Реферат: Повременная оплата труда
Рязанский государственный технологический колледж
Курсовая работапо дисциплине «Экономика и управлениепредприятием»
тема курсовой работы «Повременная оплата труда»
Выполнил: студент
гр.169 Сорокин В.А.
Проверил: руководитель
курсовой работы
А.В. Багаев
План:1. Введение… 32. Условияприменения повременной оплаты труда… 43. Тарифнаясистема оплаты труда… 4
3.1. Тарифные ставки… 4
3.2. Тарифные сетки… 4
3.3. Единыйтарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих – ЕКТС 5
3.4. Система должностныхокладов… 8
3.5. Районныекоэффициенты к заработной плате… 8
3.6. Единая тарифнаясистема оплаты труда… 9
4. Повременнаяформа заработной платы… 104.1 Простая формаповременной оплаты… 11
4.2 Повременно-премиальнаясистема оплаты труда… 12
4.3 Повременно-премиальнаясистемы оплаты труда
снормированными заданиями… 20
5. Формы доплат к повременному заработку рабочего… 226. Фонд заработной платы… 237. Планированиефонда заработной платы рабочих-повременщиков 248. Рабочее время и его использование… 279. Методыучета затрат рабочего времени… 2810. Человеческийфактор производительности труда… 3211. Заключение… 3312. Приложение…
13. Список использованнойлитературы… 35
1. Введение.
Для подавляющего большинствалюдей заработная плата является основным источником дохода. Именно от еевеличины зависит уровень жизни населения любой страны. Поэтому вопросы,связанные с заработной платой (ее величиной, формой начисления и выплаты идр.), являются одними из наиболее актуальных как для работников, так и дляработодателей.
Рассматривая проблемы оплатытруда, даже неискушенный в этом занятии человек может заметить, что одно толькоопределение размера заработной платы может вызвать значительные затруднения увсех участников трудовых взаимоотношений: работник всегда желает иметь какможно более высокий уровень дохода, тогда как работодатель стремиться сократитьсвои издержки.
В макроэкономическом плане эта проблема выглядит следующим образом: реальнаяпокупательная способность населения зависит, помимо всего прочего, отноминальной величины заработной платы и от уровня цен на потребительскиетовары. Но в целом для экономики страны эти величины имеют определеннуюкорреляционную зависимость: когда какое-либо предприятие или организацияповышает реальную, относительно уровня инфляции, заработную плату своимработникам, то соответственно увеличивается себестоимость выпускаемой продукциипри том, что величина других издержек не меняется, а это приводит к росту цены.Причем цена, как правило, увеличивается на большую величину, чем ростзаработной платы, который вызвал это увеличение. В масштабе страны это приводитк тому, что цены повышаются на большую величину, чем доходы. В итоге реальнаяпокупательная способность населения либо остается такой же, либо снижается.
Проблема экономическойзаинтересованности работников в улучшении конечных результатов хозяйственнойдеятельности предприятия и сейчас остается злободневной. Сегодняшнее положениевещей опровергло представление, согласно которому либерализация и приватизацияавтоматически снимут вопрос и приведут к появлению сильной трудовой мотивации.Оно оказалось не соответствующим современной хозяйственной реальности.
Стимулы высокого качества и производительности надо искать не за пределамипроизводства, а внутри него. Рынок обеспечивает обмен товаров на деньги, инаоборот. Однако он не обеспечивает обмена реальным опытом. На рынке можнокупить конкурентноспособный товар, но купить на рынке конкурентноспособность истимулы к ней невозможно. Поэтому отечественным и зарубежным предприятиямприходится идти методом проб и ошибок, самостоятельно нащупывать наиболееподходящие и действенные методы организации и поощерения труда.
Так как же заставить рабочуюсилу работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любойкадровой политики. И на первом месте по важности среди факторов, влияющих наэффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда.Рассмотрим одну из систем оплаты труда – повременную.
2. Условия применения повременнойоплаты труда.
При повременной заработнойплате работник получает денежное или иное вознаграждение в зависимости отколичества отработанного времени. При организации повременной формы оплатытруда должны соблюдаться и элементарные требования, обусловленные принципомоплаты по труду. К числу таких требований относятся:
ü наличие учета и строгий контроль за фактическиотработанным каждым работником рабочим временем;
ü правильное присвоение работникам-повременщикамквалификационных разрядов, т. е. в строгом соответствии с их квалификацией и сложностьювыполняемых работ;
ü обоснованное применение норм обслуживания инормативной численности по каждой категории работающих, исключающее различнуюстепень загрузки, а следовательно, неодинаковый уровень затрат труда работникамив течение рабочего дня;
ü внедрение для каждом профессии рабочих-повременщиковнормированных сменных заданий, разработанных исходя из уровня техническойоснащенности рабочих мест на основе отрасли нормативов, хронометражныхнаблюдений и фотографий рабочего дня.
3. Тарифная система оплаты трудаПовременнаязаработная плата получается путем умножения тарифной ставки на фактически отработанноевремя (в часах).
Тарифная ставка — это абсолютный размер оплаты трударазличных групп и категорий рабочих за единицу рабочего времени. Исходнойявляется минимальная тарифная ставка, или тарифная ставка первого разряда.Чтобы применять единообразные ставки к рабочим разной квалификации,используются тарифные сетки. В них представлено определенное числоразрядов и соответствующих коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разрядапринимается за единицу. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают,во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первогоразряда.
Ранее тарифная система былаосновной частью государственного нормирования оплаты труда; она разрабатываласьи утверждалась централизованно. Все ее элементы (Единыйтарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих – ЕКТС, вкотором отражается необходимый уровень знаний и навыков работающих, ихквалификация и качественные характеристики; тарифные ставки; схемы должностныхокладов; Квалификационный справочник должностей служащих; надбавки и доплаты кдолжностным окладам и тарифным ставкам) утверждались на государственном уровне.Однако это так называемое единство в оплате труда работников одинаковойквалификации на практике зачастую оборачивалось «уравниловкой».
Децентрализация правовогорегулирования заработной платы продолжалась в течение длительного времени. Лишьпосле вступления в силу Закона о предприятиях тарифная система была переведенав сферу локального регулирования.
Итак, тариф представляетсобой исходный, заранее установленный размер заработной платы за единицурабочего времени (час, день, месяц) при выполнении нормы труда, а тарифнаясистема — это совокупность норм, включающая тарифно-квалификационные справочники,тарифные сетки и тарифные ставки (часовые, дневные, месячные), нормы выработки(нормы времени, нормы обслуживания, нормированное задание), схемы должностныхокладов (штатное расписание).
Тарифно-квалификационныесправочники содержат подробные характеристики основных видов работ с указаниемтребований, предъявляемых к квалификации исполнителя. Требуемая квалификацияпри выполнении той или иной работы определяется разрядом. Размер оплатытруда рабочего возрастает по мере повышения разряда выполняемой им работы.Более высокий разряд соответствует работе большей сложности. Устав предприятия,коллективный договор либо другой локальный акт определяет порядок тарификациирабочих. В связи с возможным несовпадением требований разных предприятий,последние имеют право провести тарификацию любого рабочего, в том числе иимеющего квалификационный разряд, который был ему присвоен на другомпредприятии.
Тарифная ставка представляетсобой размер оплаты за труд определенной сложности, произведенный в единицувремени (час, день, месяц). Тарифная ставка — это главная и относительнопостоянная часть заработной платы, от нее ведутся расчеты по определениюразмера надбавок, премий, доплат и иных выплат.
Государство определяетминимальную тарифную ставку в виде минимальной заработной. Размеры тарифныхставок варьируют в зависимости от квалификации рабочих и сложности выполняемыхработ, и иных факторов, которые имеют значение для конкретного предприятия.Так, на работах с вредными условиями труда и на тяжелых работах устанавливаетсяповышенная оплата в соответствии со ст.82 КЗоТ РФ. Мы можем рассматриватьданную норму как некую гарантию защиты интересов работника, но при этом закономне устанавливается определенная форма реализации этой гарантии — могут бытьустановлены специальные доплаты за работу в тяжелых и вредных условиях илиповышены размеры тарифных ставок. Размер и форма повышения, порядок его назначения,а также перечень работ с вредными и тяжелыми условиями, дающими право на повышениезаработной платы (закрепляется в коллективном договоре), самостоятельноопределяются предприятием. Для этого используются так называемые методикиоценки условий труда на рабочих местах.
Тарифные ставки за одинаковуюработу на разных предприятиях могут отличаться (данный аспект определяетсяколлективным или индивидуальным трудовым договором).
Тарифная сеткапредставляет собой таблицы с почасовыми или дневными тарифными ставками,начиная с первого, низшего разряда. Она определяет соотношение в заработнойплате рабочих в зависимости от их квалификации и сложности выполняемых работ.Тарифные сетки имеют следующие параметры: число разрядов; диапазон сетки(соотношение тарифных коэффициентов крайних ее разрядов); межразрядныеотношения (соотношения соседних разрядов). Соотношение между размерами тарифныхставок в зависимости от разряда выполненной работы определяется с помощью тарифногокоэффициента, который указывается в тарифной сетке для каждого разряда.Тарифная ставка первого разряда применяется для оплаты простейших видов труда,не требующих какой-либо квалификации работника.
В настоящее время в основномприменяются шестиразрядные тарифные сетки, дифференцируемые в зависимости отусловий работы. В каждой сетке предусматриваются тарифные ставки для оплатыработ сдельщиков и повременщиков.
В качестве примера можнорассмотреть Единую тарифную сетку (ЕТС) по оплате труда работников бюджетнойсферы.[1]Единая тарифная сетка состоит из 18 разрядов. Первые восемь разрядовприменяются для оплаты труда рабочих, занятых в системе социальной защитынаселения, сферах здравоохранения, образования, культуры, науки и другихучреждений, предприятий и организаций, находящихся на бюджетном финансировании.При этом руководители бюджетных предприятий вправе устанавливать рабочим,выполняющим важные и ответственные работы, оклады, тарифицируемые по 9-му и10-му разрядам ЕТС. Перечни таких работ утверждаются министерствами иведомствами РФ. Труд рабочих, занятых на особо важных и ответственных работах,перечень которых устанавливается Министерством труда РФ, оплачивается потарифным ставкам, предусмотренным для 11-го и 12-го разрядов ЕТС. Для оплаты трудаслужащих применяются разряды со 2-го по 18-й.
Каждому разряду соответствуеттарифный коэффициент. При умножении соответствующего тарифного коэффициента наставку (оклад) первого разряда, которая является базовой и устанавливаетсяПравительством РФ, определяют заработную плату по тому или иному разряду.Размер тарифной ставки первого разряда периодически пересматривается всоответствии с ростом потребительских цен и изменением минимального размераоплаты труда, что влечет за собой одновременное повышение окладов (ставок) повсем другим разрядам ЕТС.
Диапазон ЕТС в настоящее времясоставляет 10,07. Это значит, что оклад (ставка) самого высокого (18-го)разряда в 10,07 раз выше оклада (ставки) самого низкого (1-го) разряда.
Выглядит Единая тарифнаясетка следующим образом:
Разряды оплаты труда
Тарифные коэффициенты
Разряды оплаты труда
Тарифные коэффициенты
1 1 10 3,99 2 1,3 11 4,51 3 1,69 12 5,1 4 1,91 13 5,76 5 2,16 14 6,51 6 2,44 15 7,36 7 2,76 16 8,17 8 3,12 17 9,07 9 3,53 18 10,07Ставки и оклады устанавливаютсяпо результатам аттестации и тарификации каждого работника.
Чтобы разряды присваивались непроизвольно, а по определенным критериям, разработаны тарифно-квалификационныетребования и продолжает действовать Квалификационный справочник должностейруководителей, специалистов, служащих.
ЕТС может быть рекомендовананегосударственным предприятиям в качестве основной. Что касается предприятийвнебюджетной сферы, то они могут самостоятельно, в зависимости от своегофинансового положения и возможностей, разработать тарифную сетку, определитьчисло ее разрядов, размер прогрессивного абсолютного и относительноговозрастания тарифных коэффициентов внутри сетки.
Ст.81 КЗоТ РФ предусмотрено, чтотруд руководителей, специалистов и служащих оплачивается, как правило, наоснове должностных окладов. Должностные месячные оклады и номенклатурадолжностей играют роль тарифа, их сочетание принимает на предприятии формуштатного расписания, устанавливаемого руководителем предприятия с учетом условийколлективного договора.
Должностные инструкции содержат определенные должностные обязанности ипредъявляемые к работникам квалификационные требования. Должностной окладопределяется с учетом уровня квалификации служащего в соответствии сдолжностной инструкцией, степенью ответственности, объемом выполняемой работы ииными факторами, значимыми в экономическом смысле.
Кроме того, предприятия,учреждения, организации могут устанавливать для руководителей, специалистов ислужащих другой вид оплаты (например, в процентах от выручки, в долях отприбыли и т.д.).
Определенным категориям служащих(инженерам, конструкторам и др.) присваиваются квалификационные категории — инженер I категории, ведущий инженер и т.п. Квалификационная категорияотражает реальный уровень квалификации конкретного работника; это, безусловно,влияет на размер его оклада по должности.
Разряды, присваиваемые рабочим,конкретные должностные оклады, установленные работникам, указываются вконтрактах, договорах либо в приказах по организации, предприятию, учреждению.Эти документы следует обязательно довести до сведения бухгалтерии, посколькуони вместе с документами о выработке работника или табелем являются основаниемдля расчета заработной платы.
Районные коэффициентык заработной плате являютсянаиболее значимым элементом в системе территориального регулирования оплатытруда. Они устанавливаются в зависимости от степени дискомфортности, местоположенияпредприятия, которое оценивается набором следующих факторов: природно-климатических,экономико-географических, социально-психологических, риска проживания. Постепени дискомфортности выделяют пять зон с соответствующими коэффициентаминадбавок:
– абсолютно дискомфортная (I зона) —1,8–2,0;
– экстремально дискомфортная (II) —1,6–1,8;
– дискомфортная (III) — 1,4–1,6;
– относительно дискомфортная (IV) —1,15–1,4;
– комфортная (V) ― 1,0
Районные коэффициентыначисляются на весь заработок, за исключением вознаграждения за выслугу лет исеверных надбавок.
Единая тарифнаясистема оплаты труда.
Данная система оплаты труда являетсяразновидностью тарифной системы но отличается от неё механизмом организацииосновной заработной платы руководителей, специалистов и служащих.Действительно, как и в предыдущей системе, оплата труда рабочих проводится на основеразработанной тарифной сетки. Иначе строится оплата труда работников других категорий:
– специалистов;
– служащих;
– руководителей.
Для специалистов и служащиххарактерно распределение их по тарифной сетке, разработанной в продолжениесетки по оплате труда рабочих. Основой такого распределения являетсяопределение тарифного разряда с использованием ЕТКС специалистов и служащих,отражающего необходимый уровень знаний и навыков работающих, их квалификацию икачественные характеристики. Так, к примеру:
– экономисту предприятия соответствует7, 8, 9 разряд в зависимости от уровня квалификации;
– секретарю-машинистке – 2, 3 разряд;
– технику-технологу – 7, 8 разряд ит.д.
По каждому элементу извсей совокупности рассматриваемых категорий составляются должностные инструкции,задачи и функции трудовой деятельности. В состав должностной характеристикивключают следующие составляющие:
I. общие положения –краткое описание профессии, место и роль на предприятии;
II. должностныеобязанности – определение совокупности задач и функций, решаемых на рабочемместе;
III. права– закрепление перечня возможных действий по обеспечению должностныхобязанностей;
IV. ответственность– установление мер принудительного воздействия при ненадлежащем исполненииобязанностей;
V. должензнать – перечисление необходимых для занимаемой должности знаний и навыков;
VI. квалификационныедействия – определение качественных характеристик (образования, стажа и др.),необходимых для исполнения обязанностей.
Оплата труда руководителей(мастеров, начальников, высшего управленческого персонала) не подлежиттарификации, а зачастую, зависит от показателей деятельности руководимой имихозяйственной единицы (участка, цеха, предприятия в целом).
Основными такимипоказателями являются:
– объем работ (услуг), ихтехнологическая сложность;
– величина прибыли;
– численность работающих;
– соотношение размера оплаты труда(среднего заработка) руководителя организации к среднему размеру оплаты трудапо предприятию.
Принято разделять цеха на3 группы, а предприятие на 6 групп в зависимости от степени соответствиярассматриваемых показателей. Критерии такого деления разрабатывались отдельнопо отраслям и оказывали влияние на осуществление оплаты труда руководителей.Механизм организации оплаты труда был достаточно прост. Так, заработная платамастера цеха III группы (наименьшего) была на один разряд выше, чем рабочегонаивысшей категории. Например ему устанавливался VII разряд по тарифной сетке.Соответственно мастер цеха II группы получал VIII разряд, а I группы – IXразряд. Далее, разряд начальника цеха IV группы соответствовал наивысшемуразряду мастера, увеличенному на единицу. Таким образом, начальника цеха IIIгруппы соответствовал X разряд, II группы – XI разряд, I группы – XII разряд.Подобная система использовалась и для оплаты труда руководителей высшего звена(директор предприятия). Так, директору предприятия V группы соответствует XIIIразряд (наивысший разряд начальника цеха, увеличенный на единицу). Далее, помере увеличения масштаба предприятия возрастал и разряд директора:
– для предприятий V группы до XIVразряда;
– IV группы — до XV разряда;
– III группы — до XVI разряда;
– II группы — до XVII разряда;
– I группы — до XVIII разряда.
Положительным моментомподобной организации оплаты труда является:
– достаточная наглядность, простотаи ясность;
– более жесткая привязка оплатытруда к конечным результатам;
– большая степень маневренности;
– меньшая трудоемкость работ пореализации и лучшее управление системой оплаты труда.
4. Повременная формазаработной платы
Она подразделяется на системы. Разновидностями повременнойоплаты являются: простая повременная, повременно-премиальная иповременно-премиальная с нормированным заданием.
4.1 Простаяповременная система.
При простой повременнойсистеме заработок работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке илиокладу за фактически отработанное время. По этой системе оплачиваетсянезначительная часть рабочих-повременщиков, ИТР, служащих и МОП.
По способу начислениязаработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовую, поденнуюи помесячную.
При почасовойоплате расчет заработной платы производится ходя из часовой тарифной ставкирабочего и фактического количества отработанных им часов за расчетный период поформуле
Здов = Тч · Вч
Где: Зпов — общий заработокрабочего-повременщика за расчетный
период, руб. и коп.;
Тч— часовая тарифная ставка, соответствующая разряду рабочего,руб. и коп.;
Вч — время, фактически отработанное рабочим за расчетный
период, ч.
Например если в феврале рабочий, часовая тарифнаяставка которого равна 78 коп., отработал 168 ч, то его заработок составил 1 р.04 к. (0,78*168).
При поденной оплате заработнуюплату рабочего рассчитаем основе дневной тарифной ставки рабочего ифактического количества отработанных дней (смен).
При помесячнойоплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячныхокладов (ставок), числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы наданный месяц, и числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данноммесяце по формуле:
Зпов= Тм: Вг • Вф,
Где: Тм— месячный должностной оклад (ставка) работника, руб. и коп.;
Вг —время работы по графику за данный месяц, дней;
Вд — время,фактически отработанное работником в данном
месяце, рабочих дней.
В целях повышениястимулирующего значения оплаты труда простая повременная система заработнойплаты чаще применяете в сочетании с премированием работников за выполнение иперевыполнение важнейших показателей их работы.
4.2Повременно-премиальная система.
Простая повременная системаоплаты труда, дополненная премированием за выполнение конкретных количественныхи качественных показателей работы называется повременно-премиальной системойзаработной платы. Сущность этой системы заключается в том, что в заработнуюплату работника сверх тарифа (оклада или ставки) за фактически отработанноевремя включается премия за конкретные достижения в работе по заранееустановленным показателям.
По повременно-премиальнымсистемам оплачивается труд значительной части рабочих, а также преобладающейчасти руководящих, инженерно-технических работников, служащих промышленных предприятийи организаций.
Организация премированиярабочих-повременщиков строится наоснове тех же положений, что ирабочих-сдельщиков. Что же касается организации премирования руководителей, ИТРи служащих, то оно имеет свои особенности, обусловленные спецификой выполняемыхими работ и обязанностей.
Премирование руководящих,инженерно-технических работников и служащих за выполнение и перевыполнениеважнейших показателей их работы производится из фонда материальногопоощрения в пределах части средств, выделенных по смете на премированиеэтих работников.
Основные условия,обеспечивающие эффективность применения повремённо-премиальной системы оплатытруда, сводятся к следующему:
ü по ним должен оплачиваться трудтолько тех работников, которые непосредственно связаны-с расходованием иэкономней материальных ценностей, при условии выполнения ими установленныхколичественных и качественных показателей работы;
ü они должны быть построены на основеприменения прогрессивных норм расходования материальных ценностей, учитывающихпередовой опыт экономного их использования;
ü необходим строгий учет расходованияматериальных ценностей, в том числе с использованием измерительной аппаратуры(счетчиков электроэнергии, газа и т. п.);
ü премирование должно быть установленов прямой зависимости от фактически полученной экономии, чтобы размер премии непревышал 75% от достигнутой экономии.
Для руководящихработников предприятия в качестве основных показателей премированияобязательно устанавливаются показатели, по которым образуется фондматериального поощрения: рост производительности труда и удельный вес продукциивысшей категории качества в общем объеме производства продукции (или другойпоказатель качества продукции, установленный для данной отрасли), также план пообщей сумме прибыли (расчетной прибыли).
В отдельных отрасляхпромышленности фонд материального поощрения образуется по другим качественнымпоказателям: экономии материальных ресурсов, повышению фондоотдачи и контингентасменности, уровню рентабельности, снижению себестоимости продукции. В некоторыхотраслях легкой, пищевой, мясо -молочной и рыбной промышленности такимпоказателем является рост производства продукции в стоимостном выражении сопоставимыхценах, в добывающих отраслях — рост производства продукции в натуральном выражении.В названных отраслях качестве основных показателей премирования устанавливаютсяответственно эти утвержденные фондообразующие показатели.
На предприятиях, в себестоимостипроизводства которых затраты на топливо, электрическую и тепловую энергиюсоставляют значительный удельный вес, для руководящих работников целесообразнов качестве основного условия премирования устанавливать соблюдение норм расходаи выполнение заданий по экономии топлива, электрической и тепловой энергии.
При невыполнении заданийи обязательств по поставкам продукции в количестве, сроки и по номенклатуре (вассортименте в соответствии с заключенными договорами (принятыми к исполнению нарядами), руководящие работники предприятий промышленности лишаютсяпремии полностью или частично в зависимости от степени недовыполнения этихзаданий и обязательств.
При премированиируководящих работников предприятия могут устанавливаться дополнительные показателии условия премирования. К ним могут быть с учетом особенностей отдельныхотраслей и предприятий отнесены следующие:ü обеспечение ритмичности выпускапродукции;
ü выполнение заданий по сокращениюприменения ручного труда;
ü увеличение объема выпуска новойвысокоэффективной продукции производственно-технического назначения и новыхтоваров;
ü внедрение нового производственногоопыта;
ü соблюдение стандартов и техническихусловий на выпускаемую продукцию;
ü осуществление мер, направленных наповышение качества изделий, предупреждение брака и нарушений технологиипроизводства:
ü ввод. в действие новых(реконструированных) производственных мощностей в установленные сроки;
ü снижение материалоемкости продукции,экономия материальных ресурсов, уменьшение внереализационных расходов (потерь)и другие показатели.
На предприятиипоказатели, условия и размеры премирования для руководящих работников и дляинженерно-технических устанавливаются руководителем предприятия, а показатели,условия и размеры премирования устанавливаются в соответствии с положениями опремировании на предприятии.
Показатели и условияпремирования инженерно-технических работников и служащих должны быть увязаны споказателями и условиями премирования рабочих и руководящих работниковобъединения, предприятия и разработаны с учетом конкретных функций, которыевыполняют отдельные категории работников. Так, работники, на которых возложенаответственность за научно-технический уровень производства, могут премироватьсяпрежде всего за выполнение планов и заданий по созданию, освоению и внедрениюновой техники.
Размеры премий указаннымработникам по всем показателям премирования не могут превышать средних размеровпремий инженерно-технических работников и служащих соответственно попредприятию в целом (в процентах к их должностным окладам).
Премирование руководящих,инженерно-технических работников и служащих производится по месячным иликвартальным результатам работы. В отдельных случаях по решению руководителяпредприятия предусматриваются иные сроки премирования.
Максимальный размерпремии, выплачиваемой одному руководящему, инженерно-техническому работнику ислужащему (за исключением мастеров, начальников участков и смен) предприятий изфонда материального поощрения, не может превышать 0,5 должностного оклада врасчете на месяц, а на предприятиях, где применяются системы премирования завыполнение дополнительных задании по выпуску продукции, — 0,6 должностногооклада в расчете на месяц.
Причитающаясяработнику премия по повременно-премиальной системе может быть рассчитана поформуле
П=3пов:100 •Рп
Где: П — сумма премии, причитающаяся работнику,руб. и коп.;
Зпов —заработок работника по тарифной ставке или долж-
ностному окладу за отработанноев расчетном периоде время,
руб. и коп.;
Рп —размер премии по действующему премиальному поло-
жению за данный расчетныйпериод, в процентах к заработку
работника.
Например,допустим, что в данном месяце по действующему премиальному положению работникуза перевыполнение показателей премирования утверждена премия в размере 40%, аего месячный заработок по должностному окладу составляет 150 руб., то при этихусловиях работнику дополнительно к его заработку по установленному окладупричитается еще и премия в размере:
П=150: 100·40 =60 руб.
Следовательно, общий заработок работника в данноммесяце составит 210 руб. (150+60).
4.3Повременно-премиальная система оплаты труда с нормированными заданиями
Научно-техническийпрогресс, развитие организации производства обусловили появление на Волжскомавтомобильном за повременно-премиальной системы оплаты труда с нормированнымизаданиями, которая способствует решению следующих задач:
ü выполнению производственных заданий по каждому рабочему<sup/>местуи производственному подразделению в целом;
ü совершенство организации труда и снижению трудоемкости выпускаемойпродукции;
ü рациональному использованию материальных ресурсов и повышению
ü качества выпускаемой продукции;
ü внедрению коллективных форм организации труда;
ü повышению профессиональногомастерства рабочих.
Применениеповременной формы заработной платы не стимулирует роста производительноститруда. Именно поэтому на ВАЗе введена повременно-премиальная система оплатытруда с установлением нормированных задании. Эта система заработной сочетает всебе положительные элементы повременной и сдельной форм заработной платы наоснове нормированных заданий, устанавливаемых исходя из максимальногоиспользования производственных мощностей. При такой системе оплаты трудазаработная плата рабочего состоит из следующих элементов:
Повременнаязаработная плата, которая начисляется пропорционально фактически отработанномувремени и включает следующие элементы:
ü оплату по тарифу, доплаты запрофессиональное мастерство, доплаты за условия труда;
ü дополнительная оплата за выполнение нормированныхзаданий, которая начисляется в процентах к повременной части заработной платы взависимости от уровня выполнения нормированных заданий;
ü премия за снижение трудоемкости, ростпроизводительности труда и повышение качества продукции, которая начисляется впроцентах к исходной тарифной ставке (включая доплаты за профессиональноемастерство и условия труда).
Дополнительная оплатаза выполнение нормированных заданий, стимулирующая количественные результатытруда при выпуске продукции установленного качества, начисляется к повременнойчасти заработной платы рабочих (оплата по тарифу, доплаты за профессиональноемастерство и условия труда). В отличие от сдельного приработка дополнительнаяоплата учитывает только выполнение плана, а не его перевыполнение.
Дополнительная оплатараспространяется на всех рабочих основного и вспомогательного производства,которым устанавливаются бригадные или индивидуальные нормированные заданияисходя из технически обоснованных норм времени или норм обслуживания.Начисление дополнительной оплаты производится по результатам работы бригады(отдельных рабочих) за месяц в зависимости от уровня выполнения нормированныхзаданий в процентах к повременной заработной плате каждого рабочего (табл. 1).
Премирование за снижениетрудоемкости и рост производительности на ВАЗе введено в целях стимулированияосвоения рабочими технически обоснованных норм времени, а также для обеспеченияпланируемого роста заработной платы в соответствии с ростом производительноститруда.
Премия выплачивается приусловии выполнения бригадой месячного плана по снижению трудоемкости и непревышенииплановой численности бригады. Рабочие премируются также за повышение качествапродукции и рациональное использование материальных ресурсов.
Повременно-премиальнаясистема с нормированным заданием может быть индивидуальной и бригадной.
5. Доплаты к повременному заработкурабочего
Доплаты рабочим засовмещение профессий,расширение зон обслуживания и увеличение объёма работы могут составлять до 30процентов тарифной ставки (оклада). Доплата рабочим-повременщикам, выполняющимвременно наряду со своей работой обязанности отсутствующих рабочих (в случаеболезни, отпуска, командировки и т. п.), производится с учётом фактическогообъёма выполнения работ, с тем чтобы общий размер доплаты независимо от того,сколько рабочих её получают, не превышал 50 процентов тарифной ставки (оклада)отсутствующего рабочего.
Доплата за работу вночное время рабочимпромышленности составляет 20 процентов тарифной ставки (за исключением техотраслей, где доплата за работу в ночное время включена в тарифную ставку), а втекстильной и хлебопекарной промышленности – 50 процентов. Ночным считаетсявремя с 10 часов вечера до 6 часов утра.
Доплата за сверхурочные работы повременщикам производится за первые два часа вразмере 50 процентов, а за последующие – 100 процентов тарифной ставкиповременщика соответствующего разряда. В некоторых отраслях промышленностиустановлены иные размеры доплат.Доплата за многостаночноеобслуживание. Длярабочих –многостаночников при переходе их на обслуживание станков, агрегатов иаппаратов сверх отраслевых норм сдельные расценки могут оставаться илинесколько уменьшаться в зависимости от степени использования оборудования ирабочего времени, а также сложности и условий труда.
Доплата бригадирам заруководство бригадой.Рабочие-повременщики получают доплату за руководство бригадой в размере 10процентов при составе бригады более 5 человек. Доплата выплачивается в случаевыполнения бригадой нормативного задания.
Имеется ещё ряд другихдоплат, предусмотренных трудовым законодательством: доплата за работу ввыходные и праздничные дни, доплата подросткам за сокращённый рабочий день,оплата за время перерывов на кормление грудных детей, выплаты за выслугу лет идр.
6. Фонд заработной платы
Планированиезаработной платы включает расчет фондов и средней заработной платы покатегориям работников. Раздельно рассчитываются фонды заработной платыпромышленно-производственной и непромышленной групп работающих на предприятии.Уровень и фонд заработной платы планируются в абсолютном выражении и в процентахк базисному году.Исходными данными для определения. планового фонда заработной платы служат:
ü производственная программа и ее трудоемкость, рассчитанная на основенормативов;
üсостав и уровень квалификации работников, необходимых для выполненияпрограммы;
ü действующая тарифная система;
ü применяемые формы и системы заработной платы;
üштатное расписание, нормы и зоны обслуживания, а также законодательныеакты по труду, регулирующие заработную плату в России.
В фондзаработной платы входит не только заработная плата работников за выполненнуюработу или за отработанное время, но и ряд выплат и доплат, предусмотренныхзаконодательством о труде и действующими премиально-поощрительными системами.Для внутризаводского планирования заработной платы целесообразно определятьплановый норматив затрат заработной платы на единицу продукции по формуле:
/>
Где:Нз.п. --плановые затраты заработнойплаты на единицу продукции (без выплат из фонда материального поощрения);
Фз.п.б<sub/>– фонд заработной платыпромышленно-производственного персонала в базисном периоде;
/>/> Зи ПТ плановый прирост соответственносредней заработной платы и производительности труда, %.
Фонд заработной платы по егоотдельным элементам рассчитывается по категориям работников. Наиболее важнаячасть фонда заработной платы — фонд заработной платы рабочих.
7.Планирование фонда заработной платы рабочих-повременщиков
Фондзаработной платы рабочих подразделяется на часовой, дневной и месячный(квартальный, годовой).
Фондчасовой заработной платы представляет собой оплату за произведенную продукциюили объем работ, за фактически отработанное время рабочими-повременщиками и вчеловеко-часах, а также за выполнение специальных заданий (функций) рабочими.Часовой фонд заработной платы состоит из оплаты за отработанное время поосновным тарифным ставкам и премий рабочим-повременщикам, доплат за работу вночное время, неосвобожденным бригадирам за руководство бригадой, доплатквалифицированным рабочим за обучение учеников. Отчетный часовой фонд заработнойплаты может включать доплаты за отклонения от установленных технологией условийработы и оплату брака не по вине рабочих, которые и плане не предусматриваются.
Фонддневной заработной платы — это оплата за фактически отработанное или подлежащееотработке время и человеко-днях. В его состав, кроме фонда часовой заработнойплаты, входят доплаты подросткам за сокращенный рабочий день и оплата перерывовв работе кормящих матерей. Отчетный фонд может, кроме того, включать оплатувнутрисменных простоев и доплаты за сверхурочные работы.
Фондмесячной (годовой) заработной платы — это весь фонд заработной платы,начисляемой рабочим объединения (предприятия). Он состоит из фонда дневнойзаработной платы, оплаты отпусков и времени, затраченного на выполнениегосударственных и общественных обязанностей, выплаты выходных пособий, заработнойплаты работникам, откомандированным на. другие предприятия и т. д.
При расчете планового фондазаработной платы рабочих-повременщиков исходят из их численности и количествачасов (или дней) подлежащих отработке по соответствующим тарифным ставкам.
Расчет производится по формуле
/>
Пример. Определить заработную плату по тарифутельферистов III разряда, если известно, что часовая тарифная ставка IIIразряда равна 50,3 коп., полезный фонд времени рабочего— 5 ч, явочноечисло тельферистов — 6 чел. Заработная плата рабочих-тельферистов по тарифусоставит
Зт=60,3 · 6· 1865=5628руб.
Фонд заработной платырабочих-повременщиков по тарифу может быть рассчитан на основе средней тарифнойставки определенных групп работников. Пример расчета по этому методу приведенв таблице 2.
Для рабочих,труд которых оплачивается повременно на основе присвоенных им месячных окладов,фонд заработной платы по тарифу определяется умножением установленного окладана число месяцев работы в плановом периоде и на количество рабочих.
Пример.Рассчитать годовой фонд заработной платы по тарифу 10 рабочих, занятых наработах по эксплуатации оборудования электростанций, при месячном окладе 120руб.
Годовойфонд заработной платы по тарифу составит 14 400,0 руб. (120·12·10)
Доплатыповременно-премиальной системе оплаты труда в соответствии с действующимипремиальными системами исчисляют по каждой группе рабочих, премируемых за однии те же показатели, на основании планируемых показателей работы и размерапремии, устанавливаемого в процентах к заработной плате по тарифу.
Фонд доплатза работу в ночное время определяется в соответствии с действующим трудовымзаконодательством с учетом тарифных ставок и количества часов ночной работы,которое рас считывают на основании числа рабочих по плану и графику выходов ихна работу (ст. КЗоТ РФ).
При прерывной работепредприятия (цеха или участка) количество человеко-часов ночной работыопределяется умножением явочного числа рабочих в смену на количество часовночной работы и на число рабочих дней. Доплаты за работу в ночное времярабочих-повременщиков могут быть исчислены по формуле
Зноч=Тср· Фноч· Кноч
Где: Зноч — доплата за работу в ночное время;
Тср — средняя тарифная ставка;
Фноч — фонд ночного времени;
Кноч — коэффициент доплат к тарифной ставкеза каждый '
ночной работы.
Доплата за.работу в праздничные дни рассчитывается в основном на предприятиях и участках,работающих непрерывно в течение недели, а такте в тех случаях, когда по плану вэти дни намечается ремонт оборудования.
По трудовомузаконодательству работа в праздничные дни оплачивается в двойном размере (см.ст. КЗоТ РФ). Сумма доплаты за работу в праздничные дни для группы рабочихисчисляется умножением часовой тарифной ставки для рабочих-повременщиков наколичество человеко-часов, которые должны быть отработаны в эти дни. Количествочеловеко-часов работы в праздничные дни определяется на основании числарабочих, которые будут работать в праздники, и графика работы участка(агрегата) по формуле:
Зп=Тср· Кв.н· Тсм · Рпл · ПР
Где Зп — доплата за работу впраздничные дни;
Тсм- продолжительность смены;
Рпл — планируемое число рабочих дляработы в праздники;
ПР — количество праздничных дней, вкоторые будет проводиться
работа.
8. РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ И ЕГО ИСПОЛЬЗОВАНИЕ
Трудовой вклад работающего определяется рабочим временем.
Под рабочим временемпонимается время, в течение которого выполняется порученная человеку работа.Оно делится на две основные группы: 1) нормируемое время; 2) ненормируемоевремя.
К нормируемому времениотносятся те затраты рабочего времени которые по своему характеру подлежатвключению в состав нормы: подготовительно-заключительное время, основное время,вспомогательное время; время обслуживания рабочего места; время перерывов наотдых и личные надобности; время наблюдения за работой оборудования.
Подготовительно-заключительнымназывается время, которое рабочий затрачивает на подготовку к каждой работе ивыполнение действий связанных с ее окончанием.
Основное времязатрачивается на непосредственное осуществление технологического процесса, врезультате которого изменяются форма, размеры, внешний вид, свойства,состояние, взаимное расположение деталей, предмета труда. Например, приобработке деталей на металлорежущих станках к основному относится время насверление, фрезерование; при термической обработке—время, в течение которогопроисходит нагрев изделия.
Вспомогательным называетсявремя, которое затрачивается рабочим на выполнение действий, обеспечивающихвыполнение основной технологической) работы, например установка детали настанок, снятие детали со станка, пуск и остановка станка, промеры детали, поворотыдетали в процессе ее обработки, контрольно-измерительные записи, производимыерабочим, обслуживающим аппарат и т.д.
Временемобслуживания рабочего места называется время, которое рабочий затрачивает наподдержание своего рабочего места и средств труда в надлежащем состоянии, чтообеспечивает производительную работу.
В механизированном иавтоматизированном производствах значительный вес составляет время наблюденияза работой машин или аппаратов. Время наблюдения за работой оборудования можетбыть активным и пассивным.
Время перерывов – это время, в течение которого рабочий не участвует в производственном процессе: перерывына отдых для
поддержания нормальнойработоспособности; перерывы на личные надобности (например, личную гигиену).
К ненормируемому времени,относятся категории затрат времени, которые, но существу, целиком являютсяпотерями рабочего времени: время производительной работы; простоев поорганизационно-техническим причинам; потерь, зависящих от рабочего.
9.Методы учета затрат рабочего времени
Учет затратрабочего времени предусматривает постоянное изучение процессов труда, измерениеи анализ затрат рабочего времени путем проведения наблюдений на рабочих местах.Затраты рабочего времени учитываются методами непосредственных замеров и моментныхнаблюдений. Измерение затрат рабочего времени дает возможность: определитьзагруженность исполнителей в течение рабочего дня; степень использованияоборудования во времени; потери рабочего времени; выполнение норм выработки ит. д. Затраты времени учитывают посредством фотографии рабочего времени,хронометража и фотохронометража.
Хронометраж— это метод изучения затрат рабочего времена на выполнение повторяющихсяэлементов операции путем анализа условий их выполнения, рационализации изамеров продолжительности. Это один из эффективных методов, позволяющихвыяснить причины применения непроизводительных приемов работы, а следовательно,и затрат времени.
Хронометраж проводитсяпоэтапно: подготовка наблюдению, проведение наблюдения — измерение затратрабочего времени обработка данных наблюдения; анализ и систематизациярезультатов.
Фотография рабочего времени представляет собой способ учетазатрат рабочего времени и проводится методами непосредственных замеров имоментальных наблюдений. Первый метод используется для наиболее полногоотражения затрат времени; второй – для изучения затрат времени большой группыобъектов наблюдения.
Различают следующие виды фотографийрабочего времени: индивидуальная, бригадная, самофотография. Прицифровом и индексном способах записи затраты времени на какие либо действия,определяются путем вычитания из текущего времени времени, записанного впредыдущей строке.
Предположим (таблица 3, таблица4), что по нормативам определены следующие затраты: время наподготовительно-заключительные работы – 18 мин; время на отдых – 8 %; время наобслуживание рабочего места – 5,5 %; время на личные надобности – 10 % мин. Вданном случае затраты на подготовительно-заключительные работы и время наличные надобности вычитают из продолжительности смены (480 – 18 – 10).Полученная разность (452 мин) представляет собой сумму времени на оперативнуюработу (100%), на обслуживание рабочего места (5,5%) и на отдых (8%), т. е.113%. Тогда проектируемые затраты времени нормативного баланса составят:
Время на обслуживание рабочегоместа—/>
Время на отдых –/>
Время оперативной работы – />
Но из оперативного времени (398 мин)аналогично находим основное и вспомогательное.
На основании данных балансовфактического и нормативного времени рассчитывается возможное повышениепроизводительности труда.
Анализданных баланса фактического рабочего времени. В первую очередь рассчитываетсяпоказатель использования рабочего времени по формуле:
/>
Где Кисп – коэффициент рабочего времени; Тп.з –подготовительно-заключительное время; Топ – оперативное время; Тобс – времяобслуживания рабочего места; Тот.л – перерыв на отдых и личные надобности; Тсм– продолжительность смены.
Затем определяется время перерывоввызванных нарушением производственного процесса и трудовой дисциплины:
/>
Затратывремени на работу, не обусловлено производственным заданием, рассматриваютсякак резерв увеличения оперативного времени. Для сокращения потерь рабочеговремени планируют соответствующие мероприятия.
Возможное повышениепроизводительности труда в результате сокращения потерь времени, рассчитываетсяпо формулам:
1) за счетустранения потерь на непроизводительную работу
/>
2) за счетустранения потерь по организационно-техническим причинам:
/>
3) за счет устраненияпотерь, зависящих от рабочего:
/>
4) за счетустранения всех непроизводительных затрат и потерь рабочего времени:
/>
Если фактические затратывремени на подготовительно-заключительную работу, на обслуживание рабочегоместа и на отдых меньше нормативных, то возможные повышение производительноститруда рассчитывается по следующей формуле:
/>
Где З – затраты,подлежащие сокращению, мин.
10.Человеческий факторпроизводительности труда
В приросте выработки значительноеместо отводится человеческому фактору.
Научно обоснованный учетпроизводительности труда и управление ею на предприятиях базируется наклассификации резервов человеческого фактора т. е. изменений элементов процессатруда, вызывающих уменьшение или увеличение рабочего времени, общественнонеобходимого для производства потребительных стоимостей. Это причины подвлиянием которых на том или ином предприятии изменяется уровень и динамикапроизводительности труда за определенный промежуток времени.
На предприятиях выявляются резервы,связанные с человеческим фактором, вследствие:
ü Недоиспользования уровня квалификации труда работающих, ихработоспособности и трудоспособности из-за несоответствия условий трудаустановленным нормам и требованиям, несоблюдения рациональных режимов труда иотдыха; неполное использование творческих возможностей работающих;
ü Невысокого уровня трудовой активности работающих, что связано снедостатками в нормировании труда и системе заработной платы;
ü Нестабильности коллективов по причине неправильного подбора ирасстановки рабочих процессе труда (без учета индивидуальных способностей ипсихологических особенностей личности);
ü Недостатков в системе распределения заработка и премий.
От состояния нормирования труда иприменяемых форм и систем его оплаты зависит резерв человеческого фактора (Э),связанный с недовыполнением работниками нормированного (планового) задания, которыйвыражается формулой:
/>/>
Где Е1 и Е2 это нормативное и фактическое выполнениепланового задания, %; F1 – численность рабочих-повременщиков.
Таким образом по этой формуле можно посчитатьпроизводительность рабочих-повременщиков
11.Заключение.
На сегодняшний день в нашейстране существует большое количество нерешенных вопросов и противоречий в сфереоплаты труда.
Время диктует необходимостьтакой системы оплаты, которая формировала бы мощные стимулы развития труда ипроизводства. Работник крайне заинтересован даже в небольшом повышении зарплаты.Работодатель же не торопиться повышать ее, экономя на оплате труда.
Одна из самых серьезных проблемв этой области – отсутствие жесткой зависимости величины оплаты труда отреальных усилий данного работника, а также от результатов его труда. Живяпрактически в долг, прежде всего из-за необходимости ежемесячной выплатыипотечного кредита за собственное жилье, западный работник старается трудитьсяс большей отдачей, чтобы не оказаться в рядах безработных даже на короткоевремя; он весьма заинтересован в более производительном труде в расчете наболее высокую оплату.
У наших работников, в отличие отзападных, при низкой зарплате стимулы к производительному труд крайнеослаблены, а то и вовсе отсутствуют: возникает стремление поменьше напрягатьсяна своем официальном рабочем месте и больше сил и времени оставить на дополнительныезаработки.
С другой стороны, высокая зарплатав развитых странах вынуждает предприятия искать и находить резервы повышенияпроизводительности труда (механизировать труд, лучше его организовать и т.п.),в результате чего увеличиваются возможности для нового повышения зарплаты. А посколькуналогообложение доходов прогрессивное, государственный бюджет пополняется. Потомудля развитых экономик характерно стремление повысить минимальную зарплату итем самым добиться общего увеличения зарплаты.
В нашей стране картина иная: низкаязарплата на фоне сохранения на предприятиях и в организациях излишнейчисленности работников и невысокая производительность труда препятствуютповышению эффективности производства и уровня жизни.
Совершенствование систем оплаты труда, поиск новых решений, глубокое изучениеЗападного, и особенно Японского опыта, может дать нам уже в ближайшем будущемрост заинтересованности работников к высокопроизводительному труду. При решениипроблемы доведения минимальной заработной платы до уровня прожиточногоминимума, возможно снятие проблемы социальной напряженности. А это, конечно жев комплексе с решением ряда других проблем в экономике нашей страны, можетявиться стимулом экономического роста в будущем.
12.Приложение:
Таблица1
Шкала дополнительной оплаты/>
Уровеньвыполнения Размер дополнительной оплаты в %
нормативных к повременной части заработной платы
заданий
/>
От81 до 90 От 1 до 10
(1 —за каждый процент выполнения сверк ?0%)
» 91 » 95 От 12 до 20
(2—за каждый процент выполнения сверх 90%)
»96 »100 От 24 до 40
(4—за каждый процент выполнения сверх 95%)
100 40
Установленаследующая шкала зависимости размеров премии от достигнутой трудоемкости:
при трудоемкости, равной проектной, иликоэффициенту освоения К=1,0—20%;
притрудоемкости выше проектной при значении К:
от 1,4 до 1,8 ¾ 10%,
» 1,3 » 1,4 ¾ 12%,
» 1,2 » 1,3 ¾ 14%,
» 1,1 » 1,2 ¾ 16%,
» 1,0 » 1,1 — 18%,
1,0 ¾ 20%,
Таблица 2
Профессии рабочих-повременщиков Количество рабочих по плануСредняя
часовая тарифная станка, коп.
Количество работы, чел.-ч (на 1 рабочего 1873 ч) Фонд заработной платы по тарифу, тыс. руб. 1 2 3 4 5 Крановщики 21 50,3 39333 19,7 Стропальщики 15 50,3 28095 14,1 Кладовщики инструментальной кладовой 20 55,7 37460 20,8 Подсобные рабочие 23 41,3 43079 17,7 Наладчики 30 62,7 56190 35,2 Шорники и смазчики 23 50,3 43079 21,6 Ремонтные слесари 22 55,7 41206 22,8 Ремонтные рабочие станочники 10 62,7 18730 11,7 Электромонтёры 15 62,7 28095 17,6 Распределители 20 50.3 37460 18,8 Итого: 199 372727 200Таблица 3
Форма №10
/>
/>№п/п. Что наблюдалось Индекс Текущее время Продолжи-
ч,мин, тельность, мин
Начало работы в – 8 ч1 Получение задания Тпз 8,05 5
2 Наладкастанка Тпз 8,14 9
3 Установкадетали Тв 8,18 4
4 Обработкадетали То 9,30 72
5 Снятиедетали Тв 9,33 3
6 Установкадетали Тв 9,36 3
7 Обработкадетали То 10,50 74
8 Снятиедетали Тв 10,50 3
9 Уборкарабочего места То.о. 10,57 4
Обеденныйперерыв – 11 – 12 ч
11 Замена резца Тт.о 12,02 2
12 Обработкадетали То 13,20 78
13 Снятие детали Тв 13,24 4
14 Простой из-за поломкистанка Тп.н.т 13,39 15
15 Опроб-ие станка после ремонта Тт.о 13,46 7
16 Посторонниетел. разговоры Тп.н.д 13,53 7
17 Установкадетали Тв 13,57 4
18 Обработкадетали То 15,10 73
19 Снятиедетали Тв 15,14 4
20 Установкадетали Тв 15,18 4
21 Обработкадетали То 16,33 75
22 Снятиедетали Тв 16,36 3
23 Посторонниетел. разговоры Тп.н.д 16,42 6
24 Уборкарабочего места То.о. 16,46 4
25 Сдачадеталей контролёру Тп.з 16,51 5
26 Сдачачертежей Тн.з 16,54 3
27 Уборкаинструмента То.о. 16,57 3
28 Сдачасмены То.о 17,00 3
Таблица4Баланс рабочего времени Форма №11/>
/>/> Фактического
№п/п Индекс Затратывремени сумма % к обще Проек-
времени му вре- тируе-
по наб-ю мени мого
/>
1 Тпз Подготовительно-заклю-
чительное время 22 4,58 18
2 Тобс Оперативноевремя:
То а)основное 372 77,50 363,7
Тв б)вспомогательное 35 7,30 34,3
3 Тобс Времяобслуживания ра-
бочегоместа
То.о а)организационного обсл-я 14 2,91 13,4
Тт.о б)технического обслуж-я 9 1,88 8,6
4 Тр.п Время регламентирован-ныхперерывов:
Тотд а)отдыха ---- 32
Тл.н б)на личные надобности ---- ---- ----
Тпт с)обусловленные техноло ---- ---- ----
гиейи организацией произ-ва
/>
Итого 452 94,17 ----
5 Потерирабочего времени:
Тп.н.р а)непроизводительнаяработа --- ----- ----
Тп.н.т б)поорганизационно-техничес-
ким причинам 15 3,13
Тп.п.д в)зависящееот рабочего 13 2,70 ----
/>
Итого 28 5,38
Т Общаяпродолжительность 480 100 480
Список использованнойлитературы
1) «Справочникэкономиста по труду» И. А. Поляков, К.С. Ремизов, Москва «Экономика» 1988 г.
2) ГрузиновВ.П. Экономика предприятия и предпринимательство. — М.: “СоФит”, 1994.
3) «Справочноепособие по труду и заработной плате» Л.И. Жуков, В.В. Горшков, Москва «Финансыи Статистика» 1990 г.
4) «Единыйтарифно-квалификационный справочник работ и профессий»
5) «Комплексзаконов об охране труда – КзОТ РФ»