Реферат: Основные направления оплаты труда на коммерческрм предприятии

Московский Промышленно-Экономический колледж

 

 

 

 

 

 

 

Курсовая работа

По дисциплине «Экономика предприятия»

На тему:

«Основные направления оплаты труда на коммерческомпредприятии»

              

          

                                                     Выполнила:

студентка 2-го курса

                                                                         Ромашат Ирина

                                                                Проверил:

                                                                     Лобачёв С.А.

                                                                           Оценка: отлично

Москва <st1:metricconverter ProductID=«2006 г» w:st=«on»>2006 г</st1:metricconverter>.

Содержание

1.<span Times New Roman"">                

Введение……………………………………………………… стр.2

2.<span Times New Roman"">                

Системаоплаты труда ……………………………………… стр.3

3.<span Times New Roman"">                

Формыоплаты  труда…………………………………………стр.4

4.<span Times New Roman"">                

Порядокоплаты труда работников коммерческой службы………………………………………………………… стр.11

5.<span Times New Roman"">                

Заключение……………………………………..…………….стр.31

6.<span Times New Roman"">                

Списокиспользованной литературы………………………стр.32

1. Введение

   Рыночнаяэкономика предполагает наличие рынка рабочей силы с территориальнымперемещением трудовых ресурсов, сосредоточением труда там, где на него имеетсяспрос, и оттоком с тех мест, где осуществляется избыточное предложение.Комплекс всех этих факторов формирует конкретную систему оплату труда и еёвеличину.

  В условиях рынка вопрос оплаты труда основанна других положениях. Считавшейся одной из незыблемых основ социалистическогообщества гарантированность государством право на труд и отдых  ослаблено независимо оттого, что рынокпризнаёт результаты этого процесса. Как коллектив, так и отдельный работникбудут иметь возможность получать для личного потребления часть общественногопродукта, которую они не только создали, но и реализовали на рынке, т.е. насозданный продукт нашёлся покупатель, продукт признан общественнойнеобходимостью.

  Следовательно, признание потребителемпродукта и состояние рыночной конъюнктуры – два фактора, которые определяютуровень доходов коллектива и отдельного работника. Такая ситуация повышаетзависимость производителей от широких слоёв населения, увеличивая вместе с темэкономическую ответственность за результаты созданного продукта, уровня егокачества и цены.

   Политика предприятия в области оплаты труда являетсясоставной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависитэффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейшихстимулов в рациональном использовании рабочей силы.

 

2. Система оплаты труда .

Согласно ст. 129 ТК РФ оплата труда — это системавзаимоотношений, связанных с обеспечением установления и осуществленияработодателем  выплат работникам за ихтруд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами,коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами итрудовыми договорами. Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставкиили должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты)являются существенными условиями трудового договора.

Основными государственными гарантиямипо оплате труда работников являются:

·<span Times New Roman"">       

Величинаминимального размера   оплаты   труда  в РФ.

Минимальный размер оплатытруда устанавливается одновременно на всей территории РФ федеральным законом ине может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособности человека (ст.133 ТК РФ)

·<span Times New Roman"">       

Меры,обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

·<span Times New Roman"">       

Ограничениеперечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжениюработодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;

·<span Times New Roman"">       

Ограничение   оплаты  труда   в   натуральной форме;

·<span Times New Roman"">       

Обеспечениеполучения работником заработной платы в случае прекращения деятельностиработодателя и его неплатёжеспособности в  соответствии    с   федеральным законами;

·<span Times New Roman"">       

Государственныйнадзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы иреализацией государственных гарантий по оплате труда;

·<span Times New Roman"">       

Срокии очерёдность   выплаты   заработной  платы;

·<span Times New Roman"">       

Ответственностьработодателей за нарушение требований, установленных ТК РФ, законами, иныминормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями.

Согласно ст. 129 ТК РФ заработная плата – вознаграждение затруд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества иусловий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующегохарактера.

Выплата заработной платы производитсяв денежной форме в валюте РФ ( в рублях).

В соответствии с коллективным илитрудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда можетпроизводиться и в иных формах, не противоречащих законодательству РФ. Долязаработной платы, выплачиваемой в не денежной форме, не может превышать 20% отобщей суммы заработной платы.

Стоимость рабочей силы — это стои­мость сpедств обеспечения жизни итрудоспособности работника. Обы­чно сюда входят затраты на удовлетворениематериальных и духовных потребностей самого работника и его семьи, а такжерасходы на его профессиональное обучение.

Системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладовразличного вида выплат устанавливаются:              ,

·<span Times New Roman"">       

работникаморганизаций, финансируемых из бюджета, — соотвестствующими законами и иныминормативными правовы­ми актами;.

·<span Times New Roman"">       

 работникам организаций со смешаннымфинансированием (бюджетное финансирование и доходы от предприниматель­ской деятельности)- законами, иными нормативными пра­вовыми актами, коллективными договорами,соглашениями, локальными нормативными актами организаций;

·<span Times New Roman"">       

работникамдругих организаций — коллективными договорами, соглашениями, локальныминормативными актами орга­низаций, трудовыми договорами.

При выплате заработной платы работодатель обязан вписьменной форме извещать каждого работника о составных частях заработнойплаты, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основанияхпроизведенных удержаний, а также об общей сумме, под­лежащей выплате. Формарасчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительногооргана работников.

3. Формы оплаты  труда

Существуюттри формы оплаты труда:

·<span Times New Roman"">       

повременная(тарифная);

·<span Times New Roman"">       

сдельная;

·<span Times New Roman"">       

накомиссионной основе.

Повременная (тарифная) оплата труда

При повременной (тарифной) форме оплаты трудазаработная  плата работникарассчитывается исходя из тарифной ставки (оклада) за фактически отработанноевремя.

Тарифная система — совокупность нормативов, с помощью кото­рыхосуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий.

    Тарифная системаоплаты труда включает в себя: тарифные став:­

к» (оклады), тарифную сетку, тарифные коэффициенты.

Тарифная ставка (оклад) — фиксированный размер оплаты трудаработника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) оп­ределеннойсложности (квалификации) за единицу времени.

Тарификация работы — отнесение видов труда к тарифным разря­дам иликвалификационным категориям в зависимости от сложнос­ти труда.

    Тарифный разряд — величина, отражающая сложностьтруда и ква­лификацию работника.

    Квалификационный разряд — величина, отражающая уровень профессиональнойподготовки работника.         

         Тарифная сетка — совокупность тарифных разрядовработ (про­фессий, должностей), определенных в зависимости от сложности ра­боти квалификационных характеристик работников с помощью та­рифных коэффициентов.

 Сложность выполняемых работ определяется наоснове их тари­фикации.

Тарификация работ и присвоениетарифных разрядов работникам производятся с учетом Единоготарифно-квалификационного спра­вочника работ и профессий рабочих,Квалификационного справоч­ника должностей руководителей, специалистов и другихслужащих. Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке,устанавливаемом Правительством РФ.

Тарифная система оплаты трудаработников организаций, финан­сируемых из бюджетов всех уровней,устанавливается на основе еди­ной тарифной сетки по оплате труда работниковбюджетной сферы, утверждаемой в порядке, установленном федеральным законом, ияв­ляющейся гарантией по оплате труда работников бюджетной сферы. Тарифнаясистема оплаты труда работников других организаций мо­жет определятьсяколлективными договорами, соглашениями с уче­том тарифно-квалификационных справочникови государственных гарантий по оплате труда.

   Основными разновидностями повременной оплатытруда являются: 

·<span Times New Roman"">                      

простаяповременная;

·<span Times New Roman"">                      

повременно-премиальная.

    При простойповременной оплате труда за основу берется тариф­ная ставка или должностной окладсогласно штатному расписанию и количество отработанного работником времени.Если в течение ме­сяца работник отработал все рабочие дни, то размер егозаработной платы будет равняться его должностному окладу. Если работником отработаноне все рабочее время, то оплата труда будет начислена лишь за фактическиотработанное время.

Пример

Служащему установлен должностнойоклад — 9000 руб. В апреле <st1:metricconverter ProductID=«2005 г» w:st=«on»>2005 г</st1:metricconverter>.

он отработал 19 дней (всего числорабочих дней — 21). Следовательно, его заработная плата составила:

9000 руб. / 21 дн. х 19 дн. = 8142,86 руб.

в некоторых организациях применяется почасовая оплататруда. В таких случаях заработная плата работника определяется путем умножениячасовой ставки оплаты труда на число фактически отра­ботанных часов.

При повременно-премиальнойоплате труда предусматривается на­числение и выплата премии,устанавливаемой в процентах от долж­ностного оклада (тарифной ставки) наосновании разработанного в организации положения о премировании работников,коллективно­го договора или приказа (распоряжения) руководителя организации.

Пример

Ведущему инженеру в январе <st1:metricconverter ProductID=«2005 г» w:st=«on»>2005 г</st1:metricconverter>. должна была бытьвыплачена премия в размере 15 % от должностного оклада (10 000 руб.). Следова­тельно, егозаработок за январь <st1:metricconverter ProductID=«2005 г» w:st=«on»>2005 г</st1:metricconverter>.'составил:

     10 000 руб. + 10 000 руб. х 1.5 % = 1.1 500руб.

Повременнаясистема оплаты труда обычно применяется при оп­лате труда руководящегоперсонала организации, работников вспомо­гательных производств, а также лиц,работающих по совместительству.

Сдельная оплата труда

При сдельной оплате труда заработок работнику начисляется по

конечнымрезультатам его труда, что стимулирует работников к по­вышениюпроизводительности труда. Кроме того, при такой системе оплаты труда отпадаетнеобходимость контроля целесообразности использования работником рабочеговремени, поскольку каждый работник, как и работодатель, заинтересован впроизводстве боль­шего количества продукции.

При сдельной оплате труда в основу расчета беретсясдельная рас­ценка, которая представляет собой размер оплаты за единицу изго­товленнойработником продукции или выполнение определенной операции. В зависимости отспособа расчета заработка сдельная сис­тема оплаты труда подразделяется:

·<span Times New Roman"">       

напрямую сдельную;

·<span Times New Roman"">       

сдельно-прогрессивную;

·<span Times New Roman"">       

сдельно-премиальную;

·<span Times New Roman"">       

косвенно-сдельную;

·<span Times New Roman"">       

аккордную.

При прямой сдельной системе оплаты трудавознаграждение работ­нику начисляется за фактически выполненную работу илиизготов­ленную продукцию по установленным сдельным расценкам, т. е. за­работнаяплата определяется путем умножения. сдельной расценки на количествопроизведенной продукции (выполненных работ, ока­занных услуг).

  Пример

Ворганизации установлена прямая сдельная система оплаты труда. В

январе<st1:metricconverter ProductID=«2005 г» w:st=«on»>2005 г</st1:metricconverter>.работник изготовил за месяц 600 ед. продукции. Сдельная

расценказа единицу продукции — 14 руб. Следовательно, размер зара­ботной платысотрудника за январь составил:

     600 ед. х 14руб./ед. = 8400 руб.

При сдельно — прогрессивной системеоплаты труда вознаграждение работника за изготовление продукции сверх нормыопределяется по более высоким расценкам в пределах установленной нормы.

Обязательным условием для работника в этом случае являетсяобеспечение какого-то исходного уровня выработки, называемого нормой.

Сдельные расценки могут повышаться постепенно в зависимостиот уровня перевыполнения норм, соответствии с принятой на пред­приятии шкалойрасценок.

Пример

В организации установлена сдельно – прогрессивная система оплаты

труда. В январе <st1:metricconverter ProductID=«2005 г» w:st=«on»>2005 г</st1:metricconverter>. работник ':1зготовип600 ед. продукции.Сдельная расценка за единицу продукции: до 300 ед. — 1З руб., от З01 до 400 ед.-­ 14 руб., от 401 до 500 ед. -15 руб., от 501 ед. и выше -16 руб. Следователь­но,размер заработной платы сотрудника за январь составил:

300 ед. х 1З руб. + 100 ед. х 14 руб. + 100 ед. х 15руб. + 100 ед. х 16 руб. =

  = 8400 руб.                  .

При сдельно- премиальной системе рабочим дополнительно начисля­ется премия попоказателям, установленным положением о премирова­нии (качество работы,срочность и пр.). Размер премии устанавливается в процентах от сдельногозаработка. Следовательно, заработок работ­ника складывается из сдельногозаработка, исчисленного исходя из рас­ценок и количества произведеннойпродукции, и премии.

Пример

В организации установлена сдельно-премиальная системаоплаты

труда. В январе <st1:metricconverter ProductID=«2005 г» w:st=«on»>2005 г</st1:metricconverter>. работник изготовил 600 еД. продукции.Положени­ем о премировании предусмотрена 15-процентная премия за выполнение нормы.В январе <st1:metricconverter ProductID=«2005 г» w:st=«on»>2005 г</st1:metricconverter>.норма выработки составляла 600 ед. Сдельная расценка за единицу продукции — 14руб. Следовательно, размер зара­ботной платы сотрудника за январь составил:

600 ед. х 14 руб. /ед. = 8400 руб.

Премия: .

8400 руб. х 15 % = 1260 руб.

Общий заработок сотрудника за январь составил: 8400руб. +' 1260 руб. = 9660 руб.

Косвенно-сдельнаясистема оплаты трудав основном применяется для работников, выполняющих вспомогательные, работы приобслу­живании основного производства. Данная система основана на том,<span Times New Roman CYR",«serif»">

что размер заработнойплаты вспомогательного рабочего определя­ется в процентах от заработка обслуживаемыхим основных произ­водственных рабочих.

Пример

Работнику, занятому на вспомогательных работах;начисляется 65 %

от заработка работников основного производства. Еслизаработок работ­ников основного производства за месяц составил 15000 руб., тоработни­ку, занятому на вспомогательных работах, будет начислено:

. 15 000 руб. х 65 % = 9750 руб.

Аккорднаясистема оплаты трудапредполагает, что для работника размер вознаграждения устанавливается закомплекс работ, а не за конкретную производственную операцию.

Пример

Работник цеха занимается сборкой изделия, котороесостоит из четы­рех деталей изготовляемых также данным работником. Расценка заиз­готовление одного изделия — 400 руб. В течение месяца работник изго­товил200 деталей, но собрал только 40 изделий. Размер заработка ра­ботника будетопределяться исходя из собранных изделий и составит:

400 руб. I изд. х 40 изд. = 16 000 руб.

В зависимости от способа организации труда сдельнаяоплата тру­да может подразделяться также на индивидуальную иколлективную(бригадную). .

При индивидуальной сдельной системе оплатытруда вознаграждение работника за его труд целиком зависит от количествапроизведенной самим работником продукции, ее качества и сдельной расценки.

При коллективной (бригадной) сдельной системеоплаты труда за­работок всей бригады определяется с учетом фактически выполнен­нойработы и ее расценки, а оплата труда каждого работника бригады (коллектива)зависит от объема произведенной всей бригадой про­дукции, от качества иколичества его труда в общем объеме работ.

Комиссионная форма оплаты труда

В настоящее время оплата труда на комиссионной основешироко

применяется в организациях, оказывающих услугинаселению и осу­ществляющих торговые операции, для работников отдела сбыта,внешнеэкономической службы организации, рекламных агентов и пр.

Заработокработника за выполнение возложенных на него обязан НО- ' стей определяется ввиде фиксированного про цента от общей сто­имости проданной продукции. .

Пример

Заработокработника, занимающегося продажей косметики, установ­

лен в размере 8 % от фактического объема реализованной продукции.Если в течение месяца работник реализовал продукции на сумму 80 000 руб.,

  то размер егозаработка за месяц составит:    .

80 000 руб. х 8 % = 6400 руб.

Существуетмножество разновидностей комиссионной формы оплаты труда, увязывающих оплатутруда работников с результатив­ностью их деятельности. Выбор конкретного методазависит от того, какие цели преследует организация, а также от особенностейреали­зуемого товара, специфики рынка и других факторов.

для обеспечения стабильной работывсей организации оплата тру­да работников отдела реализации может производиться13 виде фик­сированного процента от базовой заработной платы при выполне­нииплана по реализации.

3.  Порядок оплаты труда работников коммерческой службы

1. В целяхрасчета индивидуальной оплаты труда, объективно отражающей фактический объемвыполненных работ и обеспечи­вающей более обоснованную взаимосвязь результатовработы (тру­дового вклада) каждого члена коллектива с уровнем оплаты труда,работники коммерческой службы объединяются в семь групп в за­висимости отособенностей коммерческой, снабженческо-сбытовой или хозяйственной деятельностии системы вознаграждения за труд:[1]

. 1 группа — оплата труда складывается из двух частей — услов­но-постоянной и переменной,определяемой по установленному нормативу от всей суммы выручки от реализациипродукции, полу­ченной Предприятием в целом, или от выручки от оптовой реализа­циипродукции за отчетный месяц.

К 1 группе относятся:

·<span Times New Roman"">       

коммерческийдиректор;

·<span Times New Roman"">       

заместителькоммерческого директора;

·<span Times New Roman"">       

ведущийспециалист по сертификации и контролю за каче­ством     продукции;

·<span Times New Roman"">       

начальникотдела оптовой торговли;

·<span Times New Roman"">       

менеджерыпо оптовой торговле (покупке/продаже);

·<span Times New Roman"">       

начальникотдела маркетинга и рекламы;

·<span Times New Roman"">       

старшиеменеджеры/менеджеры по рекламе;

·<span Times New Roman"">       

старшиеменеджеры/менеджеры по маркетингу.

. 2 группа — оплата труда складывается из двух частей — услов­но-постоянной и переменной,определяемых в зависимости от вы­ручки от розничной реализации продукции,полученной Предприя­тием за отчетный месяц.

Ко 2 группе относятся:

·<span Times New Roman"">       

начальникотдела розничной торговли;

·<span Times New Roman"">       

заместительначальника отдела розничной торговли;

·<span Times New Roman"">       

старшиеменеджеры/менеджеры по розничной торговле.

. 3 группа — оплата труда производится подолжностному окла­ду, скорректированному в соответствии с установленными коэффи­циентами,по результатам деятельности за отчетный период.

К 3 группе относятся:

·<span Times New Roman"">       

начальникотдела закупок и реализации сырья;

·<span Times New Roman"">       

трейдеротдела закупок и реализации сырья;

·<span Times New Roman"">       

менеджер-аналитикотдела закупок и реализации сырья.

. 4 группа — оплата труда складывается из двух частей — по­стоянной и переменной — ипроизводится исходя из установленной тарифной ставки за одну рабочую смену инормативов образования переменной части — «плавающего оклада», зависящих отсуммы вы­ручки от реализованной продукции, полученной за рабочую смену наконкретной торговой точке.

К 4группеотносятся продавцы промышленных/продовольственных товаровстационарных/передвижных торговых точек.

. 5группа — оплата труда складывается из двух частей — посто­янной и переменной,определяемой по установленному нормативу от стоимости продукции, отгруженнойскладской группой в целом(складом) за отчетный месяц.

К 5 группе относятся:

·<span Times New Roman""> 

работники складской группы (товарногосклада, склада го­товой продукции): заведующий складской группой, старшие кладовщики,кладовщики;

·<span Times New Roman""> 

работники склада хранения исортировки тары: заведующий складом,     старшиекладовщики, кладовщики.

. 6группа — оплата труда про изводится на основеколлективно­го (бригадного) фонда оплаты труда по установленным коэффици­ентамтрудового участия.

К 6группе относятся:

·<span Times New Roman""> 

бригадир грузчиков складской группы;

·<span Times New Roman""> 

грузчикискладской группы.

. 7 группа — оплата трудапроизводится по сдельной расценке за единицу товара/продукции, доставленнойпокупателям на авто­машине соответствующей марки.

К 7группе относятся водители автомашин любых марок,находящи­еся в оперативном подчинении коммерческой службы, доставляющие товары(продукцию) покупателям и на торговые точки Предприятия.

2. Индивидуальный фонд оплаты труда руководителей, осущест­вляющихуправление коммерческой службой в целом (ФОТ), входя­щих в первую группу работниковкоммерческой службы, определяется на основе:

·<span Times New Roman"">       

условно-постояннойчасти оплаты труда или должностногооклада;

·<span Times New Roman"">       

переменнойчасти оплаты труда или «плавающего оклада», определяемого по   нормативу от:

·<span Times New Roman"">       

выручкиот реализации продукции, полученной Предприяти­ем в целом

           или

·<span Times New Roman"">       

выручкиот оптовой реализации продукции;

·<span Times New Roman"">       

коэффициентакорректировки фонда оплаты труда в зависи­мости от личных   результатов работы за отчетный месяц.

ФОТ 1 рассчитывается по формуле:

ФОТ 1 =УПО + (РПхНрук)хКхС,

где: УПО — условно-постоянная часть оплаты труда или должност­ной оклад руководителякоммерческой службы, входящего в первую

группу;

РП — сумма выручки отреализованной продукции (оптовая и розничная торговля) или выручка от оптовойреализации продук­ции, полученная Предприятием в целом в отчетном месяце;

НРУК — норматив образования «плавающегооклада», являюще­гося переменной частью индивидуального фонда оплаты труда ра­ботникакоммерческой службы, входящего в первую группу;

К — коэффициент уменьшения переменной части фондаоплаты труда («плавающего оклада») руководителя за невыполнение уста­новленныхпоказателей оценки работы;

С — коэффициент корректировки переменной части фондаопла­ты труда («плавающего оклада») руководителя за неординарные ре­зультатыработы.

2.1.Условно-постоянная часть оплатытруда или должностной оклад (УПО) работника устанавливается в соответствии сдейству­ющим на Предприятии штатным расписанием или заключенным трудовымконтрактом, или в соответствии с системой оплаты труда, установленной дляданной категории работников настоящим Поло­жением, и утверждается генеральнымдиректором Предприятия.

2.2.Объем реализованной продукции, работи услуг (РП), при­нимаемый для расчета индивидуального фонда оплаты труда руко­водителякоммерческой службы, входящего в первую группу, опре­деляется на основанииданных бухгалтерской отчетности за месяц,

порезультатам работы, которого рассчитывается фонд оплаты труда:

·<span Times New Roman"">       

длякоммерческого директора и заместителя коммерческого директора, осуществляющихобщее руководство коммерче­ской службой, — как сумма выручки от реализациипродук­ции, работ и услуг, поступившая на расчетный счет и в кассу Предприятияв отчетном месяце (обороты за период по креди­ту «Оборотной ведомости по счету№ 621» и обороты за пери­од по кредиту «Аналитической справки по счету № 907»);

·<span Times New Roman"">       

дляостальных руководителей, специалистов и менеджеров, организующих иосуществляющих оптовую торговлю, — как сумма выручки от оптовой реализациипродукции, поступив­шая на расчетный счет Предприятия в отчетном месяце (обо­ротыза период по кредиту «Оборотной ведомости по счету № 621»).

2.3. Нормативы образования «плавающихокладов», являющих­ся составной частью индивидуальных фондов оплаты трударуково­дителей коммерческой службы, входящих в первую группу (Нрук),рассчитываются для каждой должности отдельно на основе:

·<span Times New Roman"">       

планируемогоуровня оплаты труда каждого руководителя

              коммерческой службы, входящего в первуюгруппу;

·<span Times New Roman"">       

финансовыхрезультатов деятельности Предприятия на мо­мент расчета                    нормативов;

·<span Times New Roman"">       

планируемыхэкономических показателей работы Предприя­тия на ближайший квартал илиполугодие.

Нормативы образования «плавающихокладов», являющихся переменной частью индивидуальных фондов оплаты трударуково­дителей коммерческой службы, входящих в первую группу, утверж­даютсягенеральным директором Предприятия.

2.4.Переменнаячасть фонда оплаты труда («плавающий оклад» ) работника первой группы можетбыть уменьшена за нарушения, до­пущенные им в работе и повлекшие за собойневыполнение установ­ленных показателей оценки деятельности коммерческойслужбы, на коэффициент снижения (К).

2.4.1. Всоответствии с видами работ и услуг, определенными «Положением о службе»,коммерческой службе устанавливаются показатели оценки коммерческой,снабженческо-сбытовой и хозяй­ственной деятельности, от качества и сроковвыполнения которых корректируется индивидуальный фонд оплаты труда работ­никовв соответствии с порядком, приведенным в настоящем раз­деле.

2.4.2.Взависимости от нарушений в выполнении работниками коммерческой службыиндивидуальных заданий заместитель ком­мерческого директора или руководительструктурного подразделе­ния в составе коммерческой службы:

·<span Times New Roman"">       

определяет,какой из показателей деятельности коммерческой службы не     выполнен вследствие нарушения (упущения) вра­боте;

·<span Times New Roman"">       

определяетразмер коэффициента уменьшения индивидуаль­ного фонда оплаты труда работников(К) в зависимости от на­рушений (упущений), допущенных в работе;

·<span Times New Roman"">       

передаетрешение по претензии в письменном виде (Форма № 1) коммерческому директору дляпринятия окончательного решения и на согласующую подпись;

·<span Times New Roman"">       

согласовываетрешение по претензии с финансовым директо­ром;

·<span Times New Roman"">       

передаетсогласованное окончательное решение по претензии

             на утверждение генеральному директору;        

·<span Times New Roman"">       

передаетрешение по претензии (Форма № 1), утвержденное генеральным       директором, до 2 числа месяца, следующегоза отчетным, в планово — экономического отдел для расчета и корректировкииндивидуальной оплаты труда.

2.5.Коэффициент корректировки «плавающего оклада» работ­ника коммерческой службы,входящего в первую группу в зависи­мости от индивидуальных результатов работыза отчетный месяц (С) оценивает неординарные личные достижения ввыполнении профес­сиональных или должностных обязанностей или недостатки, допу­щенныев работе.

    Обобщенныепоказатели и значения коэффициента корректи­ровки (С) приведены.

    При отсутствиинедостатков или достижений в работе коэффи­циент корректировки принимаетсяравным единице.

Коммерческий директор:

·<span Times New Roman"">       

отмечаетнеординарные (положительные или отрицательные)

результаты выполненияработ в графе 3 Формы № 1;

·<span Times New Roman"">       

согласовываетрешение по претензии с финансовым директо­ром;

·<span Times New Roman"">       

передаетсогласованное окончательное решение по претензии

           на утверждение генеральному директору;

·   передает решение по претензии (Форма NQ1), утвержден­ное      генеральным директором, до 2 числа месяца,следующе­го за отчетным, в планово-экономический отдел для расчета икорректировки индивидуальной оплаты труда.

3.Индивидуальныйфонд оплаты труда руководителей и менедже­ров отдела розничной торговликоммерческой службы (ФОТ 2), входя­щих во вторую группу работников коммерческойслужбы, определяется

на основе:

·   условно-постоянной части оплаты труда;

·  «плавающего оклада», зависящего от реализованной продук­ции;

·  коэффициента, учитывающего невыполнение показателей

          оценки работы;

·<span Times New Roman"">  

  коэффициента корректировки фонда оплаты трудав зависи­мости от личных результа