Реферат: Планирование Трудовых Ресурсов
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 3
I. ПЛАНИРОВАНИЕ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ… 5
1.1. Этапы планирования трудовыхресурсов… 5
1.2. Методы расчета численности рабочих… 7
II. ПЛАНИРОВАНИЕ РОСТАПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА… 10
III.Планирование и регулирование оплаты труда… 16
3.1. Структура дохода сотрудникапредприятия… 16
3.2. Структура фондов оплаты труда… 20
3.3.Планирование нормативного фондаоплаты труда… 21
3.4. Планирование фондов поощренияподразделений предприятий 23
3.5. планирование труда изаработной платы на МУП… 24
ЗАКЛЮЧЕНИЕ… 27
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ… 28
ВВЕДЕНИЕ/>
Эффективнаядеятельность предприятий в условиях рыночной экономики становится возможнымлишь при условии разработки планов развития, производственных программ,прогнозов социально-экономического развития предприятия.
Планированиесоздает следующие важные преимущества:
1. Делаетвозможной подготовку к использованию будущих благоприятных условий;
2. Проясняетвозникающие проблемы;
3. Стимулируетменеджеров к реализации своих решений в дальнейшей работе;
4. Улучшаеткоординацию действий в организации;
5. Создаетпредпосылки для повышения образовательной подготовки менеджеров;
6. Увеличиваетвозможности в обеспечении фирмы необходимой информацией;
7. Способствуетболее рациональному распределению ресурсов;
8. Улучшаетконтроль в организации.
План потруду и заработной плате является одним из планов предприятия.
Приразработке планов по труду и заработной платы главной задачей являетсяпредусмотреть систематическое повышение производительности труда как основногоусловия увеличения объема производства и повышения его эффективности.Показатель эффективности труда рассчитывается как годовая выработка нормативночистой, товарной продукции в сопоставляемых ценам в расчете на одногосреднесуточного работника промышленно-производственного персонала. Другимважным показателем является фонд заработной платы. Здесь же рассчитывается исредняя заработная плата работников. Для определения потребностей предприятий врабочей силе разрабатывается балансовый расчет дополнительной потребности врабочих и служащих и источников ее обеспечения.
Цельюработы является:
- систематизация,решение и закрепление теоретических и практических знаний в области методологиии методики планирования деятельности предприятия и его развития;
- формированиепрактических навыков проведения технико-экономических плановых расчетов иобоснования альтернативных вариантов деятельности предприятия в качестве основыдля принятия управленческого решения;
- умениесамостоятельно работать с литературой и использовать знания при решении задач вобласти планирования в условиях рыночной экономики.
Задачейявляется установить насколько важно планирование труда и заработной платы напредприятии.
I. ПЛАНИРОВАНИЕ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ/>
1.1. Этапыпланирования трудовых ресурсов
/>
Планированиетрудовых ресурсов включает в себя следующие этапы:
1. Оценкаимеющихся трудовых ресурсов. Коллектив оценивается по количественным икачественным показателям.
2. Оценкабудущих потребностей исходит из стратегических целей предприятия, а также изкраткосрочных задач.
3. Разработкапрограммы по развитию трудовых ресурсов, мероприятия по найму, подготовке ипродвижению кадров.
Оценканаличных трудовых ресурсов, позволяющая судить о необходимых измененияхчисленности работников, основывается как на данных об объеме выполняемойработы, так и на анализе ее содержания. Целью такого анализа является уточнениезадач по отдельным группам исполнителей и формирование адекватным квалификационныхтребований, а также выявление резервов повышения продуктивности труда на каждомконкретном участке работы.(3, с.37).
Вэкономической практике используется несколько методов анализа содержанияработы. Это фотография рабочего времени, в ходе которой определяются ирегистрируются во времени задачи и действия, выполняемые работником и порезультатам которой могут быть достаточно оценены степень целесообразности ироли значимости отдельных трудовых действий.
Другой методпредусматривает сбор необходимой информации путем собеседования с работникамиили их непосредственными руководителями. Возможно также использование анкетногоопроса, когда работники заполняют стандартный опросный лист или дают в свободнойформе письменное описание содержания выполняемой ими работы.
Перспективнаяпотребность определяется путем прогнозирования численности персонала,необходимого для реализации будущих целей предприятия. Эти цели могут бытьсвязанны с расширением рынка сбыта продукции предприятия, с диверсификациейпроизводства, с организационными сдвигами, с изменениями во внешней экономическойсреде. Во всех этих случаях прогнозируется возможное изменение содержания иобъема работ внутри предприятия и оценивается внешний рынок труда и имеющаясяна нем рабочая сила.[1]
Оценкабудущей потребности в рабочей силе представляет весьма сложную задачу. Кнастоящему времени разработан ряд методов построения моделей прогнозапотребности в рабочей силе. К наиболее распространенным относятсяэконометрический метод и метод проектирования тенденций.
Посредствомэконометрического метода потребность в рабочей силе выводится изпредполагаемых уровней конечного спроса на товары и услуги в экономике накакой-то год в будущем.
Методпроектирования тенденций предполагает перенос прошлых тенденций, изменений ввеличине совокупной рабочей силы и ее структуры на прогнозируемый год.
Широкоиспользуются нормативные методы, когда исчисляются специальные индексы,характеризующие спрос на рабочую силу, как функцию объема производства,основных фондов и т.д.
Нормативный метод можетбыть проиллюстрирован следующей формулой:
Pi =Ki ОФs (1+Коф), (1)
гдеPi – потребность i–йкатегории работников;
Ki – коэффициент поглощения;
ОФs – основные фонды в базовом периоде;
Коф – прогнозируемый темп роста основных фондов.[2]
Крометого, могут применяться такие методы определения численности, как метод«типового предприятия», экспертных оценок, а также вероятностные методы.
В соответствии спланируемой потребностью в трудовых ресурсах предприятием выполняется наборработников, заключающийся в создании остаточного количества кандидатов на вседолжности и специальности. Достаточность в каждом конкретном случае определяетсястепенью жесткости квалификационных требований. Набор ведется из внешних ивнутренних источников рабочей силы.
Созданиерезерва кандидатов на все требующие замещения должности и специальностипозволяет выполнить отбор работников, имеющих наилучшую квалификацию идостаточный опыт для выполнения работы на конкретной должности.
Отборобычно производится на основании информации о базовом и специальном образованиикандидата, уровню профессиональных навыков, стажа работы по специальности,возрасте и т.п.
Чащевсего при отборе используются такие методы, как собеседование, испытание,проверка кандидатов в центрах оценки.
Наиболеешироко используемым методом является собеседование. Что касается испытаний, тосуществует достаточно много их видов. Один из них позволяет установитьспособности кандидата к выполнению предполагаемой работы путем прямойдемонстрации навыков, другой вид – тестирование, позволяющее оценить уровеньинтеллекта, эмоциональной устойчивости, откровенности, уверенности в себе ит.д.
Подобныеиспытания целесообразны только в том случае, если существует значимая связьмежду оценками, получаемыми в ходе испытаний, и фактическими показателямиработы.
Проверкакандидатов в центрах оценки производится в трех случаях, когда эти центрысуществуют как элементы рынка труда. В подобных центрах способность квыполнению связанных с работой задач устанавливают методами моделирования, припомощи психологических тестов и интервью.
Отборкандидатов в центрах оценки обходится довольно дорого, поэтому используется восновном для претендентов на руководящие должности.[3]
1.2 Методырасчета численности рабочих/>
Главной задачейпланирования потребностей в кадрах является их подготовка и повышениеквалификации, заключается в определении оптимальной численности, состава иструктуры рабочих.
Длярасчета численности рабочих их подразделяют на две группы:
1. Основныерабочие;
2. Вспомогательныерабочие на нормированных работах.
Основнымиметодами расчета численности рабочих являются:
1. Расчет потрудоемкости работ. Плановая численность основных и вспомогательных рабочих,занятых на нормированных работах (Ин) определяется:
Ин= Тпр / Фпл * Кн , (2)
Где Тпр – трудоемкость производственнойпрограммы (норма час);
Фпл – плановый, полезный фонд времени на1 рабочего (час);
Кн – планируемый коэффициент выполнениянорм;
Разновидностью этого метода является расчетчисленности рабочих по нормам выработки:
Ub =Op / B, (3)
где Ор – объем работ в натуральныхединицах измерения.
2.Расчет численности во выработке рабочими нормобслуживания (Uоб).
Uоб = (Ооб* Ср)/(Ноб * Кнф) (4)
Где Ооб — объем работ по обслуживанию;
Ср — сменность работ;
Ноб – норма обслуживания;
Кнф – коэффициент эффективногоиспользования номинального фонда времени.
3. Расчетчисленности руководителей, специалистов и служащих.
Upm = Kpm * Up * Cp/ Кнф , (5)
Отдельноопределяется численность младшего обслуживающего персонала. Она рассчитываетсяпо укрупненным нормам обслуживания или количества рабочих мест.[4]
ГдеKpm – количество рабочих машин;
Up – числорабочих, необходимых для обслуживания одной машины;
Cp –сменность работ.
Этот метод используется для определенияплановой численности как основных, так и вспомогательных рабочих, которые выполняютработы по управлению действием станков, печей, аппаратов и другого оборудованияи контроля за технологическим процессом.
Определение числа этих работников затрудняется тем, чтодля большинства из них не устанавливают нормы и выработки, нормы обслуживания.Установлено, что численность руководящих работников, специалистов и служащихзависит от выполнения функций управления. По каждой функции управлениячисленность определяется в зависимости от воздействующих на нее факторов, числокоторых невелико, от 1 до 3.
II. ПЛАНИРОВАНИЕ РОСТА ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА/>
Эффективностьиспользования трудовых ресурсов на предприятии выражается в изменениипроизводительности труда, результирующего показания работы предприятия, вкотором отражаются как положительные стороны работы, так и все его недостатки.
Производительностьтруда, характеризуя эффективность затрат труда в материальном производстве,определяется количеством продукции, производимость в единицу рабочего времени или затратами труда на единицу продукции.
Различаютпроизводительность живого труда и производительность совокупного общественноготруда.
Производительностьживого труда определяется затратами рабочего времени в данном производстве, наданном предприятии, а производительность общественного труда – затратами живогои общественного труда. По мере научно-технического прогресса, совершенствованияпроизводства доля затрат общественного труда увеличивается, поскольку растетоснащенность всеми новыми средствами труда (от простейших машин до электронныхкомплексов).
Однакоосновная тенденция в том, что абсолютная величина затрат как живого, так иобщественного труда на единицу продукции сокращается. Именно в этомсерьезность повышения производительности труда.
Уровеньпроизводительности труда характеризуется двумя показателями:
- выработкойпродукции в единицу времени (прямой показатель);
- трудоемкостьюизготовления продукции (обратный показатель).
Этипоказатели выработки и трудоемкости могут быть представлены следующимиформулами:
В = В/Т; t = Т/В, (6)
Гдев – выработка продукции в единицу времени;
t – трудоемкость изготовления продукции;
В – объем производимой продукции, в руб.;
Т – затраты живого труда на производство продукции, в руб.
Выработкапродукции – наиболее распространенный и универсальный показательпроизводительности труда. В зависимости от того, в каких единицах измеряетсяобъем продукции, различают определение выработки в натуральных показателях, атакже показателях нормированного рабочего времени [5].
Наиболеенаглядно производительность труда характеризует показатель выработки продукциив натуральном выражении. Это такие единицы измерения, как тонны, метры, штуки ипр., как правило, характерные для предприятий, выпускающих однороднуюпродукцию.
Еслипредприятие или цех выпускает несколько видов или марок однородной продукции,то выработка определяется в условных единицах. Например, в доменных ценах приопределении выработки различные виды выплавляемого чугуна приводятся кпредельному чугуну, в мартеновских – различные виды выплавляемой стали – к простойуглеродистой стали, цемент – к условному портландцементу и т.д.
Показательвыработки продукции в денежном выражении применяется для определенияпроизводительности труда на предприятиях, выпускающих разнородную продукцию.
Приисследовании нормированного рабочего времени выработка определяется внорм-часах, в основном, на отдельных рабочих местах, в бригадах, на участках, атакже в цехах при выпуске разнородной и незавершенной производством продукции,которую нельзя измерить ни в натуральном, ни в денежном выражении.
Показателивыработки различаются также в зависимости от единицы измерения рабочеговремени. Выработка может быть определена на один отработанный человеко\час,один отработанный человеко\день, на одного среднесписочного рабочего в год,квартал или месяц.[6]
Трудоемкостьпродукции выражает затраты рабочего времени на производство единицы продукции.Определяется на единицу продукции в натуральном выражении по всей номенклатуреизделий и услуг; при большом ассортименте продукции на предприятии определяетсяпо типичным изделиям, к которым приводятся все остальные. В отличие отпоказателя выработки этот показатель имеет ряд преимуществ: устанавливаетпрямую зависимость между объемом производства и трудовыми затратами, исключаетвлияние на показатели производительности труда изменений в объеме поставок покооперации, организационной структуре производства, позволяет тесно увязатьизмерения производительности с выявлением резервов ее роста, сопоставитьзатраты труда на одинаковые изделия в разных ценах предприятия.
Взависимости от состава включаемых трудовых затрат различают:
- технологическуютрудоемкость, включающую все затраты основных рабочих, сдельщиков иповременщиков, tтех
- трудоемкостьобслуживания производства, включающую затраты труда вспомогательных рабочих,tобс
- производственнуютрудоемкость – затраты труда всех рабочих, как основных, так и вспомогательных;
- трудоемкостьуправления производством, включающую затраты труда ИТР, служащих,обслуживающего персонала и охраны, tупр
- полнуютрудоемкость, представляющую собой затраты труда всех категорийпромышленно-производственного персонала:
tпол = tтех + tобс+ tупр. (7).
Важным этапоманалитической работы на предприятии является поиск резервов производительноститруда, разработка организационно-технических мероприятий по реализации этихрезервов и непосредственное внедрение этих мероприятий. Под резервами ростапроизводительности труда понимается неиспользованные еще возможности экономиизатрат живого и общественного труда.
Внутрипроизводственныерезервы обусловлены совершенствованием и наиболее эффективным использованиемтехники и рабочей силы, сокращением рабочего времени, экономией сырья иматериалов, рациональным использованием оборудования. Внутрипроизводственныерезервы включают резервы снижения трудоемкости, резервы улучшения ииспользования рабочего времени, резервы совершенствования структуры кадров,резервы экономии предметов труда и резервы экономии средств труда .[7]
В отечественной практике получила распространениеследующая классификация резервов повышения производительности труда:
1. Повышениетехнического уровня производства6 механизация и автоматизация производства,внедрение новых видов оборудования; внедрение новых технологических процессов;улучшение конструктивных свойств изделий; повышение качества сырья и новыхконструктивных материалов;
2. Улучшениеорганизации производства и труда:
Повышениенорм и зон обслуживания;
Уменьшениечисла рабочих, не выполняющих норм;
Упразднениеструктуры управления;
Механизацияучетных и вычислительных работ;
Изменениерабочего периода;
Повышениеуровня специализации производства.
3. Изменениевнешних, природных условий:
Изменениегорнологических условий добычи угля, нефти, руд, торфа;
Изменение содержания полезных веществ.
4.Структурные изменения в производстве:
изменениеудельных весов отдельных видов продукции;
изменениетрудоемкости производственной программы;
изменениедоли покупных полуфабрикатов и комплектующих изделий;
изменение удельного веса новой продукции.
Прирост производительности труда за счет увеличенияобъемов производства и изменения численности работников определяется по следующейформуле:
DР= (100*DВ + DРп)/(100*Рп), (8)
Где DВ – процентприроста выпускаемой продукции на предприятии в данный период;DРп – процентуменьшения численности работников предприятия.
Рост производительности трудаработающих на предприятии DР(%)за счет увеличения удельного веса кооперативных поставок продукции определяетсяпо следующей формуле:DР = (dk1– dk0)/(100 – dk1), (9)
гдеdk1, dk0 – удельный вес кооперативныхпоставок в валовой продукции предприятия соответственно в базовом и планируемомпериодах, процентного использования фонда рабочего времени рассчитывается поформуле:
DР = (Фэ1– Фэ0)/ Фэ0 * 100 (10)
гдеФэ1, Фэ0 – эффективный годовой фонд времени работы одногорабочего соответственно в планируемых периодах, чел-час.[8]
Следуетотметить, что показатель предельной производительности труда относится крыночной экономике, где труд выступает одним из факторов производства исуществует рынок труда.
Отдельноепредприятие, решая вопрос о том, какое количество рабочих ему следует нанимать,должно определить цену спроса на труд, то есть уровень заработной платы. Ценаже спроса на любой фактор производства и труд здесь не является источником изависит от его предельной производительности, т.е. от предельнойпроизводительности труд
Предельнаяпроизводительность труда – это приращение объема выпускаемой продукции,вызванное использованием дополнительной единицы труда при фиксированныхостальных условиях.
Предельнаяпроизводительность труда исчисляется исходя из предельного продукта труда, подкоторым понимается прирост продукции, произведенной в результате найма ещеодной дополнительной единицы труда.
Следовательно,руководство предприятия, исходя из необходимости оптимизации всех привлекаемыхресурсов, будет применять или вытеснять труд, достигая уровня предельнойпроизводительности. И никто не заставит поступать иначе, поскольку под угрозойоказываются интересы выживания предприятия в условиях конкурентной среды.
Втакой ситуации возникает проблема излишней рабочей силы, т.е. безработицы,неполной занятости. Проблема рационального использования рабочей силыстановится одинаково важной как для руководителя предприятия, т.е.работодателей, так и для государственных органов управления, которые должнырешать вопросы социальной защиты людей, временно оказавшихся безработными.[9]
III. Планированиеи регулирование оплаты труда./>
Оплататруда работников – это цена трудовых ресурсов, задействованных впроизводственном процессе. В значительной степени она определяется количествоми качеством затраченного труда, однако на нее воздействуют и чисто рыночныефакторы, такие, как спрос и предложение труда, сложившаяся конкретнаяконъюнктура, территориальные аспекты, законодательные нормы.
Рыночнаяэкономика предлагает наличие рынка рабочей силы с территориальным перемещениемтрудовых ресурсов, сосредоточением труда там, где есть на него спрос, и оттокомс тех мест, где ощущается избыточное предложение.
Комплексвсех этих факторов и формирует конкретную оплату труда.[10]
3.1.Структура дохода сотрудника предприятия./>
Вусловия рыночной экономики доход сотрудника предприятия включает следующиеэлементы:
1. оплата потарифным ставкам и окладам;
2. рыночнаякомпонента;
3. доплаты икомпенсации;
4. надбавки;
5. премии;
6. социальныевыплаты;
7. дивиденды.
Тарифныеи оклады определяют величину оплаты труда в соответствии с его должностью иответственностью.
Рыночнаякомпонента отражает соотношение спроса и предложения на труд данного вида.
Назначениемдоплат является возмещение дополнительных затрат рабочей силы из-за объективныхразличий в условиях и тяжести труда. Компенсацией учитывают независящие отпредприятия факторы, в том числе рост цен.
Надбавки и премии вводятсядля стимулирования недобросовестного отношения к труду, повышения качествапродукции и эффективности производства. Различия между надбавками премиями втом, что надбавки выплачиваются в одинаковом размере каждый месяц в течениеустановленного периода, а премии могут быть нерегулярными, и их величинасущественно меняется в зависимости от достигнутых результатов.
Вцелом структура доходов сотрудника предприятия включает следующие основныесоставляющие:
1. Оплата потарифным ставкам и окладам.
2. Рыночнаякомпонента.
3. Доплаты заусловия труда.
3.1 Характеристикипроизводственной среды.
3.2 Сменность.
3.3 Степеньзанятости в течение смены.
4. Надбавки.
4.1 Запроизводительность выше нормы.
4.2 Заличный вклад в повышение эффективности и прибыльности.
4.3 Завысокое качество продукции, выполнение срочных и ответственных заданий.
5. Премии.
5.1 Закачественное и своевременное выполнение договоров и этапов работ.
5.2 Поитогам работы за год.
5.3 Изфонда руководителя подразделения.
5.4 Авторскиевознаграждения за изобретения и рационализаторские предложения.
5.5 Вознагражденияза активное участие в освоении новых технических и организационных предложений.
6. Социальныевыплаты.
7. Дивидендыпо акциям предприятия.
Рассмотримкаждую статью дохода.
Ст.1(тарифные ставки и оклады).
Тарифные ставки и окладыустанавливаются на основе тарифных договоров в соответствии со сложностьютруда, ответственностью, уровнем цен на предметы потребления, ситуацией нарынке труда и др. факторами. Мировой опыт показывает целесообразность единыхтарифных сеток из 17 – 22 разрядов.
Разрядыпо оплате труда на предприятиях России обычно устанавливаются исходя изтарифных классификационных справочников.
Ст.2(рыночная компонента).
Реальныеставки оплаты труда, установленные в результате переговоров между работодателеми работником, могут существенно превышать ставки тарифной сетки для отдельныхгрупп персонала вследствие повышенного спроса на данный вид труда.
Ст.3(доплаты за условия труда).
3.2 Доплатыза сменность устанавливаются за работе в вечерние и ночные смены.
3.3 Доплатыза уровень занятости в течение смены вводятся преимущественно длямногостаночников, наладчиков, ремонтного персонала.[11]
Нормативноевремя занятости работника за смену определяется по формуле:
Tнз = Тсм – Тнотл, (11)
ГдеTнз — нормативное время занятости засмену, мин.;
Тсм — длительностьсмены, мин.;
Тнотл — нормативное время на отдых и личные надобности за смену, мин.
Коэффициентынормативной занятости рабочего за смену устанавливаются по формуле:
Кнз = 1 – Тнотл / Тсм (12)
Посколькупревышение данного коэффициента может нанести вред здоровью работника,максимальная величина доплат к тарифной ставке должна соответствовать величине Кнз.
Статья4 (надбавки).
4.1Надбавки за производительность выше нормы до последнего времени чаще всегоимели форму сдельного приработка или оплаты за работу с численностью персоналаменьше нормативной. Такие выплаты обычно не рассматриваются как надбавки ктарифу, ибо считается, что надбавки устанавливаются администрацией. НО из приведенноговыше определения надбавок как относительно постоянной части заработка,отражающей личные достижения работника, следует, что сдельный приработок – этовид надбавок.
Можновыделить следующие причины перевыполнения норм:
1. наличие уработника способностей к данной работе, превышающих средний уровень;
2. применениеусовершенствований, которые не оформлены как рационализаторские предложениятеоретического или организационного характера;
3. нарушениетехнологии и безопасности;
4. чрезмернаяинтенсивность труда;
5. ошибочностьнормы.
4.2Надбавки за личный вклад в повышение эффективности устанавливаются:
1. авторамрационализаторских предложений по совершенствованию техники и технологии;
2. авторампредложений по совершенствованию организации труда, производства и управления;
3. рабочим,специалистам и руководителям, которые принимали непосредственно участие вреализации технических и организационных нововведений.
4.3Надбавки за высокое качество продукции, выполнение срочных и ответственныхзаданий оплачивается из фонда руководителя подразделения (мастера, начальникацеха, отдела). Величина и период установления этой надбавки определяются соответствующимируководителями.
Статья5 (премии).
Изэкономической сущности премий следует, что они могут быть из двух основныхвидов:
1.Закачественное и своевременное выполнение работ;
2.Заличный творческий вклад работника в общий результат деятельности цеха ипредприятия.
Статья6 (социальные выплаты).
Напредприятиях развитых стран заработная плата составляет, как правило, лишь50-70% общих расходов на содержание персонала. Остальное – это социальныевыплаты, которые включают полную или частичную оплату расходов по следующимстатьям:
1. транспорт;
2. медицинскаяпомощь и лекарства;
3. отпуск ивыходные дни;
4. питание вовремя работы;
5. повышениеквалификации работников фирмы;
6. страхованиежизни работников фирмы и членов их семей;
7. членство вклубах;
8. загородныепикники и поездки;
9. сберегательныефонды;
10. акции;
11. другиерасходы.
Социальныевыплаты часто организуются по принципу «меню». Это означает, что в пределахопределенной системы каждый сотрудник может выбирать те виды оплат, которые длянего являются наиболее привлекательными.
Статья7 (дивиденды).
Порядоквыплаты дивидендов по акциям устанавливается специальными документами.
Всоответствии с рассмотренной структурой доходы сотрудника предприятия, системаоплаты труда определяются характером взаимосвязей тарифной части заработка,доплат, компенсаций, надбавок и премий.[12]
3.2 Структурафондов оплаты труда/>
Вотечественной и зарубежной экономической литературе отмечалась необходимостьвыделения двух составляющих заработка. Первая из них соответствует нормативномууровню производительности, результативности труда. Вторая – превышению этогоуровня.
Впрактике предприятий также в той или иной форме выделяются части заработка, соответствующиенормативной и сверхнормативной производительности. Однако как в литературе, таки в хозяйственной практике нет достаточной определенности в том, как рассчитыватькаждую из указанных двух частей заработной платы.
Исходяиз выше рассмотренной типовой структуры дохода сотрудника предприятия,целесообразно формировать нормальный уровень заработка как сумму оплаты потарифу и доплат, а поощрительную часть – из надбавок и премий.
Соответственновыделяются две части фонда оплаты труда – нормативный и поощрительный фонды.
Фн= Фто + Фдк, (13)
Фп= Фнб + Фпр, (14)
Где Фн – нормативный фонд;
Фто– фонд оплаты по тарифным ставкам и окладам;
Фдк – фонд компенсаций роста цен идоплат за условия труда;
Фп– фонд поощрения;
Фнб– фонд надбавок;
Фпр– фонд премий.
Может оказаться целесообразным включение в состав Фн– премий за выполнение месячных производственных заданий в размере 20-30%тарифной ставки заработка.
Нормативныйфонд рассчитывается исходя из действующих норм труда, количества изготовленнойпродукции, тарифных ставок, окладов, нормативов доплат за условия труда исогласованной величины компенсации, обусловленной ростом цен.
Фондпоощрения отражает усилия сотрудников и производственных подразделений поосвоению новой техники, технологии, организации труда и производства. Этимероприятия могут быть как плановыми, так и инициативными.[13]
3.3.Планированиенормативного фонда оплаты труда./>
Планированиенормативных фондов оплаты труда подразделений предприятия может осуществлятьсяприростными и аналитическими методами. В первом случае исходят из базовогофонда и прироста объема продукции. Во втором – величина Фнопределяется на основе трудоемкости программы выпуска продукции илисоответствующих ей объективных организационно-технических характеристикпроизводственных подразделений.
Приростныйметод основан на соотношении:
Фн= Фб =V/Vo, (15)
ГдеФб – величина нормативного фонда в базовом периоде;
V – фактический (плановый) объем продукции;
Vo – объем продукции в базовом периоде.
Недостаткиприростного метода хорошо известны, но он до сих пор преобладает в планированиифондов оплаты труда из-за низкого качества норм и по ряду организационныхпричин.
Прианалитическом планировании Фн могут быть использованы два метода:
1. Прямой – наоснове нормативов зарплатоемкости продукции и этапов работ;
2. Коссвенный– пропорционально объективным организационно-техническим характеристикампроизводственных подразделений.
В первом случае расчетпроизводится по категориям персонала и вида трудоемкости: технологической,обслуживания и управления.
Приэтом Фн = å Рк*Нзк (16)
к
гдеРк – количество единиц продукции к-го вида;
Нзк – комплексная задолженность единицы продукции к-го вида.
ФОТобслуживающих рабочих и управленческого персонала устанавливаются исходя изнорм обслуживания, численности, управляемости, а также по трудоемкостисоответствующих работ.
Вслучае, когда прямое аналитическое нормирование работ по обслуживаниюпроизводством трудноосуществимо или заведомо неэффективно, целесообразноиспользовать метод распределения общезаводского фонда зарплаты данной группыперсонала пропорционально организационно-техническим характеристикамподразделений.[14]
3.4 Планированиефондов поощрения подразделений предприятий/>
Фондпоощрения Фп образуется из фактически полученного дохода поостаточному принципу. Из общей суммы распределяемого дохода Дрвычитаются:
1. Нормативныйфонд оплаты труда Фн;
2. Фондтехнического развития Фтр;
3. Фондсоциального развития Фср;
4. Фонддивидендов Фд.
Такимобразом,
Фп= Др – (Фн + Фср + Фд) (17).
После установления суммарной величины Фп попредприятию определяются фонды поощрения отдельных подразделений. При этом необходимоисходить из степени их участия в формировании прибыли, т.е. фонд поощрениякаждого подразделения должен соответствовать эффективности труда егосотрудников.
Наибольшее влияние на рост прибыли оказываютавторы изобретений и рационализаторских предложений технического, организаторскогоэкономического характера.
Вместе с тем, процесс производства и реализациипродукции не может осуществляться без деятельности тех сотрудников, которые вданном периоде не предложили новых идей, но добросовестно выполняли своиобязанности.
Всоответствии с этим фонд поощрения первого подразделения Фпi долженформироваться из 2-х слагаемых.
Фпi= фli+ фbi, (18)
Где Фпi — частьфонда поощрения, зависящая от нормативного ФОТ 1-го подразделения;
Фli — часть фонда поощрения,зависящая от суммы авторских вознаграждений сотрудников 1-го подразделения.
Такимобразом,
Фli = f1(Фнi) (19)
Фвi = f2(Фbi) (20)
ГдеФнi – нормативный фонд 1-го подразделения;
Фвi – сумма авторских вознаграждений, полученных сотрудниками 1-гоподразделения.
Фондпоощрения предприятия Фп распределяется между подразделениями всоответствии с эффективностью труда их сотрудников по нормативу:
hn = Фп / å(Фнi+Фbi) (21)
Фондпоощрения i-го подразделения определяется на основенорматива – по формуле:
Фпi= hn (Фнi+ Фbi) (22)
Такимобразом, в рассмотренной системе выделены две группы фактов оплаты труда:
- объективные(не зависящие от работника);
- субъективные(зависящие от его активности).
Факторыпервой группы (сложность и ответственность работ, условий труда и др.)учитываются в тарифной сетке, доплатах и компенсациях; факторы второй группы(отношение к труду, творческая активность) – в надбавках и премиях.[15]
3.5. планированиетруда и заработной платы на МУП «Автосервис»/>
НаМУП «Автосервис» количество штатных единиц равно 30.Установленные уровнизаработной платы по МУП «Автосервис» на 2000 год отражены в таблице № 1.
Месячная тарифная ставка определяется путемумножения нормы часов за месяц на часовую ставку. Норма часов за месяц равно166,67 ч., а установленный оклад исчисляется путем умножения месячной тарифнойставки на процент приработка.
Например: у сторожа часовая ставка равна 2, 53,значит месячная тарифная ставка равна 421,68, то есть 2,53 р.* 166,67ч.Установленный оклад равен 421,68 * 1,5415 = 650,00.
На январь 2000 года планируется ФОТ на сумму59737, а средняя заработная плата будет около 1866,78 руб.
Таблица №1Наименование профессий Система оплаты Установленные уровни заработной платы по классности 1 2 3Водитель УАЗ
Часовая тарифная ставка Месячная Оклад% приработка
Повременная3.39
549.59
840
1.4878
2.98
496.84
840
1.6907
2.71
451.68
840
1.8597
По разрядамОператор АЗС
Тарифная ставка
Месячная
Установленный оклад
% приработка
Повременная 43.21
535.74
720
1.3439
Слесарь по ремонту
Часовая тарифная ставка
Месячная
Установленный оклад
% приработка
Повременная 4 52.34
473.12
840
1.7755
3.26
542.69
840
1.5473
Сторож
Часовая тарифная ставка
Месячная
Установленный оклад
% приработка
Повременная Без разряда2.53
421.68
650
1.5415
Уборщица
Часовая тарифная ставка
Месячная
Установленный оклад
% приработка
0.5 ставки
1.14
195
225
2.3684
Ставка
2.88
380
450
1.1842
/> /> /> /> /> />Сведения о численности и начисленной заработнойплаты работников на январь 2000 года отражены в таблице № 2
Таблица №2
Численностьи начисления заработной платы работников
Наименование показателей№
стр
Средняя численность Фонд начисленной з/п За отчет. Месяц За предыд. месяц На январь 2000 За декабрь 1999Всего (стр.02+03+04+05)
В том числе
01 33 32 79,5 100,9 Работники списочного состава (без внешних совместителей) 02 28 28 70,0 93,9 Внешние совместители 03 1 3 0,5 0,7 Работники, выполнившие работы по договорам гражданско-правового характера 04 4 1 9,0 6,3 Другие лица не списочного состава 05 Х Х Х Х По основному виду деятельности 06 33 32 79,5 100,9Средняя численность выражается в целых единицах,фонд начисленной заработной платы в тысячах рублях с одним десятичным знаком.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ/>
В условиях конкуренции изменилась роль и местоосновных показателей планирования. Выдвинулись новые показатели.
Например, сколько было затрачено труда напроизводство единицы изделий, причем этот показатель сравнивается с величиной,достигнутой конкурентом, таким образом, на первый план выходит не численностьперсонала, не Ф О Т, не средняя заработная плата, а величина расхода наперсонал, отнесенный к единицам изделиям. Этот интегральный показатель,общепризнанный для стран рыночной экономики, включает в себя все расходы,связанные с функционированием человеческого фактора.
Планирование производительности труда и численностиперсонала в условиях рынка становится необходимым инструментом поиска путемснижения издержек расходов на персонал.
Основной целью планирования производительноститруда, как выяснилось, является поиск резервов использования, которой позволилобы организации выйти на такой уровень расходов на персонал, который был быниже, чем достигнутый конкурентами и обеспечивал тем самым возможностьвыживания в условиях рынка.
Также в условиях рынка изменяется отношение ктрудовым ресурсам на предприятии.
Работники становится не одним из факторовпроизводственного процесса, а целью и источником постоянной заботы со стороны руководствапредприятия. Производственный процесс «очеловечивается».
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ/>
1. Адамчук В.В., Ромашов О.В.,Сорокина М.Е.: Экономика и социология труда: Учебник для вузов – М.: ЮНИТИ,1999, — 407с.
2. Горемыкин В.А., БогомоловА.Ю. Планирование предпринимательской деятельности предприятия. Методическоепособие.- М.: ИНФРА – М., 1997 — 334 с.
3. Иванцевич Дж., Лобанов А.А.Человеческие ресурсы управления.- М.: Дело, 1993.
4. Кибанов А.Я., Захаров Д.К.Организация управления персоналом на предприятии.- М.: ГАУ, 1994.
5. Менеджмент организации.Учебное пособие. Куприянцева З.П., Саломатин Н.А., Акбердин Р.З. и др. – М.:ИНФРА – М., 1995 – 432 с.
6. Основы управленияперсоналом: Учебник для вузов/Под ред. Б.М.Генкина.- М.: Высшая школа, 1996 –383 с.
7. Устинов В.А. Экономикауправления предприятием. Учебное пособие.- М.ю: ГАУ, 1993.
8. Шмидт Г. Основы кадровогопланирования. Материалы международного семинара. Теория и практика управлениячеловеческими ресурсами в условиях социально-ориентированной рыночнойэкономики.- М.: Международное бюро труда, 1992.
9. Щенин Г. Профессия – менеджерпо кадрам // Кадры, персонал.- М.: 1993
10. Экономикапредприятия: Учебник для вузов/Под ред. проф. В.Я.Горфинкеля, проф.С.М.Купранова.- М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1996 – 367 с.