Реферат: Анализ состава, структуры и обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

Министерство общего и профессионального образования

Уральского Государственного Технического Университета

Институт переподготовки кадров

Оценка___________________________

 

КУРСОВОЙ ПРОЕКТ

По дисциплине: «Анализ и диагностикафинансово – хозяйственной деятельности»

тема: «Анализ состава,структуры и обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами»

      

Студент группы СП700                                                          Л.В. Чипурко

Руководитель                                                                            В.М.Евсеева

Екатеринбург (Когалым)

 2003 год.

Содержание

Введение 3

1. Содержание и задачи анализа состава, структуры и обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

2. Анализ состава, структуры и обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

2.1. Анализ состава и структуры кадров

2.2. Количественная оценка влияния состава и структуры кадров на технико-экономические показатели работы предприятия

2.3. Оценка обоснованности плановой потребности в трудовых ресурсах

2.4. Выявление дефицитных профессий и специальностей

2.5. Анализ баланса и движения трудовых ресурсов

2.6. Выводы и рекомендации

3. Мероприятия по повышению уровня квалификации, образования и укомплектованности кадрами

Библиографический список

Приложения

/>

5

6

6

11

18

18

19

23

25

29

30

Введение

К трудовым ресурсамотносится та часть населения, которая обладает необходимыми физическимиданными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Доста­точнаяобеспеченность предприятий нужны­ми трудовыми ресурсами, их рациональноеиспользование, высокий уровень производи­тельности труда имеют большое значениедля увеличения объемов продукции и по­вышения эффективности производства. Вчастности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности ихиспользования зависят объем и своевремен­ность выполнения всех работ,эффективность использования оборудования, машин, меха­низмов и как результат — объем производ­ства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономическихпоказателей.

Объектом анализа являетсяуправление общественного питания ТПП «КНГ». Управлениеобщественного питания является структурным подразделением. Территориально –производственного предприятия «Когалымнефтегаз», входит в его состав  в соответствиис приказом №2 от  03.02.97г. и находится в непосредственном его подчинении.Предметом деятельности   управления является организация общественного питанияи хлебопечения, в том числе на предприятиях, входящих в состав ТПП «КНГ».

Главной задачей Управленияявляется организация общественного питания и хлебопечения с целью получениямаксимальной прибыли ТПП «КНГ» и обеспечения на этой основе дальнейшегоразвития  и роста его дальнейшего благосостояния.

Предприятия общественногопитания выполняют следующие функции: производство кулинарной продукции, еереализация и организация потребления. Наиболее важными функциями общественногопитания являются функции производства и организации потребления с учетомсистематического изучения конъектуры и спроса.

Целью данной курсовойработы является анализ состава, структуры и обеспеченности управленияобщественного питания (сокращенно УОП ТПП «КНГ») трудовыми ресурсами иразработка проекта мероприятий по повышению уровня квалификации, образования иукомплектованности кадрами.

Для выполнения целикурсовой работы в первом разделе рассматривается содержание и задачи анализасостава, структуры и обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами.

Во втором разделепроводится анализ  состава, структуры и обеспеченности управления общественногопитания трудовыми ресурсами, делаются выводы и даются рекомендации по улучшениюиспользования трудовых ресурсов на данном предприятии.

В третьем разделеразрабатывается проект мероприятий по повышению уровня квалификации,образования и укомплектованности кадрами в управлении общественного питания.

При выполнении работышироко использовались различные учебные пособия и другие литературныеисточники.

1.Содержание и задачи анализа состава, структуры и обеспеченности предприятиятрудовыми ресурсами

В процессе анализатрудовых ресурсов изучаются степени:

обеспеченности рабочихмест производственного подразделения пер­соналом в требуемом для производствапрофессиональном и квалифика­ционном составе (обеспеченность производства трудовымиресурсами);

качественногоиспользования трудовых ресурсов (рабочего времени) в процессе производства;

эффективностииспользования трудовых ресурсов (изменение выработки продукции на одногоработающего и на этой основе изменение.

Основными задачами анализаявляются следующие:

изучение и оценкаобеспеченности пред­приятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсамив целом, а также по категориям и профессиям;

определение и изучениепоказателей текучести кадров;

выявление резервовтрудовых ресурсов, более полного и эффек­тивного их использования.

Источниками информациидля анализа обеспеченности и эффективного использования рабочей силы являются:план экономического и социального развития предприятия, статистическаяотчетность по труду ф-N 1-Т «Отчет по труду», приложение к ф. N 1-Т«Отчет о движении рабочей силы, рабочих мест», ф. N 2-Т «Отчет околичестве работников в аппарате управления и оплате их труда», данныетабельного учета и отдела кадров.

Поскольку трудовымипоказателями, характеризующими деятельность предприятия, считаются:использование рабочей силы, рабочего времени и производительность труда, тоосновными задачами анализа являются:

объективная оценкаиспользования трудовых ресурсов – рабочей силы, рабочего времени ипроизводительности труда;

определение факторов иколичественное изменение их влияния на изменение трудовых показателей;

изыскание путейустранения факторов, отрицательно влияющих, и закрепление влиянияположительных.

Таким образом, цельюанализа труда является выявление резервов и неиспользованных возможностей напредприятии, разработка мероприятий по приведе­нию их в действие.

2. Анализсостава, структуры и обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

 

2.1.Анализ состава и структуры кадров

Обеспеченностьпредприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количестваработников по категориям и профессиям в отчетном году с фактическим количествомработников в предыдущем году.

У анализируемогопредприятия обеспеченность трудовыми ресурсами характеризуется данными,приведенными в аналитической таблице 2.1 и для более наглядного представленияна рисунке 1.1.

Таблица 2.1

                             Обеспеченность трудовыми ресурсами.

Категории 2001 год

20002

год

В процентах к

предыдущему году

Промышленно-производственный персонал, всего: 572 645 112,76 в том числе: рабочие 497 567 114,08 ИТР: 75 78 104,00 из них: руководители 25 25 100,00 специалисты 36 39 108,33 служащие 14 14 100,00

В процессе анализанеобходимо изучить изменение структуры ППП. Ее изменение проиллюстрированоданными таблицы 2.2.

Таблица 2.2

Изменениеструктуры трудовых ресурсов

Категории 2001 год 2002 год Изменение Коли-чество, Удель-ный Коли-чество, Удель-ный Коли-чества, Удель-ного чел. вес, % чел. вес, % чел. веса,% Промышленно-производственный персонал 572 100 645 100 73 0,0 в том числе: рабочие 497 86,9 567 87,9 70 1,0 ИТР: 75 13,1 78 12,1 3 -1,0 из них: руководители 25 4,4 25 3,9 -0,5 специалисты 36 6,3 39 6,0 3 -0,2 служащие 14 2,4 14 2,2 -0,3

Как видно из данныхтаблиц 2.1 и 2.2  в отчетном году (2002 год) численностьпромышленно-производственного персонала по всем категориям по сравнению спредыдущим  годом (2001 год) увеличилась на 73 человека и составила 112,76 %. Этот рост численности объясняется открытием ряда новых столовых, и открытием новой базы. Численность рабочих в 2002 году по сравнению с 2001  увеличилась на70 человек и составила 114,08 %. Одновременно с этим в численности ПППпроизошло увеличение численности ИТР на 3 человек или на 4,0 %, это произошлоза счет роста численности «служащих» на 3 человека или на 8,33%, этот ростобуславливается тем, что в 2002 году на работу приняли дополнительно трехчеловек на время длительной болезни специалистов.

Из данных аналитической таблицы 2.2 видно, что в УОП ТПП«КНГ» растет производственный потенциал – удельный вес рабочих в отчетном годувыше его величины в прошлом году на 1,0%. Соответственно, снизился на 1,0%удельный вес ИТР, в том числе руководителей – на 0,5%, специалистов – на 0,2%,служащих – на 0,3%.

По характеру участия впроизводственном процессе рабочие подраз­деляются на основных, занятыхнепосредственно изготовлением основ­ной продукции, и вспомогательных, занятыхво вспомогательных произ­водствах и всеми видами обслуживания. На анализируемомпредприятии число основных рабочих в 2001 году составило 550 человек, авспомогательных — 22 человека, в 2002 году это число составило -  623 и 22человека соответственно по категории основных и вспомогательных рабочих.

В процессе анализаизучается соотношение между основными и вспомогательными рабочими,устанавливается тенденция изменения это­го соотношения, и если оно не в пользуосновных рабочих, то необходи­мо осуществить мероприятия по устранению негативнойтенденции.

На данном предприятиичисленность вспомогательных рабочих в 2002 году по сравнению с 2001 годом неизменилась, а ее удельный вес в общей численности основных и вспомогательныхрабочих снизился с 3,85% до 3,41 %.

Сокращение численности вспомогательныхрабочих достигается за счет концентрации и специализации вспомогательных работ:по наладке и ремонту оборудования, повышению уровня механизации и совершенст­вованиютруда этих рабочих.

Для оценки соответствияквалификации рабочих сложности выпол­няемых работ по участку, цеху ипредприятию сравниваются средние та­рифные разряды работ и рабочих, которыеопределяются отношениями:

/>          />

где: Тр - тарифный разряд; КР- количество (численность) рабочих; VPi- объем работ каждого вида.

         Данные для анализасоответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ по предприятиюприведены в таблице 2.3.

Таблица 2.3

Квалификационный состав рабочих

Разряд Тарифный Число рабочих Отклонен.

Отклонен.

в %

рабочих коэффициент 2001 год 2002 год "+", "-" 2 1,1 92 80 -12

-13,04

-13,98

+44,05

+52,0

3 1,22 143 123 -20 4 1,36 200 289 89 5 1,56 25 38 13 вне разряда 37 37 Итого 497 567 70 +14,08

 Из данных табл. 2.3 видно, чтоструктура рабочих в 2002 году отли­чается от структуры рабочих в 2001 году.Численность рабочих низших разрядов (II — III) в 2002 году ниже, чем в 2001 году,а высших (IV-VI) — выше. Изменение структу­ры рабочих обусловливаетнеобходимость изучения их квалификацион­ного уровня. Квалификационный уровеньрабочих определяется на основе сопоставления, например,  среднего тарифногокоэффи­циента в 2002 году  со средним тарифным коэффициентом в 2001 году, длячего устанавливается:

1) тарифный коэффициент (средний разряд работ) в 2001году:

/>

2)  тарифныйкоэффициент в 2002 году:

/>

Как видно из расчетов,средний тарифный коэффи­циент в 2002 году выше, чем в 2001 году на 0,19. Этоговорит о том, что квалификационный уровень в 2002 году выше квалификационногоуровня (среднего разряда работ) в 2001 году, что безусловно повышаетэффективность работы.

Качественный составработающих приведен в таблице 2.4

Таблица 2.4

Качественный состав работающих

Категории работающих Имеют образование Высшее Среднее специальное 2001 г. 2002 г. 2001 г. 2002 г.

-руководители и

 специалисты

41 45 20 19 -рабочие 52 52 336 418 -служащие 9 9 5 5 Всего : 102 106 370 449

Как видно из таблицы 2.4на должностях руководителей, специалистов и служащих почти половина работниковне имеет высшего образования,  а что касается категории «рабочие», то здесьвообще наблюдается отсутствие какого-либо образования у большого числа рабочих,а высшее образование имеют только 52 человека из 497 в 2001 году и из 567 в 2002году, т.е. качественный состав работающих в управлении оставляет желатьлучшего.

Показатели обеспеченностипредприятия работ­никами еще не характеризуют степень их использования и,естественно, не могут являться факторами, непосредственно влияющими на объем вы­пускаемойпродукции. Выпуск продукции зависит не столько от числен­ности работающих,сколько от количества затраченного на производство труда, определяемогоколичеством рабочего времени, от эффективности общественного труда, егопроизводительности. Поэтому необходимо изучить эффективность использованиярабочего времени трудового кол­лектива предприятия.

2.2.Количественная оценка влияния состава и структуры кадров натехнико-экономические показатели работы предприятия

С цельювыявления возможных резервов улучшения использования баланса рабочего временина основные результаты деятельности предприятии выявляют возможные резервыповышения производительности труда./>

 Среднегодовая выработкапродукции одним работающим является наиболее обобщающим показателемпроизводительности труда. Величина ее зависит не только от выработки рабочих,но и от удельного веса последних в общей численностипромышленно-производственного персонала, а также от количества отрабо­танныхими дней и продолжительности рабочего дня. Следовательно, среднегодовуювыработку продукции одним ра­ботником можно представить в виде произведенияследующих факторов:

ГВ =УД * Д * П * СВ

Расчет влияния этихфакторов производится способами цепной подстановки, абсолютных разниц,относительных разниц или интег­ральным методом.

Основным результатомдеятельности данного предприятия выступает товарооборот, который определяетсяпроизведением численности работающих на среднегодовую выработку, т.е. приоценке факторов, влияющих на среднегодовую выработку и производительностьтруда, производится оценка факторов, влияющих на товарооборот.

Исходные данные дляанализа производительности труда приведены в аналитической таблице 2.5.

Таблица 2.5

Исходные данные для факторного анализа

Показатель 2001 год 2002 год

Отклонен.

от прошл.года ("+", "-")

Отклонен.

от

прош.года

в %

Товарооборот, тыс.руб. 402090 1153580 +751490 +186,89 Среднесписочная численность ППП, чел 572 645 +73 +12,76 рабочих (КР), чел. 497 567 +70 +14,08 Удельный вес рабочих в общей числен- ности промышленно-производственного персонала (УД), % 86,9 87,9 +1,0 +1,15 Отработано одним рабочим за год (Д) 217 222 +5 +2,3 Средняя продолжительность рабочего дня (П), ч 7,52 7,37 -0,15 -1,99 Общее количество отработанного времени всеми рабочими за год (Т), тыс.-ч. 810,9 927,9 +117 +14,43 в том числе одним рабочим, чел.-ч. 1632 1637 +5 +0,31 Среднегодовая выработка, тыс.руб.: одного работающего (ГВ) 703,0 1788,5 +1085,5 +154,41 одного рабочего (ГВ' ) 809,0 2034,5 +1225,5 +151,48 Среднедневная выработка рабочего (ДВ), руб. 3728,1 9164,4 +5436,3 +145,82 Среднечасовая выработка рабочего (СВ), руб. 495,8 1243,5 +747,7 +150,81 Изменение стоимости товарной продукции в результате структурных сдвигов, тыс.руб. — 24200 — __

В таблице 2.6 приведенрасчет влияния факторов на уровень среднегодовой выработки работниковпредприятия.

Таблица 2.6

Расчет влияния факторов на уровеньсреднегодовой

выработки работников предприятия

Фактор Алгоритм расчета DГВ, тыс.руб.

Доли рабочих в общей

численности ППП

DГВуд = D УД * ГВ'пл=

0.01* 809,0 =

+8,09 количества отработанных дней одним рабочим

=DГВд = Удф*DД*ДВпл =

 0,879*5*3728,1=

+16,39 продолжительности рабочего дня

=DГВп = Удф*Дф*DП *СВпл =

 0,879*222*(-0,15)*495,8=

-14,51 среднечасовой выработки

DГВсв = УДф * Дф * Пф * DСВ =

0,879*222*7,37*747,7=

1075,53 Итого 1085,5

По данным таблиц 2.5 и2.6 среднегодовая выработка работника предприятия в 2002 году выше, чем в 2001году на 1085,5 тыс. руб. Она возросла на 8,09 тыс. руб. за счет увеличения долирабочих в общей численности ППП, в связи с увеличением количества отработанныхдней одним рабочим и увеличением среднечасовой выработки среднегодоваявыработка увеличилась на 16,39 тыс.руб. и 1075,53 тыс.руб. соответственно.Отрицательное влияние на среднегодовую выработку оказало сокращениепродолжительности рабочего дня, в результате чего среднегодовая выработкасократилась на 14,51 тыс.руб.

Проанализируем изменениесреднечасовой выра­ботки как одного из основных показателей производительноститруда и фактора, от которого зависит уровень среднедневной и сред­негодовойвыработки рабочих. Величина этого показателя зависит от факторов, связанных сизменением трудоемкости продукции и стоимостной ее оценки. К первой группефакторов относятся та­кие, как технический уровень производства, организацияпроиз­водства, непроизводительные затраты времени в связи с браком и егоисправлением. Во вторую группу входят факторы, связанные с изменением объемапроизводства продукции в стоимостной оцен­ке в связи с изменением структурыпродукции и уровня коопери­рованных поставок. Для расчета влияния этих факторовна средне­часовую выработку используется способ цепных подстановок. Кро­мепланового и фактического уровня среднечасовой выработки, необходимо рассчитатьтри условных показателя ее величины.

Алгоритм расчета:

Первый условныйпоказатель среднечасовой выработ­ки должен быть рассчитан в сопоставимых спланом условиях (за производительно отработанное время, при плановой структурепро­дукции и при плановом техническом уровне производства). Для получения этогопоказателя фактический объем производства товар­ной продукции следуетскорректировать на величину его изменения в результате структурных сдвигов икооперированных поставок, а количество отработанного времени — нанепроизводительные затраты времени (Тн) и сверхплановую экономию времени отвнедрения мероприятий НТП (Тэ), которую нужно предварительно определить.

СВусл1= (ВПф±DВПстр) / (Тф-Тн± Тэ)

Если сравнить полученныйрезультат с плановым, то узнаем, как он изменился за счет интенсивности труда всвязи с улучшением его организации, так как остальные условия одинаковы:

Второй условныйпоказатель отличается от первого тем, что при его расчете затраты труда не корректируютсяна Тэ:

СВусл2=(ВПф±DВПстр) / (Тф-Тн)

Разность между полученными предыдущим результатом пока­жет изменение среднечасовой выработки за счетсверхплановой экономии времени в связи с внедрением мероприятий НТП:

Третий условныйпоказатель отличается от второго тем, что знаменатель не корректируется нанепроизводительные затраты времени:

СВуслЗ=(ВПф ± DВПстр) / Тф.

 Разность между третьим ивторым условным показателем отра­жает влияние непроизводительных затрат временина уровень сред­нечасовой выработки:

Если же сравнить третийусловный показатель с фактическим, то узнаем, как изменилась среднечасоваявыработка за счет струк­турных сдвигов производства продукции:

Так как на анализируемомпредприятии не имеется данных о непроизводительных затратах времени (Тн) исверхплановой экономии времени за счет внедрения мероприятий НТП (Тэ), торассмотрим влияние только двух факторов на изменение среднечасовой выработкирабочих:

1. Влияние организациипроизводства:

         СВп = (1 153 580– 24 200) / 927,9 = 1217,1 руб.

Если сравнить полученныйрезультат со среднечасовой выработкой рабочего в 1999 году, то узнаем как онизменился в связи с улучшением организации производства:

         DСВп = 1217,1 – 495,8 = 721,3 руб.

2. Влияние структурыпроизводства (сравним первый показатель с фактическим):

         DСВстр = 1243,5 – 1217,1 = 26,4 руб.

Баланс факторов: 721,3 +26,4  = 747,7 руб.

В связи с улучшениеморганизации производства в 2002 году по сравнению с 2001 годом среднечасоваявыработка увеличилась на 721,3 руб.

За счет измененияструктуры производства в 2002 году по сравнению с 2001 годом среднечасоваявыработка увеличилась на 26,4 руб.

Таким образом, этифакторы оказали положительное влияние на рост производительности труда рабо­чихпредприятия, в результате чего рост среднечасовой выработки в 2002 году посравнению с 2001 годом составил 747,7 руб.

Большую роль в изучениивлияния факторов на уровень сред­нечасовой выработки играют приемыкорреляционно-регрессион­ного анализа. В многофакторную корреляционную модельсреднечасовой выработки можно включить следующие факторы: фондовооруженностьили энерговооруженность труда; процент рабочих, имеющих высшую квалификацию,средний срок службы оборудования, долю прогрессивного оборудования в общей егосто­имости и т.д. Коэффициенты уравнения множественной регрессии показывают, насколько рублей изменяется среднечасовая выработка при изменении каждогофакторного показателя на единицу в абсолютном выражении. Для того чтобы узнать,как за счет этих факторов изменилась среднегодовая выработка рабочих,необходимо полученные приросты среднечасовой выработки умножить на фактическоеколичество отработанных человеко-часов одним рабочим:

/> = ΔСВXI *Дф * Пф.

Для определения влиянияих на среднегодовую выработку работника нужно полученные при­ростысреднегодовой выработки рабочих умножить на фактический удельный вес рабочих вобщей численности производственно-промышленного персонала:

 /> =/> *УДф.

Чтобы рассчитать влияниеэтих факторов на изменение объема выпуска продукции, следует приростсреднегодовой выработки работ­ника за счет i-го фактора умножить на фактическую среднесписочнуючисленность промышленно-производственного персонала:

DВПxj =DГВxi * ППП

или изменение среднечасовой выработкиза счет j-го фактора умножить на фактическуювеличину продолжи­тельности рабочего дня, количества отработанных дней однимрабо­чим за год, удельного веса рабочих в общей численности работников исреднесписочной численности работников предприятия:

DВПxi =DСВxi *Пф *Дф *УДф *ПППф.  

Результаты факторногоанализа приведены в таблице 2.7.

Таблица 2.7

Обобщенные результаты факторногоанализа

Фактор D СВ,

D.ГВ',

DГВ.

DВП руб. тыс. руб. тыс. руб. тыс. руб. 1. Численность персонала — — — +751 149,0 2. Среднегодовая выработка одного работника — — — +700 341,0 Итого — — — +751 490,0 2.1. Удельный вес рабочих — — +8,1 +5 224,5 2.2. Количество отработанных Дней одним рабочим за год — +18,3 +16,4 +10 771,5

2.3. Продолжительность

рабочего дня

— -16,5 -14,5 -9 352,5 2.4. Изменение среднечасовой выработки рабочих — +1 223,5 +1 075,5 +693 697,5 Итого — +1 225,3 +1 085,8 +700 341,0 2.4.1.Организация производства (интенсивность труда) +721,3 +1 180,3 +1037,5 +669 187,5 2.4.2. Структура производства +26,4 +43,2 +38,0 +24 510,0 2.4.3. Непроизводительные затраты рабочего времени

—

—

— — —

2.4.4. Повышение технического

уровня производства

— — — — Итого +747,7 +1223,5 +1075,5 +693 697,5

Из таблицы 2.7 видно, чтовсе факторы, за исключением продолжительности рабочего дня, оказалиположительное влияние на изменение показателей производительности труда ивыпуск продукции, в результате чего объем товарооборота  в 2002 году увеличилсяпо сравнению с 2001 годом на 751 149 тыс.руб. Наибольшее влияние на объемтоварооборота оказало изменение среднечасовой выработки рабочих(+693697,5тыс.руб). Улучшение организации производства также оказало большоеположительное влияние на рост производительности труда (+669 187,5 тыс. руб.).

2.3.Оценка обоснованности плановой потребности в трудовых ресурсах

 

В управленииобщественного питания не планируют численность работников, т.к. предприятиеявляется структурным подразделением ТПП «КНГ». Плановая численность напредприятии принимается равной, доведенной численности (ТПП «КНГ» отправляет вУОП справку о доведенной численности), превышение доведенной численности недопускается.

Численностьруководителей, специалистов и служащих приводится в штатном расписаниипредприятия, оно также доводится до УОП с ТПП «КНГ».

ТПП «КНГ» рассчитываетдоведенную численность на основе количества питающихся людей по столовым, числасмен в сутки и нормы обслуживания.

В целом, по данномупредприятию можно отметить, что плановая потребность в трудовых ресурсах соответствуетфактической численности работников, что подтверждается плановой и фактическойрасстановкой работников по профессиям и организационной структурой управленияобщественного питания ТПП «КНГ» (приложения 4, 5, 6). На данном предприятии нетсверхурочно отработанных часов (приложение 3), следовательно, работники работаюбез переработки, т.е. численность является достаточной для выполнения норм.

2.4.Выявление дефицитных профессий и специальностей

 

Как в 2001 году так и в2002 году в управлении общественного питания дефицитных профессий испециальностей не выявлено и фактическая численность работников соответствуетчисленности, предусмотренной планом не только по количеству человек, но и поспециальностям, что подтверждается организационной структурой управления, атакже плановой и фактической расстановкой работников по профессиям. (приложения 4, 5, 6)

2.5.Анализ баланса и движения трудовых ресурсов

Наиболее ответственнымэтапом в анализ обеспеченности рабочей силой предприятия является изучение еедвижения. Данные для изучения движения рабочей силы в УОП ТПП «КНГ» приведены ваналитической таблице 2.8.

Таблица 2.8

Анализ движения рабочей силы

Показатели 2001 год 2002 год Количество принятого на работу персонала: 75 93 Количество уволившихся работников: 80 95 в том числе: на учебу -  -  в Вооруженные силы - -  на пенсию и по другим причинам         предусмотренным законодательством 12 16 по собственному желанию 68 79 за нарушения трудовой дисциплины -  - Средняя списочная численность персонала 572 645 Коэффициент оборота: по приему 0,131 0,144 по выбытию 0,140 0,147 Коэффициент текучести: 0,119 0,122

На основании данныхтаблицы 2.8 рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

коэффициент оборота по приему рабочих(Кпр):

                 Количество принятого на работу персонала

Кпр = —————————————————————— ,

                 Среднесписочная численность персонала

коэффициент оборота по выбытию (Кв):

                Количество уволившихся работников      

 Кв =    –––––––––––––––––––––––––––––––––––––   ,

                Среднесписочная численность персонала

коэффициент текучести кадров (Кт):

       Количество уволившихся пособственному желанию

                     и за нарушение трудовойдисциплины                       

  Кт =  ————————————————————————  ,

               Среднесписочная численность персонала

Из данных таблицы 2.8видно, что на анализируемом предприятии коэффициент текучести рабочей силы в2002 году  выше, чем в 2001 году.

Коэффициент по приемуработников в 2002 году выше, чем в 2001 году, что объясняется большимколичеством принятого персонала, в связи с возросшими потребностями управленияв персонале (в связи с открытием новых столовых и базы).

Выбытия работников занарушение трудовой дисциплины как в 2001 году  так и в 2002 году не было,следовательно на предприятии были решены такие  социальные проблемы какпьянство, хищение, систематические прогулы и так далее.

Основной причиной выбытияработников как в 2001 году так и в 2002 году является увольнение работников пособственному желанию, это связано с переездом на новое место жительства, уходна более высокооплачиваемую работу. Этими же причинами объясняется и высокаятекучесть кадров по управлению.

Полноту использованиятрудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов однимработником за ана­лизируемый период времени, а также по степени использованияфонда рабочего времени.

Фонд рабочего времени(ФРВ) зависит от численности рабочих (КР), количества отработанных дней однимрабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П):

ФРВ=КР*Д*П.

         Исходные данные для анализаиспользования рабочего времени (баланс использования рабочего времени)приведены в приложениях 1 и 2.

В УОП ТПП «КНГ» состояниеиспользования рабочего времени характеризуется данными, приведенными в таблице2.9.

Таблица2.9

Использованиерабочего времени

Показатель 2001 год 2002 год

Отклонен.

от прош.

года (+, -)

Отклонен.

от прош.

года в %

Отработано за год всеми рабочими, чел.-дн. 107857 125926 +18069 +16,75 Среднесписочная численность рабочих (КР) 497 567 +70 +14,08 Отработано за год одним рабочим: дней (Д) 217 222 +5 +2,3 часов (Ч) 1632 1637 +5 +0,31 Средняя продолжительность рабочего дня, ч 7,52 7,37 -0,15 -1,99 Фонд рабочего времени, тыс.ч. 810,9 927,9 +117 +14,43

         Как видно из приведенных втаблице 2.9 данных в 2002 году по сравнению с 2001 годом использование рабочеговремени улучшилось. Каждый рабочий отработал 222 дня вместо 217 за прошлый год.Снижение целодневных потерь рабочего времени произошло за счет проведениямероприятий по сокращению простоев.

Увеличиласьпродолжительность работы каждого рабочего на 37,6 часа (7,52*5) за счетсокращения целодневных потерь, а продолжительность работы всех рабочих увеличиласьна 21319,2 часа (37,6*567).

Так как продолжительностьсмены сократилась на 0,15 часа, то можно определить на сколько за счет этогофактора ухудшилось использование рабочего времени:

за один деньпродолжительность рабочего дня сократилась на 0,15 часа,

за все отработанные днивсеми рабочими:

(Пф — Ппл) * Дф * КРф =(7,37 — 7,52)*222*567 =  – 18 881,1 ч.

Так как в УОП ТПП «КНГ»за счет сокращения целодневных потерь увеличилась продолжительность работы всехрабочих на 21 319,2 часа, а за счет внутрисменных потерь сократилась на 18881,1 часа, то общая продолжительность работы всех рабочих увеличилась на2 438,1 часа.

Далее необходимоопределить непроизводительные затраты труда, которые складываются из затратрабочего времени в результате изготовления забракован­ной продукции иисправления брака, а также в связи с отклоне­ниями от технологическогопроцесса. Для определения непроизво­дительных потерь рабочего времени используютсяданные о потерях брака (журнал-ордер № 10). На анализируемом предприятиинепроизводительные затраты рассчитать невозможно, потому, что если брак приизготовлении продукции и имеется, то он исправляется на рабочем месте, в учетене отражается, а следовательно данных о себестоимости забракованной продукции исуммы затрат на исправление брака в документах не имеется.

Для более полного анализаиспользования рабочего времени анализируется баланс рабочего времени(приложения 1, 2).

         Как видно избалансов рабочего времени в 2002 году удельный вес отработанного времени вмаксимально возможном фонде рабочего времени составил 96,80% на одногосписочного работника и 97,14% на одного списочного рабочего, а в 2001 году –94,25% и 94,75% соответственно.

         Удельный весвремени не использованного по уважительной причине в максимально возможномфонде рабочего времени в 2002 году составил 3,0% на одного списочного работникаи 2,66% на одного списочного рабочего, в 2001 году –  3,59% и 3,22%соответственно.

Удельный веспотерь рабочего времени в максимально возможном фонде рабочего времени в 2002году составил 0,20% на одного списочного работника и 0,20% на одного списочногорабочего, в 2001 году – 2,17% и 2,03% соответственно.

Отношениемаксимально возможного фонда рабочего времени к среднесписочной численностиработающих показывает среднюю продолжительность рабочего года. Этот показательявляется одной из социально-экономических характеристик труда.

Средняяпродолжительность рабочего года одного работника на данном предприятии(определяется отношением максимально возможного фонда рабочего времени ксреднесписочной численности)  как в 2002, так и в 2001 году составляла 227дней, а на одного рабочего – 229 дней.

Средняяпродолжительность отпуска одного работника в 2002 году составила 23 дня наодного работника и 21 день на одного рабочего, а в 2001 году –  22 дня и 21день соответственно.

  Как видно из ба­ланса рабочеговремени  неявки на работу с разрешения администрации в 2002 году снизились  посравнению с 2001 годом в расчете на 1 рабочего  с 4,95 дня (2313/497)  до 0,45дня (267/567), т.е. на 90,9%:

(0,45*100/4,95) – 100 =90,9%

 На предприятии в как в2001 году, так и в 2002 году прогулов и сверхурочно отработанных часов нет(приложение 3), что говорит  о том, что работники предприятия работают впределах норм времени, в соответствии с графиком работы (без переработки).

2.6.Выводы и рекомендации

         В заключении анализасостава, структуры и обеспеченности управления общественного питания можносделать следующие выводы:

В 2003 году по сравнениюс 2001 годом численность промышленно-производственного персонала по всемкатегориям увеличилась на 73 человека, в том числе увеличилась численностьрабочих на 70 человек, а численность специалистов на 3 человека. Этот ростчисленности объясняется открытием ряда новых столовых, и открытием  новой базы.ВУОП ТПП «КНГ» растет производственный потенциал – удельный вес рабочих вотчетном году выше его величины в прошлом году на 1,0%.

Средний тарифный коэффи­циентв 2002 году выше, чем в 2001 году на 0,03. Это говорит о том, чтоквалификационный уровень в 2002 году выше квалификационного уровня (среднегоразряда работ) в 2001 году, что безусловно повышает эффективность работы.Качественный состав работающих в управлении требует улучшений, так как удельныйвес лиц с высшим образованием невысок, а многие рабочие вообще не имеютникакого образования.

В 2002 году коэффициент текучестирабочей силы выше, чем в 2001 году. Коэффициенты по приему и выбытию работниковтакже выше в 2002 году. Основной причиной выбытия работников являетсяувольнение работников по собственному желанию, это связано с переездом на новоеместо жительства, уход на более высокооплачиваемую работу. Этими же причинамиобъясняется и высокая текучесть кадров по управлению.

В 2002 году по сравнениюс 2001 годом использование рабочего времени улучшилось. Каждый рабочийотработал 222 дня вместо 217 за прошлый год. Снижение целодневных потерьрабочего времени произошло за счет проведения мероприятий по сокращениюпростоев.

Общая продолжительностьработы всех рабочих увеличилась на 2 438,1 часа, в том числе за счетсокращения целодневных потерь увеличилась продолжительность работы всех рабочихна 21 319,2 часа, а за счет внутрисменных потерь сократилась на 18 881,1 часа. Средняяпродолжительность рабочего года одного работника на данном предприятии как в2002, так и в 2001 году составляла 227 дней, а на одного рабочего – 229 дней.

Неявки на работу сразрешения администрации в 2002 году снизились  по сравнению с 2001 годом врасчете на 1 рабочего на 90,9%. На предприятии в как в 1999 году, так и в 2000году прогулов и сверхурочно отработанных часов нет.

Среднегодовая выработкаработника предприятия в 2002 году выше, чем в 2001 году на 1085,5 тыс. руб. Онавозросла на 8,09 тыс. руб. за счет увеличения доли рабочих в общей численностиППП, в связи с увеличением количества отработанных дней одним рабочим иувеличением среднечасовой выработки среднегодовая выработка увеличилась на16,39 тыс.руб. и 1075,53 тыс.руб. соответственно. Отрицательное влияние насреднегодовую выработку оказало сокращение продолжительности рабочего дня, врезультате чего среднегодовая выработка сократилась на 14,51 тыс.руб.

В связи с улучшениеморганизации производства в 2002 году по сравнению с 2001 годом среднечасоваявыработка увеличилась на 721,3 руб., а за счет изменения структуры производства– на 26,4 руб. Под влиянием этих двух факторов рост среднечасовой выработкисоставил 747,7 руб.

Объем товарооборота в2002 году увеличился по сравнению с 2001 годом на 751 490 тыс.руб. Наибольшеевлияние оказало изменение среднечасовой выработки рабочих (+693 697,5тыс.руб) и улучшение организации производства (+669 187,5 тыс. руб.).

Рост товарооборота  наодного работающего зависит от: внедрения мероприятий по НТП; сокращение общихпотерь рабочего времени – целодневных и внутрисменных; совершенствованияструктуры рабочих кадров и производства продукции.

3.Мероприятия по повышению уровня квалификации, образования и укомплектованностикадрами

 * В управленииобщественного питания одной из мер по совершенствованию структуры рабочихкадров может быть разработка мероприятий по повышению квалификации иобразования работников на основании системы виртуального обучения, что позволитработникам повысить уровень образования, квалификацию без отрыва отпроизводства.

Рассмотрим преимуществавиртуального обучения.

Исследования показывают,что тех знаний, которые «выносит» из вуза дипломированный специалист, хватаетему на 3 года, максимум на 5 лет. В сфере экономики и бизнеса устареваниезнаний происходит еще быстрее.

Современные общественныевзгляды на процесс обучения сводятся к следующему:

  обучение как процессприобретения знаний, опыта и умений – это непрерывный пожизненный процесс;

  образование больше неквалифицируется практикой как определенная сумма полученных в высшем учебном заведениизнаний, но как способность адекватно действовать в реальных ситуациях,принимать верные решения и предпринимать эффективные действия;

  ценность образованияспециалиста во многом зависит от того, насколько знания, которыми он обладает,вписываются в систему корпоративных знаний, дополняют и развивают ее;

  эффективность обучениянаходится в прямой зависимости от поисковой активности самого обучаемого.

С технологической точкизрения, виртуальное обучение представляет собой закономерное развитие методовиспользования информационных и телекоммуникационных средств (средств новыхинформационных технологий) в системе образования. Использование таких средствне является самоцелью, а лишь средством интенсификации учебного процесса.

Исследования в областивиртуализации совокупного знания привели к созданию организационной формы,получившей название виртуального учебного пространства (ВУП). Эта формаобъединяет знания в систему по предметно-модульному принципу. Хотя данныйпринцип далеко не единственный из числа тех, что могли бы быть использованы(например, проблемный, тематический, дисциплинарный), но все-таки именно оннаиболее подходит для образования системы, превращающей знания в виртуальныйресурс с точки зрения его контекста.

Базовым элементом системыВУП является предметный модуль, представляющий из себя глубокоструктурированный учебный материал, включающий тексты, иллюстрированныестатической и динамической графикой, перекрестные ссылки на ключевые понятия,тематические глоссарии, топики и кейсы.

С точки зренияорганизации и содержания учебного процесса модуль –  это базовая учебнаяединица, объединяющая различные виды и формы обучения и ориентированная наизменение конкретных способностей обучающегося от «незнания к знанию».

Разработка учебных модулейпризвана:

а) устранитьдублирование, временные и логические разрывы между различными дисциплинами,видами и формами обучения, усилить связи между отдельными предметами;

б) повысить качествообучения (преподавания и восприятия учебного материала студентами);

в) повысить эффективностьсамостоятельной работы студентов.

Учебный модуль – этоучебный материал, отличающийся, прежде всего, семантической самостоятельностьюи самодостаточностью и представляемый в наглядной форме (текстовой,графической, фото, видео, аудио).

Обучение в виртуальномучебном пространстве – это онлайновая технология обучения. Через Интернетдоступ в ВУП может быть открыт 24 часа в сутки, из любого географическогорайона, где имеется физический канал связи с провайдером Интернет-услуг.Пространственно-временная независимость обучения в ВУП через Интернетдополняется еще и отсутствием физических ограничений по числу одновременнообучающихся лиц.

Виртуальное обучениестановится жизненно важным элементом стратегии высших учебных заведений нетолько в будущем, но уже сегодня. Характерно, что современные люди сегодняочень хорошо понимают, что в зрелом возрасте обучение должно носить упреждающийхарактер. Иными словами, чтобы сделать профессиональную карьеру, иметь хорошуюработу, необходимо быть, по меньшей мере, на полшага впереди того, что делаетсяв твоей организации. Необходимо быть готовым к тем переменам, которые могутпроизойти в организации в силу динамики бизнеса. Это заставляет не тольконедовольных своей настоящей работой людей, но и тех, кто вполне удовлетворенсвоим сегодняшним положением, заниматься самообразованием, повышениемквалификации. Но когда и как это делать, если весь день отдан работе, а послеработы есть семейные обязанности или общественные дела, а также друзья изнакомые? Для взрослого человека традиционная система обучения и повышенияквалификации в вузах оказывается непреодолимым барьером на пути к знаниям, какэто ни парадоксально звучит.

Нетрадиционные путиобучения взрослых людей «раскрепощают» скрытую в них потребность к постоянномуповышению своего образовательного уровня и де-факто оказываются самым настоящимускорителем спроса на образовательные услуги. Переподготовку и повышениеквалификации сегодня можно получить не только в стенах классических высшихучебных заведений, но и в учебных центрах консультационных компаний,корпоративных университетах, специализированных центрах занятости и т.п. Будучивнутрифирменными учебными центрами, по своей природе, эти «операторы»образовательных услуг лучше чувствуют особенности обучения взрослых людей и тепреимущества, которые открывает технология виртуального обучения в даннойобласти.

В заключении, можноотметить, что виртуальное обучение оказывается привлекательным не только сточки зрения работников, давая им возможность гибко распоряжаться своимвременем в отношении учебного процесса. Оно весьма привлекательно и с точкизрения работодателей, поскольку позволяет невероятно сократить расходы напереподготовку и повышение квалификации кадров, уменьшить число отрывов их отосновной деятельности на учебу, но в то же время дать им возможность учитьсяпостоянно. Это делает их самыми горячими сторонниками новой технологииобучения.

Исходя из вышесказанного,можно отметить целесообразность внедрения в управлении общественного питаниятакой системы обучения работников как виртуальное обучение.

* Из нашего курсового проекта видно, что на предприятие 2002году по сравнению 2001 годом уменьшилась продолжительность рабочего дня на 0,15ч или 1,99 %, из за чего потери в среднегодовой выработки — составили 14,51тыс. руб.

Рассчитаем потери товарооборота(выпуска продукции) по сравнению с предыдущим годом в рублях.

Тогда ­ ВПп = КРф*Дф*DП*СВпл (см табл.2.5)

           ­ ВПп = 567*222*(-0,15)*495,8 = -9361тыс.руб.

Из за того, что ежедневно каждыйрабочий недорабатывает 0,15 часа

недополучено выпуска продукции в %:

             (-9361/451490)*100 = -1,25%

                                    

Для того чтобы не было потерь на производстве можно ввести:

-    Карточную системуотметки рабочего времени:

-    Строгорегламентированное время для технического перерыва;

-    Системуоздоровления работников: распределение лечебных путевок, выдача талонов напосещение спортивных секций и бассейнов. Во время обострений заболеваний восеннем – весеннем периоде обязательную выдачу мультивитаминных средств:

-    Ввести системупоощрений за большее  количество отработанного времени за год. Например:денежное поощрение или ценный подарок.

    

Библиографический список

1.        Анализхозяйственной деятельности в промышленности: Учебник / Н.А. Русак, В.И.Стражев,О. Ф. Мигун. Под общ. ред. В. И. Стражева. — 4-е изд., испр. и доп. –  Мн.:Выш. шк., 1999 — 398 с.

2.        Ефремов В.С. Виртуальное обучение как зеркало новойинформационной технологии // Менеджмент в России и за рубежом № 6, 1999.

3.        Организация инормирование труда: Учеб. пособие для вузов / Под ред. В. В. Адамчука / ВЗФЭИ.— М.: Финстаинформ, 1999. — 301 с.

4.         Рофе А. И.Научная организация труда: Учеб.пособие. — М.: Издательство «МИК»,1998. — 320 с.

5.        Савицкая Г.В.Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учеб.пособие / Г.В. Савицкая. –7-е изд., испр. – Мн.: Новое знание, 2002–704 с.

6.        Слезингер Г. Э. Труд в условиях рыночной экономики. Учебное пособие. — М.:ИНФРА—М, 1996, — 336 с.

7.         Шкатулла В. И.Настольная книга менеджера по кадрам. — М.: Издательская группа НОРМА—ИНФРА.М,1998. — 527 с.

8.         Экономика исоциология труда. Серия «Учебные пособия. Под редакцией Б. Ю.Сербиновского и В. А. Чуланова. Ростов-на Дону, „Феникс“, 1999. — 512с.

9.        Экономика труда исоциально-трудовые отношения. / Под ред. Г. Г. Меликьяна, Р. П. Колосовой. —М.: Изд-во МГУ, Изд-во ЧеРо, 1996. — 623с.

10.     Экономикапредприятия: Учебник для вузов / Под ред. проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандара.– 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – 718 с.