Реферат: Заработная плата (на примере самэпидстанции города Пятигорска)

Из предложенного перечнятем я выбрала одну из самых актуальных: «Оплата труда». Начиная смомента рождения, человек испытывает потребность в пище, одежде и другихматериальных благах, которые напрямую зависят от семейного бюджета. В нашейстране пока основным источником дохода является заработная плата. Семейныйбюджет складывается из заработной платы членов семьи. Как же оплачивается трудмоей мамы, врача Центра ГСЭН. По каким критериям, законам и правиламоценивается труд медицинских работников. Моими консультантами по всеминтересующим вопросам были заместитель главного врача по экономическим вопросамЦентра ГСЭН — Вишняк Л.А. и преподаватель по экономике средней школы № 16 — Шмаркун В.И.

При подготовке докладаиспользовалась следующая литература:

1.    Л.Л. Любимов, И.В. Липсиц.«Основы экономики: учебное пособие к курсу „Введение вобществознание“ для 10 — 11 классов общеобразовательных учебных заведений.М.: изд-во „Просвещение“ 1994 год. Учебное пособие дает краткоесистематическое изложение важнейших категорий и понятий современнойэкономической науки призвана помочь учащимся разобраться в экономическихпричинах и закономерностях социально-политических процессов, происходящих вРоссии.

2.    Е.Ю. Фрейнкман » Экономика ибизнес" М.: изд-во «Начало — Гресс», 1995 год. Эта книга — первое отечественное пособие по экономике и бизнесу для старшеклассников,включенная в Федеральный комплекс учебников. Оригинальность его заключается впопытке соединить традиции и манеры подачи материала западных учебников сизложением особенностей российской экономики.

3.    Junior Achievement «Прикладная экономика»Учебное пособие для учащихся старших классов: перевод с английского языка — М.:изд-во «Прин — Ди», 1995 год. Учебник содержит основополагающуюинформацию, которая потребуется Вам для участия в различных учебныхмероприятиях в рамках программы «Прикладная экономика».

4.    Н.А. Барабанова, П.Ю. Гамольский.«Бюджетные и некоммерческие организации» № 5, 1998 год. Предназначенодля организаторов здравоохранения, практических врачей, специалистов,экономических служб в здравоохранении, работников страховых медицинскихорганизаций, слушателей курсов усовершенствования и повышения квалификациистудентов и преподавателей медицинских ВУЗов.

5.    Г.М. Гайдаров, С.Н. Смирнов, И.С.Кицу и др. «дифференцированная оплата труда медицинских работников взависимости от объема и качества работы». М.: Международный ЦентрФинансово-экономического развития, 2000 год. В монографии рассмотрены основныетеоретические понятия об оплате труда работников здравоохранения, существующиеформы и системы оплаты труда на современном этапе. Предлагаются методическиеподходы к разработке и внедрению систем дифференцированной оплаты труда взависимости от объема и качества работы медицинского персонала.

6.    А.Г. Генкин. «Совершенствованиеоплаты труда работникам здравоохранения». М.: 1996 год. № 12. Большоевнимание уделено работе медицинских организаций в условиях рыночной экономики.Приведены таблицы и формулы для расчета.

7.    А.А. Лившиц «Материальноепоощрение медицинских работников как фактор повышения качества медицинскойпомощи». Здравоохранение. 1998 год., № 4. В книге даются критерииопределения размера индивидуальных надбавок для медицинских работниковструктурных подразделений ЛПУ. Механизм расчета дифференцированной надбавки.

8.    В.Д. Камаев «Экономическаятеория» В учебнике изложен расширенный курс дисциплины«Экономика» в соответствии с федеральным стандартом, примернойпрограммой.

9.    Постановление ПравительстваРоссийской Федерации от 6 ноября 2001 года, № 775 г. Москва.

10. Справочник по кадровой работе и оплате труда вучреждениях здравоохранения. М., изд-во «Грантъ», 1997 год. Т.1.

11. Трудовой Кодекс РФ.

12. И.П. Васильева, Н.Н. Котляров, В.К. Ломакин, М.1995год «Мировая экономика» МГИМО. В книге на современном, оригинальномматериале дается подробный анализ основных явлений в мировом хозяйстве.      

Прежде чем говорить отеме доклада, я хочу обратить Ваше внимание на новый Трудовой Кодекс РоссийскойФедерации, который является законом обязательным для всех предприятий,учреждений и организаций, независимо от форм собственности, ведомственнойпринадлежности и характера трудовой деятельности.

В значительной степениоплата труда работников определяется количеством и качеством затраченноготруда, однако, на нее воздействуют и чисто рыночные факторы, такие, как спрос ипредложение труда, сложившаяся конкретная конъюнктура, территориальные аспекты,законодательные нормы.

Об оплате трудаговориться в статье 129 Трудового Кодекса, где определены основные термины,используемые законодателем.

Оплата труда — система отношений, связанных собеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за ихтруд в соответствии с законами, иными нормативными актами, коллективнымидоговорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовымидоговорами.

Заработная плата — вознаграждение за труд взависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества иусловий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующегохарактера.

Минимальная заработнаяплата (минимальный размер оплаты труда) — гарантируемый федеральным законом размер месячной оплатыза труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочеговремени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда.

Тарифная ставка (оклад) — фиксированный размер оплаты трудаработника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определеннойсложности (квалификации) за единицу времени.

Тарификация работы — отнесение видов труда к тарифнымразрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.

Тарифный разряд — величина, отражающая сложностьтруда и квалификацию работника.

Квалификационныйразряд — величина,отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

Тарифная сетка — совокупность тарифных разрядов работ(профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ иквалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов.

Тарифная система — совокупность нормативов, с помощьюкоторых осуществляется дифференциация заработной платы работников различныхкатегорий.

Оплата труда работников — цена трудовых ресурсов, задействованных в трудовом процессе, это формаматериального вознаграждения за труд, часть произведенного продукта в денежномвыражении, поступающего в личное потребление работников в соответствии струдовым вкладом.

Традиционно, выделяютследующие основные функции заработной платы.

1. Воспроизводственнаяфункция — является одной из самых основных и связанных с достижением главнойцели — трудовой деятельности человека — обеспечением средств для существования.Это означает, что заработная плата должна обеспечивать удовлетворение хотя быминимальных потребностей человека. В связи с этим минимальный уровень оплатытруда определяется в законодательном порядке. Об этом говориться в статье 133Трудового Кодекса.

Минимальный размер оплатытруда устанавливается одновременно на всей территории Российской ФедерацииФедеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимуматрудоспособного человека.

Месячная заработная платаработника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившегонормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленногофедеральным законом минимального размера оплаты труда.

При оплате труда наоснове тарифной системы размер тарифной ставки (оклада) первого разряда единойтарифной сетки не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

В размер минимальногоразмера оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, премии и другиепоощрительные выплаты, а также выплаты за работу в условиях, отклоняющихся отнормальных, за работу в особых климатических условиях и на территориях,подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные компенсационные и социальныевыплаты.

Порядок расчетапрожиточного минимума и его величина устанавливаются федеральным законом.

И с  1.12.2001 годаразмер минимальной оплаты труда составляет 450 рублей, этой суммы явно недостаточно для удовлетворения всех жизненных потребностей человека.Проанализировав расходы на питание и другие необходимые выплаты ПравительствоСтавропольского Края установило размер «потребительской корзины»,который составляет 1385 рублей. Люди, у которых размер оплаты ниже этого уровняпользуются социальными льготами и субсидиями.

2. Компенсирующая функциязаработной платы — выражается в компенсации ущерба здоровью, вызванноговредными, тяжелыми и опасными условиями труда. Обеспечение данной функциивыражается в установлении повышений в оплате труда (например, для медицинскихработников, принимающих участие в лечении психических больных, больныхтуберкулезом, венерическими заболеваниями, СПИДом, и т.д.).

3. Оценочная функция — позволяет оценить размер трудового вклада каждого отдельного работника,посредством определенных критериев.

4. Распределительнаяфункция — позволяет через определение размеров оплаты труда каждого работникараспределить между ними фонд средств, выделенных на эти цели: фондматериального поощрения, фонд заработной платы и т.д.

5. Стимулирующая функция- в настоящее время приобретает наиболее существенное значение, так как онапризвана обеспечить соответствие уровня оплаты объема и качества вложенноготруда, нацеливая работников на достижение конечных результатов своего труда.

В условиях перехода крыночному хозяйствованию существенно меняется и политика в области оплатытруда, материального поощрения и социальной поддержки работников. Так, длястимулирования конечных результатов профессиональной деятельности медицинскихработников введен метод дифференцированной оплаты труда. Для бюджетныхорганизаций сохранено государственное регулирование вопросов заработной платы.Основой системы построения тарифных ставок и окладов является минимальныйразмер оплаты труда. Например, исходя из минимальной заработной платы исреднемесячной продолжительности рабочего времени, установленных взаконодательном порядке, определяются минимальные размеры тарифных ставок.

По Трудовому Кодексупредусматриваются две основные формы заработной платы работников. Сдельная — оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ, повременная — оплата за отработанное время, но ни календарное, а нормативное, котороепредусматривается тарифной системой.

/> <td/> />
И сдельную и повременную формыоплаты труда можно представить системами.

/>

Существует целый рядусловий, при которых целесообразно применять ту или иную форму оплаты труда.Например, рассмотрим оплату труда работникам здравоохранения на современномэтапе.

Выборсистемы оплаты труда зависит от особенностей техноло­гического процесса, форморганизации труда, требований, предъ­являемых к качеству продукции, выполняемыхуслуг, состояния нор­мирования труда и учета трудовых затрат.

СДЕЛЬНАЯОПЛАТА рассчитывается на основе количества ока­занныхмедицинских услуг и затрат времени на их выполнение. В зависимости от способаорганизации труда (работы) сдельная оп­лата труда бывает индивидуальнойи коллективной (например, в стоматологической практике, оплатаврачу-стоматологу будет зависеть от количества поставленных пломб, коронок идругих видов стоматологической помощи).

Индивидуальнаяоплата возможна на работах, где труд каждо­го работникаподлежит точному учету. Вознаграждение зависит от количества изготовленнойпродукции (услуг) и сдельной расценки на единицу изделия (услуги). Еслиоказываемая услуга, в частности медицинская, состоит из нескольких видов(частей), оплачивается каждая часть по установленной для нее расценке.

Приколлективной сдельной оплате труда вознаграждение каж­дого работниказависит от результатов работы бригады. При этом распределение коллективногозаработка между отдельными работ­никами производится с учетом личного вкладакаждого в общие результаты труда коллектива, чаще всего с помощью коэффициен­татрудового участия (например, частный стоматологический кабинет, в которомработают хирург, терапевт и протезист).

Прямаясдельная расценка на единицу изделия (услуги) рас­считываетсяпутем деления тарифной ставки разряда оплаты труда медицинского работника насоответствующую норму времени ус­луги.

Сдельно-прогрессивная:на каждую перевыполненную медицин­скую услугу расценка берется выше. Иначеговоря, сдельно-про­грессивная система сочетает прямую сдельную с выплатами поповышенным расценкам в случае выработки сверх норм без сни­жения качества.

Сдельно-премиальная:кроме прямой сдельной начисляются премии за качество, объем и экономиюресурсов.

Аккордно-сдельнаясистема устанавливает оплату за весь объ­ем работы, а не заотдельную операцию, и премии за сокращение сроков.

Косвенно-сдельнаяоплата применяется для стимулирования труда вспомогательного персонала,обслуживающего основной тех­нологический процесс (например, медсестры). Ставкавспомога­тельного работника умножается на средний процент выполнения нормосновных работников, либо находится путем умножения кос­венно-сдельной расценкина количество медицинских услуг, ока­занных основным работником — врачом.

Введениесдельной оплаты труда в учреждениях здравоохране­ния преследует цель усилениязаинтересованности работников в росте производительности труда и повышениикачества выполняе­мых работ и проводится руководителем учреждения по согласова­ниюс выборным профсоюзным органом. Сдельная оплата труда может вводиться впределах фонда оплаты труда работников, для которых она применяется.Следовательно, сдельная форма оплаты труда может вводиться не в целом поучреждению, а для отдельных категорий (групп) работников. Для медицинскихучреждений выде­ляют три категории работающего персонала:

непосредственныепроизводители медицинских услуг (врачи, средниймедицинский персонал и т.д.);

административно-управленческийперсонал;

работникинесписочного состава (выполняющие работы по до­говорам).

Сдельныерасценки устанавливаются исходя из расчета средне­го тарифного коэффициента погруппе работников, для которых устанавливается сдельная форма оплаты труда.

ПОВРЕМЕННАЯФОРМА является основой заработной платы работниковбюджетной сферы здравоохранения и рассчитывается исходя из тарифной ставки зачас работы или оклада за прорабо­танное время, учтенное табелем. Онаподразделяется на простую повременную и повременно-премиальную системы.

Простаяповременная — расчет зависит оттарифной ставки или оклада и отработанного времени. Является распространеннойси­стемой оплаты труда для специалистов и служащих.

Повременно-премиальная:кроме простой повременной (тариф­ной ставки) предусматривается получение премиив процентах к окладу за достижение определенных количественных и качествен­ныхпоказателей.

Тарифнаясистема оплаты труда представляет собой совокуп­ностьнормативов, с помощью которых осуществляются дифферен­циация и регулированиезаработной платы в зависимости от каче­ства, характера и условий труда. Онапозволяет в определенной степени учитывать различия в квалификации работников,сложность, степень ответственности и интенсификации их труда, условия, вкоторых этот труд протекает. Об этом говориться в статье 143 Трудового Кодекса.

Тарифнаясистема оплаты труда включает в себя: тарифные ставки (оклады), тарифную сетку,тарифные коэффициенты.

Сложностьвыполняемых работ определяется на основе их тарификации.

Тарификацияработ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единоготарифно-квалификационного справочного работ и профессий рабочих, единогоквалификационного справочника должностей руководителей, специалистов ислужащих. Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке,устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

Тарифнаясистема оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджетов всехуровней, устанавливается на основе единой тарифной сетки по оплате трудаработников бюджетной сферы, утверждаемой в порядке, установленном федеральнымзаконом, и являющейся гарантией по оплате труда работников бюджетной сферы.Тарифная система оплаты труда работников других организаций может определятьсяколлективными договорами, соглашениями с учетом единых тарифно-квалификационныхсправочников и государственных гарантий по оплате труда.

Кромевсего прочего выделяютбестарифную систему оплаты труда, котораяучитывает квалификационный уровень работника, характеризующий фактическуюпродуктивность медперсонала.

Внастоящее время здравоохранение представлено в основном бюджетными ЛПУ, где всеназванные системы оплаты труда ориен­тированы на заданные бюджетнымфинансированием оплаты. До­полнительной к бюджетным средствам оплатой трудаявляется часть прибыли, идущая на материальное поощрение, экономически обос­нованнымисточником, которой являются платные медицинские ус­луги. Кроме того,дополнительные выплаты могут формироваться за счет экономии фонда оплаты труда(не укомплектованность шта­тов, внутриучрежденческие совмещения и т.д.), атакже за счет средств обязательного медицинского страхования.

Кромевышеназванных, выделяютсмешанную форму оплаты труда. Она являетсянаиболее современной, т.к. сочетает повре­менную и сдельную формы. Кроме того,она позволяет индивиду­ально подходить к оплате труда работников, гарантируя иобеспе­чивая лишь часть заработной платы.

Всевышеназванные формы и системы оплаты труда могут быть применены в бюджетнойсфере здравоохранения, которая в этом смысле характеризуется следующимиособенностями.

1.Заработная плата в здравоохранении состоит из схемного должностного оклада(ставки), а также повышений, доплат и над­бавок, предусмотренных действующимзаконодательством. Единая тарифная сетка определяет минимальный уровень оплатытруда. Трудовые доходы регулируются налогами и максимальными раз­мерами неограничиваются.

2.Администрации краев, областей, городов за счет средств со­ответствующихбюджетов могут направлять средства на дополни­тельное увеличение должностныхокладов (ставок), размеров и видов повышений, доплат и надбавок сверхпредусмотренных нор­мативными актами Правительства РФ.

3.Оплата труда в здравоохранении регламентируется приказом МЗ РФ от 15.10.99 №377 «Об утверждении положения об оплате труда работников здравоохранения».

4.Заработная плата руководителя медицинского учреждения за­висит от егоквалификационной категории и группы оплаты труда руководителей, к которойотносится данное медицинское учреж­дение.

/> <td/> />
Структуразаработной платы представляет собой соотношение элементов, формирующихзаработную плату.

/>

Тарифнаячасть заработной платы имеет следующие характери­стики.

Тарифныеставки представляют собой выраженный в денежной формеабсолютный размер оплаты труда различных групп рабочих в единицу рабочеговремени (как правило, за месяц). Размеры та­рифных ставок постоянно меняются иопределяются на основе Еди­ной тарифной сетки' (ETC).Постановлением Правительства РФ от 18.03.99 № 309 «О повышении тарифных ставок(окладов) Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджет­нойсферы» была утверждена новая Единая тарифная сетка (ETC).

Размертарифной ставки (оклада) первого разряда устанавлива­ется Правительством РФ.Ставки работников остальных разрядов Единой тарифной сетки устанавливаютсяпутем умножения тариф­ной ставки (оклада) первого разряда на соответствующийтариф­ный коэффициент. Ставка 1 разряда с 1.12.2002 года составляет 450 руб­лей.

Взависимости от избранных единиц рабочего времени различа­ют часовые, дневныеили месячные тарифные ставки, которые ус­танавливаются по каждому разряду.Тарифные ставки являются основной нормативной величиной, определяющей размероплаты труда всех категорий работников.

Тарифныесетки являются практическим средством дифферен­циацииоплаты труда работников в зависимости от квалификации и квалификационногоуровня выполняемых работ. Они представля­ют собой совокупность действующихтарифных (квалификацион­ных) разрядов и соответствующих каждому разрядутарифных ко­эффициентов. Единая тарифная сетка, применяемая в здравоохра­нении,соответствует простой повременной системе оплаты труда.

Тарифныйразряд, присвоенный работнику — это показатель квалификациирабочего или квалификационного уровня данной работы. При оплате труда рабочихпо тарифным ставкам каждому тарифному разряду рабочего соответствуетопределенный размер тарифной ставки.

Дляопределения разряда оплаты труда медицинского работни­ка необходимсборникквалификационных характеристик, оп­ределяющих объем профессиональных знанийи трудовых навы­ков, которыми должен обладать медицинский работник определен­ногоразряда. С его помощью сопоставляются разнообразные виды работ по степени ихсложности, уровню квалификации работников. Все квалификационные характеристикиутверждаются постановле­ниями Министерства труда и социального развития РФ.

Тарифныйкоэффициент, соответствующий определенному разрядупоказывает, во сколько раз уровень оплаты работника, отнесенного к данномуразряду, превышает уровень оплаты работ­ника, отнесенного к 1 разряду. Отношениетарифного коэффициента высшего разряда к тарифному коэффициенту первого разря­даявляется диапазоном тарифной сетки.

Оплататруда работников бюджетной сферы производится на основании постановленияПравительства РФ от 14.10.92 № 785 «О дифференциации в уровнях оплаты трудаработников бюд­жетной сферы на основе Единой тарифной сетки». Применение Единойтарифной сетки обязательно для всех учреждений, пред­приятий и организаций,находящихся на бюджетном финансиро­вании.

Надтарифнаячасть заработной платы представлена дополнитель­ной оплатой и премиями.

Дополнительнаяоплата включает в себя:

Надбавки — это денежная компенсация более высокой интен­сивности труда в связи свыполнением особо важных работ, сти­мулирование работников к повышениюквалификации, работе на постоянном месте и др.

Косновным видам надбавок к заработной плате медицинских работников, изложенных вприказе МЗ РФ от 15.10.99 № 377, отно­сятся следующие:

— за продолжительность непрерывной работы в учреждениях здра­воохранения (свыше 5лет — 30%);

— за условия труда (вредность — 15 %, молоко);

— за применение в работе достижений науки и передовых мето­дов труда;

— за высокие достижения в работе;

— за выполнение особо важных или срочных работ;

— за напряженность в труде и т.д.

Всевиды надбавок начисляются на оклад без учета других повы­шений, надбавок идоплат. Надбавки стимулирующего характера предельными размерами неограничиваются. Они устанавливают­ся на определенный срок, но не более 1 года,приказом по учреж­дению по согласованию с выборным профсоюзным органом на ос­нованиипредставления коллектива. Стимулирующие надбавки от­меняются при ухудшениипоказателей в работе или окончании осо­бо важных или срочных работ.Руководителям учреждений здраво­охранения надбавки устанавливаются решениемвышестоящего органа управления здравоохранением за работу, направленную наразвитие учреждения, применение в практике учреждения передо­вых методовдиагностики и лечения больных, новых лекарственных средств и медицинскогооборудования,

Доплатыпредставляют собой компенсацию дополнительных тру­довых затрат или работы вусловиях, отличающихся от нормаль­ных.

Работникамучреждений здравоохранения предусмотрены сле­дующие виды доплат:

— за работу в ночное время;

— за работу с разделением смены на части;

— за работу сверх рабочего времени;

— за совмещение должностей;

— за работу в выходные и праздничные дни;

— за дежурство на дому в нерабочее время;

— гарантийные доплаты несовершеннолетним работникам в свя­зи с сокращением ихрабочего дня и др.

Переченьдолжностей работников, которым могут устанавливаться указанные доплаты, иразмеры доплат определяются руководите­лем учреждения по согласованию свыборным профсоюзным орга­ном. Во всех случаях доплаты к должностным окладам(ставкам) работников предусматриваются в процентах, абсолютный размер каждойдоплаты исчисляется из должностного оклада (ставки) без учета других надбавок идоплат.

Тарифные коэффициенты Единой тарифной сетки пооплате труда работников организаций бюджетной сферы

Разряды оплаты труда 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 Тарифные коэффици-енты 1,00 1,11 1,23 1,36 1,51 1,57 1,84 2,02 2,22 2,44 2,68 2,89 3,12 3,36 3,62 3,9 4,2 4,5

Тарифные ставки (оклады) Единой тарифной сетки пооплате труда работников организаций бюджетной сферы

Разряды оплаты труда 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18

Тарифные ставки

(оклады)

450 500 555 610 680 750 830 910 1000 1100 1205 1300 1405 1510 1630 1755 1890 2025

Расчеты.

Например,рассчитаем заработную плату начинающего врача — эпидемиолога, работающего вовредных условиях, но не имеющего стажа работы. Он проводит прием больных,выходит на участок, проверяет лечебные учреждения (инфекционную больницу,туберкулезную и т.д.).

Оклад по 9 разряду           -                2,22 х 450 = 1000 рублей

Надбавка за работу вовредных условиях — 15 % = 150 рублей

Итого: месячный ФЗП                 -                  1150рублей.

Еслиже врач проработал более 5 лет, проучился на курсах повышения квалификации,получил первую квалификационную категорию, его заработная плата составит:

Окладпо 13 разряду                     -                            3,12 х 450 =1405 рублей

Надбавказа работу во вредных условиях     -       15 % = 110 руб. 75 коп.

Доплата за стаж работу в мед. учреждениях более 5 лет — 30 % — 421 руб. 50 коп.

Итого: месячный ФЗП                             -                      2037рублей 25 копеек

Помощниксанитарного врача имеет среднее образование. Выходит на объектыпроизводственной деятельности с забором проб и смывов. Посещает больных надому. Также работает во вредных условиях. Его заработная плата будетрассчитываться следующим образом.

11разряд                       -                           2,68 х 45 = 1206рублей

Надбавказа работу во вредных условиях труда — 15 %- 180 р. 90 к.

Доплатаза стаж более 5 лет            -        30 % — 361 р. 80 к.

МесячныйФЗП                       -                           1748 р. 70 к.

Усанитарки, не имеющей образования, стажа работы и работающей не во вредныхусловиях заработная плата составит:

3разряд         -       1,23 х 450 = 555 рублей

МесячныйФЗП       -      555 рублей

Анализируярасчеты видно, что необходимо повышать свое образование и квалификация дляполучения более высокой заработной платы (барьеры выхода на рынок: интеллектуали образование).

Повышенияокладов (ставок) также являются денежными ком­пенсациямиза неблагоприятные условия труда.

Косновным видам повышений окладов работников здравоохра­нения относятся:

— повышения окладов специалистов, работающих на селе;

-повышениеокладов при обслуживании определенных контингентов (работников леспромхозов,строителей железных дорог и др.);

— повышения окладов в связи с опасными для здоровья и особо тяжелыми условиямитруда (для работников структурных подраз­делений по лечению больных СПИД,ВИЧ-инфицированных, лепрозных, психических больных, больных туберкулезом идр.);

— повышения окладов работникам госпиталей для ветеранов войн и специальныхотделений, центров восстановительной терапии для воинов-интернационалистов;

— для работников домов ребенка, школ-интернатов для детей-сирот и др.

Вприложении 2 к приказу Минздрава России от 15.10.99 № 377 приведен подробныйперечень учреждений, подразделений и долж­ностей, работа которых дает правоработникам на повышение ок­ладов (ставок) в связи с опасными для здоровья иособо тяжелыми условиями труда.

Повышенияокладов устанавливаются в процентном отношении к окладу. Абсолютный размеркаждого повышения исчисляется из оклада (ставки) без учета других повышений,надбавок и доплат.

Однимиз вариантов повышения оклада является увеличение раз­ряда. Существеннымразличием в данном случае является то, что повышение производится не впроцентном отношении, а путем уве­личения разряда оплаты труда по ETC.Увеличение разряда связа­но с уровнем квалификации специалиста (ученая степень,почет­ное звание и др.).

Какуказывалось выше, одним из элементов надтарифной части заработной платыявляетсяпремия. Премии могут выражаться в двух основных формах:

— поощрение за особые заслуги или определенные достижения результатов труда врамках системы оплаты труда;

— награждение отличившихся работников вне системы оплаты труда.

Премированиевозможно тогда, когда используемая система оп­латы труда не предусматриваетоценку индивидуального трудового вклада работника и не несет определеннойстимулирующей функ­ции. В лечебном учреждении должно быть разработано и утверж­деноположение о премировании, содержащее в себе конкретные условия и показатели,при которых возможно премирование и депремирование медицинских работников.Положение утверждается руководителем ЛПУ по согласованию с выборным профсоюзныморганом. В положении о премировании учреждения здравоохране­нияпредусматриваются показатели премирования как по структур­ным подразделениям (исходяиз показателей деятельности подраз­деления), так и по отдельным должностям,исходя из утвержден­ных показателей деятельности работников этих должностей.Раз­мер премии предельными размерами не ограничивается.

Впринципе, премирование работников здравоохранения, преж­де всего, должно бытьнаправлено на повышение материальной за­интересованности работников в оказаниикачественной медицин­ской помощи населению, в достижении наилучших результатовтру­да. Премия не всегда носит регулярный характер, а выплачивается по мередостижения каких-либо конкретных результатов труда. Лишение премии или снижениеее размера (депремирование) воз­можно только по основаниям, указанным вПоложении о премиро­вании, утвержденном в учреждении. Премии выплачиваются засчет премиального фонда, входящего в состав фонда заработной пла­ты, которыйсоздается в учреждении за счет средств различных источников финансирования(платная медицинская деятельность, средства ОМС, бюджетные средства и др.).

Вусловиях децентрализации управления отечественной систе­мы здравоохранения внастоящее время многие функции управле­ния переданы на местный уровень.Руководители лечебных учреж­дений вправе самостоятельно принимать многиерешения в рам­ках действующего законодательства. Одним из механизмов реали­зацииуказанных прав является использование в деятельности ле­чебных учрежденийэкономических методов управления, к числу которых относится стимулированиеконечных результатов профес­сиональной деятельности медицинских работниковпосредством дифференцированной оплаты труда.

Первоочередноевнимание должно быть уделеноУставу лечеб­ного учреждения, посколькуУстав является основным докумен­том, определяющим деятельность ЛПУ. В Уставенаряду с другими должны быть отражены вопросы, связанные с оплатой труда меди­цинскихработников. Если в лечебном учреждении предусматрива­ется стимулирующая системаоплаты труда, то ей должен быть по­священ специальный раздел и разработаносоответствующее по­ложение.

Положениеоб оплате труда является основ­ным внутриучрежденческимнормативным документом, регламен­тирующим условия оплаты труда работниковданного ЛПУ. В Поло­жении указывается установленный порядок оплаты трудаработни­ков с учетом специфики лечебного учреждения. В учреждении мо­гут бытьприняты как Единое положение, так и несколько положе­ний, регулирующих вопросыоплаты труда различных категорий работников. Для принятия Положения создаетсярабочая группа, которая может включать: заместителей главного врача (по эконо­мическимвопросам; организационно-методической работе; лечеб­ной работе) главногобухгалтера; главную медицинскую сестру; юри­сконсульта; представителя профсоюзаи т.д. Положение принима­ется большинством голосов на собрании трудовогоколлектива. Об изменении системы оплаты труда сотрудники медицинскогоучреждения предупреждаются за 2 месяца до ее введения. Положение утверждаетсяприказом руководителя данного учреждения.

Положениедолжно содержать следующие моменты.

1.Наименование медицинского учреждения.

2.Должность, Ф.И.О. руководителя, утверждающего положение.

3.Дата подписания (утверждения положения).

4.Дата вступления в действие и срок действия.

5.Данные об уполномоченном органе, с которым согласовано положение.

6.Наименование Положения (например, Положение о диффе­ренцированной оплате трудамедицинских работников в зависимо­сти от объема и качества).

7.Юридические основы, на которых строится Положение (поста­новленияправительства, приказы МЗ и т.д.).

8.Цели и задачи разработки Положения.

9.Взаимодействие данного Положения с другими локальными актами (положениями,приказами и т.д.).

10.Источники средств для оплаты труда.

11.Формируемые из полученных доходов фонды: заработной платы, материальногопоощрения, социального развития и т.д.

12.Круг лиц, на которых распространяется Положение.

13.Система оценки деятельности подразделения или конкрет­ных работников.

14.Система контроля качества.

Работникидолжны быть поставлены в известность о существо­вании Положения и ознакомлены сего содержанием. При этом не должны нарушаться их права и свободы. Кроме того,Положение не должно содержать незаконно возложенных на работника функций илиобязанностей, а также незаконно привлекать работников к ка­кой-либоответственности.

Администрациявправе самостоятельно определять механизм материального стимулирования, чтотакже должно найти свое от­ражение в Положении. Кроме того, в Положении должныбыть за­креплены полномочия различных должностных лиц по реализации указаннойсистемы (функциональные обязанности). Положение об оплате труда должно бытьэкономически и юридически грамотным, так как это позволит не только избежатьконфликтов, но и дости­гать главных целей ЛПУ, ради которых организованастимулирую­щая система оплаты труда.

Послеутверждения Устава и Положения руководитель лечебно­го учреждения должен издатьорганизационный приказ о введении системы дифференцированной оплаты трудамедицинских ра­ботников в зависимости от конечных результатов их деятельности.В приказе должны быть указаны сроки перехода на новую систему оплаты труда,структурные подразделения, которые переводятся на новые условия работы,ответственные лица и т.д. Каждый ра­ботник лечебного учреждения должен бытьознакомлен с данным приказом под роспись.

Посколькувведение новой формы оплаты труда требует четкого знания всеми медицинскимиработниками своих функциональных обязанностей, прав и требований, предъявляемыхк ним, в лечеб­ном учреждении должны быть разработаны и утвержденыдолжно­стныеинструкции. В инструкциях необходимо отразить виды и объем работы,количественные и качественные показатели, усло­вия поощрения и наказания. Воизбежание конфликтных ситуаций, каждый работник ЛПУ обязан ознакомиться с нимипод роспись.

Кромепрочих нормативных документов разрабатываютсяПоло­жения о структурныхподразделениях ЛПУ. Эти Положения долж­ны содержать сведения о задачахподразделений, вопросы управ­ления, особенности работы в новых условиях оплатытруда, взаи­моотношения с другими структурными подразделениями, критерии оценкидеятельности отдельных работников и подразделения в це­лом, условия поощренияза хорошую работу и наказания за дефек­ты.

Однимиз обязательных условий внедрения системы дифферен­цированной оплаты трудаявляется подписаниетрудового дого­вора (контракта), который фиксируетвсе условия оплаты труда.

Например,в Центре Госсанэпиднадзора, производятся дополнительные выплаты согласнозаключенного трудового договора и осуществляется на основе должностных окладов,которые устанавливаются администрацией в соответствии с должностью иквалификацией работника.

Работникам,при наличии средств, выплачиваются сверх основанной дополнительной платывознаграждения по итогам работы. Внебюджетное финансирование в Центреформируется в соответствии с приказом, утвержденным главным врачом. За счетвнебюджетных средств создаются фонды:

1.   Фондразвития;

2.   Фондсанитарно-эпидемиологического благополучия.

Порядокнаправления и расходования средств указанных фондов определяется Советомруководителей Центра, совместно с администрацией Центра ГСЭН и регламентируетсявышеуказанными нормативными документами, приказом Центра ГСЭН в Ставропольскомкрае «О порядке распределения доходов от платных услуг хозрасчетнойдеятельности», приказом Госкомитета РФ № 91 от 07.09.1993 года «Овыполнении платных медицинских работ и услуг учреждениями Госсанэпидслужбы»и рядом других нормативных документов.

Средстванаправляются:

1.   Надополнительную оплату труда работников Центра ГСЭН.

2.   Наформирование внебюджетного штатного расписания.

3.   Насоциальную защиту работников Центра ГСЭН.

4.   Напремирование и различные формы поощрения труда работников Центра ГСЭН.

5.   Наоздоровление работников Центра ГСЭН.

6.   Наразвитие материально-технической базы Центра ГСЭН.

7.   Напредставительские расходы.

8.   Напрофессиональную подготовку, аттестацию, сертификацию работников Центра ГСЭН идругие формы, связанные с профессиональной подготовкой кадрового состава.

Нормативв образовании общего фонда оплаты труда устанавливается в размере 45% от суммы,поступивших внебюджетных средств, в том числе фонд премирования подразделений,выполняющих платные работы и услуги — 30%, фонд главного врача — 15%.

5.9.    При направлении работника, для повышения квалификации с отрывом от производстваза ними сохраняются гарантии, предусмотренные трудовым законодательством ипроизводится оплата проезда к месту учебы и обратно, суточные за времянахождения в пути, а также расходы по найму жилого помещения.

5.10.   Аттестация врачей, специалистов с высшим немедицинским образованием, среднихмедицинских работников Центра ГСЭН проводится на договорной основе всоответствии с положением об аттестации.

5.11.Работникам компенсируются расходы, связанные с получением сертификата попредоставлении квитанции. 

Дифференцированнаясистема оплаты труда затрагивает вопросы как трудовых, так и экономическихотношений, поэтому при ее построении учитываются определенные экономическиепринципы.

Однимиз важнейших и непременных принципов является формирование фонда материальногопоощрения, достаточного для выплат стимулирующего характера.

Некоторыеподходы к выбору источников формирова­ния фонда материального поощрения икритериев, оцени­вающих объем и качество труда.

Фондоплаты труда (ФОТ) может формироваться из следующих основных источников:

— средств бюджета в пределах планового фонда заработной платы на основетарификации работников и утвержденной сметы расхо­дов на отчетный год;

— средств, полученных от платной медицинской деятельности. ФОТ включает:

— фонд заработной платы (ФЗП);

/> /> /> /> /> /> <td/> />
— фонд материального поощрения (ФМП). Поскольку ФМП является составной частьюФОТ, то в принципе он образуется за счет тех же источников. /> <td/> />
   

Бюджетныесредства

Использованиесредств бюджета для формирования ФМП стало возможным с выходом приказа МЗ СССРот 05.07.88 № 528 «О мерах по дальнейшему улучшению охраны здоровья населения иукреп­лению материально-технической базы здравоохранения», в соот­ветствии скоторым руководителям учреждений здравоохранения было предоставлено правоутверждать штатные расписания учреж­дений в пределах установленного плановогофонда оплаты труда. Внесение в штатное расписание изменений, направленных на ин­тенсификациютруда конкретных подразделений, служб, (внутрен­нее совмещение, бригадныйподряд и др.) позволяет сэкономить средства ФОТ. Эти средства и могут являтьсяодним из источников формирования ФМП, который в последующем подлежит распреде­лениюв соответствии с действующей системой дифференциро­ванной оплаты труда.

Средства,полученные от платной медицинской деятель­ности

Вструктуру стоимости платной медицинской услуги закладыва­ется определеннаярентабельность, что предусматривает получе­ние учреждением прибыли от платноймедицинской деятельности. В выборе конкретных направлений использования средствприбы­ли приоритет принадлежит администрации учреждения. Помимо прочего этисредства полностью или частично могут быть направ­лены на формирование фондаматериального поощрения.

Указанныеисточники являются не альтернативными, а взаимо­дополняющими, при этом удельныйвес каждого источника в струк­туре ФМП может варьировать, их соотношениезависит от конкрет­ных условий деятельности ЛПУ. Снижение доходов по одному изуказанных источников компенсируется за счет других.

Посколькув бюджетных учреждениях здравоохранения финансирование зависит от выполненияпоказателей ресурсного обеспечения, постольку приоритет, в том числе прииспользовании бюджетных средств для дифференцированной оплаты труда,принадлежит количественным показателям.

Однимиз основных количественных критериев работы врача является выполнениенормативной нагрузки.

Индивидуальныйкоэффициент нагрузки в первую очередь учитывает количество больных в сравнениис нормативом должности врача соответствующего клинического профиля и категориисложности курации.

Вслучае, когда фактическое количество больных ниже норматива должности врача,образуется резерв рабочего времени. Выработать резерв врач может путемпроведения консультативной помощи и дежурств. Индивидуальный коэффициентнагрузки рассчитывается как соотношение фактической нагрузки к нормативной,выраженная в процентах. Надбавка начисляется только в случае выполнения врачомнормативной нагрузки (Uкн= 100 и более). Таким образом, выполнение нормативной нагрузки является«пропуском» системы дифференцированной оплаты труда, позволяющимработнику претендовать на получение дополнительных средств. Например,сотрудники Центра ГСЭН выполняют платные медицинские услуги, которые формируютвнебюджетный фонд. Средства распределяются, исходя из заработанных средств, атакже согласно квалификационной категории. В данном случае не учитываютсявредность и стаж работы. Сумма зависит от количества выполненных платных услуг.

Ноне всегда человек может находиться на рабочем месте. Возникают ситуации, когдачеловек болен, но ему также выплачиваются пособие и больничные по временнойнетрудоспособности.

Первичнымиучетными документами для начисления заработной платы и пособий по временнойнетрудоспособности являются:

1.     Приказыпо учреждению о зачислении, увольнении и перемещении сотрудников.

2.     Табелиучета использования рабочего времени.

3.     Больничныелисты (листки временной нетрудоспособности) и другие документы.

Однимиз основных первичных документов по начислению заработной платы является табельучета использования рабочего времени.

Табеливедутся ежемесячно по установленной форме лицами, назначенными приказом поучреждению. Записи в них производятся на основании табеля за прошедший месяц, азатем — по мере получения приказов о зачислении, увольнении, перемещенииработников.

Нельзяисключать из табеля работников, находящихся в отпусках без содержания по уходуза грудным ребенком.

Табеливедутся по учреждению в целом или в разрезе структурных подразделений (отделов,отделений), факультетов, лабораторий и др.

Вконце месяца по табелю определяется общее количество отработанных дней, а такжечасы переработок.

Например,расчет оплаты дней по нетрудоспособности (больничные).

1.   Заработнаяплата за месяц

2.   Рабочиедни (количество)

3.   Средняязаработная плата = заработная плата за месяц / рабочие дни

4.   Дни,подлежащие оплате 5 дней. 80 рублей = 400 рублей

Стажработы до 5 лет — 60%

С5 лет до 8 — 80 %

С8 лет и выше — 100% 

Оплатаотпускных.

Важнейшимпоказателем при расчете отпускных и компенса­ции за неиспользованный отпускявляется величина среднего за­работка.

Дляисчисления среднего заработка конкретного работника используется среднийдневной заработок. Средний дневной за­работок для оплаты отпусков и выплатыкомпенсаций за неис­пользованные отпуска исчисляется:

1)в случае, если весь расчетный период отработан полностью, путем деленияначисленной суммы заработной платы в расчетном периоде на 3 и на:

— 25,25 —среднемесячное число рабочих дней при оплате от­пуска, установленного в рабочихднях;

— 29,60 —среднемесячное число календарных дней при оплате отпуска, установленного вкалендарных днях;

2)в случае, если каждый из трех месяцев расчетного периода отработан неполностью, путем деления начисленной суммы зара­ботной платы за проработанноевремя на:

— количество рабочих дней по календарю шестидневной рабо­чей недели, приходящихсяна отработанное время (при предос­тавлении отпуска в рабочих днях);

— количество календарных дней, приходящихся на отработан­ное время (припредоставлении отпуска в календарных днях);

3)в случае, когда в расчетном периоде один или два месяца отработаны неполностью, — путем деления начисленной суммы заработной платы в расчетном периодена суммарное количество дней, определенных для полностью отработанных месяцев,исходя из условий, установленных для полностью отработанного периода; длямесяцев, отработанных не полностью — исходя из условий, ус­тановленных дляпериода, отработанного не полностью.

Приопределении среднего дневного заработка из расчетного периода исключаютсянерабочие праздничные дни, установленные законодательством РоссийскойФедерации.

Мнеудалось выяснить, что оплата труда работников здравоохранения осуществляется наоснове Единой тарифной сетки, которая, к сожалению, не обладает стимулирующейфункцией и не всегда обеспечивает воспроизводственную функцию заработной платы.У медицинских работников она не зависит от конечных результатов, а определятсяфактически отработанным временем. Работая по данной теме, я пришла к выводу,что необходимо изменить систему оплаты труда и создать заинтересованностьмедицинских работников в конечных результатах работы. Один из таких методов ужевведен — материальное стимулирование медицинских работников путем внедрениясистемы дифференцированной оплаты труда в зависимости от объема и качествамедицинской помощи.

Рассмотревформы оплаты труда в системе Здравоохранения, а конкретно Санитарной Службы,хотелось бы развивать дифференцированную систему оплаты труда. Переход отраслиот бюджетного финансирования, основанного на показателях ресурсного обеспеченияк многоканальному финансированию, сориентированному на конечные результатыработы ЛПУ, требует повысить качество медицинских услуг. К примеру, в нашейстране превосходные хирурги, которые виртуозно проводят сложнейшие операции, нопослеоперационный период сопряжен со многими трудностями: низкий сестринскийуход (нехватка среднего медицинского персонала), не всегда комфортабельныеусловия пребывания в стационаре, дефицит лекарственных препаратов. При наличиивсех этих условий выздоровление больного было бы более быстрым и результатыоперации радовали врача и пациента. Для достижения этой цели, я считаю,необходимо, чтобы средний медицинский персонал имел достойную оплату своеготруда, так как он не менее важен, чем труд врача.

Таким образом, системаоплаты труда должна создать заинтересованность медицинских работников вконечных результатах работы, обеспечивая баланс между уровнем экономическоймотивации и результатами профессиональной деятельности. Необходимо улучшитькачество медицинского обслуживания при материальной заинтересованностимедицинских работников.