Реферат: Формы и системы оплаты труда

Содержание

Введение

1.Теоретическая часть

1.2 Мотивация труда……………………………………………………………..……….1

1.3Принципы организации оплаты труда………………………….....…………...…….4

1.4 Формы и системы оплаты труда……...…………………………………..………....10

1.5Планирование фонда оплатытруда на предприятии …………………….….…......17

2. Расчетная часть

2.1.Расчет заработной платы работников по простой

      повременнойработе ……………………………………..………………….….……..19

2.2 Расчет заработной платы при почасовой и поденной форме

оплаты труда  ……………………………………………………….……....…...…20

 2.3.  Расчет заработной платы приповременно-премиальной

      оплатетруда…………..……………………………………………………….………..20

 2.4 Расчет заработнойплаты при сдельной оплате труда ………………….………......20  

 2.5.  Расчет заработной платы при коллективной(бригадной)

      оплатетруда………..…………………………………………………...….……..…21

2.6.Расчет заработной платы при прямой сдельной оплатетруда…………….………… 22

2.7. Расчет заработной платы при сдельно-прогрессивной

      оплатетруда………..…………………………………………………………..……22

2.8. Расчет заработной платы при косвенной сдельной оплатетруда………..…………………..…………………………….…………………………....…23

2.9. Расчет заработной платы при аккордной оплате труда.…………………………......23

2.10. Расчет заработной платы на комиссионнойоснове…………………………………24   

Заключение

                                                

ВВЕДЕНИЕ

           Рабочаясила, как трактуется в курсе экономики, — это совокупность физических иумственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений«способность к труду» делает рабочую силу товаром. Но это не обычный товар. Егоотличие от других товаров состоит в том, что он, во-первых, создает стоимостьбольше чем стоит сам, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществитьлюбое производство, в-третьих, от него во многом зависит степень(эффективность) использования основных и оборотных производственных фондов.

      Таккак же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этотвопрос лежит в основе любой кадровой политики. Целью данной работы является  рассмотрение оплаты труда на предприятии, таккак  на первом месте по важности средифакторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит системаоплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она, является тойпричиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. Поэтому значениеданной проблемы трудно переоценить. Задачи курсовой работы состоят в том, чтобырассмотреть основные моменты оплаты труда на предприятии, а именно: мотивациятруда, принципы организации оплаты труда на предприятии, формы и системы оплатытруда, планирование фонда оплаты труда на предприятии. Предметом исследованияявляется заработная плата на предприятии по различным формам оплаты труда. Вцелом объектом курсовой работы служит заработная плата. Выполнив курсовуюработу можно сделать вывод, какую форму оплаты труда нужно применять, чтобыоно являлась экономически выгодной как для работодателя так и для работника.

1.Мотивация труда.

В условиях переходного периода формирования новыхмеханизмов хозяйствования встает необходимость работать по-новому, считаться сзаконами и требованиями рынка. В связи с этим возрастает вклад каждого

                                                       

                                                              1

работника в конечные результатыдеятельности предприятия. Одна из

главных задач в этих условиях — поискэффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизациючеловеческого фактора.

Решающим причинным фактором результативностидеятельности людей является мотивация.

С точки зрения управления мотивациярассматривается как процесс формирования у работников к деятельности длядостижения личных целей хозяйствующего субъекта.

Управление социальной системой ичеловеком, в отличие от управления техническими системами, содержит в себе какнеобходимый элемент согласование целей объекта и субъекта управления.Результатом его будет трудовое поведение объекта управления и в конечном итогеопределенный результат трудовой деятельности.

Для управления трудом на основемотивации необходимы такие предпосылки, как равное выявление склонностей иинтересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей.

В основе зарплаты лежит цена трудакак фактора производства, который сводится к его предельной производительности.Согласно теории предельной производительности труда, работник должен произвестипродукт, возмещающий его зарплату, следовательно, зарплата ставится в прямуюзависимость от эффективности труда работника.

Для работника зарплата является главной и основной статьей его личного дохода,средством благосостояния его самого и членов его семьи. Стимулирующая рользарплаты заключается в улучшении результатов труда для увеличения размераполучаемого вознаграждения.

Для работодателязарплата работника представляет собой издержки производства, и онстремится их минимизировать, особенно на единицу

продукции.

                                                     2

Зарплата выполняет мотивационную и воспроизводственную функцию,так как зарплата является формой платы за труд и важным стимулом дляработников.

Механизм организации зарплаты отражает процесс превращенияцены рабочей силы в зарплату. Через организацию зарплаты достигается компромиссмежду интересами работника и работодателя, который должен способствоватьразвитию отношений социального партнерства между двумя силами рыночнойэкономики.

Политику предприятия в области оплаты труда определяютфакторы:

   ▪ финансовоеположение, определяемое результатами его хозяйственной деятельности;

  ▪ уровеньбезработицы в регионе среди работников соответствующих специальностей;

  ▪ уровеньгосударственного регулирования в области зарплаты;

  ▪  уровень зарплаты, выплачиваемой конкурентами;

  ▪ влияние профсоюзови объединений работодателей.

Организация зарплаты включает:

  ▪ установлениеобоснованных норм труда;

  ▪ разработкутарифной системы;

  ▪ определениеформ и систем оплаты труда;

  ▪ формированиефонда зарплаты.

Система оплаты труда должна быть гибкой, стимулироватьповышение производительности труда, обладать достаточным мотивационнымэффектом. Рост оплаты труда не должен опережать темпов ростапроизводительности, эффективности. Гибкость системы оплаты труда заключается втом, что определенная часть заработка ставится в зависимость от общейэффективности работы предприятия.

В современных условиях для стимулирования повышенияэффективности и производительности необходимо менять не только систему оплатытруда, но

                                                      3

и сам подход к ее формированию, нужны иные психологическиеустановки, мышление и шкала оценок. Изменение подходов к оплате трудапроявляется в том, что оплачиваются не затраты, а результаты труда в качестветовара. Средства от реализации товаров становится высшим критерием для оценкиколичества и качества труда товаропроизводителей и основным источником ихличных доходов.

Каждый предприниматель (менеджер) из всего многообразиясуществующих форм оплаты труда выбирает тот вариант, который в наибольшейстепени соответствует конкретным условиям производства (технологическомупроцессу, уровню специализации, характеру выпускаемой продукции, наличиюпроизводственных ресурсов).

 

  2.Принципы организацииоплаты труда.

Понятие «заработная плата» используется применитель­но к лицам, работающим по найму и получающим засвой труд плату в соответствии сзаранее оговоренными условия­ми. Одновременно с этим заработная платанаемных работ­ников является одной изсоставляющих издержек произ­водства.

Заработную плату в рыночной экономике можно опреде­литькак сумму средств, выплачиваемую за выполненную ра­боту, в основеопределения которой лежит цена труда.

Второйвариант определения заработной платы — это цена рабочей силы как специфического товара на рынке труда.

Заработная плата, в соответствии с основным законом ры­ночнойэкономики, формируется под воздействием спроса и предложения на рынке труда.

Определяя заработную плату, необходимо иметь в виду два понятия:номинальная заработная плата и реальная заработ­ная плата.

Номинальнаязаработная плата — это сумма денег, полу­ченная работником

                                                       4

зачас, день, неделю, год.

Реальнаязаработная плата — это количество товаров и ус­луг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату, т. е. это покупательная способностьноминальной зара­ботной платы.Реальная заработная плата зависит от номиналь­ной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги.

Повышение номинальной заработной платы,например, на 8% при росте цен на 5 % дает прирост реальной заработной платы на 3 %.

Если же цены на товары и услуги возрастают быстрее, чем номинальнаязаработная плата, то реальная заработная плата может понизиться приросте номинальной заработной платы.

Заработная платавыполняет четыре основные функции:

            ▪ воспроизводственную;

      ▪ стимулирующую (мотивационную);

           ▪ социальную (способствующую реализациисоциальной справедливости);

          ▪ учетно-производственную, характеризующую меру участияживого труда в процессе   образованияцены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

Заработная плата находится в прямой зависимости отуровня производительности труда: чем выше уровеньпроизводительнос­ти общественного труда, тем выше уровеньзаработной платы.

Уровень заработной платы долженопределяться, исходя из принципов:

   ▪  непрерывное повышениежизненного уровня трудящихся;

         ▪ рост производительности трудадолжен опережать рост средней заработной платы. Особенно этодолжно соблюдаться в сфере материального производства;

          ▪ должноучитываться значение отдельных отраслей и производств в системенародного хозяйства;

         ▪ должныучитываться различная квалификация работников и условия их

                                                         5

труда.

В условиях Российской Федерации должно быть использо­ванорайонное регулирование заработной платы путем введения специальныхкоэффициентов, поскольку климатические усло­вия на такой большойтерритории значительно различаются.

Структура доходов работника предприятия в общем виде представлена на таблице1.

                                                                                                           

                                                                                                                 Таблица1

                       Структура доходовработника предприятия

 SHAPE * MERGEFORMAT

Факторы

Отработанное время

Квалификация

Условия труда

Индивидуальные способности и качества

Участие в коллективной работе

Принадлежность к фирме, организации

Собственность

Компоненты дохода

Тарифная часть заработка, оклад

Доплаты, компенсации

Надбавки

Премии

Гонорар

Выплаты в пенсионные фонды

Услуги фирмы работникам

Дивиденды

<img src="/cache/referats/24781/image001.gif" v:shapes="_x0000_s1092 _x0000_s1093 _x0000_s1094 _x0000_s1095 _x0000_s1096 _x0000_s1097 _x0000_s1098 _x0000_s1099 _x0000_s1100 _x0000_s1101 _x0000_s1102 _x0000_s1103 _x0000_s1104 _x0000_s1105 _x0000_s1106 _x0000_s1107 _x0000_s1108 _x0000_s1109 _x0000_s1110 _x0000_s1111 _x0000_s1112 _x0000_s1113 _x0000_s1114 _x0000_s1115 _x0000_s1116 _x0000_s1117 _x0000_s1118 _x0000_s1119 _x0000_s1120 _x0000_s1121 _x0000_s1122 _x0000_s1123 _x0000_s1124 _x0000_s1125 _x0000_s1126 _x0000_s1127 _x0000_s1128 _x0000_s1129 _x0000_s1130 _x0000_s1131 _x0000_s1132 _x0000_s1133 _x0000_s1134 _x0000_s1135 _x0000_s1136 _x0000_s1137 _x0000_s1138 _x0000_s1139 _x0000_s1140 _x0000_s1141 _x0000_s1142 _x0000_s1143 _x0000_s1144 _x0000_s1145 _x0000_s1146 _x0000_s1147 _x0000_s1148 _x0000_s1149 _x0000_s1150 _x0000_s1151 _x0000_s1152 _x0000_s1153 _x0000_s1154 _x0000_s1155 _x0000_s1156">

                                                        6

Заработная платавключает:

1)  оплату по тарифным ставкам и окладам, т. е.тарифную часть;

2)  доплаты и компенсации;

3)  надбавки;

4 )  премии.

Тарифные ставки и окладыопределяют величину оплаты труда в соответствии с его сложностью иответственностью, они устанавливаются на основе тарифных договоров, при этомдолжны учитываться уровень цен на потребляемые товары и услуги, ситуация нарынке труда и другие факторы.

Назначение доплат состоитв возмещении дополнительных затрат рабочей силы из-за объективных различий вусловиях и тяжести труда (доплаты за условия труда, за работу в вечернее иночное время, за работу в праздничные дни и др.). Ком­пенсации учитывают независящие от предприятия факторы, в том числе и рост цен. Таким образом,доплаты и компенса­ции отражают те производственные и социальные характери­стикитруда, которые объективно не зависят от сотрудника.

Надбавкии премии вводятся для стимулирования добро­совестного отношения к труду,повышения качества продукции и эффективности производства. Различие между  надбавками и премиями в том, что надбавкивыплачиваются  ежемесячно в одинаковомразмере в течении установленного периода ( например, надбавки запроизводительность выше нормы), а премии могут быть нерегулярными, и их размерсущественно зависит от достигнутых результатов и меняется довольно часто.Надбавки и премии отражают результаты собственных достижений работника.

Доход работника предприятия кроме заработной платы включаетсоциальные выплаты и дивиденды.

В промышленности Российской Федерации организация и планированиезаработной платы рабочих основаны на тарифной системе, которая содержиттарифно-квалификационный справочник (ЕТКС), тарифные сетки и

                                                      7

тарифные ставки.

Тарифно-квалификационныйсправочник содержит все виды работ и профессий, имеющихся впромышленности с разбив­кой по отраслям. По

каждойпрофессии дана характеристика работ и описание, что должен

знатьи уметь рабочий для их выполнения. ЕТКС является нормативнымдокументом, на его основании присваивается тарифный разряд,который соответ­ствует уровню профессиональных знаний. Тарифный разряд присваиваетсяспециальной комиссией, состоящей из предста­вителей администрации ипрофсоюзной организации.

Тарифные сетки представляют собой перечень квалифика­ционныхразрядов и соответствующих им тарифных коэффи­циентов. Тарифные сетки служатдля определения соотноше­ния в оплате труда рабочих, выполняющих работы разной сложностии трудности. С их помощью дифференцируется оплата труда рабочих в зависимости от ихквалификации.

Тарифный коэффициент показывает, во сколько раз опла­татруда рабочего данного разряда (тарифная ставка) превы­шает оплату рабочегопервого разряда. Тарифный коэффици­ент первого разряда равен 1.

Для оплаты труда рабочих на предприятиях промышлен­ностииспользуются 6-разрядная, 8-разрядная тарифные сет­ки и18-разрядная единая тарифная сетка.

Единая тарифная сетка (ЕТС) является обязательной для оплатытруда всех категорий промышленно-производственного персоналабюджетных предприятий и организаций незави­симо от отрасли. Вмодифицированном виде ЕТС применяется также и на предприятиях внебюджетногосектора экономики.

Тарифная ставка определяет размер оплаты труда за еди­ницу времени — час, день,месяц. Для рабочих она устанав­ливается в виде оплаты первого разряда в день(смену) — днев­ная ставка или в час — часовая ставка. Размер оплаты

                                                     8

работ,отнесенных к высшим тарифным разрядам,определяется ум­ножением тарифнойставки первого разряда на соответствую­щий тарифный коэффициент.

Тарифные ставки рабочих дифференцируются поотраслям промышленности,а

внутри каждой отрасли — по условиям труда, формам оплаты труда (для сдельщиков более высокие) и квалификации. Размер часовой тарифной ставкизависит от продолжительности смены.

По условиям труда в настоящее времясуществуют три категории: нормальные, тяжелые (вредные) и особо тяжелые (особо вредные). Доплатыза условия труда от 4 до 24 %.

Интересы развития промышленности требуют установле­ниятарифных ставок с учетом особенностей районов страны.

О том, что условия жизни в разных районах Российской Федерациинеодинаковы, свидетельствуют следующие данные: подсчитано, что,например, в Сибири человек расходует боль­ше, чем в центральных районах, на питание — на6,7 %;  на одежду, белье, обувь — на 16,6%;  на топливо — на 108,6 %. Эти различия условий жизни и труда компенсируютсярабо­тающим через районные коэффициенты к заработной плате по тарифу. Они устанавливаются для работниковпредприя­тий, расположенных всеверных районах, на Дальнем Восто­ке. Размер этих коэффициентовколеблется от 1,1 до 2,0.

Величина тарифной ставки меняется в зависимости от из­мененияразмера минимальной заработной платы, а для еди­ной тарифной сеткиправительством устанавливается размер тарифной ставки первого разряда, который с 1апреля 1999 г. составляет 100 рублей в месяц, а с апреля 2000 г. — 132 руб­ля в месяц. Зная среднюю норму в часах, которуюдолжен отработать работник за месяц,нетрудно определить часовую тарифнуюставку первого разряда.

Конкретные размеры ставок и разрядов на предприятияхопределяются

                                                        9

условиями коллективных договоров. Размеры доплатза условия труда, за работу в вечернее и ночное время определяютсяпредприятиями самостоятельно, но не ниже размеров, установленныхправительством (КЗОТ).

При разработке политики в области заработной платы и ееорганизации на предприятии необходимо учитывать следующие принципы при оплатетруда:

             ▪ справедливость, т.е. равная оплата за равный труд;

             ▪ учет сложности выполняемой работы и уровня квалификации труда;

             ▪ учет вредных условий труда и тяжелого физического труда;

             ▪ стимулирование за качество труда и добросовестное отношение ктруду;

            ▪ материальное наказание за допущенный брак и безответственноеотношение к своим обязанностям, приведшие к каким-либо негативным последствиям;

            ▪опережение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами ростасредней заработной платы;

          ▪индексация заработной платы в соответствии с уровнем инфляции;

          ▪применение прогрессивных форм и систем оплаты труда, которые  в наибольшей степени отвечают потребностямпредприятия.

                                                  

   3.Формы и системы оплаты труда.

Всовременных условиях на предприятиях применяются различные формы и системыоплаты труда, но наибольшее распространение получили две формы оплаты труда:

                        ▪  сдельная;

                        ▪  повременная.

 Формы и системы заработной платы устанавливаютсвязь между величиной

заработкаи количеством и качеством труда и обуславливают определенный

                                                           10

порядокее начисления в зависимости от организации производства и результатов самоготруда. В таблице 2 приведены наиболее распространенные  формы и системы заработной платы.

                                     

                                                                                                       Таблица2

                       

 SHAPE  * MERGEFORMAT

Формы и системы заработной платы

Сдельная оплата труда

Простая сдельная

Сдельно-премиальная

Косвенно-сдельная

Аккордная

Сдельно-прогрессивная

Повременная оплата труда

Повременно-премиальная

Почасовая

Понедельная

Помесячная

Простая повременная

Индиви-дуальная

Коллективная подрядная

<img src="/cache/referats/24781/image002.gif" v:shapes="_x0000_s1157 _x0000_s1158 _x0000_s1159 _x0000_s1160 _x0000_s1161 _x0000_s1162 _x0000_s1163 _x0000_s1164 _x0000_s1165 _x0000_s1166 _x0000_s1167 _x0000_s1168 _x0000_s1169 _x0000_s1170 _x0000_s1171 _x0000_s1172 _x0000_s1173 _x0000_s1174 _x0000_s1175 _x0000_s1176 _x0000_s1177 _x0000_s1178 _x0000_s1179 _x0000_s1180 _x0000_s1181 _x0000_s1182 _x0000_s1183 _x0000_s1184 _x0000_s1185 _x0000_s1186 _x0000_s1187 _x0000_s1188 _x0000_s1189 _x0000_s1190 _x0000_s1191 _x0000_s1192 _x0000_s1193 _x0000_s1194 _x0000_s1195 _x0000_s1196 _x0000_s1197 _x0000_s1198 _x0000_s1199">

.

Вхимической и нефтехимической промышленности, в атом­нойпромышленности и энергетике основной формой заработ­нойплаты является повременная, поскольку в этих отраслях режимтруда в значительной степени регламентируется режимомработы оборудования (преобладают аппаратурные произ­водства), а объектом оплатыявляется время и качество работы. При повременной формеоплаты заработок рабочего опре­деляется его квалификацией и количествомфактически отра­ботанного времени:

                           З повр = ТС ч  х Т эф (в часах)

                          З повр= ТС дн х Т эф (в днях)

где,  ТС— тарифная ставка, руб.;

                                                  11

   

     Т  — отработанное время.

Длясоздания материальной заинтересованности у рабочих применяетсяповременно-премиальная система. Она включает премированиеза выполнение и перевыполнение различных показателей; конкретно длякаждой профессии разрабатывает­ся система показателей, которая в наибольшейстепени стиму­лирует работу рабочих этой профессии. Например, для аппа­ратчиков — выдерживаниетехнологических параметров в ус­тановленныхрежимах, повышение основного компонента в конечной продукции, экономия сырья, энергии, топлива и т. д.

Сдельная форма оплатыприменяется на тех работах, где выработка продукции и еекачество в значительной степени зависят от личного навыка, умения, квалификации иинтен­сивности труда рабочих.

Применение сдельных форм оплаты трудацелесообразно, когда: обеспечивается строгий учет выработки;могут быть использованы технически обоснованные нормы выработки и нормывремени; результаты производства зависят непосред­ственноот труда рабочего.

Сдельная оплата подразделяется на прямую, коллектив­ную,сдельно-премиальную, косвенную сдельную и аккордную системы.

При прямой сдельной оплате заработок рабочегонаходится в прямой связи с количеством и качеством произведенной им продукции.Этот заработок определяется умножением сдельной расценки за единицу продукциина общую выра­ботку продукции за тот или иной отрезок времени (месяц, сменуи т. д.).

                             Зсд  = Рсд х Вфакт ( мес),

                             Р =

                             

где, Рсд— сдельная расценка, руб/нат.ед.;

                                                       

                                                         12

 Вфакт — количество произведеннойпродукции, нат. ед.;

Нвыр— количество продукции, выработанной одним рабочим в единицувремени (за час и сменусоответственно).

При установленной норме времени навыполнение работы сдельную расценку определяют умножениемчасовой тарифной ставки на Н вр в часах:

                                Рсд = ТСч х Нвр ,

где, Hвр— норма времени наизготовление единицы продукции, ч.

Приколлективной сдельной оплате труда норма выработ­ки устанавливается для всей бригады и независимо от ее чис­ленностиявляется обязательной для каждого члена бригады. Расценка в этом случае определяется делением суммы тариф­ныхставок (дневных или часовых) всех членов бригады на норму выработки бригады (засмену или за час):

Заработок всех членов бригады определяетсяпроизведе­нием бригадной сдельной расценки на количествопродукции, выпущенной бригадой за месяц (смену):

                                          Збр.мес = Р сд.брх В бр.мес

Распределение заработкаосуществляется различными ме­тодами: через коэффициенто-часы(дни); коэффициент прира­ботка, КТУ. Наиболее прогрессивный последний,поскольку учитываетличный вклад каждого рабочего.

Косвенная системаиспользуется для оплаты рабочих, труд которых не поддаетсянормированию и учету. По этой систе­ме обычно оплачивается трудрабочих, обслуживающих ос­новное производство. При этом заработок зависит не отих личной выработки, а от результатов труда обслуживаемыхими основных рабочих. Это не всегда целесообразно; лучшеисполь­зовать повременно-премиальную систему оплаты.

                             З вп.раб.мес.= Рсд.косв. хВмес.

                             Рсл.косв. =

Аккордная оплата применяется в исключительных случа­ях.Например, выполнение срочных работ, ликвидация ава­рий. Размер оплаты труда устанавливается за весь заданный объем работ по договоренности между рабочими иадминист­рацией. Рабочий получает зарплату независимо от прорабо­танного времени.

Сдельная оплата труда в большинствеслучаев дополняется премиями, и тем самым образуется сдельно-премиальная систе­маоплаты труда. Премии устанавливаются рабочим за перевы­полнениетехнически обоснованных норм выработки, за эконо­мию сырья и материалов,электроэнергии, за выпуск продукции высшей категории качества,рост производительности и т. д.

Бестарифная система оплатытруда,  ставит заработок работникав полную зависимость от ко­нечных результатов деятельноститрудового коллектива. Исполь­зовать ее можно там, где есть условиядля общей заинтересо­ванности и ответственности работника законечные результаты работы.

Как правило, такую систему оплаты труда применяют от­носительнонебольшие коллективы с устойчивым составом ра­ботников.

При бестарифной системе оплаты трудаработнику при­сваивается определенный квалификационный уровень в соот­ветствиис трудовым вкладом его в общие результаты труда (по данным опредыдущей трудовой деятельности). Кроме того, устанавливается КТУпо текущим результатам деятельности. Учитывается фактическоевремя, отработанное каждым работ­ником коллектива за расчетный период.

Произведение квалификационного уровня, КТУ и отрабо­танноговремени дает сумму баллов, которая и является осно­войраспределения коллективного заработка.

С целью премированияразрабатывается премиальное поло­жение, в котором должны быть определены:показатели и усло­вия премирования, размерыпремий, круг премируемых работ­ников, периодичностьпремирования, источник выплаты премий.

Показатели премирования должнызависеть от трудовых усилий работников данногоколлектива (качество продукции, сроки поставок и т. д.). Числопоказателей варьирует от 2 до 3. В кругпремируемых по тем или иным показателям должны включаться только те работники, которые могут реально вли­ять на эти показатели.

Источники выплаты: себестоимость (премии за основные результатыхозяйственной деятельности; за выполнение от­дельных важных дляпремирования показателей работы, а также с 1994 г. вознаграждения по итогам работыза год и единовременное поощрение завыполнение особо важных про­изводственных заданий) и прибыль.

Максимальный размер премий для работниковструктур­ных подразделений определяется решением администрации в зависимостиот финансового состояния предприятия.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих, каки оплата труда рабочих, строится в соответствии с коли­чеством и качеством ихтруда.

Труд руководителей оценивается прежде всего по резуль­татамдеятельности всего коллектива. При этом учитывается степеньвыполнения возложенных на них функций, напря­женность работы,достигнутый уровень труда, производства и управления на руководимом ими объекте.

Трудспециалистов и служащих оценивается, исходя из объема, полноты, качества исвоевременности выполнения закрепленных заними должностных обязанностей. Таким об­разом, характер труда управленческого персонала, инженер­но-технических работников и служащих предполагаетприме­нение по

еще рефераты
Еще работы по трудовому праву. бухгалтерскому учету