Реферат: Оплата труда
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ УКРАИНЫХарьковскийнациональный университет имени В.Н.Каразина Экономический факультетРЕФЕРАТ На тему «Оплата труда работников предприятия»Выполнил
Студент Лащенов Борис Викторович
Группа Ф-42
Харьков. 2002год
1. Понятие и виды заработной платы
Заработная плата есть выраженная в денежной форме форма вознаграждения зазатраченный труд, которое по трудовому договору собственник или уполномоченныйим орган выплачивает работнику за выполненную работу или оказанные услуги.Заработная плата каждого работника, независимо от вида предприятия,определяется его личным трудовым участием с учетом конечных результатов работыпредприятия, регулируется налогами и личным отношением собственника предприятия.
Основными видами заработной платы являются номинальная и реальнаязаработная плата
Номинальная заработная плата характеризует сумму денег, которую получаютработники за свою работу.
Реальная заработная плата — характеризуется тем количеством товаров иуслуг, которые могут быть приобретены работающими при данном размерезаработной платы и данном уровне цен на товары и услуги.
.Оплата труда состоит изосновной заработной платы и дополнительной оплаты, которые находятся,приблизительно в соотношении: 70% -основная заработай плата, 30% — дополнительная.
Основная заработная плата работникаопределяется тарифными ставками, должностными окладами, сдельными расценками, атакже доплатами в размерах, установленных законодательством. Ее размер зависитот результатов труда работника,
Дополнительная _заработная плата зависит отрезультатов деятельности предприятия и устанавливается в виде премий,вознаграждений и других поощрительных и компенсационных выплат.
2. Функции заработной платы
Основными функциями заработной платыявляются:
— воспроизводственная (заработнаяплата обеспечивает нормативное воспроизводство рабочей силы соответствующейквалификации);
— стимулирующая (оплата трудастимулирует работников к эффективным действиям на рабочих местах).
Дляпредприятий, которые работают в настоящее время в жесткой конкурентной среде,становится особенно актуальным четкое соответствие зарплаты конечнымрезультатом деятельности того или иного сотрудника.
Создание системы оплаты трудаперсонала — одна из важнейших задач, от успешного выполнения которой зависит нетолько выполнение стратегических планов предприятия, но и его существование вцелом. Органически включить систему оплаты труда в работу компании, поставитьуровни зарплат сотрудников в зависимость от объективных и конкретных критериев– значит сделать бизнес более успешным.
Можно сказать, что система оплаты труда должна зависеть от конкретногомомента развития данного предприятия… В настоящее время для большинствапредприятий можно выделить несколько этапов развития, которыми и определяетсявеличина и система оплаты сотрудников. Для создания успешной системы оплатытруда необходимо:
1.Использовать все виды вознаграждения (окладов/премий, программстимулирования/безналичных вознаграждений/и т. д.) для привлечения наиболееподходящих предприятию сотрудников.
2. Установитьсистему оплаты по достигнутым индивидуальным и групповым результатам. Для этогонужен стратегический план.
3. Определитьясную связь между индивидуальными критериями работы и целями организации
4. Регулярноинформировать работников о целях организации в целом и ее подразделений вниз поиерархии, об индивидуальных критериях их труда и связи этих критериев ссистемой оплаты.
5. Установитьобратную связь с работниками по вопросам справедливости системы оплаты и эффективностиее внедрения.
6. Положитьсистему оплаты «на бумагу». Создать атмосферу гибкости системы оплаты и ееадаптируемости к изменению экономической ситуации.
3. Государственнаяполитика оплаты труда реализуется через механизм ее регулирования, а именно,через установление минимального уровня заработной платы, уровня налогообложениядоходов работников, норм и гарантий в оплате труда, межотраслевых соглашений,условий и размеров оплаты труда в бюджетных организациях и учреждениях,максимальных размеров должностных окладов руководителей государственныхпредприятий и др.
Главная задача государственногорегулирования – обеспечить правильное соотношение между объемом средств,идущих на личное потребление, и результатами работы предприятия.Государственного регулирования осуществляется за счет централизованногоустановления часовых тарифных ставок и сеток, типовых схем должностных окладов.
С целью сдерживания инфляционных процессов вводится налоговоерегулирование средств государственных предприятий, направляемых на оплатутруда. Предприятия ряда областей народного хозяйства имеют льготы.
4. Тарифная система
Под тарифной,системой понимается система взаимосвязанных характеристик и показателей, наоснове которых дифференцируется заработная плата рабочих в соответствии с ихквалификацией и, сложностью работы. С ее помощью государство планомернорегулирует заработную плату в масштабе страны, проводит определенную политику,отвечающую задачам каждого этапа развития народного хозяйства.
Тарифнаясистема состоит из тарифно-квалификационного справочника, тарифных ставок,тарифной.сетки.
Тарифно-квалификационный справочник — нормативный документ, позволяющий определить квалификацию и тарифную группу к_ которой должен быть отнесен рабочий или работа. Взависимости от сложности, точности и ответственности они делятся на несколькоквалификационных групп, каждой из которых присваивается соответствующийквалификационный тарифный разряд.
Тарифныйразряд рабочему присваивается на основе профессиональных знаний и трудовых навыков.Для обеспечения единого подхода к оценке квалификационной подготовки всправочнике изложены квалификационные требования. Для каждой профессии иразряда в нем дается характеристика, в которой указаны сложность работы,особенности организационно-технических условий производства, степеньсамостоятельности рабочего, основные требования к квалификации, уровень еготеоретических и специальных знаний.
Напромышленных предприятиях применяется «Единый тарифно-квалификационныйсправочник рабочих профессий». В связи с техническим прогрессом,совершенствованием организации производства и труда, изменением требований куровню квалификации справочник периодически пересматривается.
Тарифныеставки определяют абсолютный размер заработной платы за единицу времени при 100% выполнении норм выработки. Тарифные ставки дифференцируются в зависимости отважности отрасли, форм заработной платы, значения труда данной группы рабочихдля производства. Это приводит к применению на каждом предприятии несколькихтарифных ставок. Установлена прогрессивно нарастающая межтарифная разница вставках. Например, если ставка 2-го разряда выше 1-го на 7—9 %, то 6-го разрядавыше 5-го на 16—20 %.
Напредприятиях машиностроения действует три уровня тарифных: ставок.
Для рабочихсквозных профессии введены единые тарифные ставки для всех предприятий внезависимости от принадлежности к отрасли.
Тарифныеставки — наиболее динамичный элемент тарифной системы. По мере ростапроизводительности труда повышается и заработная.плата, что вызывает необходимостьпересмотра ставок.
Тарифныесетки представляют собой.перечень тарифных разрядов и соответствующих имтарифных ставок.
Они позволяютдифференцировать заработную плату, в зависимости от квалификации. Отношениетарифной ставки высшего разряда к первому называется диапазоном тарифной сетки.Тарифная система в полной мере выполняет роль регулятора уровня заработнойплаты в соответствии с количеством и качеством затраченного труда только принаучно обоснованном его нормировании.
5.Формы и системы заработной платы
Напромышленных предприятиях применяются две формы заработной платы: сдельная иповременная, каждая из которых подразделяется на ряд систем.
«Сдельнаяформа оплаты труда преобладает. Она материально заинтересовывает работника врезультатах труда, его производительности, стимулирует рост квалификации,способствует более полному использованию оборудования и рабочего времени.
Чтобысдельная форма оплаты стала экономически эффективной, необходимы следующиепредпосылки:
1) наличиеколичественных показателей выработки в натуральных измерителях и возможностьдостоверного учета результатов труда;
2) научнообоснованное нормирование труда;
3) созданиевозможностей для перевыполнения норм без нарушения технологического процесса;
4)… четкаяорганизация обслуживания рабочих мест, исключающая простои:
5) качественная и своевременная техническая подготовка производства.
Взависимости от особенностей технико-организационных условий и задач, решаемыхна данном участке производства, применяются.следующие системы сдельной формызаработной платы: прямая индивидуальная, сдельно-прогрессивная,сдельно-премиальная, косвенная, коллективная и аккордная.
6.Распределениезаработка в условиях коллективной оплаты труда.
Коллективная(бригадная) оплата труда используется при коллективных формах его организации,когда производственный процесс осуществляете несколькими рабочими или бригадой,между которыми нет полного разделения труда и развито совмещение профессии (присборке крупных и сложных машин, обслуживании уникальных станков и агрегатов),на предприятиях с поточной организацией производства и т. д. Оназаинтересовывает бригаду в увеличении выпуска продукции по конечной операции
Коллективныйзаработок распределяется между отдельными членами коллектива с учетом вкладакаждого. На поточных линиях, где за каждым рабочим закреплена определеннаяоперация, заработная плата каждого исчисляется исходя из объема выпущеннойпродукции бригадой по конечной операции и индивидуальной расценки.Индивидуальная расценка рассчитывается на основе бригадной нормы выработки итарифной ставки данного рабочего Возможен и другой метод расчета, при которомзаработок рабочего определяется исходя из общей зарплаты бригады, уровняквалификации рабочего и количества отработанного им времени. В целях болееполного учета индивидуального вклада каждого рабочего в результаты трудабригады с согласия членов могут быть применены коэффициенты трудового участия.
7.Бестарифная система оплаты
В условиях становления рыночныхотношений на многих предприятиях используется бестарифная система оплаты труда.по которой заработная плата всех работников предприятия от директора дорабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда. В этихусловиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит отряда факторов:
квалификационного уровня работника,
коэффициента:.трудового участия(КТУ),
фактически отработанного времени.
Коэффициенттрудового участия (КТУ) представляет собой обобщенную количественную оценкутрудового вклада каждого рабочего бригады в зависимости от индивидуальнойпроизводительности труда и качества работы, фактического совмещения профессий,выполнения более сложных работ, увеличения зон обслуживания, помощи в работедругим членам бригады, соблюдения трудовой и производственной дисциплины.
Оплата потарифу, как правило, начисляется членам бригады в соответствии с присвоенным имразрядом и отработанным временем.
С учетом КТУмогут распределяться: сдельный приработок, премия, экономия по фонду заработнойплаты, полученная в результате высвобождения персонала.
Особойразновидностью сдельной формы является аккордная оплата труда. Сущность еезаключается в том. что рабочему или их группе заранее указывается общая суммазаработной платы за обусловленный объем продукции. Размер аккордной оплатызависит от действующих на предприятии норм и расценок на данные или аналогичныеработы. Заработок между отдельными исполнителями распределяется, как и присдельной оплате.
Повременнаяформа заработной платы предусматривает оплату труда в зависимости отзатраченного времени и уровня квалификации. Она применяется на участках, гдеэкономически нецелесообразно детально нормировать и учитывать труд, гдевыработка определяется принятым технологическим режимом и главным являетсявысокое качество продукции.
По этой формеоплачивается труд специалистов и служащих, крановщиков, электриков,ремонтников, уборщиц, кладовщиков, рабочих, занятых в экспериментальномпроизводстве, обслуживающих аппаратурные и автоматизированные процессы.
Повременнаяформа подразделяется на два вида — простую и повременно-премиальную. Припростой повременной форме оплачивается отработанное время с учетом уровняквалификации. Специалисты и служащие получают должностной оклад, арабочий—тарифную ставку. Эта система не стимулирует проявление инициативы,поэтому она не нашла широкого применения.
При повременно-премиальной системе работник к окладу и тарифнойзаработной плате может получить премию за достижение определенныхколичественных и качественных показателей. Эта система материальнозаинтересовывает повысить качество и результаты труда. На многих предприятияхприменяются системы, сочетающие элементы индивидуальной и бригадной оплаты.Оплата труда специалистов и служащих имеет свои особенности. Специалисты ислужащие на предприятии осуществляют техническое, экономическое иорганизационное руководство производством.
9. Планирование фонда заработной платы
В плановыйфонд заработной платы входят все денежные выплаты работникам предприятий потарифным ставкам и окладам, действующим на момент разработки плана, премиирабочим за счет средств фонда заработной платы, доплаты и надбавки всех видов,необходимые для оплаты труда работников в соответствии с плановым выпускомпродукции, в заданной номенклатуре и установленного качества.
Планированиезаработной платы включает определение ее фонда и средней величины. Фондрассчитывается в целом по объединению (предприятию) и по категориям работающихраздельно по промышленно-производственному персоналу и непромышленномуперсоналу без премий и вознаграждений, выплачиваемых из фонда материальногопоощрения.
Средняязаработная плата рассчитывается по категориям работающих с учетом и без учетавыплат из фонда материального поощрения.
Еслирассматривать планирование фонда оплаты труда на предприятиях работающих всовременных рыночных условиях то, например, эксперты Американской ассоциациипо оплате труда, обобщив опыт в данной области, предлагают для началаопределить на каком этапе своего развития находится предприятие. После этого,для планирования фонда заработной платы, руководству необходимо ответить наследующие вопросы:
1. Какой видстратегического планирования используется в компании — краткосрочный (до 1года) или долгосрочный (2 года. и более)? Период, на который разрабатываетсясистема оплаты, определяется циклом планирования.
2. Сколько будетприменяться схем должностных окладов? Могут использоваться различные схемы дляруководителей и исполнителей.
3. Через какоеструктурное подразделение компании руководство будет внедрять новую системуоплаты (отдел кадров, отдел труда и заработной платы, другие варианты)?
4. Каковаконкуренция на рынке труда?
5. Кто конкуренты?
6. Каковапозиция организации при ценообразовании должностей (выше/ниже/на уровнерыночных ставок)?
6. В какоймере система окладов будет обусловлена необходимостью поиска новых сотрудников?
7. Каковосоотношение окладов и премий?
8. Каковуровень связи системы оплаты труда и системы оценки итогов работы персонала?
9. Каково взаработной плате соотношение основного (за постоянно выполняемые обязанности) идополнительного (за выполнение ситуативных заданий) заработка?
10. Каковасвязь системы оплаты с системой подготовки и повышения квалификации кадров?
Без ответовна эти вопросы система оплаты труда любой организации не будет являться реальнымуправленческим инструментом.