Реферат: Оплата труда

Реферат

99 станиц, 3 рисунка, 10 таблиц, 1схема, 32 источника литературы.

Оплата труда, системыоплаты труда, анализ  заработной платы, ревизия и контроль оплаты труда,сдельная и повременная оплата труда, средний заработок, отпуск, выходныепособия, платежная ведомость, табель использования рабочего времени, платежнаяведомость, депонированная зарплата, единовременное пособие.

Цель работы – изучениебухгалтерского учёта и анализ заработной платы персонала предприятия, контрольза учетом труда и зарплаты на предприятии.

В результате проведённогоисследования произведены расчёты сумм начисления заработной платы и удержанийиз неё, изучен порядок расчётов с государственными внебюджетными фондами.Предложены мероприятия по совершенствованию организации заработной платыработников, автоматизации бухгалтерского учёта оплаты труда работников. 

 

 

Содержание

Введение 1. Теоретические основы и практика организации и учёта оплаты труда 1.1. Формы и системы оплаты труда 1.2. Организация учёта оплаты труда 1.3. Начисления и удержания из заработной платы 1.4. Порядок оформления расчётов по з/плате 1.5. Оплата за отклонение от норм условий труда 1.6. Учёт оплаты отпусков 2. Контроль использования трудовых ресурсов и зарплаты 2.1. Контроль за выполнением плановых заданий по росту производительности труда 2.2. Контроль и ревизия расчётов по оплате труда 2.3. Проверка обоснованности распределения затрат по назначению затрат 2.4. Контроль за использованием фонда зарплаты 3. Анализ труда и зарплаты 3.1. Анализ использования фонда рабочего времени 3.2. Анализ производительности труда 3.3. Анализ фонда зарплаты 3.4. Анализ постоянной части фонда заработной платы Заключение Список использованной литературы

ВВЕДЕНИЕ

        

Управление как деятельность существовало на протяжении всей нашей истории.Можно сказать, что управление существовало некоторой частью с того времени, каку людей возникла потребность к общественной работе. Когда нужно былособирать налоги, создавать армию, кормить людей, которые сами не производилипищу, тогда получила применение некоторая форма управленческой деятельности.

Управление вэкономике — это сознательное направление экономических и социальных процессовдля достижения сбалансированности, пропорциональности и оптимальности. Приэтом определяющими являются факторы: действие объективных экономических законов,влияние частных, коллективных и государственных интересов, потребностиобщества.

Мировой опытпоказывает, что в основе успехов прогресса всегда лежат непосредственныеэкономические интересы людей, дисциплина и порядок, четкая система организациии управления процессами капиталовложения, формирования

фондов, накопления и потребление.

Современный  бизнес  — это  высокоорганизованная и эффективно функционирующая система действия предпринимателей независимо от форм собственности ихозяйствования в рыночной экономике демократического общества.

Одним из важнейших направлений деятельностибухгалтерии любого предприятия является учет заработной платы работниковпредприятия. Учет труда и заработной платыявляется одним из наиболее трудоемких и ответственных участков работыбухгалтера. Он по праву занимает одно из центральныхмест во всей системе учета на предприятии.

         В условиях перехода ксистеме рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом исоциальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплатытруда, социальной поддержки и зашиты работников. Эти изменения требуютсерьезного изучения и использования множества фундаментальных положений,принятых в странах с развитой экономикой.

Целью данной работыявляется систематизация теоретических аспектов организации заработной платы,изучение аналитических сведений практической деятельности конкретногопредприятия и выработка предложений по совершенствованию стимулированияперсонала.

Для достиженияпоставленной цели необходимо решить следующий круг задач:

-    рассмотретьосновные понятия и проблемы оплаты труда; изучить положительный опытсуществующих форм и систем оплаты труда;

-    рассмотретьособенности бухгалтерского учёта и организации оплаты труда на ГОАО ш.«Комсомольская» ;

-    проанализироватьиспользование фонда оплаты труда;

-    внестипредложения по совершенствованию системы стимулирования

1.  Теоретические основы и практика организации и учёта оплаты труда

С переходом к рыночнымотношениям принципиально меняется сущность таких важнейших экономическихкатегорий и процессов, как оплата труда и формирование доходов. Если прицентрализованной системе планирования народного хозяйства единственным способомобеспечения трудящихся материально-жизненными благами являлось их распределениена основе провозглашенного (хотя и практически неосуществимого) принципаэквивалентности меры труда и меры потребления каждого члена общества, то прирыночной системе эти блага не распределяются из какого-то центра, аопределяются в каждом конкретном случае на основе принципа прямого обменаквалификации и времени наемного работника на заработную плату и доход от участияв прибыли. При такой системе заработная плата – это не часть национальногодохода, выделяемая государством для оплаты труда, а часть доходапредпринимателя (как собственника средств производства и работодателя),расходуемая им для оплаты труда наемных работников в соответствии с условияминайма (трудовым договором) и результатами труда. Следовательно, оплата труда — это обязанность работодателя по выплате наемному работнику заработанных имсредств за выполнение работы в соответствии с условиями трудового договора.

Под оплатой трудапринято понимать выраженную в денежной форме часть стоимости созданного трудомпродукта, выдаваемую работнику предприятием, в котором он работает или другимнанимателем.

Различают денежную и неденежную формы оплаты труда. Основной является денежная форма, что обусловленоролью денег как всеобщего эквивалента в товарно-денежных отношениях субъектоврынка. Вместе с тем, оплата труда в той или иной степени осуществляется внатурально-вещественной форме или в форме предоставления дополнительногооплачиваемого отпуска. Так,  для оплаты труда при отсутствии наличных денегпредприятия рассчитываются с работниками производимой продукцией, котораянепосредственно потребляется ими либо продается или обменивается на другиетовары. Что касается оплаты труда оплачиваемым свободным временем, то даннаяформа, стимулируя интенсивный и качественный труд, позволяет работникуиспользовать это время для учебы, отдыха или для получения дополнительногозаработка.

Каксоциально-экономическая категория заработная плата требует рассмотрения с точкизрения ее роли и значения для работника и работодателя. Для работниказаработная плата – главная и основная статья его личного дохода, средствовоспроизводства и повышения уровня благосостояния его самого и его семьи, аотсюда и стимулирующая роль заработной платы в улучшении результатов труда дляувеличения размера получаемого вознаграждения. Для работодателя заработнаяплата работников – это расходуемые им средства на использование привлекаемой понайму рабочей силы, что составляет одну из основных статей расхода всебестоимости производимых товаров и услуг. При этом работодатель, естественно,заинтересован в возможном снижении удельных затрат рабочей силы на единицупродукции, хотя в то же время может оказаться целесообразным увеличить расходына рабочую силу в целях повышения ее качественного уровня, если это позволитувеличить прибыль предприятия за счет стимулирования трудовой и творческойинициативы работников. Кроме того уровень оплаты труда оказывает ощутимоевоздействие на поведение и работника, и работодателя, складывающееся в связи срегулированием отношений между ними в условиях неравновесного состояния спросаи предложения рабочей силы на рынке труда.

Таким образом, вусловиях рыночных отношений оплата труда  призвана выполнять не тольковоспроизводственную и стимулирующую функцию, но и регулирующую.

Оплата труда каждогоработника зависит от его личного трудового вклада и качества труда имаксимальным размером не ограничивается.

При оплате рабочих могутприменяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система, еслипредприятие считает такую систему наиболее целесообразной.

Вид, системы оплатытруда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и иных поощрительных выплат, атакже соотношения в их размерах между отдельными категориями персоналапредприятие определяет самостоятельно и фиксирует их в коллективном договоре,иных локальных нормативных актах.

Различают основнуюи дополнительную оплату труда. Под основной заработной платой принято понимать:

-    выплаты заотработанное время, за количество и качество выполненных работ при повременной,сдельной и прогрессивной оплате;

-    доплаты в связи сотклонениями от нормальных условий работы, за сверхурочные работы, за работу вночное время и в праздничные дни и др.;

-    премии,премиальные надбавки и др.;

Дополнительнаязаработная плата включает выплаты, за не проработанное время, предусмотренныезаконодательством о труде и коллективными договорами:

-    оплата времениотпусков;

-    временивыполнения государственных и общественных обязанностей;

-    льготных часовподростков;

-    выходного пособияпри увольнении и др.

Организация оплатытруда на предприятии определяется  тремя взаимосвязанными и взаимозависимымиэлементами:

-    тарифнойсистемой;

-    нормированиемтруда;

-    формамиоплаты труда.

Тарифная системапозволяет качественно оценить труд, служит основой организации заработной платырабочих, строится в зависимости от условий труда, квалификации работающих иформы оплаты труда.

Она включает совокупностьнормативов:

-    тарифные ставки,определяющие размер оплаты труда в час или за день и схемы должностных окладов;

-    тарифные сетки,показывающую соотношение в оплате труда между различными разрядами работ ирабочих (квалификациями);

-    тарифно-квалификационныесправочники, с помощью которых можно определить разряд работы и рабочих всоответствии с тарифной сеткой;

-    районныекоэффициенты и разного рода надбавки и доплаты тарифного характера, которыепредназначены для использования при установлении ставок и окладов работниками ипри определении размеров их вознаграждения за выполненную работу.

В условиях рыночных отношений предприятия могут вводить самостоятельноту или иную систему тарификации труда. Вместе с тем достаточно ощутимоевоздействие на позицию большинства предприятий при решении этой задачиоказывают централизованно разрабатываемые на федеральном уровне рекомендации.

В настоящее времяпредприятиям предложено руководствоваться Единой тарифной сеткой (ЕТС), вкоторой предусмотрено 18 разрядов тарификации (групп оплаты). Это числоразрядов установлено на основании различий в сложности труда рабочих ислужащих. Тарифные ставки (оклады) по разрядам дифференцируются в ЕТС только попризнаку сложности выполняемых работ и квалификации работников. Выполнениепростейших работ оплачивается по тарифной ставке 1 разряда. Тарифные ставкирабочих остальных разрядов превышают этот размер в зависимости от уровняквалификации их труда, т.е. присвоенного тарифного разряда и установленноготарифного коэффициента.

Бестарифная системаоплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечныхрезультатов работы коллектива, к которому относится работник. При этой системене устанавливается твердого оклада или тарифной ставки. Применение такойсистемы целесообразно лишь в тех ситуациях, когда есть реальная возможностьучесть результаты труда работника при общей заинтересованности иответственности каждого члена коллектива.

Оплата трударуководителей, специалистов и служащих производится, как правило, на основедолжностных окладов. Должностные оклады устанавливаются администрациейпредприятия в соответствии с должностью и квалификацией работника.

Основная проблема ворганизации оплаты труда в современных условиях заключается в установленииадекватной рыночным отношениям системы оплаты труда. Решить данную проблемудостаточно сложно, так как старая система организации нормирования и оплатытруда разрушена, а новая еще, как правило, не создана. Существующие системыорганизации оплаты труда основаны на старых принципах ее организации, что неотвечает современным требованиям. Для построения новой системы организацииоплаты труда необходимо изучить положительный опыт, существующие формы исистемы оплаты труда, о них и пойдет речь в следующем параграфе.

1.1 Формы и системы оплаты труда

В современном понимании формы и системыоплаты труда можно определить как организационно-экономические механизмысоотнесения затрат и результатов труда работника с размером причитающейся емузаработной платы. Формы оплаты труда определяются как способы (скорее дажепринципы) установления зависимости величины зарплаты работника от полученныхрезультатов его труда в течение определенного времени, а системы оплаты труда –это, по существу, технология реализации этой зависимости.

Формы, системы иразмер оплаты труда работников предприятий, премии, надбавки, а также другиевиды доходов устанавливаются, как ранее было отмечено, предприятиемсамостоятельно. Вопросы оплаты труда регулируются с помощью договоров(контрактов).В настоящее время минимальный размер оплаты труда выполняет триосновные функции:

-    являетсягосударственной гарантией минимального размера оплаты труда;

-    выполняетроль норматива при исчислении административных штрафов, налогов, сборов и иныхплатежей, осуществляемых в соответствии с законодательством;

-    служиткритерием для определения размера пособий и компенсаций, выплачиваемых всоответствии с законодательством по социальной защите населения.

Как известно,существует две формы оплаты труда – сдельная и повременная. При сдельной формезаработок работника определяется по сдельным расценкам (исходя из норм времениили выработки) на единицу продукции. При повременной форме заработок работникаопределяется по тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.Выбор той или другой формы оплаты труда обычно обусловливается особенностямитехнологии и организации производства, обеспечения качество продукции, форморганизации труда и рабочей силой. Все эти факторы характеризуют формы оплатытруда в основном лишь с точки зрения технических условий и возможностейразграничения сферы их применения: повременная оплата вводится там, гденевозможно использовать сдельную. Действительно, главным признаком размежеваниядвух форм оплаты труда является возможность количественного измеренияпроизводительности труда как отношения объема продукции в натуральном выражениик затратам рабочего времени. Именно такая возможность лежит в основе сдельнойоплаты. При повременной оплате речь может идти в лучшем случае лишь об оценкеэффективности труда как соотношение стоимостных измерителей результатов изатрат.

Каждое предприятиестремится минимизировать стоимость ее рабочей силы, т.е. уровень зарплаты идругие зависящие от него издержки. Иначе говоря, должны быть соблюдены дваусловия: первое – отношения уровня зарплаты, выплачиваемой предприятием, кусилиям каждого работника, направленным на  повышение своего заработка за счетроста производительности труда, должно стремиться к минимуму; второе – уровеньзарплаты, выплачиваемой фирмой, должен быть выше или равен предельному уровнюзарплаты каждого работника, ниже которого он отказывается работать. Отсюдаделается теоретический вывод, что сдельная оплата труда – это такая форма, прикоторой эластичность индивидуальных усилий по отношению к уровню зарплаты равнаединице, т.е. уравновешена с ним. При этом прямая взаимосвязь между размеромзарплаты и производительностью труда проявляется лишь на уровне рабочего места,а не предприятия.

Для усиленияматериальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорныхобязательств, повышении эффективности производства и качества работы могутвводиться системы премирования, вознаграждения по итогам работы за год, другиеформы материального поощрения.

В коллективныйдоговор могут включаться взаимные обязательства работодателя и работников последующим вопросам оплаты труда:

-    форма,система и размер оплаты труда, денежные вознаграждения, пособия, компенсации,доплаты;

-    механизмрегулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции, выполненияпоказателей, определенных коллективным договором.

Вид, системаоплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и других поощрительныхвыплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориямиперсонала, определяют самостоятельно предприятия и фиксируют их в коллективныхдоговорах.

Рассмотримсдельную и повременную формы оплаты труда и их системы.(рис.1.1)

Сдельная – формазаработной платы, при которой заработок зависит от количества произведенныхединиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда.

При сдельнойоплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы,тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени). Сдельная расценкаопределяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующейразряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки.

К разновидностям(системам) сдельной формы оплаты труда относятся:

-    прямаясдельная – при которой оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости отколичества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердыхсдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;

-    сдельно-премиальная- предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретныепоказатели их производственной деятельности (отсутствие брака, рекламации ит.п.);

-    аккордная– система, при которой оценивается комплекс различных работ с указаниемпредельного срока их выполнения;

-    сдельно-прогрессивная– предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных нормпо прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются поповышенным расценкам согласно установленной шкале но не свыше двойной сдельнойрасценки;

-    косвенно-сдельная– применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающихоборудование и рабочие места. Труд их оплачивается по косвенным сдельнымрасценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими,которых они обслуживают.

Повременная –форма заработной платы, при которой заработная плата зависит от количествазатраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работникаи условий труда.

При повременнойоплате работникам устанавливаются нормированные задания. Для выполненияотдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания илинормы численности работников.

Различают простуюповременную систему оплаты труда и повременно-премиальную:

-    простаяповременная – оплата производится за определенное количество отработанноговремени независимо от количества выполненных работ;

-    повременно-премиальная– оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качествоработы.

Оплата трударуководителей, специалистов и служащих производится, как правило на основедолжностных окладов.

Должностные окладыустанавливаются администрацией предприятия в соответствии с должностью иквалификацией работника. Конкретные размеры ставок и окладов, а такжесоотношения в их размерах между категориями персонала и работниками различныхпрофессионально-квалификационных групп определяются на предприятиях условиямиколлективных договоров.

Трудовоесоглашение заключается между организацией и работником, привлекаемым со стороныдля выполнения конкретной работы, если ее нельзя выполнить собственными силами.

Трудовоесоглашение, форму которого организация разрабатывает сама, должно содержатьобязательные реквизиты: наименование документа; место и дату его составления;наименование организации; должность, фамилию, имя и отчество лица,подписывающего трудовое соглашение; указание обязанностей организации иработника; срок выполнения работы и сумму оплаты труда, причитающуюсяработнику; срок и порядок выплаты оплаты труда работнику; адреса сторон,подписи сторон, печать организации.

Трудовоесоглашение подлежит регистрации лицом, которому вменено в обязанность ведениетрудовых книжек, либо в бухгалтерии организации. Соглашение составляется неменее чем в двух экземплярах: один выдается работнику – исполнителю, второйостается в организации.

Таким образом, нами рассмотрены все формы и системы оплаты труда,применяемые на ГОАО ш. «Комсомольская».