предприятии в современных условиях

3.Анализ организациизаработной платы в УСР ОАО «НКНХ»

3.1 Анализ фондазаработной платы на предприятии

3.2 Анализ эффективностииспользования фонда оплаты труда

Заключение

Список использованныхисточников

Приложения

Введение

Оплата труда занимает особое место в структуресоциально-трудовой сферы и приоритетах социальной политики. Это объясняется еезначимостью для обеспечения жизнедеятельности человека и выполняемыми еюспецифическими функциями в развитии общества и экономики.

Однако в настоящее время в оплате труда и ее организации вРоссии накопилось много острых проблем и недостатков. Более того, по вполнеочевидным причинам, без их устранения невозможно эффективное проведениеключевых социально-экономических преобразований — пенсионной реформы,модернизации жилищно-коммунального хозяйства, налоговой системы и т. д.

Перечислим наиболее крупные и острые проблемы в областиоплаты труда, которые могут быть в свою очередь источниками и причинами целогоряда других негативных последствий и недостатков:

-задержки с выплатой заработной платы;

-низкая воспроизводственная функция оплаты труда;

-резкое падение стимулирующей роли оплаты труда в развитииэкономики страны, объемов производства на предприятиях, реализации физических иинтеллектуальных способностей работников;

-сокращение доли трудовой части в совокупном доходеработника, что сигнализирует об усилении апатии к труду, снижении егопрестижности со всеми вытекающими последствиями для общества;

-чрезмерная, необоснованно завышенная дифференциация в оплатетруда.

Еслипродолжить анализ перечисленных выше проблем, то несложно заметить, что изкаждой (или на стыке отдельных) вытекает множество других, производных проблеми противоречий, связанных с нарушением принципов социальной справедливости,недоучетом региональных особенностей, условий труда, отличий междупроизводственной, бюджетной сферой, государственной службой и т. д… В этойсвязи считаем тему представленного исследовании актуальной.

Цельюданной работы является организация и анализ заработной платы предприятия УСРОАО «НКНХ» за период 2006 – 2007 г.г. Достижение указанной цели предопределилопостановку и решение следующих задач:

-рассмотреть основные виды деятельности предприятия;

-показать характеристику отдела труда, заработной платы иэкономического планирования;

-раскрыть основные принципы организации оплаты труда;

-рассмотреть формы и системы оплаты пруда;

-провести анализ состава фонда оплаты труда;

-оценить и выявить основные факторы, влияющие на показатели эффективногоиспользования фонда оплаты труда;

В ходевыполнения работы нами были использованы материалы периодической печати (ВолгинН.А «Оплата труда», Николаев С.Н. «Справочник по оплате труда», Генкин Б.М.«Экономика и социология труда», Бухалков М.И. «Управление персоналом», АбрютинаМ.И. «Экономика предприятия» и т.д. ). Также в ходе выполнения работыиспользованы отчеты по труду, отчеты о прибылях и убытках, баланс рабочеговремени УСР ОАО «НКНХ» за период 2006 – 2007 г.г.

Вкачестве объекта исследования выступила деятельность предприятия УСР ОАО«НКНХ». В качестве предмета исследования выступила организация оплаты трудавышеуказанного объекта исследования.

Даннаяработа состоит из введения, трех разделов, заключения, списка использованныхисточников, приложений.

1. Характеристикапроизводственно-хозяйственной деятельности УСР ОАО «НКНХ»

 

1.1 Основные видыдеятельности предприятия

Управлениесоциального развития, образовано при акционерном обществе «Нижнекасмкнефтехим»,как некоммерческая организация с правами юридического лица. Управлениесоциального развития зарегистрировано Администрацией города Нижнекамск иНижнекамского района Республики Татарстан от 26.01.95 г. регистр. № 2026.

УСР является юридическимлицом и правопреемником цеха 3700, имеет свою круглую печать, расчетный счет водном из учреждений Банка, фирменные бланки, ведет самостоятельный баланс иотчетность перед налоговыми, статистическими и другими органами.

УСРполностью финансируется собственником имущества – ОАО «Нижнекамскнефтехим» всоответствии с действующим законодательством.

ИмуществоУСР формируется из основных и оборотных средств, являющихся собственностью ОАО«Нижнекамскнефтехим».

УСРсоздалось ОАО «Нижнекамскнефтехим» для осуществления социально-культурныхфункций некоммерческого характера и оказания услуг подразделениям акционерногообщества, в том числе:

— предоставление за отдельную плату койко-мест в общежитиях, общежитиях длямалосемейных, путевок в санатории-профилактории, базы отдыха;

— сдачав аренду помещений для проведения зрелищных, спортивных и культурныхмероприятий (концертов, свадеб, совещаний и т.д.)

— содержание машинно-тракторного парка и оказание транспортных услуг.

Основныезадачи УСР: обеспечение содержания в надлежащем техническом, санитарном ипротивопожарном состоянии объектов, находящиеся на балансе УСР; проведениетекущего и капитального ремонта зданий и сооружений; организация летнего изимнего отдыха.

На УСРвозлагаются следующие функции:

1.        Разработка, составление планов и смет на проведение текущего икапитального ремонта объектов, закрепленных за управлением.

2.        Организация качественного и своевременного проведения, в утвержденныеграфиком сроки, капитального и текущего ремонта объектов.

3.        Благоустройство и озеленение территории, закрепленной за объектамиуправления.

4.        Проведение паспортизации объектов управления.

5.        Рациональное использование жилой площади общежитий и малосемейныхобщежитий.

6.        Укрепление материально-технической базы управления, механизация иавтоматизация труда руководителей, специалистов и рабочих.

7.        Своевременный прием в эксплуатацию новых объектов в соответствии сдействующим законодательством.

8.        Экономное и рациональное использование материальных и финансовыхсредств, выделенных управлению.

9.        Определение полной стоимости одного койко-места.

10.     Организация учебно-воспитательной работы, питания, медицинскогообслуживания на базах отдыха, летних оздоровительных лагерях и санатории-профилактории.

11.      Обеспечение проведения культурных и массовых мероприятий для работниковОАО «Нижнекамскнефтехим»

12.      Содержание автотранспортного хозяйства, его ремонт, техническоеобслуживание.

В УСР созданы соответствующиеотделы, службы: планово-экономический отдел, отдел организации труда изаработной платы, производственно-технический отдел, бухгалтерия, отдел кадров,отдел материально-технического снабжения, бюро по охране труда,производственный жилищно-эксплуатационный участок, служба капитального итекущего ремонта, служба эксплуатации гостиницы и Дома народного творчества,производственная база. Структура управления социального развития отражена вприложении А.

1.2Характеристика отдела труда, заработной платы и экономического планирования УСРОАО «НКНХ»

Отделтруда, заработной платы и экономического планирования (ОТЗ и ЭП) являетсяструктурным подразделением Управления социального развития ОАО «НКНХ»,возглавляется главным экономистом (начальником ОТЗ и ЭП).

В состав ОТЗ и ЭП входят:главный экономист, заместитель главного экономиста (по экономическомупланированию), инженер-программист, ведущий инженер по организации труда,экономисты, табельщики (при работе с компьютером).

Основнымизадачами ОТЗ и ЭП УСР является:

1.Составление штатного расписания в соответствии с утвержденной структуройуправления, схемами должностных окладов, фондами заработной платы идействующими нормативами, внесение в них изменений, обусловленных появлениемновых видов деятельности (должностей) в соответствии с увеличением объемовработ и вводом новых мощностей (объектов). Определение на основе действующихположений размеров премий.

2.Осуществление работы по экономическому планирования в управлении, направленнойна организацию рациональной хозяйственной деятельности, определение пропорцийразвития производства, исходя из конкретных условий и потребностей рынка,выявление и использование резервов производства с целью достижения наибольшейрезультативности деятельности управления.

ФункцииОТЗ и ЭП:

1.Осуществляет работу по совершенствованию организации труда, форм и системзаработной платы, материального и морального стимулирования.

2.Разрабатывает проекты перспективных годовых планов по труду и заработной платеуправления и его подразделений, планов повышения производительности труда исовершенствования его организации.

3.Рассчитывает фонд заработной платы и численности работающих с учетомнеобходимости наиболее рационального использования трудовых ресурсов.

4.Участвует в разработке и осуществлении мероприятий по укреплению трудовойдисциплины, сокращению текучести кадров, усилению контроля за использованиемрабочего времени и соблюдением правил внутреннего трудового распорядка.

5.Выполняет работы по формированию, ведению и хранению базы данных по труду изаработной плате, численности работников

6.Подготавливает исходные данные для составления проектов перспективных годовыхпланов производственно-хозяйственной деятельности и социального развитияуправления, разрабатывает с учетом прогнозных и маркетинговых данных, отдельныеразделы плана с разбивкой по кварталам, выполняет расчеты и обоснования к ним,доводит плановые показатели до производственных подразделений управления.

7. Ведетучет и контроль за ходом выполнения плановых заданий по управлению и егоподразделениям. Подготавливает периодическую отчетность в установленные сроки.

8.Осуществляет комплексный экономический анализ хозяйственной деятельностиуправления и его подразделений, выявляет резервы производства и намечает мерыпо обеспечению режима экономии, более эффективному использованию ресурсовуправления, повышение темпов роста производительности труда.

9.Проводит аттестацию рабочих мест по условиям труда с целью повышенияпроизводительности труда.

10.Ведет учет показателей по труду, составляет отчетность по труду и заработнойплате и своевременно представляет в ОООТ и З, отдел кадров акционерногообщества.

11.Разрабатывает плановые и сметные калькуляции по видам работ и услуг, руководитразработкой проектов перспективных и текущих планов управления, обеспечиваетрасчеты к планам в соответствии с установленными заданиями.

12.Разрабатывает годовые, квартальные и месячные планы для цехов управления.

13.Осуществляет контроль над расходованием фонда оплаты труда, лимита по материальнойпомощи и особо важного задания.

14.Осуществляет контроль над правильностью ведения журнала учета работ иотработанного времени рабочими в цехах с вредными условиями труда, правильнымоформлением приказов и документов (актов) на льготную пенсию по цехам.

15.Совершенствует финансово-экономическую работу в управлении в соответствии спринципами полного хозяйственного расчета и предусматривает экономическоестимулирование работы руководителей и специалистов по созданию безопасных издоровых условий труда работающих, а также за соблюдение производственнойдисциплины и безопасных методов труда.

16.Осуществляет методическое руководство и координирует деятельность подчиненныхему структурных подразделений, при разработке проектов, перспективных плановэкономического и социального развития трудового коллектива.

2. Теоретическиеаспекты оплаты труда в современных условиях

 

2.1 Сущность, принципыи методы организации оплаты труда на предприятии

Под организациейзаработной платы понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи количества икачества труда с размерами его оплаты, а также совокупность составных элементов(нормирование, тарифная система, премии, доплаты, надбавки и т. д.).

В этой связи важноразобраться, какими же принципами организации заработной платы следуетруководствоваться для превращения ее в действенный стимул ростарезультативности труда и производства, тем более, что данная проблема втеоретическом плане разработана явно недостаточно [6, c.71].

Основные принципы организации оплаты труда в рыночныхусловиях:

— вознаграждение работников в размере, объективно отражающемих личный трудовой вклад и учитывающем конечные результаты работы коллектива;

-предоставление организациям максимальной самостоятельности ввопросах оплаты труда;

-государственная регламентация размеров минимальнойзаработной платы, обеспечивающей работникам воспроизводство рабочей силы.

Минимальная заработная плата представляет собой низшуюграницу возмещения работнику его трудовых затрат. Согласно российскомузаконодательству минимальная заработная плата не включает премии, доплаты инадбавки.

С января 2005 г. минимальный размер оплаты труда составляет720 рублей. Он применяется для оплаты труда, начисления пособий по временнойнетрудоспособности. Выплата других пособий, а также исчисление налогов, штрафовпроизводится исходя из базовой суммы 100 рублей.

В ст. 133 Трудового кодекса РФ определено, что минимальныйразмер оплаты труда устанавливается федеральным законом и не может быть нижеразмера прожиточного минимума. В четвертом квартале 2004 г. прожиточный минимумсоставил 2451 руб. на человека в месяц. Порядок и сроки введения размераминимальной заработной платы, предусмотренного этой статьей, должныустанавливаться федеральным законом.

В Концепции развития потребительской кооперации РоссийскойФедерации на период до 2010 г. подчеркивается, что труд — специфический видресурсов, оказывающий влияние на результаты функционирования системыпотребительской кооперации.

С методами стимулирования труда в потребительской кооперациитесно связана система премий, расценок, тарифов, надбавок и доплат,способствующая избавлению от уравнивания, преодолению противоречий междуинтересами каждого работника в отдельности и коллектива в целом. Сюда такжеможно отнести мотивацию заинтересованности работников аппарата управления итрудовых коллективов в увеличении объемов деятельности и улучшении финансовыхрезультатов. Наиболее существенными, побудительными мотивами выступают:

— угроза невозобновления контракта (роль этого мотива усиливаетсяпо мере роста безработицы);

-механизм формирования оплаты груда и ее размер;

-регулярность выплаты заработной платы.

Для повышения эффективности использования трудовых, ресурсови обоснованности размера заработной платы работников необходимо внедрять прогрессивныесистемы оплаты труда и методы начисления заработной платы:

-в процентах от хозрасчетного дохода;

-попониженному нормативу от дохода с использованием повышающего норматива приокончательном расчете;

-по бестарифной системе с использованием квалификационныхкоэффициентов;

-по подвижной шкале заработной платы;

-по сдельно-повременной системе и т. д.

Оплата труда работников аппарата управления убыточныхорганизаций должна исчисляться в зависимости от суммы хозрасчетного дохода. Вприбыльных организациях основное внимание следует уделить совершенствованиюсистемы премирования за реальный прирост объемов деятельности и улучшениефинансовых показателей. В целях повышения ответственности руководителейорганизаций за результаты хозяйственно-финансовой деятельности и усилениястимулирующей функции оплаты труда целесообразно ежемесячно проводитьрейтинговую оценку деятельности руководителей районных потребительских обществи их структурных подразделений.

Главное место должна занимать договорная форма социально-трудовыхотношений.

Одной из форм материального обеспечения работниковпотребительской кооперации по достижении ими пенсионного возраста должна статьдополнительная пенсия. Порядок и условия установления дополнительных пенсий засчет средств потребительской кооперации, с учетом финансовых возможностейпредприятия, должны предусматриваться коллективным трудовым договором.

Основные требования, предъявляемые к формам организации истимулирования труда работников:

-сохранение трудового потенциала потребительской кооперациипосредством создания эффективного механизма оплаты труда и социальнойзащищенности;

-формирование долгосрочной заинтересованности трудовыхколлективов в оптимальном сочетании потребления и накопления, обновлении инаращивании производственного потенциала;

-обеспечение занятости высвобожденного из материальногопроизводства сельского населения, предотвращение безработицы;

-ориентация работников потребительской кооперации на защитуинтересов сельских жителей;

-зарабатывание средств на оплату труда самим трудовымколлективом;

-применение контрактной формы оплаты труда специалистов ируководителей;        

-активная социальная политика.

Организация оплаты труда включает:

-установление условий (норм) оплаты труда;

-установление норм затрат труда (трудовых обязанностейработника);

-определение системы оплаты труда, т. е. способа учета приоплате индивидуальных и коллективных результатов труда;

-порядок внесения изменений в организацию оплаты труда.

Организация оплаты труда регулируется общероссийским трудовымзаконодательством (на уровне минимальных гарантий, которые работодатель обязанобеспечить работающему по найму); осуществляется по тарифным соглашениямпрофсоюзов (или других организаций трудящихся), представляющих интересыработников, с союзами работодателей (на уровне гарантий, обеспеченныхрезультатами работы); коллективными договорами работодателей и профсоюзов (науровне гарантий, которые может себе позволить конкретный работодатель) иналоговым законодательством.

В условиях развития рыночных отношении организация заработнойплаты призвана обеспечивать решение двуединой задачи: гарантировать оплатутруда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостьюрабочей силы на рынке труда, с одной стороны, и обеспечивать работодателюдостижение в процессе производства такого результата, который позволил бы емувозместить затраты и получить прибыль,- с другой.

Тем самым через организацию заработной платы достигаетсянеобходимый компромисс между интересами работодателя и работника, способствующийразвитию отношении социального партнерства между двумя движущими силамирыночной экономики[11, с.105].

Главные требования к организации заработной платы, отвечающиекак интересам работника, так и интересам работодателя: обеспечение необходимогороста заработной платы при снижении затрат на единицу продукции, повышениеоплаты пруда каждого работника по мере роста эффективности деятельностиорганизации в целом.

2.2 Основные формы и системы оплаты труда, применяемые напредприятии в современных условиях

Основными измерителями результатов (затрат) труда являютсяколичество изготовленной продукции (объем оказанных услуг) надлежащего качестваили затраченное рабочее время, т. е. количество дней (часов), в течение которыхработник фактически был занят (работал) на предприятии (в организации). Такомуделению измерителей затрат труда соответствуют две формы заработной платы,базирующиеся на тарифной системе, — сдельнаяи повременная.

При сдельной форме оплата труда проводится по нормам ирасценкам, установленным на основе разряда работника. Квалификационный(тарифный) разряд рабочего предусматривает выполнение работы соответствующейсложности.

Основными условиями применения сдельной оплаты труда являетсяналичие количественных показателей работы, непосредственно зависящих отконкретного работника и поддающихся точному учету, а также необходимостьстимулирования увеличения выпуска продукции и существования реальныхвозможностей для этого на конкретном рабочем месте. Использование этой формыоплаты труда требует наличия обоснованных норм выработки, четкого учета ихвыполнения и, что особенно важно, такая оплата не должна приводить к ухудшениюкачества продукции, нарушению технологических режимов, техники безопасности, кперерасходу сырья, материалов, энергии.

Повременная форма заработной платы рабочих предусматриваетоплату труда по часовым (дневным) тарифным ставкам с учетом отработанноговремени и уровня квалификации, определяемого тарифным разрядом. Она применяетсятогда, когда нецелесообразно нормировать работу (например, операции контролякачества продукции) или они вообще не поддаются нормированию, посколькусодержание и последовательность производственных операций часто меняются(работы по ремонту и наладке оборудования, обслуживанию внутризаводского транспорта,опытно экспериментальные работы и т. п.).

Современная техника предъявляет повышенные требования кточности и чистоте обработки, качеству продукции. Именно повременная, а несдельная оплата труда в значительно большей мере содействует соблюдению этихтребований. Повременная оплата труда руководителей, специалистов и служащихосуществляется, как правило, по месячным должностным окладам (ставкам).

Каждая из названных форм заработной платы охватываетнесколько систем оплаты труда для различных организационно-технических условийпроизводства. Возможные и реально применяемые системы оплаты труда рабочихпроизводственных предприятий (подразделений) и организаций показаны на рис. 1.

Формы и системы заработной платы

/>/>

/>/>/> Сдельная оплата труда

/>

Повременная оплата труда

/>Простая сдельная

/>

Простая повременная

/>Сдельно-премиальная

/>

Повременно-премиальная

/>Косвенно-сдельная

/>/> Аккордная

/>Сдельно-прогрессивная />Индивидуальная />Коллективная подрядная

Рисунок 1 – Формы и системы оплаты труда

1.      При прямой сдельной системе оплата произведеннойпродукции (выполненной работы) ведется по соответствующим расценкам. Заработокрабочего (Dп.с) определяется путем умножениярасценки за единицу продукции (р) на количество изготовленных изделий (V), т. е.

 

Dп.с= p.V

2.      Косвенная сдельная система применяется для оплатытруда тех категорий вспомогательных рабочих (крановщиков, наладчиков,ремонтников), труд которых не поддается непосредственному нормированию и учету,но в значительной мере определяет уровень выработки основных производственныхрабочих. Заработок рабочего по этой системе (Dк.с) рассчитывается по формуле

 

Dк.с=s. t.  Кв.н

где, s — часоваятарифная ставка;

t—фактически отработанное за месяц количество часов рабочими;

Кв.н — средний коэффициент выполнения нормвыработки всеми рабочими, которые обслуживаются данными вспомогательнымирабочими.

3.      Сдельно-премиальная система действует в условияхприменения премирования рабочих за определенные достижения в труде. При нейзаработок рабочего (Dс.n) состоит из отдельного заработка (pv)и премии за поощряемые достигнутыерезультаты (m):

 

Dс.n= pv+ m

4.      Сдельно-прогрессивная система предусматривает оплатуработ, выполненных в пределах установленной нормы (n0), по обычным сдельным расценкам (р0), а работ, выполненных сверхнормативного (базового) уровня (ni), — по повышенным расценкам (рi) взависимости от степени выполнения задания. Следовательно,заработок (Dс.пр) при этой системе определяется поформуле

 

Dс.пр= рn0 + nipi

Применение этой системы предполагает отсутствие такихучастников производства, которые сдерживают все предприятие по разным причинам,например, из-за недостаточности у них стимулирующих факторов повышения качествапродукции или услуг.

5.Аккордная система отличается от других тем, что работникуили группе работников расценки устанавливаются на весь комплекс (объем) работ суказанием конечного срока их выполнения. Она поощряет сокращение сроковвыполнения работ и поэтому используется преимущественно при устранениипоследствий аварий, срочных ремонтах, строительных работах и др. При примененииэтой системы нужно учитывать необходимость строгого контроля качества исоблюдения правил безопасности труда.

6.Простая повременная система базируется на отработанномвремени. Заработок рабочего при такой системе (Dп.п) рассчитывается умножением часовой тарифной ставкисоответствующего разряда (s)на количество отработанных за месяцчасов (t):

 

Dп.п = st

Эту систему оплаты труда применяют очень редко из-занедостаточного ее влияния на количество и качество выпускаемой продукции иливыполненных работ.

7. Повременно-премиальная система устраняет недостатокпростой повременной оплаты труда. По этой системе кроме тарифного заработка (st)рабочий получает премию (m)за достижение определенных количественныхи качественных показателей. Общий заработок (Д, пр) определяется поформуле

 

Dn.пp= st+ m

В условиях повременно-премиальной системы с использованиемнормированных заданий заработок рабочего может состоять из трех частей:

1) повременного заработка, определяемого пропорциональноотработанному времени, и доплат за профессиональное мастерство (и условия(интенсивность) труда;

2)дополнительной оплаты за выполнение нормированного задания,начисляемой в процентах к повременной оплате по тарифу;

3)премии за снижение трудоемкости изделия или работ.

8. Система оплаты труда по должностным окладам являетсяразновидностью повременно-премиальной системы и применяется на предприятияхвсех отраслей экономики. По этой системе оплачивается труд рабочих, деятельностькоторых имеет стабильный характер (кладовщики, весовщики, уборщики и др.)[14,с.442].

2.2 Анализ фондазаработной платы в УСР ОАО «НКНХ»

Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровняпроизводительности труда необходимо рассматривать в тесной связи и оплатойтруда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки дляповышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужноиспользовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгонялитемпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности длянаращивания темпов расширенного воспроизводства.

В связи с этим анализ использования средств на оплату трудана каждом предприятии имеет большое значение. В процессе его следует осуществлятьсистематический контроль за использованием фонда заработной платы, выявлятьвозможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижениятрудоемкости продукции.

Ускорение роста производительности труда является основнымнаправлением экономической стратегии на современном этапе развития экономики.

Фонд заработной платы по действующей инструкции органовстатистики включает в себя не только фонд оплаты труда относимый к текущим издержкампредприятия, но и выплаты за счет средств социальной защиты и чистой прибыли,остающейся в распоряжении предприятия [10, с.145].

Сравнительный анализ использования средств на оплату труда запериод с 2006 по 2007 года отражены в таблице 1.

Таблица 1 – Сравнительный анализ использования средств,направленных на оплату труда за 2006 – 2007 г.г.

Показатель

2006г.

тыс.руб.

2007 г.

тыс.руб.

 Абсолютное отклонение, тыс.руб. (+, -)

в 2007 г. по сравнению с 2006 г.

Фонд оплаты труда, всего:

52737,3 64636,8 +11899,5 в том числе: По сдельным расценкам - - - Тарифным ставкам и окладам 25540,1 35114,2 +9574,1 Премии за производств. результаты 11481,5 14669,9 +3188,4 Доплаты за проф. мастерство 203,5 285,3 +81,8 Доплаты за работу в праздничные дни и в выходные дни 545,6 816 +270,4 Оплата ежегодных отпусков 4416,7 5171,1 +754,4 Оплата простоев - - - Оплата труда совместителей 901,6 851,5 -50,1 Прочая оплата 9648,3 7728,8 -1919,5

Выплаты за счет чистой прибыли

821,8 2522,4 +1700,6 в том числе: Премии за результаты работы по итогам года 127,5 1463,2 +1335,7 Материальная помощь 73,2 259,1 +185,9 Единовременные выплаты пенсионерам 506,9 607,5 +100,6 Прочие единовременные выплаты 8,1 46,5 +38,4 Плата за обучение 106,1 146,1 +40,0 Выплата дивидендов по ценным бумагам - - -

Выплаты социального характера

1626,1 1828,4 +202,3 в том числе: Пособия по временной нетрудоспособности 1477 1685,8 +208,8 Стоимость профсоюзных путевок 149,1 142,6 -6,5 Итого средств, направленных на потребление 55185,2 68988 +13802,8

Доля в общей сумме средств на оплату труда, %

 в том числе:

100 100 Фонда оплаты труда 95,6 93,6 -2,0 Выплат из чистой прибыли 1,5 3,7 +2,2 Выплат за счет ФСС 2,9 2,7 -0,2

Сравнительный анализ использования средств, направленных наоплату труда в 2007 году по сравнению с 2006 годом показал, что общая суммафонда оплаты труда выросла на 11899,5 тыс. руб. или на 22,5%(11899,5/52737,3*100). Наибольшее увеличение произошло в оплате труда потарифным ставкам на 9574,1 тыс. руб. или на 37,5% (9574,1/25540,1*100).Существенную часть занимают выплаты за счет чистой прибыли, которые увеличилисьна 1700,6 тыс. руб. или на 206,9% (1700,6/821,8*100). К данному увеличениюпривел рост премий по итогам года, которые составили 1335,7 тыс. руб. или на1047,6% (1335,7/127,5*100). Выплаты социального характера увеличились всего на202,3 тыс. руб. или на 12,4% (202,3/1626,1*100).

Таким образом, наибольший удельный вес в составе средств,использованных на оплату труда, занимает фонд оплаты труда, включаемый всебестоимость продукции. По данным таблицы 1 можно сделать вывод, что удельныйвес выплат из чистой прибыли в общем фонде оплаты труда чрезвычайно низок, хотяв отчетном году по сравнению с предыдущими годами он значительно вырос исоставил 3,7% в 2007 году, что на 2,2% выше чем в 2006 году. Соответственно вфонде оплаты труда в 2007 году уменьшилась доля средств на оплату труда исоставила 93,6%.

Наглядно рассмотрим с помощью графика изменения выплат,направляемых на потребление за 2006-2007 гг. (рисунок 2).

/>

Рисунок 2 — Динамикасредств направленных на оплату труда за 2006-2007 года

Приступая к анализуиспользования фонда заработной платы (ФЗП), включаемого в себестоимостьпродукции, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонениефактической его величины в отчетном году по сравнению с предыдущими годами.

Абсолютное отклонение (ФЗПабс)определим сравнением использованных средств на оплату труда (ФЗП2007)в 2007 году с фондом заработной платы в 2006 году (ФЗП2006) за данныйпериод в целом по предприятию, производственным подразделениям и категориямработников:

ΔФЗПабс = ФЗП2007– ФЗП 2006

где    D ФЗП абс – абсолютное отклонение пофонду зарплаты;

ФЗП2006 – фондзаработной платы за 2006 год;

ФЗП2007– фондзаработной платы 2007 год.

ΔФЗПабс = ФЗП2007– ФЗП 2006 = 64636,8 — 52737,3 = +11899,5 тыс. руб.

Абсолютное отклонениесамо по себе не характеризует использование фонда зарплаты. Фонд заработнойплаты в 2007 года возрос на 11899,5 тыс. руб. по сравнению с 2006 годом.

Относительное отклонениерассчитывается как разность между 2007 и предшествующим годом,скорректированным на коэффициент изменения объема производства и при этом необходимоучитывать, что корректируется только переменная часть ФЗП.

DФЗПотн= ФЗП2007 – ФЗП2006ск= ФЗП2007– (ФЗП2006пер.<sub/>х Квп + ФЗП2006пост.)

где D ФЗП отн – относительное отклонениепо фонду зарплаты;

ФЗП2007 – фондзаработной платы за 2007 год

ФЗП2006ск–фонд заработной платы 2006 года скорректированный на

 коэффициент измененияобъема производства;

ФЗП2006пер.-переменная часть фонда заработной платы 2006 года

ФЗП2006пост — постоянная часть фонда заработной платы 2006 года

Квп – коэффициентизменения объема производства.

DФЗПотн = ФЗП2007 – ФЗП2006ск= ФЗП2007– (ФЗП2006пер.<sub/>х Квп + ФЗП2006пост.)= 64636,8 – (6693,6 х 1,183 + 46043,7) = 64636,8 –53962,2 = +10674,6 тыс. руб.

Следовательно, наанализируемом предприятии имеется перерасход фонда заработной платы в размере +10674,6тыс. рублей в сравнении с 2006 годом.

Согласно бухгалтерскимотчетным данным, сравнивая 2007 и 2006 года процент выполнения плана по производствуработ составляет 118,3 % :

Iв = ( В1 / В0 ) * 100%

где     Iв – индекс производительности труда;

В1 – выпускпродукции отчетного периода;

В0– выпускпродукции базисного периода.

(9138 / 7722,8 тыс. руб.)* 100% = 118,3%

Проанализировавполученные результаты виден значительный рост объема производства при сравнении2007 года с 2006.

Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличенииили спаде объема производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащихпо окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производстви соответствующая им сумма отпускных). Для анализа фонда заработной платырассмотрим данные в таблице 2.

Таблица 2 – Исходные данные для анализа фонда заработнойплаты (тыс.руб)

Показатель 2006г. 2007г.

Отклонение

в 2007 г. по сравнению с 2006г.

сум-ма уд.-вес сум-ма уд.-вес

сум-

ма

уд.-

вес

Переменная часть оплаты труда рабочих:

6693,6

12,7

10934,4

16,9

+4240,8

+4,2

По сдельным расценкам -- -- - - - - Премии за производственные результаты 6693,6 12,7 10934,4 16,9 +4240,8 +4,2

Постоянная часть оплаты труда рабочих:

30054,2

57,0

34853,1

54,0

+4798,9

-3,0

Повременная оплата труда по тарифным ставкам 16734 31,7 24020,1 37,2 +7286,1 +,5,5 Доплаты 9684,0 18,4 7303,9 11,3 -2380,1 -7,1 Оплата отпусков рабочих 36,36,2 6,9 3529,1 5,5 -107,1 -1,4

Всего оплата труда рабочих

36747

69,7

45787

+70,8

+9039

+1,1

Фонд заработной платы РСС, в том числе:

15989,5

30,3

18849

29,2

+2859,8

-1,1

Оплата отпусков служащих 780,5 1,5 1641,9 2,5 +861,4 +1,0 Оплата труда служащих 15209 28,8 17207 26,6 +1998 -2,2

Общий фонд оплаты труда

52737 100 64636 100 +11899 Переменная часть 6693 12,7 10934 16,9 +4240 +4,2 Постоянная часть 46043 87,3 53702 83,1 +7658 -4,2

Анализируя структуру фонда оплаты труда по направлениям использования,можно отметить, что наибольший удельный вес занимает постоянная часть оплатытруда рабочих. Анализ использования фонда оплаты труда в 2007 году по сравнениюс 2006 годом показал, что повременная оплата труда по тарифным ставкам вырослана 7286,1 тыс. руб. или на 5,5%, при этом значительно уменьшились доплаты на2380,1 тыс. руб. или на 7,1%. В целом структура фонда оплаты труда по видамвыплат изменилась по сравнению 2007 года с 2006 незначительно, однако возрослипо сравнению с 2006г. премии за производственные результаты, напрямую зависящиеот результатов производства, удельный вес которых в 2007 году составил 16,9% — эту тенденцию можно считать положительной

В ходе анализа необходимовыяснить причины изменения постоянной части фонда оплаты труда, куда входятзарплата рабочих- повременщиков, служащих и так далее, а также все виды доплат.Фонд зарплаты этих категорий работников зависит от среднесписочной ихчисленности и среднего заработка за соответствующий период. Среднегодовая зарплатарабочих повременщиков, кроме того, зависит еще от количества отработанных дней всреднем одним рабочим за год, средней продолжительности рабочей смены и среднечасовогозаработка[10, с.147].

/>Фонд постоянной части заработной платы

/>

/> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> <td/> /> /> />

/>/>Среднесписочная численность рабочих

/>

/>/>Среднегодовая зарплата одного рабочего (ГЗП)

/>/>

/>Количество отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д)

/>/>

/>/>/>Среднедневная зарплата рабочего (ДЗП)

Средняя продолжительность смены (П)

/>

/>Среднечасовая зарплата одного рабочего (ЧЗП)

Рисунок 3 –Структурно-логическая модель факторного анализа постоянной части ФЗП

На основании имеющихсяданных составим таблицу 3, показателей для факторного анализа постоянной частиФЗП.

Таблица 3 — Показателидля факторного анализа постоянной части ФЗП

Показатели 2006г. 2007г.

Абсолютное отклонение

в 2007 г. по сравнению с 2006г.

Среднесписочная численность рабочих – повременщиков, чел. 813 833 +20 Количество отработанных дней одним рабочим в среднем за год, дни 223,6 218,8 -4,8 Средняя продолжительность рабочей смены, ч 7,96 8,0 +0,04 Фонд повременной оплаты труда, тыс. руб. 30054,2 34853,1 +4798,9

Зарплата одного рабочего, рублей:

Среднегодовая

36967 41840 +4873 Среднедневная 165,32 191,2 +25,88 Среднечасовая 20,77 23,9 +3,13

На основании данныхтаблицы 3, произведем расчет влияния факторов на изменение постоянной частиоплаты труда за 2007 год по сравнению с 2006 годом по факторной модели:

ФЗП = ЧР * Д * П * ЧЗП

где    ЧР – среднегодовая численность работников;

Д — количество отработанных дней одним работником за год;

П – средняя продолжительность рабочего дня;

ЧЗП – среднечасовая зарплата одного работника.

Рассчитываем изменение постоянной части ФЗП за счет изменениясреднегодовой численности работников:

DФЗПчр = (ЧР2007 – ЧР2006) х Д2006х П2006 х ЧЗП2006= (833 — 813 ) х 223,6 х 7,96 х 20,77 = +739 тыс. руб.

Рассчитываем изменениепостоянной части ФЗП за счет изменения количества отработанных дней:

DФЗПд = ЧР2007 х (Д2007 – Д2006)х П2006 х ЧЗП2006= 833 х (218,8 — 223,6) х 7,96 х 20,77 =- 661 тыс. руб.

Рассчитываем изменение постоянной части ФЗП за счет измененияпродолжительности рабочей смены:

DФЗПп = ЧР2007 х Д2007 х (П2007– П2006) х ЧЗП2006 =833 х 218,8 х (8 -7,96) х 20,77 = =+151 тыс. руб.

Рассчитываем изменение постоянной части ФЗП за счет изменениячасовой заработной платы:

DФЗПчзп = ЧР2007 х Д2007х П2007 х (ЧЗП2007 – ЧЗП2006) = 833 х 218,8 х8 х (23,9 -20,77) = + 4569 тыс. руб.

Рассчитываем изменениепостоянной части ФЗП за счет факторов:

DФЗПобщ =DФЗПчр +DФЗПд + DФЗПп +DФЗПчзп= 739 – 661 + 151 + 4569 = + 4798тыс. руб.

Проведенный анализ изменения постоянной части ФЗП в 2007 годупо сравнению с 2006 годом показал, что общее изменение составило 4798 тыс.руб.в сторону увеличения.

Важное значение при анализе использования фонда заработнойплаты имеет изучение данных о среднем заработке работников предприятия, егоизменении, а также о факторах, определяющих его уровень. Поэтому последующийанализ направлен на изучение причин изменения средней зарплаты одного работникапо категориям и профессиям, а также в целом по предприятию. А при этомнеобходимо учитывать, что среднегодовая зарплата (ГЗП) зависит от количестваотработанных дней (Д) одним рабочим за год, продолжительности рабочей смены (П)и среднечасовой зарплаты (ЧЗП):

ГЗП= Д х П х ЧЗП

где    Д – количество отработанных дней одним рабочим за год;

П – продолжительность рабочей смены;

ЧЗП – среднечасовая заработная плата.

Рассчитаем влияния этих факторов на изменение уровнясреднегодовой зарплаты по категориям работников за 2007 год в сравнении с 2006годом и составим таблицу (таблица 4).

Расчет влияния факторов:

Рабочие-повременщики:

-за счет изменения количества отработанных дней:

DФЗПд = (Д2007 – Д2006)х П2006 х ЧЗП2006 = (218,8 — 223,6) х 7,96 х 20,77=-793,6руб,

-за счет измененияпродолжительности смены:

DФЗПп = Д2007 х (П2007– П2006) х ЧЗП2006 = 218,8 х (8 — 7,96) х 20,77 = + 181,8руб.,

-за счет изменениясреднечасовой зарплаты:

DФЗПчзп=Д2007х П2007х(ЧЗП2007 – ЧЗП2006)= 218,8 х 8 х (23,9 — 20,77)=+5478,75руб.

Аппарат управления:

-за счет изменения количества отработанных дней:

DФЗПд =(Д2007 – Д2006)хП2006хЧЗП2006 =(218,8 — 223,6) х7,96 х 40,28=- 1539,02 руб.,

-за счет измененияпродолжительности смены:

DФЗПп = Д2007 х (П2007– П2006) х ЧЗП2006 = 218,8 х (8 — 7,96) х 40,28 = +352,53 руб.,

-за счет изменениясреднечасовой зарплаты:

DФЗПчзп=Д2007 х П2007х(ЧЗП2007 – ЧЗП2006)=218,8х8х (45,15 – 40,28)=+8524,45руб.

Таблица 4 – Исходные данные для анализа уровня оплаты труда

Категория работников Количество отработанных дней одним рабочим, дни Средняя продолжительность рабочей смены, час Среднечасовая зарплата, руб. 2006 2007 2006 2007 2006 2007 Рабочие повременщики 223,6 218,8 7,96 8,0 20,77 23,9 Аппарат управления 223,6 218,8 7,96 8,0 40,28 45,15

Таблица 5 – Изменения среднечасового уровня оплаты труда

Категория работников Среднегодовая заработная плата, руб. Отклонение от плановой среднегодовой зарплаты рабочего, руб. 2006 г. 2007 г. Всего В том числе за счет изменения кол-ва отрабо. дней Продолжительности смены среднечасовой зарплаты в 2007 г. по сравнению с 2006г. в 2007 г. по сравнению с 2006г. в 2007 г. по сравнению с 2006г. в 2007 г. по сравнению с 2006г. Рабочие повременщики 36967 41840 +4873,42 -793,6 +181,8 +5478,75 Аппарат управления 71701,8 78211,62 +6509,82 -1539,02 352,53 +8524,45

Проведенный факторный анализ показал что в 2007 годусреднегодовая заработная плата рабочего по сравнению с 2006 годом увеличиласьна 4873,42 руб. Это в основном произошло за счет увеличения среднечасовойоплаты, которая увеличилась на 3,13 руб., что увеличило среднегодовуюзаработную плату на 5478,75 руб. Незначительное увеличение продолжительностирабочей смены (0,04 часа) увеличило среднегодовую заработную плату рабочего на181,8 руб. В тоже время сокращение количества рабочих дней на 4,8 дня снизилосреднегодовую зарплату на 793,6 руб.

Аналогично проведенный анализ изменения среднегодовойзарплаты одного работника аппарата управления показал, что в 2007 году посравнению с 2006 годами среднегодовая зарплата работника увеличилась,соответственно на 6509,82 руб. На это положительно повлияли увеличениесреднечасовой оплаты труда и продолжительности смены, которые позволилиувеличить среднегодовую заработную плату в 2007 году по сравнению с 2006 годом– на 8524,45 руб. и 352,53 руб. Сокращение продолжительности смены в 2007 годупо сравнению с 2006 годами снизило среднегодовую заработную плату,соответственно на 1539,02 руб.

В ходе анализа использования оплаты труда работниковпредприятия, необходимо установить соответствие между темпами роста среднейзаработной платы и производительностью труда. Для расширенного воспроизводства,получения прибыли и рентабельности, нужно, чтобы темпы роста производительноститруда опережали темпы роста его оплаты. Если такой принцип не соблюдается, топроисходят перерасход фонда заработной платы, повышение себестоимости продукциии соответственно уменьшение суммы прибыли.

Изменение среднего заработка работающих за тот или иной отрезоквремени (год, месяц, час) характеризуется его индексом (Iсз):, который определяется отношениемсредней зарплаты за 2007 год (СЗ4) к средней зарплате в 2006 году (СЗ3). Индексизменения среднего заработка сопоставляется с индексом среднегодовой выработкиза этот же период.

Расчет индекса среднего заработка и годовой выработки в 2007году в сравнении с 2006 годом:

 Iсз = СЗ7 / СЗ6 = 60183,2/ 50904,7 руб. = 1,182

Iгв = ГВ7 / ГВ6 = 8508,2 руб. / 7454,3 руб. = 1,141

В 2007 году в сравнении с 2006 годом наблюдается, что росттемпов оплаты труда опережают темпы роста производительности труда. Коэффициентопережения равен:

Коп = Iгв / Iсз = 1,141 / 1,182 = 0,965.

Итак, проведенный анализ показывает, что в УСР ОАО «НКНХ» неприменяется сдельная оплата труда. За период 2006-2007 гг. в УСР ОАО «НКНХ»произошел рост фонда заработной платы на 11899,5 тыс. рублей.

Проанализировав структуру фонда оплаты труда по направлениямиспользования, можно отметить, что наибольший удельный вес занимает постояннаячасть оплаты труда рабочих. Анализ использования фонда оплаты труда в 2007 годупо сравнению с 2006 годом показал, что повременная оплата труда по тарифнымставкам выросла на 7286,1 тыс. руб. или на 5,5%, при этом значительноуменьшились доплаты на 2380,1 тыс. руб. или на 7,1%. В целом структура фондаоплаты труда по видам выплат изменилась незначительно, однако возросли премииза производственные результаты, напрямую зависящие от результатов производства,удельный вес которых в 2007 году составил 16,9% — эту тенденцию можно считатьположительной

Проведенный анализ изменения постоянной части ФЗП в 2007 годупо сравнению с 2006 годом показал, что ФЗП увеличился на 4798 тыс. руб.

Необходимо отметить, что сокращение среднего количестварабочих дней с 223,6 дня до 218,8 дней сократило ФЗП на сумму 661 тыс. руб.

В результате анализаизменения среднегодовой заработной платы рабочего-повременщика в 2007 годусреднегодовая заработная плата рабочего по сравнению с 2006 годом увеличиласьна 4873,42 руб. Аналогично проведенный анализ изменения среднегодовой зарплатыодного работника аппарата управления показал, что в 2007 году по сравнению с2006 годами среднегодовая зарплата работника увеличилась, соответственно на6509,82 руб.

2.3 Анализэффективности использования фонда заработной платы УСР ОАО «НКНХ»

Для оценки эффективности использования средств на оплатутруда необходимо применять такие показатели, как объем производства работ вдействующих ценах, выручку, сумму валовой, чистой реинвестированной прибыли нарубль заработной платы и другие.

На основании расчетных показателей эффективностииспользования фонда заработной платы коммерческой деятельности предприятиярассчитываем следующие показатели:

Производство работ на рубль заработной платы (ВПзп), руб.:

ВПзп = ВП / ФЗП, (13)

где    ВП – производство работ, тыс. руб.;

ФЗП – фонд заработной платы, тыс. руб.

2006 год:   7722,8: 52737,3 = 0,146 руб.;

2007 год:   9137,93: 64636,8 = 0,141руб..

Сумма прибыли от продаж на рубль заработной платы (Ппр.зп),руб.:

Ппр.зп = Пвал / ФЗП

где Ппр – прибыль от продаж, тыс. руб.;

2006 год:   1540,9: 52737,3 = 0,029 руб.;

2007 год:   2480,16: 64636,8 = 0,038 руб..

Сумма чистой прибыли на рубль заработной платы (Пчис.зп),руб.:

Пчис.зп = Пчис. / ФЗП,

где Пчис. – чистая прибыль, тыс. руб.;

2006 год:   1539,5: 52737,3 = 0,03 руб.;

2007 год:   732,6: 64636,8 = 0,011 руб.

Для проведения анализа, данные показатели эффективностииспользования фонда заработной платы сведем в таблицу 6.

Таблица 6 — Показатели эффективности использования фондазаработной платы

Показатель 2006 год 2007 год Отклонения в 2007 году по сравнению с 2006 г. Производство работ на рубль заработной платы, руб. 0,146 0,141 -0,005 Сумма прибыли на рубль зарплаты, руб. 0,029 0,038 0,009 Сумма чистой прибыли на рубль зарплаты, руб. 0,03 0,011 -0,019

Судя по данным таблицы 6, УСР ОАО «НКНХ» имеет тенденцию кснижению уровня показателей эффективности использования фонда заработной платы.Сумма прибыли на рубль зарплаты в 2007 году больше чем на 0,009 руб. (0,038 –0,029). в сравнении с 2006 годом. Сумма чистой прибыли имеет тенденцию куменьшению, что следует оценить отрицательно.

Далее необходимо установить факторы, влияющие на изменениекаждого показателя, характеризующего эффективность использования фондазаработной платы.

Для факторного анализа производства продукции на рубльзаработной платы можно использовать следующую модель:

ВП / ФЗП = ВП / Т х Т / SД х SД / ЧР х ЧР / ПП: ФЗП / ПП = ЧВ х П х Д х УД: ГЗП;

где    ВП – выпускпродукции в действующих ценах;

ФЗП – фонд заработнойплаты персонала;

Т – количества часов, затраченных на производство продукции;

SД и Д – количество отработанных дней соответственновсеми рабочими и одним рабочим за анализируемый период;

ЧР — среднесписочнаячисленность рабочих;

ПП – среднесписочнаячисленность производственного персонала;

ЧВ – среднечасоваявыработка продукции;

П – средняяпродолжительность рабочего дня;

УД – удельный вес рабочихв общей численности персонала;

ГЗП – среднегодоваязарплата одного работника.