Реферат: Персонал підприємства
План.
1.Класифікація і структура.
А) Трудові ресурси.
Б) Персонал, його категорії.
В) Професії.
Г) Кваліфікація.
2.Визначення чисельності персоналу.
3. Кадрова політика.
4.Продуктивність праці.
Найбільшважливим елементом продуктивних сил і головним джерелом розвитку економіки єлюди; їх майстерність, освіта, підготовка, мотивація діяльності. Існуєнепересічна залежність конкурентоспроможності економіки, рівня добробутунаселення від якості трудового потенціалу персоналу підприємства, організації.
Персоналпідприємства формується та змінюється під впливом внутрішніх (характерпродукції, технології та організації виробництва) і зовнішніх факторів(демографічні процеси, юридичні та моральні норми суспільства, характер ринкупраці тощо). Вплив останніх конкретизується у таких параметрахмакроекономічного характеру, як: чисельність активного (працездатного)населення, загальноосвітній його рівень, пропозиція робочої сили, рівень зайнятості, потенційний резерв робочої сили. У свою чергу ці характеристикиобумовлюють кількісні та якісні параметри трудових ресурсів.
Трудові ресурси — це частина працездатногонаселення, що за своїми віковими, фізичними, освітніми даними відповідає тій чиіншій сфері діяльності. Слід відрізняти трудові ресурси реальні (ті люди, яківже працюють) та потенційні (ті, що мають бути залучені до певної праці уперспективному періоді).
Саме трудові ресурси, реальні та потенційні, є одним зголовних об'єктів управління на рівні як макросистем (держава, регіон, галузь), так і мікросистеми (підприємство). Управління трудовими ресурсами підприємства охоплює певні етапи :
/>
Для характеристики усієї сукупності працівників підприємства.застосовуються терміни — персонал, кадри,трудовий колектив.
Персонал підприємства являє собою сукупність постійнихпрацівників, що отримали необхідну професійну підготовку та (або) мають досвідпрактичної діяльності.
Окрім постійних працівників, удіяльності підприємства можуть брати участь інші працездатні особи на основітимчасового трудового договору (контракту). Враховуючи те, що багатопідприємств поза основною діяльністю виконують функції, які не відповідаютьголовному їх призначенню, всі працівники підрозділяються на дві групи: персоналосновної діяльності та персонал неосновної діяльності. Зокрема, у промисловостідо першої групи —промислово-виробничого персоналу — відносяться працівники основних, допоміжних та обслуговуючих виробництв,науково-дослідних підрозділів та лабораторій, заводоуправління, складів,охорони — тобто всі зайняті у виробництві або його безпосередньомуобслуговуванні. До групинепромисловогоперсоналувходятьпрацівники структур, які хоч і знаходяться на балансі підприємства, але незв'язані безпосередньо з процесами промислового виробництва, а саме:житлово-комунального господарства, дитячих садків та ясел, амбулаторій,учбових закладів.
Такий розподіл персоналу підприємства на дві групинеобхідний для розрахунків заробітної плати, узгодження трудових показників звимірниками результатів виробничої діяльності (при визначенні продуктивності праці приймається, як правило, чисельність тількипромислово-виробничого персоналу). Разом з тим поширення процесів інтеграціїпромислових систем з банківськими, комерційними та іншими господарськимиструктурами вищезазначене групування персоналу стає все більше умовним.
У відповідності з характером виконуваних функційперсонал підприємства поділяється звичайно на чотири категорії: керівники,спеціалісти, службовці, робітники.
Керівники— це працівники, що займають посадикерівників підприємств та їх структурних підрозділів. До них відносяться директори (генеральні директори), начальники, завідуючі, керуючі,виконроби, майстри на підприємствах, у структурних одиницях та підрозділах;головні спеціалісти (головний бухгалтер, головний інженер, головний механік), атакож заступники відповідно до вищеперелічених посад.
Спеціалістами вважаються працівники, що займаються інженерно-технічними, економічними та іншими роботами, зокрема —інженери, економісти, бухгалтери, нормувальники, адміністратори, юрисконсульти,соціологи.
До службовців відносяться працівники, що здійснюють підготовку та оформлення документації, облік таконтроль, господарське обслуговування (тобто виконують суто технічну роботу),зокрема — діловоди, обліковці, архіваріуси, агенти, креслярі, секретарі-друкарки, стенографісти.
Робітники безпосередньо зайняті упроцесі створення матеріальних цінностей, а також ремонтом, переміщеннямвантажів, перевозкою пасажирів, наданням матеріальних послуг та ін. Окрім того,до робітників відносяться двірники, прибиральниці, охоронці, кур'єри,гардеробники.
В аналітичних цілях всіх робітників можна поділити на основних— тих, що безпосередньо беруть участь у процесі створення продукції, тадопоміжних— тих, які виконують функції обслуговування основного виробництва. Поступово, зрозвитком виробництва, його механізації та автоматизації межі між основними тадопоміжними робітниками стираються, а роль останніх (зокрема наладчиків,механіків) зростає.
Важливим напрямом класифікації персоналу підприємстває його розподіл за професіями та спеціальностями.
Професія — це вид трудової діяльності, здійснюванняякої потребує відповідного комплексу спеціальних знань та практичних навичок.
. Спеціальність — це більш або менш вузька різновидність трудової діяльності в межах професії.
Відповідно до. цих визначень,наприклад, професія токаря охоплює спеціальності токаря-карусельника,токаря-револьверника, токаря-розточувальника.
Професійний склад персоналупідприємства залежить від специфіки галузі діяльності, характеру продукції чипослуг, що надаються, рівня технічного розвитку. Кожна галузь має властиві лишеїй професії та спеціальності. В той же час існують загальні (наскрізні)професії робітників та службовців. Так, наприклад, у харчовій промисловостінараховується 850 професій та спеціальностей із них тільки біля половини єспецифічними для цієї галузі.
Класифікація працівників закваліфікаційним рівнем базуєтьсяна їх можливостях виконувати роботитієї чи іншої складності.
Кваліфікація ~ це сукупність спеціальних знань та практичнихнавичок, що визначають ступінь підготовленості працівника до виконанняпрофесійних функцій обумовленої складності. Рівень кваліфікації керівників, спеціалістів та службовців характеризується рівнем освіти,досвідом роботи на тій або іншій посаді. Відрізняють спеціалістів найвищоїкваліфікації (працівники, що мають наукові ступені та звання), спеціалістіввищої кваліфікації (працівники з вищою спеціальною освітою та значнимпрактичним досвідом), спеціалістів середньої кваліфікації (працівники зсередньою освітою та деяким практичним досвідом), спеціалістів-практиків(працівники, що займають відповідні посади — інженерні, економічні, але немають спеціальної освіти).
За рівнем кваліфікації робітникиподіляються на чотири групи: висококваліфіковані, кваліфіковані,малокваліфіковані і некваліфіковані. Вони виконують різні за складністю роботи і мають неоднакову професійну підготовку .
Окреслюючи цілі та напрямки розвиткудіяльності підприємства, його керівництво повинно визначити необхідні для їхреалізації ресурси, в тому числі трудові.
Розрахунки чисельності спираються нелише на кількісну та якісну оцінку самих трудових ресурсів, але й на можливийрівень їх використання, аналіз обумовлюючих факторів — технічних, організаційних, соціально-економічних.
Об'єктами аналізу виступають:
— номенклатуравиготовлюваної продукції та послуг, що надаються;
— втрати робочого часу та їх причини;
— характер тапорівняльний рівень технологічних процесів та устаткування;
— прогресивністьта відповідність сучасним вимогам організації праці та виробництва;
—рівень мотивації трудової діяльності;
— норми обслуговування та виробітку, рівеньїхфактичного виконання.
Визначення планової чисельностіперсоналу залежить від специфіки підприємства, особливостей йогофункціонування
При визначенні чисельності наперспективний період необхідно враховувати фактори зовнішнього середовища, асаме:
ринкову кон'юнктуру, пов'язану з тим чи іншим видомдіяльності;
циклічність розвитку економіки, передбаченняможливого загального економічного спаду;
регіональні особливості ринку праці(переміщення виробничих потужностей в регіони з нижчою вартістю праці);
державні (урядові) програми, замовлення, контракти (увідповідності з останніми підприємство зобов'язане створювати новіробочі місця);
юридичні аспекти (закони, договори з профспілками і т.ін.), що регулюють трудові відносини, захищають інтереси окремих категорійнаселення та працюючих;
можливості використання тимчасового найманняпрацівників, надомної праці.
Перш за все для виявленнязагальної(відносно приблизної) чисельності промислово-виробничого персоналу наплановий період використовуєтьсяметод коригування базової чисельності :
При встановленні чисельностіуправлінського персоналу керуються типовими штатними розкладами(схемами, моделями),
вироблениминаукою управління та практикою у тій чи іншій сфері діяльності.
Кадрова політика підприємства має за головну метузабезпечення тепер та у майбутньому кожного робочого місця, кожної посадиперсоналом відповідної кваліфікації. Обсяг робіт щодо набору персоналу залежитьперш за все від різниці між наявною чисельністю і майбутніми потребами.Розрізняють зовнішні та внутрішні джерела набору. До зовнішніх відносятьсятакі, що забезпечують поповнення персоналу через:
— державні бюро попрацевлаштуванню, регіональні біржі праці;
— комерційні, у тому числіміжнародні підприємства та організації по працевлаштуванню;
— систему контрактів підприємств з вищими, середніми спеціальними та професійно-технічнимиучбовими закладами;
— об'яви у пресі, на радіо,телебаченні, розклеювання афіш і т. ін.
Слід відзначити, що емпіричний підхід до наборуперсоналу, який значною мірою притаманний використанню перелічених джерел,породжує велику ступінь ризику помилок, а також втрати часу та грошей. Ось чомупідприємства все більше звертаються до внутрішніх джерел набору, а саме:
— підготовка робітників через учнівство напідприємстві;
— просування по службі своїх працівників (можливо, зперепідготовкою), що потребує менших витрат, створює кращий моральний клімат напідприємстві;
— пряме звертання до своїх працівників з проханнямщодо рекомендації на роботу їх друзів та знайомих;
— регулярне інформування всього колективу працівниківпро вакансії, що виникають, і т. ін.
Можливим недоліком цього підходу до набору є те, щовін обмежує приплив нових людей з власними нестандартними поглядами напроцес управління певною сферою діяльності.
Необхідне реформуванню системи підготовки трудовихресурсів в Україні повинно спиратися на накопичений вітчизняний та зарубіжнийдосвід.
Об'єктом прямого фінансуваннядержавними органами Німеччини, Франції, Італії, Швеції стала так званаальтернативна форма підготовки кадрів, що охоплює молодь до 25 років. Йдетьсяпро чередування процесу теоретичної підготовки в учбовому закладі з трудовою діяльністюна умовах часткової зайнятості. Таким чином забезпечується відповідністьзайнятості тієї чи іншої особи здобутій на даний момент кваліфікації.Необхідною умовою такої форми навчання є наявність спільної програми, щозабезпечує координацію підготовки у двох різних системах. Активний контрольпідприємств за учбовим процесом обумовлює постійне коригування програмтеоретичного навчання.
Нормальне функціонування будь-якого підприємствазалежить від рівня регулювання трудових відносин, створення умов длязапобігання або пом'якшення всіляких соціальних конфліктів. Базою такогорегулювання служать трудові угоди (контракти, договори).
Відрізняють трудові угоди колективні та індивідуальні.На всіх підприємствах, що використовують найману працю, укладаєтьсяколективнийдоговір між власником та трудовим колективом (або між органами,уповноваженими кожною з сторін). Договір не повинен суперечити діючомузаконодавству України. Цим договором регулюються виробничі, трудові таекономічні відносини трудового колективу з адміністрацією підприємства, питанняохорони праці, соціального розвитку та інші.
Прикладом індивідуальної угоди єконтракт,що укладається між керівником підприємства (або його уповноваженим). В цьомудокументі визначаються права, строки найму, обов'язки та відповідальністькерівника підприємства перед власником, умови його матеріального забезпеченнята звільнення від посади з урахуванням гарантій, що передбачені контрактом ізаконодавством України. Наврядчи можливо надати універсальний перелік усіх складових визначення якостітрудового життя, тим більше їх класифікувати за ранжиром. Однак основні поняттяконцепції якості трудового життя є такими:
• Належне та справедливевинагороджування праці.
• Безпека та здорові умови праці.
• Безпосередня можливістьвикористання та розвитку своїх здібностей, можливість самовиявлення.
• Можливість професійного зростаннята впевненість у майбутньому.
• Дружні, доброзичливівзаємовідносини з колегами.
• Правова захищеність працівника напідприємстві. Аналіз діяльності підприємств, що додержуються рекомендаційконцепції якості трудового життя, свідчить про позитивні зрушення не тільки врівні трудових показників, але і в якості продукції, прибутковості і т. ін.
Рівень продуктивності праці визначається кількістю продукції (обсягом робіт чи послуг), що виробляєтьсяодним працівником за одиницю робочого часу (годину, зміну, добу, місяць,квартал, рік), або кількістю робочого часу, що витрачається на виробництвоодиниці продукції (виконання роботи чи послуги).
Цілеспрямоване управління продуктивністю праці, розробка конкретних програм більш ефективного використання трудового потенціалу підприємства вимагають чіткоїкласифікації факторів продуктивності праці. З огляду на можливості впливупідприємства і врахування у практичній діяльності усі фактори зростанняпродуктивності праці поділяють на дві узагальнюючі групи — зовнішні тавнутрішні.
До групи зовнішніх факторів відносяться ті, що об'єктивно знаходяться поза контролем окремого підприємства (загальнодержавні тазагально-економічні, законодавство, політика і стратегія, ринковаінфраструктура; макроструктурні зрушення в суспільстві; природні ресурси), авнутрішніх — ті, на які підприємство може безпосередньо впливати (характер продукції, технологія і обладнання, матеріали і енергія; персонал,організація виробництва і праці, система мотивації.) Проте фактори, що єзовнішніми для підприємства, викликають його прямий господарський інтерес.
Врахувавши їх, можна грунтовніше мотивувативідповідні управлінські рішення, які дозволяють виробити стратегію щодопродуктивності праці на довготривалий період.
На формування різних видів структур персоналу татрудових ресурсівяк на макро-, так і на мікрорівні в найближчі рокибудуть впливати такі фактори та загальні тенденції:
• Інтенсивний перерозподіл працюючих з промислового тасільськогосподарського видів діяльності в інформаційну сферу та у сферу праціпо обслуговуванню населення.
• Включення до складу трудових ресурсів працівників збільш високим рівнем, ніж у тих, що вибувають за межі працездатного віку.
• Підвищення частки допоміжної розумової праці(сьогодні вона в кілька разів менша, ніж у розвинутих країнах з ринковоюекономікою).
• Зростання попиту на кваліфіковану робочу силу(операторів, наладчиків, програмістів-експлуатаційників), що може значною міроюзадовольнятись за рахунок безробітних з категорій керівників та спеціалістів.
• Уповільнення темпів зниження частки мало- танекваліфікованої праці у зв'язку з різким скороченням за останні п'ять роківтехнічного переозброєння діючих підприємств.
• Система освітинедостатньо враховує можливі та вже існуючі технологічні зрушення, продовжуючивідтворення кваліфікованих кадрів в основному за старою фаховою схемою.
• Входження економіки України вгіперінфляційний режим обумовлює нарощування безробіття, яке сьогодні щевиявляється, в основному, у прихованих формах.
Формування ринкового механізму та системи державного регулювання ринку праці потребують урахуванняцих та інших об'єктивних тенденцій, їх позитивного та негативного впливу нафункціонування економіки в цілому та окремих підприємств.
Управліннятрудовими ресурсами, забезпечення їх ефективного використання викликає необхідність формування системи оцінки трудового потенціалупідприємства.
ЛІТЕРАТУРА:
1.Грузинов В.П.,Грибов В.Д. “Экономикапредприятия».
2.Волков О.И. «Экономикапредприятия».
3.Покропивний С.Ф.”Єкономікапідприємств.”
4.ЗадояА.О.”Мікроєкономіка”.