Реферат: Организация и оплата труда на предприятии

Южно-сахалинский государственный колледж бизнеса и информатики

отделение информатики

Курсовая работа

по дисциплине «Экономика и управление предприятием»

на тему «Организация и оплата труда на предприятии»

студента очного отделения

группы

Выполнил:

Научный руководитель:

г. Южно-Сахалинск

— 2003 -

Содержание

Введение…………………………………………………………………………...3

1. Элементы организации труда напредприятиях……………………………...4

1.1. Понятие иэкономическое значение организации труда……………….4

1.2Оснащение рабочего места и его обслуживание………………………...7

2. Сущность и принципы оплаты труда………………………………………..10

2.1. Формы и система оплаты труда………………………………………...12

2.2. Тарифная система и ее сущность……………………………………….20

3. Организация и учет оплаты труда напредприятии ООО «ГИМС»……….23

3.1. Организация и оплата труда на предприятии………………………….23

3.2. Детерминированная факторнаясистема фонда заработной платы рабочих-повременщиков……………………………………………...25

Заключение……………………………………………………………………….26

Списоклитературы………………………………………………………………27

Приложение1…………………………………………………………………….28

Приложение2…………………………………………………………………….30

/>Введение

Труд как понятиеобозначает целесообразную деятельность человека по производству продукции илиоказания услуг и всегда связывается с физическими и психологическими затратамиэнергии. Труд, являясь источником производимых продуктов, услуг сам являетсятоваром, который продается на рынке труда. Следовательно, на рынке трудапродается процесс соединения энергии человека (его способностей, умений ивещества природы, в том числе и имеющего духовное происхождение), а цена трудав этом случае выступает в виде денежного эквивалента – заработная плата.

Организация труда –составная часть экономики труда – это организация труда людей в процессепроизводства. Она способствует рациональному соединению техники и персонала,оптимизирует эффективное использование живого труда, обеспечивает сохранениездоровья работников и повышения удовлетворенности трудом за счет изменения егосодержания. Под организацией труда понимают деятельность по внедрению рекомендацийнауки с целью рационализации процесса труда.

Оплата труда илизаработная плата – это часть фонда индивидуального потребления населения. Онараспределяется между наемными работниками, участвующими в общественно полезномтруде и управлении, по количеству и качеству их труда.

/>1. Элементыорганизации труда на предприятиях/>1.1. Понятие и экономическое значениеорганизации труда

Организация труда или организационные отношения—это форма, в которой реализуются экономические результаты трудовойдеятельности. Поэтому организация труда рассматривается как составная частьэкономики труда.

В условиях рыночнойэкономики возрастает значение различных факторов, которые воздействуют наэффективность производства, так как в силу возрождающейся конкуренциирезультативность деятельности становится решающей предпосылкой существования иразвития предприятий. Среди факторов эффективности существенное место занимаеторганизация труда. Так, даже самое современное оборудование ивысокопроизводительная техника не дадут желаемого результата при низкойорганизации их обслуживания и наоборот, при научной организации труда можнополучить от соответствующего технического оснащения производства максимальныйрезультат.

Что же понимается под организацией труда на предприятии?Для ответа на этот вопрос необходимо знать, что термин «организация» имеетнесколько значений.

В одном случае под организацией понимают строение,устройство чего-нибудь, его структуру, внутреннюю упорядоченность, взаимноерасположение частей какого-либо целого явления и т.д. В этом смыслеорганизация обозначает некоторую систему, нечто установленное, продуманное, обладающееопределенными свойствами. Определение, раскрывающее понятие «организациятруда» в указанном выше смысле, называют атрибутивным (от слова «атрибут» существенный признак, неотъемлемое свойство чего-либо), так как такоеопределение должно характеризовать существенное свойство рассматриваемогоявления. В этом смысле организация труда на предприятии — это система производственныхвзаимосвязей работников со средствами производства и друг с другом, образующаяопределенный порядок осуществления трудового процесса. Существенным свойствоморганизации труда является порядок трудового процесса в отличие от беспорядкакак признака отсутствия организации труда.

В другом случае под организацией труда понимают функциюуправления, связанную с установлением, изменением или упорядочениемчего-нибудь. Это так называемый функциональный смысл термина «организация». Вэтом значении организация труда «на предприятии — это действия по установлениюили изменению порядка осуществления трудового процесса и связанных с нимпроизводственных взаимодействий работников со средствами производства и друг сдругом.

После раскрытия сущности организации труда на предприятиинеобходимо установить ее содержание, т.е. показать, из каких составных частейили элементов складывается тот самый порядок трудового процесса, о котором шларечь выше.

Для этого отметим, что порядок осуществления трудовогопроцесса предполагает, во-первых, установление цели деятельности; во-вторых,руководствуясь технологией производства, установление перечня производственныхопераций и их последовательности; в-третьих, разделение всех видов работ междуработниками и установление между ними системы взаимодействия, т.е. определеннойкооперации труда; в-четвертых, приспособление рабочих мест для удобстваработы; в-пятых, организацию обслуживания рабочих мест всякого родавспомогательными работами; в-шестых, разработку рациональных приемов и методовтруда; в-седьмых, установление норм труда и системы его оплаты. Дляобеспечения соответствующей организации труда необходимы также создание напредприятии безопасных и здоровых условий труда, планирование и учет труда,воспитание дисциплины труда, подбор и подготовка кадров.

Решение перечисленных задач составляет содержаниеорганизации труда на предприятии, а ее элементами будут:

1. Подбор, подготовка, переподготовка и повышениеквалификации работников.

2. Разделение труда, т.е. расстановка работников по рабочимместам и закрепление за ними определенных обязанностей.

3. Кооперация труда, т.е. установление системы производственнойвзаимосвязи между работниками.

4. Организация рабочих мест.

5. Организация обслуживания рабочих мест.

6. Разработка рациональных приемов и методов труда.

7. Установление обоснованных норм труда.

8. Создание безопасных и здоровых условий труда.

9. Организация оплаты и материального стимулированиятруда.

10. Планирование и учет труда.

11. Воспитание дисциплины труда.

Исходя из сказанного, организация труда напредприятии — это, с одной стороны, система производственных взаимосвязейработников со средствами производства и друг с другом, образующая определенныйпорядок трудового процесса, который складывается из разделения труда и его кооперациимежду работниками, организации рабочих мест и организации их обслуживания,рациональных приемов и методов труда, обоснованных норм труда, его оплаты иматериального стимулирования, планирования и учета труда и которыйобеспечивается подбором, подготовкой, переподготовкой и повышениемквалификации кадров, созданием безопасных и здоровью условий труда, а такжевоспитанием дисциплины труда.

Организация труда на предприятии — это, с другойстороны, действия по установлению, упорядочению или изменению порядкаосуществления трудового процесса и связанных с ним производственныхвзаимодействий работников со средствами производства и друг с другом.

Изменения техники и технологии производства требуютсоответствующего изменения или совершенствования организации труда. Крометого, наука об организации труда обогащается новыми данными, возникаетпередовой опыт новых организационных решений.

Если производство чутко реагирует на всеновое, что появляется в области организации труда, и систематически внедряетего в свою практику, то мы вправе говорить онаучной организации труда(НОТ).

Анализ воздействия НОТ на производствопозволяет выделить следующие ее функции.

Ресурсосберегающая, в том числетрудосберегающая, направлена на экономию рабочего времени, эффективное использованиесырья, материалов, энергии, т.е. ресурсов. Кроме того, экономия труда включаетв себя не только экономию средств производства, но и устранение всякого бесполезноготруда. Это достигается рациональным разделением и кооперацией труда,применением рациональных приемов и методов труда, четкой организацией рабочихмест и хорошо отлаженной системой их обслуживания. Экономии ресурсов служит инаправленность НОТ на повышение качества продукции: лучшее качестворавносильно большему количеству. Ресурсосбережение — один из главных рычаговинтенсификации производства. В современных условиях прирост потребности втопливе, энергии, металле и других материалах должен быть на 75-80%удовлетворен за счет их экономии. На это необходимо нацелить не толькотехнологию, но и организацию труда. Следовательно, одним из критериев научностиорганизации труда становится ее способность обеспечивать всестороннюю экономиюзатрат живого и прошлого труда.

Оптимизирующая функция проявляется вобеспечении полного соответствия уровня организации труда прогрессивномууровню технического вооружения производства, в достижении научнойобоснованности норм труда и интенсивности труда, в обеспечении соответствияуровня оплаты труда его конечным результатам. Оптимизация в современных условиях— центральное направление в поиске путей решения различных задач в областиорганизации труда.

Функция формирования эффективногоработника. Это осуществление на научной основе профессиональной ориентациии профессионального отбора работников, их обучения, систематического повышенияквалификации. Требования к качеству подбора работников и к их профессиональномумастерству в условиях перехода к рыночным отношениям существенно возрастают.Увеличение сложности используемой техники ведет к росту ответственностиисполнителей за своевременные и правильные решения и действия. Научный подходк формированию кадров и к их подготовке — таково веление времени, и этостановится важной функцией НОТ.

Трудощадящая функция проявляется всоздании благоприятных, безопасных и здоровых условий труда, в установлениирационального режима труда и отдыха, в использовании режима гибкого рабочеговремени, в облегчении тяжелого труда до физиологически нормальной величины.

Забота общества об охране и укрепленииздоровья людей — дело первостепенной важности. Проблемы здоровья людей взначительной мере определяются производственными условиями. Одна из функцийНОТ в том и состоит, чтобы способствовать сохранению здоровья трудящихся напроизводстве.

Функция возвышения труда. Эточрезвычайно важная функция организации общественного труда в цивилизованномгосударстве. Нельзя говорить о НОТ, сколь бы экономичен ни был труд, если приэтом забывают о самом человеке, с его социальными запросами и стремлением квысоко содержательному, престижному труду. Возвышает труд создание напроизводстве условий для гармоничного развития человека, повышениесодержательности и привлекательности труда, искоренение рутинных и примитивныхтрудовых процессов, обеспечение разнообразия труда и его гуманизации.

Воспитательная и активизирующая функциинаправлены на выработку дисциплины труда, развитие трудовой активности итворческой инициативы. Высокий уровень организации труда способствуетформированию этих качеств работника, а чем выше качества исполнителей, темвыше и уровень организации труда.

Пониманиефункций НОТ позволяет обеспечить всесторонний, комплексный подход к решениюпроблем организации труда на предприятии, более четко представить механизмвоздействия НОТ на работника и само производство. Функции НОТ — это ее свойстваи признаки. Для научной организации труда должно быть характерным единство указанныхфункций.

/>1.2 Оснащение рабочего места и егообслуживание

Необходимая часть организации труда—организация рабочих мест. Рабочее место — это первичное звено производства,зона трудовой деятельности рабочего или группы рабочих (если рабочее местоколлективное), оснащенная необходимыми средствами для выполнения производственногозадания. Под организацией рабочего места понимается система его оснащения ипланировки, подчиненная целям производства. Эти решения, в свою очередь,зависят от характера и специализации рабочего места, от его вида и роли впроизводственном процессе.

В зависимости от специфики производства рабочие местамогут быть специализированными и универсальными, индивидуальными иколлективными, стационарными и подвижными, одно станочными и многостаночными,постоянными и временными, а также рабочими местами ручной работы,механизированными, автоматизированными, аппаратными, рабочими местами служащихи др.

Оснащение рабочего места складывается из совокупностисредств, необходимых для осуществления производственного процесса. К нимотносятся: основное технологическое и вспомогательное оборудование;технологическая оснастка — рабочий и мерительный инструмент, приспособления, запасныечасти; организационная оснастка — средства связи и сигнализации, рабочаямебель, тара; рабочая документация; средства коммуникации для подачи на рабочееместо сырья, материалов, энергии; хозяйственный инвентарь для поддержаниячистоты и порядка и др.

Полное и комплектное оснащение рабочего места позволяетнаилучшим образом организовать процесс труда. Для этого необходима рациональнаяпланировка средств оснащения — размещение их на рабочем месте так, чтобыобеспечивалось удобство их обслуживания, свободный доступ к механизмам и ихотдельным узлам, требующим регулирования и контроля, экономия движений иперемещений работника, удобная рабочая поза, хороший обзор рабочей зоны, безопасностьтруда, экономия производственной площади, наличие проходов, подъездов ипроездов для транспортных средств, взаимосвязь со смежными рабочими местами и сместом бригадира, мастера, другого руководителя.

Проводимые аттестации рабочих мест позволяют выявлятьотступления от нормативных требований к ним и совершенствовать организациюрабочих мест в соответствии с требованиями научной организации труда. Порезультатам аттестации малоэффективные рабочие места могут упраздняться, приэтом появляется возможность более рационального использования производственныхплощадей, установки современного высокопроизводительного оборудования и интенсификациипроизводственного процесса.

Уровень организации труда на рабочем месте зависиттакже от совершенства системы его обслуживания.Организацияобслуживания рабочих мест предполагает

· своевременное обеспечение рабочихмест всем необходимым, включая техническое обслуживание — наладку, смазку,регулировку;

· ремонтное и межремонтноеобслуживание; обеспечение сырьем, материалами, полуфабрикатами, комплектующимиизделиями, инструментом;

· подачу необходимых видов энергии —тепла, электроэнергии, сжатого воздуха; межоперационный и финишный контролькачества продукции;

· хозяйственное обслуживание —уборку, чистку оборудования; транспортное обслуживание и т.д.

Чтобы организовать обслуживание рабочих мест, необходиморешить следующие вопросы:

— определить, в каких видахобслуживания нуждается каждое рабочее место;

— по каждому виду обслуживанияустановить его норму, т.е. обосновать объем обслуживания в смену, месяц, год;

— установить регламент обслуживания,т.е. график, периодичность и последовательность;

— закрепить выполнение обязанностейпо обслуживанию за строго определенными исполнителями.

Эффективность обслуживания рабочих мест может бытьдостигнута лишь при соблюдении: принципа предупредительности обслуживания,предусматривающего выполнение соответствующих работ до того, как процесспроизводства прервется в силу несвоевременного их выполнения; принципаоперативности обслуживания — быстроты реагирования на возможные сбоипроизводства; принципа комплексности, выражающегося в обеспеченииразностороннего обслуживания по всем его видам; принципа плановости,заключающегося в проведении расчетов потребности в видах, сроках и объемахобслуживания каждого рабочего места.

Прогресс в системах обслуживания рабочих мест состоитв переходе от дежурного обслуживания, т.е. обслуживания по вызову с местаостановки производства, к стандартному обслуживанию, основанному на расчетахнорм обслуживания и реализации планово-предупредительного проведенияобслуживающих работ.

Достижение эффективных решений по организации рабочихмест и систем их обслуживания облегчается использованием разработанных типовыхпроектов организации труда для массовых профессий рабочих и служащих. Типовойпроект организации труда — это, как Правило, средоточие передового опытаорганизации труда, в котором находят отражение все принципиальные вопросыорганизации труда, в том числе вопросы оснащения и планировки рабочих мест,организации их обслуживания.

/>2. Сущность и принципыоплаты труда

Политика в областиоплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее взначительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная платаявляется одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочейсилы. И об этом необходимо помнить всегда.

Заработная плата – этовыраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяетсяпо количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступающая вего личное потребление.

Заработная плата – этовознаграждение за труд.

Оплата труда работников – этоцена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе. Можносказать и так, что заработная плата это часть издержек на производство иреализацию продукции, идущая на оплату труда работников предприятия.

Различают номинальную иреальную заработную плату.

Номинальная заработная плата– это начисленная и полученная работником заработная плата за его труд заопределенный период.

Реальная заработная плата –это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальнуюзаработную плату; реальная заработная плата – это ее покупательная способностьноминальной заработной платы. Вполне очевидно, что реальная заработная платазависит от величины номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товарыи услуги.

Общий уровень оплаты труда напредприятии может зависеть от следующих основных факторов:

ü Результатов хозяйственной деятельности предприятия, уровня егорентабельности;

ü Кадровой политики предприятия;

ü Уровня безработицы в регионе, области, среди работников соответствующихспециальностей;

ü Влияния профсоюзов, конкурентов и государства;

ü Политики предприятия в области связей с общественностью.

Рациональная организацияоплаты труда на предприятии позволяет стимулировать результаты труда идеятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынке труда готовой продукции, не обходимую рентабельность и прибыльность продукции.

Цель рациональной организацииоплаты труда – обеспечение соответствия между ее величиной и трудовымвкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия,то есть установление соответствия между мерой труда и мерой потребления.

В основу организации оплатытруда на многих российских предприятиях положены следующие принципы:

1. Осуществление оплаты взависимости о т количества и качества труда;

2. Дифференциация заработной платы взависимости от квалификации работника, условий труда, отраслевой и региональнойпринадлежности предприятия;

3. Систематическое повышение реальнойзаработной платы, то есть превышение темпов роста номинальной заработной платынад инфляцией;

4. Превышение темпов ростапроизводительности труда над темпами роста средней заработной платы;

5. Справедливость, то есть равнаяоплата за равный труд;

6. Учет вредных условий труда итяжелого физического труда;

7. Стимулирование за качество труда идобросовестное отношение к труду;

8. Материальное наказание задопущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведшим ккаким-либо негативным последствиям;

Организация оплаты труданепосредственно на предприятии состоит из следующих основных элементов:

А) формирование фонда оплатытруда;

Б) нормирование труда;

В) установление тарифнойсистемы;

Г) определение формы исистемы заработной платы.

Большое значение дляфункционирования предприятия уделяется роли предпринимателя. Он сталкивается всвоей деятельности с тем, что любой фактор, вовлекаемый в производства, долженбыть оплачен. С одной стороны, оплата должна компенсировать расход физических иинтеллектуальных сил работника, с другой стороны, работник не долженчувствовать себя ущербным, сравнивая оплату своего труда с оплатой аналогичноготруда на родственном предприятии. Однако предпринимателей ограничивает рядфакторов внешнего характера:

А) установленныегосударством размеры налогов от уровня заработной платы;

Б) требования профсоюзных комитетов;

В) условия договора междунанимателем и коллективом работающих.

При организации оплаты трудапредприниматель должен:

А) определить форму исистему оплаты труда работников своего предприятия;

Б) разработать системуокладов для служащих, специалистов, управленческого персонала.

В распоряжениипредпринимателя имеются широкие возможности в выборе тех или иных форм илисистем заработной платы, а также при определении премиальных доплат ипоощрений. Но искусство руководителя заключается в том, чтобы из арсеналасредств выбрать те из них, которые соответствуют предприятию и тому персоналу, который набран на это предприятие.

/>2.1. Формы и система оплаты труда.

Наибольшее распространение напредприятиях различных форм собственности получили две формы оплаты труда:сдельная – оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ иповременная – оплата за отработанное время, но не календарное, а нормативное,которое предусматривается тарифной системой.

Существует также целый рядусловий, при которых целесообразно применять ту или иную форму оплаты труда.

Условия применения сдельнойоплаты труда:

А) наличие количественныхпоказателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника;

Б) возможность точногоучета объемов выполняемых работ;

В) возможность у рабочихконкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;

Г) необходимость наконкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшемувеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ;

Д) возможность техническогонормирования труда.

Сдельную оплату труда нерекомендуется выполнять в том случае, если ее применение ведет к:

1. ухудшению качества продукции;

2. нарушению технологических режимов;

3. ухудшению обслуживанияоборудования;

4. нарушению требований техникибезопасности;

5. перерасходу сырья и материалов.

Условия примененияповременной оплаты труда:

А отсутствие возможностиувеличения выпуска продукции;

Б) производственный процессстрого регламентирован;

В) функции рабочегосводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;

Г) функционированиепоточных и конвейерных типов производства со строго заданным ритмом;

Д) увеличение выпускапродукции может привести к браку или ухудшению ее качества.

Сдельную форму оплаты трудаподразделяют на отдельные системы: прямую сдельную, сдельно-премиальную;сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную и аккордную, % от выручки.

Сущность прямой сдельнойсистемы оплаты труда заключается в том, что по ней заработок начисляетсяработнику по заранее установленной расценке за каждую единицу качественнопроизведенной продукции (выполненной работы). Основным элементом данной системыявляется сдельная расценка, которая устанавливается на каждую определеннуюработу (операцию) исходя из тарифной ставки, соответствующей разряду работы инормы выработки или нормы времени на данную работу.

Индивидуальная сдельнаярасценка за единицу продукции или работы определяется:

/> , />,

где Зч –часовая тарифная ставка, установленная в соответствии с разрядом работы,руб/ч;

Вч – часовая нормавыработки данной продукции;

tn – норма времени на единицу продукции, ч.

Создавая личную материальнуюзаинтересованность рабочих в повышении индивидуальной выработки, прямаяиндивидуальная сдельная система оплаты труда в то же время слабо материально ихзаинтересовывает в достижении высоких показателей работы бригады, участка,смены в целом. Поэтому она чаще применяется в сочетании с премированиемрабочих за выполнение и превышение как общих, так и конкретных индивидуальныхкачественных и количественных показателей работы.

Сущность сдельно-премиальнойсистемы оплаты труда заключатся в том, что по ней рабочему – сдельщику сверхзаработка по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачивается премия завыполнение и перевыполнение заранее установленных конкретных количественных икачественных показателей работы. Но для этого должны быть установлены размерыпремии за выполнение и перевыполнение этих показателей. Это могут бытьпоказатели роста производительности труда: повышение объемов производства;выполнение технически обоснованных норм выработок и снижение нормируемой трудоемкости;выполнение производственных заданий; личных планов; повышение качества исортности продукции; бездефектное изготовление продукции; недопущение брака;экономия сырья, материалов, инструментов и других ценностей.

При аккордной системе оплатытруда размер оплаты устанавливается за весь комплекс работ. Размер аккорднойоплаты труда определяется на основе действующих норм времени (выработки) ирасценок, а при их отсутствии – исходя из норм и расценок на аналогичные работы. При аккордной системе оплаты труда рабочие могут премироваться за сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполненииработ. Премия начисляется на сумму заработка по аккордному наряду и не должнапревышать максимального размера, установленного для данного вида работположением о премировании рабочих предприятия. Премии при аккордной системеоплаты труда выплачиваются из фонда заработной платы в порядке, предусмотренномположением о премировании рабочих соответствующих отраслей производства. Привыполнении аккордного задания в срок премия не начисляется.

Сдельно-прогрессивная системапредусматривает оплату за труд рабочего в пределах установленной исходнойнормы (базы), оплачивается по обычным по обычным сдельным расценкам, в сверхустановленной исходной базы (а иногда в течение твердо определенного срока) –по повышенным сдельным расценкам. Важную роль при сдельно-прогрессивнойсистеме оплаты труда играет так называемая исходная норма (база) дляначисления «прогрессивки» то есть тот предел выполнения норм выработки, сверхкоторого оплата за выполненную работу производится по повышенным расценкам.Правильное установление исходной базы в значительной степени определяет,насколько данная система будет стимулировать рост производительности труда.Срок, на который вводится сдельно-прогрессивная система оплаты труда,устанавливается в каждом отдельном случае руководителем предприятия посогласованию с комитетом профсоюза исходя из производственной необходимости. Оботмене или изменении положения о сдельно-прогрессивной оплате труда рабочиепредупреждаются за две недели.

При косвенно-сдельной оплатетруда размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатовтруда, обслуживаемых им рабочих сдельщиков. Эта система используется дляоплаты труда не основных, а вспомогательных рабочих (накладчиков,настройщиков). Косвенная сдельная расценка рассчитывается с учетом нормвыработки обслуживающих рабочих и их численности по формуле:

где Зч – тарифнаяставка (часовая) обслуживаемого рабочего;

Вч – эточасовая норма выработки одного рабочего в единицу продукции;

Р – количество обслуживаемыхрабочих.

Общий заработокрассчитывается либо путем умножения ставки вспомогательного рабочего на среднийпроцент выполненных норм обслуживаемых рабочих сдельщиков, либо умножениемкосвенно-сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих:

/>,

где Зч –тарифная ставка вспомогательного рабочего, переводимого на косвенную сдельнуюоплату труда, в рублях;

Фвсп – фактическоеотработанное количество человеко-часов;

У – средневзвешенныйпроцент выполнения норм выработки всеми обслуживающими данным рабочим рабочих:

/>,

где Зк –косвенно-сдельная расценка за единицу продукции, производимую рабочим, врублях;

Вф –фактическое количество продукции, произведенное в данном периоде рабочим.

Коллективная (бригадная)сдельная система оплата труда предусматривает начисление заработка порезультатам труда коллектива (бригады) рабочих в целом. При коллективнойорганизации труда производство каждой единицы продукции не редко требуетвыполнения нескольких различных по своему характеру работ, которые зачастую итарифицируются по разным разрядам. Поэтому расчет обще-бригадной сдельнойрасценки за единицу продукции производится по нормативной трудоемкостивыполняемых работ по каждому из тарифных ставок разрядов.
Общий сдельный заработок бригады определяется путем умножения обще-бригаднойсдельной расценке на количество продукции, произведенной бригадой в целом зарасчетный период. В целях более полного учета индивидуального вклада каждогорабочего в результаты коллективного труда бригады по решению ее общего собрания могут быть применения коэффициенты трудового участия (КТУ). Приустановлении КТУ рекомендуется учитывать фактическое совмещение профессий ирасширение зон обслуживания, выполнение более сложных работ за отсутствующего рабочего, помощь в работе другим членам бригады, соблюдение трудовой ипроизводственной дисциплины и другие факторы. Минимальный размер заработнойплаты члена бригады не может быть ниже размера тарифной ставки за отработанноевремя, за исключением случаев, предусмотренных трудовым законодательством (приневыполнении норм выработки, браке и простое).

Повременная форма оплатытруда имеет две системы, простую повременную и повременно-премиальную.

При простой повременнойсистеме заработок работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке илиокладу за фактически отработанное время.

По способу начисления заработнойплаты данная система подразделяется на три вида: почасовую, поденную ипомесячную.

При почасовой оплате расчетзаработной платы производится исходя из часовой тарифной ставки рабочего ифактического количества отработанных им часов за расчетный период по формуле:

/>,

где Зпов –общий заработок рабочего – повременщика за расчетный период, в рублях;

Тч – часоваятарифная ставка, соответствующая разряду рабочего, в рублях;

Вч – это время,фактически отработанное рабочим за расчетный период, в часах.

При поденной оплатезаработную плату рабочего рассчитывают на основе дневной тарифной ставкирабочего и фактического количества отработанных дней (смен):

/>,

где Тд – дневнаятарифная ставка, соответствующая разряду рабочего, в рублях;

Вф – времяфактически отработанное рабочим за расчетный период, в днях (сменах).

При помесячной оплате расчетзаработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок),числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц, и числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце, по формуле:

/>,

где Тм – месячный должностной оклад (ставка) работника, в рублях;

Вч – время работыпо графику за данный месяц, дней;

Вф – время,фактически отработанное работником в данном месяце, рабочих дней.

В целях повышениястимулирующего значения оплаты труда простая повременная система заработнойплаты чаще применяется в сочетании с премированием работников за выполнение иперевыполнение важнейших показателей их работы. Эта система называетсяповременно-премиальной системой заработной платы. Сущность ее заключается втом, что заработную плату работника сверх тарифа (оклада или ставки) зафактически отработанное время включается премия за конкретные достижения вработе по заранее установленным показателям.

Для наглядности различныхподходов к начислению заработной платы необходимо привести несколько примеров.

Сдельная система – заработнаяплата находится в прямой зависимости от выработки и начисляется по заранееустановленным расценкам на каждую единицу работ. Рассчитаем сдельную расценку,если сменная норма выработки для рабочего установлена в размере 50 кг продукциии работа тарифицируется по VI разряду, часовая тарифная ставка 6,83 рубля.

Расценка за 1 кг выработаннойпродукции составит 1,09 рубля, так как />. />, где Зч =6,83; Вч = />. tn = />, так как tn<sub/>=<sub/>/>.

Вычислим сдельный заработокрабочего по прямой сдельной оплате труда. Пусть рабочий 4 разряда находится напрямой дельной оплате и изготовляет 400 деталей за смену, значит в час онизготовляет 50 деталей (Вч), тарифная ставка его – 5,05 рублей (Зч)/>/> руб.Отсюда, З – расценка (Р)* кол-во деталей за смену (V) = 0,101*400 =40,4 рубля.

Определим заработную платурабочего при сдельно-премиальной оплате труда, если по существующему в цехепремиальному положению рабочему выплачивается премия за выполнение плана 20%, аза каждый процент перевыполнения плана по 2% от заработка. План выполнен на100%, сдельная заработная плата рабочего 800 рублей. />

З = 800+/>/>рублей.

Рассчитаем заработную платурабочего при аккордной системе, если по действующим нормам и расценкам оплатаза аккордное задание составляет 2000, задание выполнено за 10 дней, в то времякак, установленный срок 15 дней, по положению за каждый процент сокращениясрока выплачивается премия в размере 2% по аккордному наряду. Во-первых,высчитаем % сокращения срока:

/> /> /> рубля.

Определим заработную платурабочего при сдельно–прогрессивной системе оплаты, если он выполнил нормувыработки 122% в течении месяца (176 ч), изготовил и сдал 900 деталей, нормавыработки – 5 деталей, сдельная расценка за 1 деталь – 2,8 рубля, исходная базадля начисления сдельной прогрессивной доплаты – 100 %, коэффициенты увеличениясдельной расценки при превышении исходной нормы от 101 до 110% составляет 0,25;от 110 до 120% — 0,5; свыше 120% — 1.

Во –первых, заработная плата = 900*2,8 = 2520 рублей;

норма выработки по плану = 176*5 = 880 деталей.

Во-вторых, доплата за выполненную норму от 101 до 110% = 2,8*0,25*88=61,6 руб.;

доплата выполненная от 110 до 120% = 2,8*0,5*88 = 123,2 руб.;

доплата от 121 до 122% = 2,7*17,6*1 = 49,28 руб.

Следовательно, заработная плата = 2520+61,6+123,2+49,28=2754,1 рубля.

Определим заработную платурабочего при косвенно-сдельной системе оплат труда. Если его тарифная ставкаравно 5,52 р, он обслуживает 2 объекта: бригаду рабочих, имеющуюпроизводственное задание в объеме 100 кг продукции, и бригаду, производственнойзадание которой составляет 50 кг продукции. Следовательно,

/> руб. и

/>руб.

Итак, общий заработок рабочего равен /> руб.

Заработная плата,рассчитываемая по проценту от выручки. Предположим, что продавщице киоска засмену полагается 10% от стоимости проданного товара, она продала товара насумму 1200 рублей, значит, ее заработок составит 120 рублей.

Расчет повременной заработнойплаты.

Во-первых, найден почасовуюоплату, то есть З=Тч*Вч. Пусть рабочий работает 50 минут9).83 ч), при этом его норма выработки 20,7 кг. Значит, рабочий за 1 часзарабатывает 20,7*0,83 = 17,2 руб.

Во-вторых, найдем его дневнуюзаработную плату, если он в течении смены работает 7,5 часов. З=17,2*7,5=129руб.

В-третьих, найдем егомесячную заработную плату, если он проболел 3 рабочих дня. Количество рабочихдней по графику – 23. Должностной оклад 1100 руб. Количество отработанных дней– 20 (23-3), следовательно,

З=/> руб.

Определим зарплату рабочегопо повременно-премиальной системе оплаты труда. Часовая тарифная ставкаработника 10 руб. По условию контракта ежемесячно начисляется 30% премии. Втечении месяца отработано полное количество рабочих часов – 112. Сначала,определим повременную оплату за 112 ч.; 10*112=1120 руб. Размер премии(1120*30)/100 = 336 руб. Следовательно, общий заработок рабочего за месяц =1120+336=1456 рублей.

/>2.2. Тарифная система и ее сущность.

Контроль за мерой труда имерой потребления осуществляется через единую тарифную систему и разнообразныеформы оплаты труда. Тарифная система оплаты труда представляет собойорганическую совокупность нормативов, при помощи которых обеспечиваетсядифференциация и регулирование размеров заработной платы различных групп и категорийработников в зависимости от квалификационного уровня, условий, тяжести,интенсивности и ответственности, выполняемых ими работ, а также особенностейнароднохозяйственного значения отраслей промышленности и предприятий, ихтерриториального размещения.

К числу основных нормативов,которые включаются в тарифную систему и являются, таким образом, ее составнымиэлементами, относятся: Тарифно-квалификационные справочники; тарифные ставки исетки; должностные оклады; районные коэффициенты к заработной плате; доплаты ктарифным ставкам и надбавки за совмещение профессий.

Тарифно-квалификационныйсправочник (ТКС) – это сборник нормативных документов, содержащийквалификационные характеристики работ (что должен уметь рабочий) и профессийрабочих (что должен знать рабочий), сгруппированных по производствам и видамработ. При разработке ТКС исходят из качества труда, который рабочийзатрачивает на выполнение той или иной работы, то есть из степени ее сложности,точности и ответственности. Для оценки качества труда при организации егооплаты все работы, встречающиеся в отраслях производства, в соответствии суказанными признаками разбиваются на несколько групп сложности, каждой изкоторых присваивается определенный квалификационный тарифный разряд. Внастоящее время в большинстве отраслей производства все рабочие и выполняемыеработы по квалификационному уровню подразделяются на шесть разрядов.Простейшие работы относятся к I тарифному разряду. При организации оплаты трудаосуществляется не только тарификация работ, то есть отнесение работ копределенному тарифному разряду, но и тарификация рабочих, то есть присвоениерабочим тарифных разрядов, соответствующих их квалификационной подготовке.

Основным критерием дляприсвоения тому или иному рабочему определенного тарифного разряда служитналичие у него профессиональных знаний и трудовых навыков, необходимых длявыполнения работ, отнесенных к данному тарифному разряду.

Тарифные ставки (оклады)представляют собой выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты трударазличных групп и категорий рабочих в единицу рабочего времени. Тарифные ставкибывают часовые, дневные, месячные (оклады). Устанавливаются они по каждомутарифно-квалификационному разряду.

Тарифная ставка являетсяосновной исходной нормативной величиной, определяющий уровень оплаты трударабочих.

С помощью тарифных ставокосуществляется внутрифирменное и межотраслевое регулирование заработной платырабочих.

Тарифные сетки – этосовокупность действующих в той или иной отрасли производства тарифных разрядови соответствующих им тарифных коэффициентов.

Устанавливаемыецентрализованно поразрядные тарифные ставки по всем категория рабочихнезависимо от различий условий труда и форм оплаты труда имеют одну общуюоснову. Эта общность состоит в том, что степень поразрядной дифференциации тарифных ставок на всех видах работ данной отрасли производства одинакова.Такой порядок установления поразрядных тарифных ставок исключает разнобой иобеспечивает единство в дифференциации уровня тарифных ставок в зависимости отразряда рабочих и разряда выполняемых ими работ. Путем деления тарифной ставкикаждого разряда на тарифную ставку I разряда можно определить тарифные коэффициенты, соответствующие каждому разряду, которые наиболее точноотражают степень дифференциации оплаты труда рабочих в зависимости от ихквалификации. Тарифный разряд в известной мере является показателемквалификационного уровня рабочих. Более точное представление в соотношенииквалификационного уровня рабочих отнесенных к разным тарифным разрядам, даюттарифные коэффициенты. Величина тарифного коэффициента, соответствующегокаждому разряду, показывает, во сколько раз уровень оплаты работ (рабочих)данного разряда превышает уровень оплаты простейших работ, отнесенных к Iразряду. Относительное возрастание каждого последующего тарифногокоэффициента по сравнению с предыдущим показывает, на сколько процентов уровеньоплаты труда работ (рабочих) данного разряда превышает уровень оплаты работ(рабочих) предыдущего разряда.

Новая тарифная системапредусматривает особый механизм компенсации за неблагоприятные условия труда.Во всех отраслях промышленности (за исключением угольной, металлургической ихимической, где условия труда учтены непосредственно в тарифах) вместоповышенных тарифных ставок вводятся соответствующие доплаты. Но право наполучение доплат зависит не от включения профессий в соответствующий перечень,а от результатов оценки фактического состояния условий труда на конкретныхрабочих местах (на основе их аттестации). Таким образом, не профессия являетсяоснованием для установления доплат, а состояние конкретного рабочего места. Впоследующем рационализация этого рабочего места до уровня нормальноголиквидирует и саму доплату.

Районный коэффициентпредставляет собой нормативный показатель увеличения размера заработной платы взависимости от географического расположения предприятия. Он был введен в целяхстимулирования работников предприятий и организаций, расположенных в северныхрайонах, в Восточной Сибири и на Дальнем Востоке. Его размеры были установленыдифференцированно по районам страны.

Районные коэффициенты кзаработной плате, следовательно, являются основным средством практическогоосуществления районного регулирования заработной платы./>

/>3. Организация и учет оплаты труда напредприятии «ГИМС».

3.1. Организация и оплата трудана предприятии.

Система оплаты труда в «ГИМС»повременная, то есть оплата производится за определенное количество временинезависимо от количества выполненных работ.

На предприятии предусмотренопремирование работников.

Установление системы премирования идругих форм материального поощрения производится администрацией предприятия«ГИМС» по согласованию с соответствующим профсоюзным органом.

Заработок рабочих определяютумножением часовой или дневной тарифной ставки его разряда на количествоотработанных им часов или дней. Заработок других категорий работниковопределяют следующим образом: если эти работники отработали все рабочие днимесяца, то их оплату составят установленные для них оклады; если же ониотработали неполное число рабочих дней, то их заработок определяют делениемустановленной ставки на календарное количество рабочих дней и умножениемполученного результата на количество оплачиваемых за счет предприятия рабочихдней.

Начислим оплату труда за фактическиотработанное время некоторых работников предприятия за октябрь 2003 года.

Для расчета заработка при повременнойоплате труда достаточно знать количество фактически отработанного времени итарифную ставку. Поэтому “Табель учета использования рабочего времени” (формаТ-13) является основным документом для начисления заработной платы.

Отразим использование рабочеговремени в таблице 3.1.1. используя табель (приложение № 1).

Согласно производственного календарярабочие дни за август составляют 20, выходные – 10, календарные – 30.Установлен 8-часовой рабочий день при 5-дневной рабочей недели, то есть внеделю – 40 рабочих часов.

В организации установлены следующиедолжностные оклады показанные в таблице 3.1.2. (приложение1).

Расчеты заработной платы зафактически отработанное время представлены в таблице 3.1.3. (приложение 1).

Начислим районныйкоэффициент и процентные надбавки работающим представленные в таблице 3.1.4.(приложение 1), учитывая следующее: почти все работники организации имеют пять10-ти процентных надбавок, кроме Сидорова. Сидоров имеет две 10-ти процентныенадбавки, так как на работу устраивался с записью в трудовой книжке «Уволен постатье 33 п. 4,7 КЗоТ РФ «Появление на работе в нетрезвом состоянии. Прогул безуважительной причины» (в связи с введением в действие с февраля 2002 годанового Трудового Кодекса – статья 81), в результате чего он потерял всенадбавки. Сидоров работает в организации уже два года и получил две 10-типроцентные надбавки.

Для расчета заработной платы занеотработанное время необходимо рассчитывать средний заработок.

В соответствии с «Порядком дляисчисления среднего заработка расчетным периодом являются три календарныхмесяца (с 1-го до 1-го числа).

3.2. Детерминированная факторная система фондазаработной платы рабочих-повременщиков.

Кпостоянной части фонда оплаты труда относят;

1) зарплатарабочих-повременщиков;

2) зарплатаслужащих;

3) все виды оплат.

Таблицафонда повременной заработной платы представлена в Приложении 2

/>Заключение

Средифакторов эффективности производства существенное место занимает организациятруда. Так, даже самое современное оборудование и высокопроизводительнаятехника не дадут желаемого результата при низкой организации их обслуживания инаоборот, при научной организации труда можно получить от соответствующеготехнического оснащения производства максимальный результат.

Важным элементом организации труда являетсяразделениетруда, т.е. обособление видов трудовой деятельности между работниками,бригадами и другими подразделениями на предприятии. Это — отправной пункторганизации труда, который, исходя из целей производства, состоит в закрепленииза каждым работником и за каждым подразделением их обязанностей, функций, видовработ, технологических операций.

Необходимая часть организации труда—организация рабочих мест. Рабочее место — это первичное звено производства,зона трудовой деятельности рабочего или группы рабочих (если рабочее местоколлективное), оснащенная необходимыми средствами для выполненияпроизводственного задания. Под организацией рабочего места понимается системаего оснащения и планировки, подчиненная целям производства. Эти решения, всвою очередь, зависят от характера и специализации рабочего места, от его видаи роли в производственном процессе.

И важным последним фактором организации труда напроизводстве является организация заработной платы. Т.к. она являетсянаиважнейшим стимулом, и влияет на организационный и производственный процесс вцелом.

/>Список литературы

1. Адамчук В.В. и др. Организация инормирование труда. М. 1999.

2. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управлениеперсоналом. М. 1998

3. Грязное А.Я. Основы организации иоплаты труда. М. 1997.

4. Костюков Н.И. и др. Организация,нормирование и оплата труда. Р.-на-Д. 1993.

5. Рофе А.И. и др. Научная организациятруда. М. 1998.

6. Сергеев И.В. Экономикапредприятия: Учебное пособие. — М.: Финансы и статистика, 1998 г.

7. Чижов Б.А., Шомов Е.М. Особенностиоплаты труда сезонных и временных работников // Главбух № 10 — 1998, с. 50-57.

8. Грузинов В.П., Грибов В.Д.Экономика предприятия. – М.: Финансы и статистика, 1999. – 208 с.

9. Заработная плата/Барышников Н.П. –М.: «Филинъ», 1998. – 496 с.

10. Организация и нормирование труда/Под ред. В.В. Адамчука. – М.: Финстатинформ, 1999. – 304 с.

11. Раицкий к.А. Экономикапредприятия. – М.: «Маркетинг», 1999. – 693 с.

12. Экономика предприятия/Под ред.В.Я.Горфинкеля, В.А. Швандара. – М.: Банки и Биржи, ЮНИТИ, 1998. – 742 с.

13. Экономика предприятия/Под ред.О.И. Волкова. – М.: ИНФРА-М, 1998. – 416 с.

Приложение1.

Таблица 3.1.1.

Сведения из табеля учета рабочего времени

(дни)

№ ФИО Отработано дней По болезни В отпуске Прогул Итого 1 Иванов 20 /> 20 2 Петрова 13 7 20 3 Сидоров 5 15 20 4 Федорова 20 20 5 Козлова 2 17 1 20

Таблица 3.1.2.

Должностные оклады

№ ФИО Должность Оклад (рублей) 1 Иванов Директор 3500 2 Петрова Бухгалтер 3500 3 Сидоров Рабочий закаточного цеха 2500 4 Федорова Рабочий закаточного цеха 2500 5 Козлова Рабочий закаточного цеха 2500

Таблица3.1.3.

Заработнаяплата за фактически отработанное время

№ ФИО Расчет Сумма, рублей 1 Иванов ____________ 3500 2 Петрова 3500:20*13 2275 3 Сидоров 2500:20*5 625 4 Федорова ______________ 2500 5 Козлова 2500:20*2 250 Итого _______________ 9 150

Таблица 3.1.4.

Районный коэффициент и надбавки

(рублей)

№ ФИО

Районный к-т

60 %

Надбавки

50%

Итого 1 Иванов 2100 1750 3850 2 Петрова 1365 1138 2503 3 Сидоров 375 125 500 4 Федорова 1500 1250 2750 5 Козлова 150 125 275 Итого 5490 4388 9878

Приложение 2

Детерминированная факторная система фонда заработнойплаты рабочих-повременщиков

Фонд повременной