Реферат: Конфлікт

План.

1. Введення.

2. Поняттяконфлікту. Його функції.

3. Основнітипи конфлікту.

4. Структурата динаміка конфлікту.

5. Причиниконфлікту.

6. Основніспособи управління конфліктною ситуацією.

7. Перемінита стреси.

8. Висновок.

9. Списоквикористанної літератури.

ВВЕДЕННЯ

Будь-яка група людей (родина, організація,трудовий колектив або група студентів) постійно перебуває у стані динамічногорозвитку, реагує на сприятливі можливості та уникає небезпечних ситуацій.Зовнішнє середовище, в якому організація, група чи родина функціонує, є нестабільною комбінацією факторів впливу на її діяльність, а хаотичним нагромадженнямскладових, що постійно перебувають у русі, змінюють свої значення і мають, якправило, різновекторну спрямованість. Сукупність ресурсів, які дана групалюдей використовує у своїй діяльності, теж постійно трансформується,видозмінюється, морально старіє, набуває нових форм та інших кількісних чиякісних параметрів.

Всі ці процеси та явища зумовлюють виникненнянеординарних ситуацій, які раніше не зустрічалися і потребують нагальноговирішення. Оскільки психологія має справу з людьми (родичами, знайомими,працівниками, співробітниками, діловими партнерами та ін.), то необхідновраховувати також і зміни у запитах, потребах, особливості людських стосунків,зважати на мету, цілі, завдання, інтереси сторін чи окремих груп таособистостей в колективі та поза його межами.

Неминучість виникнення суперечностей є виявомзакону єдності та боротьби протилежностей, одного з класичних законіврозвитку. За цим законом будь-яке явище чи ситуація розглядається як єдністьпротилежних сторін, що взаємовиключають одна одну, долають опір свого антиподу,проте, водночас, не можуть існувати окремо, обопільне взаємозумовлюються (однаіснує лише тому, що наявна друга).Єдність протилежностей завжди умовна, аїх боротьба абсолютна.

Тому поняття конфлікту і є таким важливимдля сучасної психології та соціології. В наш час, коли умови життя людей частоі швидко, іноді кардинально, змінюються, коли слово «стрес» і «депресія» відомібагатьом ще з шкільної парти, неможливо переоцінити актуальність проблемиконфлікту та способів і методів його вирішення.

ПОНЯТТЯ КОНФЛІКТУ.ЙОГО ФУНКЦІЇ

Поняття конфліктуможна визначити як відсутність згоди між двома або більше сторонами, які можутьбути фізичними особами або групами.[1] Кожна сторона робить все можливе,щоб була прийнята її точка зору і заважає іншій стороні робити те саме. Самеслово “конфлікт” означає зіткнення. І справді, конфлікт – це завжди зупиненнята розрив нормальних, усталених відносин.[2] Існують різні визначення конфлікту,але всі вони підкреслюють наявність протиріччя, яке виникає в процесісоціальної взаємодії, що заключається в протидії суб’єктів конфлікту тазазвичай супроводжується негативними емоціями. Необхідно відмітити найважливішіположення даного визначення:

· У конфліктізавжди існує протиріччя, зіткнення несполучних поглядів, інтересів, потреб,цінностей, мотивів. Однак сутність конфлікту полягає не стільки у виникненні ііснуванні протиріччя, скільки в способі його вирішення. Адже зсоціальними протиріччями ми зустрічаємося кожен день, вони виникають завжди іскрізь, але тільки деякі вирішуються шляхом конфлікту.

· До конфліктупризводить таке зіткнення інтересів, потреб, поглядів, цілей, мотивів, приякому з’являється протидія сторон. Соціальна протидія – це такеспілкування, поведінка і діяльність, однією з основних цілей якого являєтьсянанесення моральної або матеріальної шкоди опоненту або супротивнику. Самепротидія є ядром соціального конфлікту.

· Впсихологічному плані конфлікт для його учасників завжди супроводжується негативним емоціональним станом, негативним відношенням один до одного. Якщосуб’єкти конфлікту протидіють, але не відчувають неприємних емоцій або,навпаки, відчувають, але не проявляють це зовнішньо, такі ситуації можнаохарактеризувати як передконфліктну.

У конфліктах беруть участь як окремі особи,так і групи людей. Учасників конфлікту називають опонентами, суперникамитощо.

Конфліктна ситуація – цеоб’єктивна основа конфлікту, яка фіксує виникнення реального протиріччя вінтересах і потребах сторін. Вона включає:

- учасниківконфлікту (сторони конфлікту), якими можуть бути різні аспекти особистості(внутрішньоособистісний конфлікт), окремі індивіди або різні за масштабамисоціальні групи;

- умовипротікання (перед за все соціально-психологічні);

- образиконфліктної ситуації.

У конфліктній ситуації кожназацікавлена сторона прагне відстоювати та досягати реалізації власних мети,цілей, думок, завдань, точки зору, при цьому вона наводить аргументи на своюкористь, перешкоджає опоненту чинити таксамо, використовує всі прийнятніу даній ситуації заходи та форми впливу і намагається здолати опір іншоїсторони.

Кожна сторона-учасник конфлікту має внутрішню ізовнішню позицію. Зовнішня позиція – це мотивування участі уконфлікті, яке сторони відкрито демонструють одна одній. Вона може співпадати,але може і не співпадати із внутрішньою позицією, яка є набором тихінтересів, мотивів, цінностей, які примушують людину або групу людей включитися в конфлікт. Слід відзначити, що внутрішня позиція дуже частоприхована не лише від супротивника, але й від самого суб’єкта. Прикладомтакого неспівпадання внутрішньої і зовнішньої позиції може бути конфліктдорослого і підлітка, де зовнішня агресивність останнього лише приховує потребуу визнанні, повазі, необхідності підтримки свого “Я”. Розрізнення зовнішньоїта внутрішньої позиції учасників конфлікту необхідно для того, щоб знаючи це,намагатися побачити за зовнішнім, ситуативним – внутрішнє, суттєве. Образиконфліктної ситуації – це внутрішні картини ситуації: уявлення учасниківконфлікту про самих себе (про свої мотиви, цілі, можливості тощо); уявлення пропротилежну сторону (її мотиви, цілі, можливості); уявлення кожного учасника проте, як інший сприймає його, уявлення про середовище, в якому реалізуютьсяконкретні відносини.

Донедавна, домінуючою вважалася точка зору,згідно з якою конфлікти в родині, студентській групі або організації — річнебажана (доктрина школи Вебера), їх необхідно уникати, а якщо вони всеж таки з'являються, то гасити на ранній стадії, не даючи змоги розвиватися.Конфлікти асоціюються з усілякими негараздами, суперечками, ворожістю,боротьбою і не мають позитивних ознак.

Прихильники школи «людськихвідносин» також вважали, що конфлікт — зло і що його слід уникати. Визнаючиможливість суперечностей між цілями окремої особистості й організації, міжлінійними та функціональними ланками, між повноваженнями і можливостямипосадових осіб та ін., вони розглядали конфлікт як ознаку неефективноїдіяльності організації і поганого управління (конфліктним ситуаціям всерединіродини вченими приділялося значно менше уваги). Отже, на їхню думку, конфліктине виникають, якщо в організації добрі взаємовідносини між її членами.

Однак сучасна школа менеджменту дійшла довисновку, що конфлікт, попри негативні риси, відіграє і позитивну роль — сприяєрухові організації вперед і визначає фактори, що заважають цьому процесові.Термін «конфлікт» можна визначити як джерело творчоїенергії, якою слід управляти, тобто спрямовувати її у бажане русло.[3]

Сучасні погляди полягають у тому,що навіть при наявності ефективного управління в організаціях деякі конфліктине тільки можливі, а й навіть бажані. Звичайно, конфлікт не завжди маєпозитивний характер. В деяких випадках він може заважати задоволенню потребіндивідууму і досягненню цілей організації. Наприклад, якщо в колективі єлюдина, схильна до суперечок, інші члени колективу можуть поділяти поглядицієї людини, щоб не вступати в суперечку і уникнути конфлікту, хоч точка зорулюбителя посперечатися може бути і неправильною. Проте в багатьох випадках конфлікт допомагає виявити різноманітність поглядів, дає додатковуінформацію, допомагає виявити альтернативні вирішення проблеми. Це робитьпроцес групового прийняття рішень більш ефективним і дає людям можливістьзадовольнити власні потреби в повазі та у владі. Це — може привести також добільш ефективного виконання планів стратегій та проектів, оскількиобговорення різних поглядів на ці документи відбувається до втілення їх ужиття.

Кілька слів про функції конфліктів.Їх можна підрозділити на конструктивні та деструктивні.

Конструктивні функції:

1) конфлікт повністю або частково ліквідує конкретне протиріччя, яке виникає в наслідок недосконалостіорганізації діяльності, помилок управління, інших причин. Він висвітлюєпроблемні місця, невирішені питання;

2) міжособистісні конфлікти впливаютьна відносини в колективі в цілому або в тій частині, яка виявилася втягнутою вконфлікт. Оцінку впливу конфлікту на відносини в колективі можна представититаким чином.

/> 20% Відносини в колективі покращуються

/> /> /> /> /> /> /> /> /> />

26% до конфлікту

/>/> після конфлікту

/>/>

під часконфлікту

20% Відносини в колективіпогіршуються

Рис.1. Динаміка відносин в колективі підвпливом конфлікту (в % до загальної кількості ситуацій)

3) конфлікт даєможливість більш глибоко оцінити індивідуально-психологічні особливості тих,хто прямо або опосередковане бере в ньому участь. Це пояснюється тим, щоконфлікт тестує ціннісні орієнтації особи, відносну силу його мотивів, якіспрямовані на діяльність, на себе або на відносини, виявляє психологічнусталість до стресових факторів соціальної взаємодії. Конфлікт висвітлює такісторони психіки особистості, які в умовах звичайних є непомітними дляоточуючих;

4) конфлікт вцілому справляє позитивний вплив на ефективність сумісної діяльності на колектив,в якому він відбувся, а також на якість індивідуальної роботи. Через відкритуконфронтацію конфлікт звільняє колектив в ймовірності застою та занепаду. Крімцього, він сприяє розвитку взаєморозуміння між учасниками сумісної діяльності.

5) конфліктдозволяє послабити стан психічної напруги, який є реакцією учасників наконфліктну ситуацію. Конфліктна взаємодія, тим більше, якщо воносупроводжується сильними емоційними реакціями, рішучими діями, знімає у особивласну емоційну напругу, призводить до природього подальшого зниженняінтенсивності негативних емоцій. Той, хто на конфліктну ситуацію реагуєбурхливо, швидко повертається до нормального стану після часткового або повноговирішення конфлікту;

6) конфлікт єважливим джерелом розвитку особистості, міжособистісних відносин. Конфлікт, заумови його конструктивного вирішення, дозволяє людині піднятися вище, розширитита змінити сфері та способи взаємодії з оточуючими.

Деструктивні функції:

1) більшістьміжособистісних конфліктів здійснюють негативний вплив на психологічний станучасників конфлікту. Оскільки він іноді може призводити до психічноготравмування, можна сказати, що конфлікт негативно впливає на здоров’я людини;

2) у багатьохвипадках конфлікт погіршує відносини між його учасниками. Ворожість, а іноді йненависть по відношенню до іншої сторони, порушують або навіть руйнують тівідносини і взаємні зв’язки, які існували до початку конфлікту. Дослідженнядоводять, що в 56% випадків конфліктних ситуацій відносини між сторонамипогіршуються. У 35% конфліктних ситуацій це погіршення зберігається навіть іпісля завершення конфлікту;

3) конфліктиможуть здійснювати негативний вплив на ефективність індивідуальної і сумісноїдіяльності, а також на соціально-психологічний клімат в колективі. Це виникаєвнаслідок поганого настрою та негативного психологічного почуття, що знижуєякість праці окремої особи, та негативно впливає на результати сумісної праціі атмосферу в колективі;

4) слідвідзначити, що конфлікти нерідко негативно впливають на розвиток особистості.Вони можуть сприяти формуванню в одній з сторін, а іноді й у іншій, зневіру всправедливість, впевненість, що лише керівник завжди правий, думку про те, що вданому колективі нічого нового і цікавого відбутися не може.

ОСНОВНІ ТИПИ КОНФЛІКТУ

Розрізняють чотириосновних типи конфлікту:

1. внутрішньоособовий конфлікт,

2. міжособовий конфлікт,

3. конфлікт між особистістю ігрупою,

4. міжгруповий конфлікт.[4]

Внутрішньоособовий конфлікт (конфлікт вимог). Вданому типі конфліктусторонами, якіконфліктують, є різні компоненти духовної структури людини, причому це можутьбути компоненти одного рівня, наприклад, у ситуації боротьби мотивів абозіткнення двох життєвих принципів. Але конфлікт усередені особистості можевиникати і при зіткненні різнорівневих компонентів.

Цей тип конфлікту дещо не відповідаєвизначенню, яке було зроблено нами раніше. Однак його потенційні дисфункціональнінаслідки аналогічні наслідкам інших типів конфліктів. Він може виявитися врізних формах. Одна з найпоширеніших форм — рольовий конфлікт, коли до однієїлюдини висуваються суперечливі вимоги з приводу того, який повинен бутирезультат її праці.

Виявом внутрішньоособового конфлікту єсуперечність чи протилежність вимог, що ставляться до одного й того ж виконавцярізними функціональними керівниками, яким він одночасно підпорядковується.Причини такого конфлікту — недоліки у системі делегування повноважень,організаційній структурі, структурі апарату управління, несхожість стилівкерівництва, конфлікт інтересів (ситуація, за якої працівник має приватнийчи особистий інтерес, достатній для впливу, або цей інтерес чинить вплив наоб'єктивне виконання працівником своїх службових обоє 'язків).

Типовим прикладомвнутрішньоособового конфлікту може бути також ситуація, коли виробничі чипрофесійні вимоги не збігаються з потребами чи цінностями виконавця. Більшістьлюдей, що працюють на посадах, які не передбачають творчості, ініціативи тасамостійного прийняття рішень, і виконують при цьому монотонну, рутинну танецікаву роботу, прагнули б звільнитися з такої посади. Більшість з нихненавидить справу, якою їм доводиться займатись за необхідністю. Проте замістьпошуку цікавої роботи, що припала б їм до душі, вони потрапляють у пастку навсе життя. При цьому вони не можуть залишити цю посаду і знайтибільш цікаву та змістовну роботу, оскільки тимчасово втратять джерелофінансових виплат (у вигляді заробітної плати). Дуже рідко зустрінешлюдину, яка дійсно займається улюбленою справою, але цих небагатьох майжезавжди супроводжує успіх. Судіть самі — типовий конфлікт, вічна тема — дехтодосягає світового визнання, а у декого життя складається з нескінченної черги дрібнихневдач чи розчарувань.

Такі конфлікти найбільш докладновивчено і описано в психоаналітичному напрямку.

1. Міжособовий конфлікт (діадний). Це більш поширений тип конфлікту, де в ролі учасниківпостають дві особи, кожна з яких є суб’єктом – носієм певних цінностей,інтересів та думок. Саме діадний конфлікт відрізняється емоційною запальністюта напруженістю і перебігає, як правило, у відкритій формі. Найчастіше вінвиникає на грунті особистих симпатій-антипатій, але за умов організаціїстосунки між людьми завжди виявляються тісно переплетеними з діловими,кар’єрними та іншими інтересами. Інколи особиста антипатія неправомірнопереноситься на розв’язання ділових питань і, навпаки, об’єктивне протиріччявиробничих питань набуває неправомірного особистісного забарвлення. Ворганізаціях однією з найпоширеніших причин виникнення діадних конфліктів єпорушення норм статусно-рольової поведінки. У психології ця ситуації отрималаназву “конфлікт рольового очікування”.

В організації міжособовий конфлікт виявляється по-різному. Найчастіше це боротьба керівників за обмежені ресурси,капітал чи робочу силу, за використання певного обладнання, за схвалення певнихідей. Кожен з цих керівників вважае, що оскільки ресурси обмежені, він повинен переконати вище начальство виділити ці ресурси саме йому, а не комусьіншому.

Міжособовий конфлікт виявляється також якзіткнення особистостей. Виникаєпри будь-якому розподілі: повноважень, ресурсів, робіт, обов'язків, завдань,активів, пільг, винагород; а також через несхожість характерів, знань,запитів, кваліфікації, можливостей, кругозору, кола інтересів, ставлення допраці та психологічної сумісності людей, що працюють разом. Люди з різними рисами характеру, поглядами тацінностями інколи просто не в змозі співіснувати. Як правило, погляди і цілітаких людей дуже відрізняються.

Конфлікт між особистістю і групою. Виробничі та навчальні групивстановлюють певні норми поведінки. Кожен повинен додержуватися, дотримуватисяїх, щоб отримати визнання даною неформальною групою як її учасник і тимсамим задовольнити свої соціальні потреби. Однак, якщо очікування групизаходять у суперечності з очікуваннями окремої особистості, може виникнутиконфлікт.[5]

Причини цього виду конфлікту — дисбаланс, що існує між нормами груповоїповедінки та індивідуальними діями, поглядами чи звичками окремої особи;невиконання або перевиконання обов'язків, недотримання неписаного внутрішньогорозпорядку, що має силу закону у даному колективі, етики взаємин тощо. Якщоочікування колективу знаходяться протиріччі з очікуваннями окремої особистості,може виникнути конфлікт. Наприклад, хтось хоче заробити більше і виконуєпозаурочну роботу, а група розглядає та надмірну старанність як “вистрибнути”вище групи. Отже, якщо позиція окремої особистості буде суттєво відрізнятисявід позиції групи, може виникнути конфлікт.

Міжгруповий конфлікт. Будь-яка організація складається з певнихформальних і неформальних груп, між якими можуть виникати конфлікти. Найчастішеконфлікт виникає через розбіжності в цілях чи інтересах функціональнихструктурних груп, які просто не в змозі мирно співіснувати, оскільки всерединібудь-якої групи постійно відбувається динамічний розвиток, змінюються цілі,завдання, що поступово входять у суперечки

/> <td/> />
з аналогічними показниками інших груп.

Часто можна спостерігати, як співробітники забуваютьпро свої міжособистісні проблеми і об’єднуються у справді монолітну групу, щовідстоює свої інтереси. Така ситуація є надзвичайно небезпеченою длякерівника: або він змушений відстоювати інтереси колективу перед вищимкерівництвом і тим самим увійти з ним у конфлікт, або він відмовляється репрезентувати інтереси колективу й тоді потрапляє в ситуацію груповогонеприйняття.

Міжгруповий конфлікт можевиникнути також у ході боротьбі між структурними підрозділами за матеріальні,трудові чи фінансові ресурси.

Наприклад, відділ збуту (служба маркетингу) івиробничий підрозділ не можуть мирно існувати, тому що:

-віддліл збуту - орієнтований на потреби споживача готової продукції,робіт чи послуг організації. Він прагне постійної модернізації, технологічнихнововведень, досконалого технічного рівня, розширення номенклатури таасортименту, диференціації виробництва, досконалого дизайну, надійності вексплуатації та ін. Відділ збуту керується метою — максимізувати збут, а цеведе до врахування вимог покупців і до зростання собівартості виробництва;

-виробничий підрозділ - піклується про співвідношення витрат до результатіввиробництва, намагається стандартизувати продукцію, що випускається, досягти“ефекту масштабу”, скоротити статті собівартості, зробити виріб максимальнодешевим для виробництва.

Зіткнення інтересів різних груп є причиноюміжгрупового конфлікту. Його вияв — конкуренція, груповий тиск, лобізм та ін.

Іноді зустрічається також класифікаціяконфліктних ситуацій, що пропонує їх поділ на ділові та емоційні.Ділові конфлікти, як правило, зумовлені об'єктивними факторами взаємодіїскладових зовнішнього та внутрішнього середовища організації, а емоційні — людськими стосунками у колективі.

Деяки дослідники-конфліктологи виділяють щеодин, п‘ятий, тип конфлікту: Міжорганізаційний конфлікт. Цейконфлікт розгортається як конкуренція між організаціями. Тут основними носіямиі виразниками конфлікту є власники та керівники вищої ланки. Рядовіспівробітники дуже рідко втягуються в такий конфлікт, але це можливо й буваєдуже продуктивно на короткочасний період необхідності мобілізації зусиль таздібностей всіх співробітників.

СТРУКТУРА І ДИНАМІКА КОНФЛІКТУ

Першоджерелом конфлікту або умовою йоговиникнення вважаєтьсяконфліктна ситуація - тобто ситуація, уякій одна із складових змінює свої кількісні чи якісні значення, що призводитьдо загострення стосунків між конфліктуючими сторонами. Тут вступає у силу щеодин з основних законів філософії — закон переходу кількісних змін у якісні.Конфлікт не виявляється доти, поки існуюча ситуація або влаштовує усі задіянічи зацікавлені сторони, або ж ці сторони ще не в змозі вплинути на розвитокситуації, не володіють достатнім потенціалом (тобто конфлікт прихований).

Конфліктна ситуація, що вимагає вирішення,передбачає існування кількох обов'язкових елементів:

•учасників конфлікту (дві або більше сторони, що переслідують несхожічи прямо протилежні цілі);

/>
•об'єкт конфлікту (конкретне явище, причина, стан справ, навколоякого розгортається суперечка);

•рушійну силу — інцидент(факт зіткнення протилежних сил).

Об'єкт конфлікту та його учасники у своїйсукупності утворюють предмет конфлікту, тобто вони розглядаються як необхідніобов'язкові умови виникнення конфліктної ситуації. Інцидент призводить допочатку конфлікту, відіграє роль каталізатора. Конфліктна ситуаціявизначається об'єктивними обставинами, а інцидент виникає випадково, колистворені необхідні передумови. Типову схему конфлікту можна узагальнити так, якце показано на Рис. 3.

Усі конфліктні ситуації розподіляються заознакою результатів:

а)функціональні - такі, що сприяють ефективній діяль-ностіорганізацій, є позитивними за змістом, містять раціональне зерно та маютьеволюційну спрямованість;

б)дисфункціональні - паралізують нормальне функціонуванняорганізацій, обмежують перспективи розвитку, не сприяють максимальноефективному використанню власних і залучених ресурсів.

У структурі конфлікту деякі вчені-психологи такожвиділяють такі основні поняття: учасники конфлікту, умови перебігу конфлікту,образи конфліктної ситуації, можливі дії учасників конфлікту, наслідкиконфліктних дій. Учасниками конфлікту можуть бути окремі індивіди, соціальнігрупи, організації, держави й т.д. З точки зору соціальної психології, щодосліджує особистісні, міжособистісні та міжгрупові конфлікти, найтиповішимисторонами конфлікту є окремі аспекти (риси) особистості, самі особистості тасоціальні групи. За такої класифікації учасників можливі конфлікти типу: рисаособистості – риса особистості, особистість – особистість, особистість – група,група – група. В соціально-психологічному плані учасники конфліктухарактеризуються передусім мотивами, цілями, цінностями, установками тощо.

Конфлікт суттєво залежитьвід зовнішнього контексту, в якому він виникає і розвивається. Важливоюскладовою є соціально-психологічне середовище, що представлене різнимисоціальними групами з їх специфічною структурою, динамікою, нормами, цінностямита ін.

Вплив учасників конфлікту та умов йогоперебігу ніколи не здійснюється безпосередньо. Опосередковуючою ланкою є образиконфліктної ситуації, які утворюються в кожного учасника конфлікту. Цівнутрішні картини ситуації включають уявлення учасників про самих себе (своїмотиви, цілі, цінності тощо), уявлення про протилежну сторону конфлікту тауявлення про ситуацію, в якій склалися і вирішуються конфліктні стосунки. Самесуб’єктивні образи, а не реальність є безпосередньою детермінантою конфліктноїповедінки. Ці образи зумовлюють можливі дії, що визначають різні бокиконфлікту. Оскільки ці дії взаємообумовлені, вони стають “взаємодіями”(протидіями), визначають стратегію поведінки, яка виражається не стількисловами, скільки діями.

Наслідки конфліктних дійвплетені в контекст конфлікту. Вони включені в конфлікт на ідеальному рівні:учасники конфлікту мають певний образ можливих результатів і відповідно доцього вибирають свою поведінку. Але й самі реальні наслідки конфліктних дій єскладовим елементом процесу конфліктної взаємодії. Усвідомлення цихрезультатів, корекція своїх уявлень про конфліктну ситуацію – важливий бікконфліктної взаємодії.

Конфлікт – це процес, іноді майже миттєвий (сварка утранспорті або у черзі), але частіше – тривалий. Незалежно від тривалостіконфлікту існують характерні особливості його перебігу, пов’язані звнутрішніми станами внутрішніх світів конфліктуючих . “Свідомість особистостіпри втягуванні у конфлікт “хворобливо” викривлюється, і ці викривленнядинамічно нарощуються, свідомість конфліктуючого проходить певні фази, щомають чіткі межі”[6]

Перехід від нормальногоспілкування до конфліктного відбувається здебільше непомітно, для самихучасників конфлікту розуміння того, що вони є його учасниками, приходитьнабагато пізніше у порівнянні з його народженням. А.М.Ішмуратов виокремлюєчотири фази протікання конфлікту:

I. Латентна фаза передбачає виникнення реального протиріччя вінтересах, потребах, цілях сторін. Спочатку з’являється відчуття, що від васщось приховується, з вами якось дивно розмовляють, дивляться підозріло, тобтови чимось обділений у порівнянні з іншими. Це ще не конфлікт, але перехід віднормального спілкування до саме конфліктного вже розпочатий. Латентність – цеприхованість, небажання оголювати суперечність спілкування, продовжувати робитивигляд, що стосунки немов нормальні, звичайні. В залежності від характерівучасників таке спілкування може тривати невизначене довго. Основна особливістьспілкування в латентній фазі конфлікту – це виникнення непорозумінь, щовиявляються через різні ситуації з приводу різних аспектів діяльності. Під часнеї усвідомлюються інтереси як свої, так і опонента, їх взаємовідносини,особливо щодо їх несумісності. Завершується фаза заявою про відмінностіінтересів і формування наміру їх узгодити. Отже, латентна фаза – це можливістьконфлікту. “Об’єктивні суперечливі ситуації, які виникають в діяльності людей,створюють можливість виникнення конфліктів, які перетворюються в реальні лишепри наявності суб’єктивних факторів”[7].

II. Демонстративна фаза. Під час цієї фази реальність вжесприймається як конфліктна, люди прагнуть переконати один одного, контактують,спілкуються і це майже нормальний тип спілкування. Акцентується увага на тому,чим вони відрізняються один від одного. Будь-яка відміна використовується длястворення негативного образу, ситуація сприймається як наявність реальної загрози по відношенню до однієї з сторін взаємодії або по відношенню до суспільноважливим цілям та інтересам. Ця стадія характеризується проявамироздратування, агресивності, незваженості. Дискусії з метою переконати одинодного перетворюються на емоційні суперечки, потім – на взаємні звинуваченняодин одного, і, насамкінець, на розрив спілкування, оскільки психологічнонеможливо спілкуватися, бо існує думка про неможливість переконати. Опонентине говорять на загальні теми. Кінцем цієї фази є ігнорування один одного,припинення спілкування, взаємне мовчання. Поступово опонент перетворюється уворога. Конфлікт переходить в агресивну фазу. Починаються підозри в агресивнихнамірах. Характерним для цієї фази є переконання у можливості відновитивідносини шляхом доведення своєї правоти, і всі контакти, якщо вонизбереглися, забарвлюються цим переконанням, яке іноді доходить до фанатизму.

Отже, усвідомлення об’єктивної конфліктної ситуації стає поштовхом до конфліктної поведінки.

III. Агресивна фаза – це інцидент. Вся увага поглинута бажаннямзробити якомога гірше іншому, блокуванням можливості досягнення цілей іншоїсторони. Це – намагання знищити противника, агресія, яка не обов’язкововиражена демонстративно. Підлості, наклепи робляться потайки, розповсюджуєтьсяінформація, яку може бути навмисно перекручена, компрометуюча; можливіапеляції до вищі органи, дискредитація опонента. У разі відкритої боротьби, ане переговорів, можливі взаємні погрози, моральні образи, інтриги, чвари,сутички і у крайньому випадку навіть фізичне насильство. Образ ворога –головне надбання цієї стадії розвитку конфлікту. Добре, якщо в результаті йогобуде зруйновано. Ця удача може означати повернення до попередньої стадії. Чибудуть потім колишні противники співробітничати, не та вже й важливо, головне,що нейтралізовані їхні устремління чинити один одному зло, що є передумовою дляподальшого “лікування”.

IV. Батальна фаза. Перехід до батальної фази характеризується“оголошенням війни”, тобто заявою “Я тебе ненавиджу і зроблю все, щоб тобіпогано жилося на білому світі”. Противник повинен бути знищений впсихологічному розумінні – це руйнування його я-концепції, повна дискредитаціяінтересів, цінностей і самооцінки я. Конфлікт навмисно загострюється,йде його ескалація, нагромадження порушень. Опоненти не приховують, навітьпідкреслюють, що вони вороги, оголошують свої наміри агресивними. [8]

На цій стадії позитивним досягненням слід вважатиперемир’я, тобто зобов’язання не чинити агресивні дій. У противниківзалишаються образи ворогів, вони можуть і надалі виношувати агресивні плани,але й передумова для подальшого просування “назад” до нормального спілкування.У побутовому варіанті перемир’я – це угода типу: “якщо ти мені нічого нечинитимеш поганого, то і я тобі нічого не буду робити”. Після перемир’япротивники залишаються ворогами, але як розумні люди, розуміючи, що агресивнідії порушують їх стан, приходять до взаємної згоди не чинити їх. Але, якщоконфлікт розвивається до такої фази, у більшості випадків це лише відступ вагресивну фазу з почуттям помсти.

Фінал конфлікту. Конфлікт не обов’язково має проходити через усічотири фази. Як тільки припиняється спілкування, вже є наслідок конфлікту. Якщоспілкування припиняється таким чином, що супротивники перестають навіть думатиодин про одного, гальмується взаємодія на всіх рівнях, то це – загибельспілкування. Але частіше за все спілкування лише зовні виглядає як таке, щоприпинене, але насправді продовжувати виношувати агресію, брудні думки іпереживати негативні емоції.

Позитивний фінал конфлікту – цевідновлення нормального спілкування. Можливий, звичайно, варіант фіналу, колиприпинення спілкування – кращий варіант вирішення конфлікту, але це можнарозглядати як хірургічну операцію, коли не вдалося вилікувати ногу і довелосяїї відрізати. Навіть після жорстоких воїн фінал може бути позитивним приподальшому співробітництві сторін, які воювали (наприклад,Німеччина і європейські країни). Отже, конфлікт розв’язано вдало тоді, колиспілкування відновлено і є нормальним.

Постконфліктнастадія – це час міркування, переживань та корекції самооцінки, відносин,домагань. Дані американського психолога Л.Уолтера говорять про те, що самепід час постконфліктої стадії, коли учасники конфлікту котові до позитивнихзмін, можна проводити щирий, об’єктивний та конструктивний розбір ситуаціїконфлікту за визначенням перспектив подальшого розвитку відносин.

Декілька слів про емоції. Емоції –найважливіша складова конфлікту. Емоції не просто супроводжують конфлікт, вониє його внутрішнім стрижнем, керують ним, точніше, заважають керувати конфліктомучасникам. Основні емоції, що виникають у конфлікті, — це тривога, гнів, страх,ненависть.[9]Можна назвати багато інших емоцій, що виникають у конфлікті, наприклад: радістьперемоги, гіркота поразки тощо. У динаміці конфлікту важливо враховуватинакопичення найважливіших емоцій. На діаграмі представлено можливенагромадження основних емоцій за фазами:

латентна

демонстративна

Агресивна

батальна

Тривога

Гнів

Тривога

Гнів

Страх

Тривога

Гнів

Страх

Ненависть

Все, що було сказано, доказує те,що конфлікт – явище складне, його протікання не можна запрограмувати, арезультати передбачити. Навіть іноді буває складно розпізнати сам фактнаявності конфлікту. Можна виокремити чотири головних форми його перебігу[10]:

1. Відкритий конфлікт. Яскраво виражене,емоційно насичене зіткнення індивідів у групі. Такий конфлікт є очевидним, алеза розпаленням пристрастей буває дужа важко виявити його реальні причини.

Ø Типові викривлення поведінки увідкритій формі конфліктів:

§ Позиція “мені давно все ясно”– принципове небажання зрозуміти партнера, негативна емоційна реакція набудь-які дії партнера, упередженість думки та стереотипізація.

§ “подвійна етика” – власнівчинку оцінюються як відкриті та допустимі, а вчинки опонента – як нечесні танедозволені.

§ Пошук “скалки” в чужому оці, що виявляється у приписуваннінегативних якостей, навіть непов'язаних з причинами та змістом конкретногоконфлікту.

2. Прихованийконфлікт (замаскований). Найбільш розповсюджена форма конфлікту в організаціях, колиреальні розбіжності приховуються учасниками конфлікту за зовні бездоганнимиформами поведінки. Часто-густо такі конфлікти можуть тривати впродовж років,знаходячи вираження в різних “залаштункових” іграх та інтригах, отруюючи життяорганізації й не отримуючи свого розв’язання. Як правило розв’язання такихконфліктів відбувається або в результаті негласної перемоги одного (хоча інодій на шкоду інтересам організації), або в результаті переведення такогоконфлікту у відкриту форму.

q “Наше партнерство не булощасливим. Ми намагалися приховати наші розбіжності від персоналу, але і дітизавжди знають, коли їхні батьки лаються. Після чотирьох років дедалі глибшогорозладу агенцію почало розколювати на дві фракції”.

3. “Сліпий”конфлікт. При цій формі один або обидва учасники взагалі не усвідомлюють йогонаявності. У першому випадку один стає об’єктом нападок з бокуопонента-противника, але не сприймає ситуацію як конфліктну. У другому випадку,дуже поширеному на підприємствах з кепською організацією, конфлікт виникає урезультаті неузгодженості та суперечливих управлінських рішень, але самікерівники цього не бачать, тобто конфлікт існує на рівні можливості виконання рішення.Характерною особливістю “сліпого” конфлікту є те, що про нього знають усі, крімтих, хто безпосередньо його породжує та бере в ньому участь. Наявність такогоконфлікту на виробництві звичайно призводить до повної втрати керівництвомавторитету, деморалізації співробітників, які припиняють щось робити, абозвільняються з цієї організації.

4. “Невідомий” конфлікт. Ця формаконфлікту виникає тоді, коли реальні протиріччя “замазуються”, затушовуютьсяабо взагалі не усвідомлюються людьми. На поверхні відносин залишається тількислабко виражена неприязнь. Така ситуація сама по собі є конфліктогенною, коливідкритий вибух та протистояння можуть виникнути з будь-якої приводу, а то йузагалі без приводу.

ПРИЧИНИ КОНФЛІКТУ

Отже, будь-який тип конфлікту маєсвої причини. Основними причинами конфлікту вважаються:

•розподіл ресурсів(вони завжди обмежені, а претендує на їх використання кілька сторін):

•різниця у цілях(спеціалізація, конкретизація та дроблення на підрозділи передбачає їхрізну стратегічну спрямованість);

•взаємозалежність у досягненні результату(вимагає співробітництва, хоча, реалізовуючи власні завдання, людиінколи нехтують іншими);

• різницяв уяві та цінностях(відсутність об'єктивної оцінки ситуації):

•незадовільні комунікації(відсутність повної та достовірної інформації);

•різниця у досвіді та манеріповедінки;

•різка зміна подій чи умов.

Розглянемо докладніше кожну зпричин конфлікту.

Обмеженість ресурсів. Навіть у найбільших організаціяхресурси завжди обмежені. Будб-яка загальна власність (сировина, матеріали,виробничі потужності, інформація, людські та фінансові ресурси) підсвідомовикликає бажання в осіб, що наділені певними повноваженнями, розподілити їїтак, щоб якнайліпше виконати завдання власного підрозділу. Керівництву доситьскладно вирішити, як поділити матеріальні, людські та фінансові ресурси міжрізними групами, щоб досягти загальних цілей організації.

Взаємозалежність завдань. Можливість конфлікту існуєскрізь де одна людина, або група залежить у виконанні завдань від іншої людиниабо групи. Оскільки всі організації е системами, які складаються з взаємозалежних елементів, при неадекватній роботі одного з підрозділів або людинивзаємозалежність завдань може стати причиною конфлікту.

Розбіжності в цілях. Кожна організація, як правило,складається з кількох напівзалежних структурних підрозділів. Можливістьконфлікту в організаціях збільшується залежно від того, чим більшою стаєспеціалізація і поділ їх на підрозділи. Це відбувається тому, що спеціалізованіпідрозділи самі формують свої цілі і можуть приділяти більшу увагу досягненнюїх. ніж досягненню цілей всієї організації.

Відмінності в уявленнях тацінностях. Фазаоцінки ситуації найбільш вразлива для неправильних суджень (в силу існуваннякомунікаційних бар‘єрів, особливо вибіркового сприйняття, розглядаються лише тіваріанти, які влаштовують членів даної групи). Уявлення про певну ситуаціюзалежить від бажання досягти певної цілі. Замість того, щоб об'єктивнооцінювати ситуацію, люди можуть розглядати тільки ті погляди, альтернативи,які, на їхню думку, позитивні для групи і особистих потреб.

Незадовільнікомунікації. Інформаційнийвакуум, брак чи нестача актуальної інформації, нездатність чи небажаннякерівництва передавати достовірну інформацію викликає в співробітників відчуттяроздратування, є приводом для появи необгрунтованих пліток тощо. Поганепередавання інформації є як причиною, так і наслідком конфлікту, заважаючиокремим працівникам чи групі розуміти ситуацію або погляди інших. Якщокерівництво не може довести до відома підлеглих певні новації і переконати їху необхідності та вигідності для них, підлеглі можуть відреагувати такимчином, що виникне конфлікт між адміністрацією і підлеглими або і між самимипідлеглими. Такі конфлікти часто виникають і загострюються через нездатність керівників розробити і довести до відома підлеглих точний опис посадових функцій, обов'язків, вимог до праці.

/> <td/> />
Різниця у досвіді таманері поведінки. Наведемоуявний приклад: в одній бригаді, пліч-о-пліч працюють досвічений майстер іпочатківець. Перед ними поставлене аналогічне завдання. При цьому новачокдокладає надмірних зусиль, обирає далеко не ідеальний шлях до виконання, але звеликими труднощами справляється з роботою. І тут з подивом помічає, щомайстер, який начебто і не поспішав, закінчив роботу утричі швидше.

Різка зміна подійчи умов. Цяситуація вимагає неабиякого хисту, інтуїції та перспективного мислення. Змінаприорітетів, несподівані обставини породжують сум‘яття та хаос. Швидкопроаналізувати ситуацію та визначити сили, що її формують – це завдання підсилу вирішити далеко не кожному. Хибні судження та неправильно вибраний типповедінки на такому етапі нерідко є темою для дискусії, а отже – джереломконфлікту. [11]

Розвиток конфліктної ситуації можна зобразити графічно(рис.4).

ОСНОВНІ СПОСОБИУПРАВЛІННЯ КОНФЛІКТНОЮ СИТУАЦІЄЮ

Дослідження фахівців об'єктивно стверджують,що більшість конфліктних ситуацій можна успішно розв'язати за умов вмілого таефективного управління. Вирішення конфлікту, як і будь яка інша фазауправлінської діяльності, повинна розпочинатися з діагнозу проблеми — розглядуосновних характеристик конфлікту: мотивів та цілей його учасників, суті тазмісту суперечностей, динаміки розвитку ситуації.

Розбіжності і конфлікти неминучі втих випадках, коли люди висловлюють різні точки зору. В залежності від способувирішення конфліктної ситуації конфлікти можуть відігравати роль факторів, щопороджують «руйнування» або сприяють розвитку творчих і конструктивнихзадатків. Керівник, що здатний правильно вести себе в конфліктній ситуації івживати заходів до усунення їх, викликає до себе повагу. Нездатність керівникадо конструктивного вирішення конфліктної ситуації викликає зниження йогоавторитету в підлеглих чи навіть породжує вороже і непримиренне до ньоговідношення.[12]

Коли людина знаходиться вконфліктній ситуації, для більш ефективного вирішення проблеми необхідновибрати певний стиль поведінки, що властивий саме їй, враховуючи при цьомустиль інших людей а також природу самого конфлікту.

В залежності від типу, форми, важливості длялюдини самого конфлікту, від своїх власних статусно-рольових позицій,індивідуальних особливостей чи резервів (як психологічних, так іматеріально-фізичних), кожний учасник конфліктної ситуації обирає той чи іншийтип поведінки. На жаль, у реальному житті більшість з нас цей вибір здійснюєнесвідомо. У ситуаціях, коли опонент є більш досвідченим або психологічносильнішим, вибір типу поведінки нав’язується опонентом, він починає маніпулювати своїм противником і в такий спосіб досягає тих цілей, які висувавперед собою.

Ще один поширений варіант вибору типуповедінки — це наші звички і стереотипи. Якщо людина кілька разів домагаласябажаного результату у конфліктній ситуації певним чином, вона починаєпереносити цей варіант поведінки на всі інші конфліктні ситуації. Причомузгідно із законами психологічного захисту вона витісняє із своєї свідомості всісвої невдачі і продовжує стереотипно реагувати навіть у тих ситуаціях, де цейтип поведінки задає всім тільки шкоди.[13]

Для того, щоб вибір поведінкибув усвідомленим, підпорядкованим досягненню цілей, необхідно знати всіможливості. Існує п’ять основних стилів вірішення конфлікту. Вони описаніі широко використовуються в програмах психології та конфліктології, в основіяких лежить система, що називається методом Томаса-Кілмена (методрозроблений Кеннетом У. Томасом та Ральфом Х. Кілменом у 1972 році).

Система дозволяє створити длякожної людини свій власний стиль вирішення конфлікту. Основні стилі поведінки вконфліктній ситуації пов‘язані з загальним джерелом будь-якого конфлікту –неспівпаданням інтересів двох чи більше сторін.

Стиль поведінки в конкретномуконфлікті визначається тою мірою, якою людина хоче задовільнити власні інтереси(діючи пасивно чи активно) та інтереси іншої сторони (діючи сумісно чиіндивідуально). [14]

/>
Якщо представити це у графічній формі,можна отримати сітку Томаса-Кілмена, що дозволяє визначити місце та назву длякожного з п’яти основних

стилів вирішення конфлікту (Рис.5.).

Якщо почати зі сторони, на якійвідмічені активні та пасивні дії, то, якщо реакція пасивна, людина будестаратися вийти з конфлікту; якщо вона активна, то людина намагатиметьсявирішити його.

Верхня частина сітки розкриваєсумісні дії. Якщо людина надає перевагу сумісним діям, то вона буде намагатисявирішити конфлікт разом з іншою людиною чи групою людей, які в ньому задіяні.Якщо ж надає перевагу індивідуальним діям, то вона буде шукати свій шляхвирішення проблеми, чи шлях уникнення її вирішення.

Коли скласти разом ці двічастини сітки, вийде матриця з п’яти стилів. Нище коротко описані кожен іззгадуваних стилів.

Стильконкуренції.(„Боротьба”).

Як показує сітка, людина, щовикористовує стиль конкуренції, досить активна і в переважній більшості йде довирішення конфлікту своїм власним шляхом. Вона не дуже зацікавлена успівробітництві з іншими людьми, зате здатна на вольові рішення. Згідно описудинаміки процесу Томасом та Кілменом, людина намагається, в першу чергу,задовільнити власні інтереси, не враховуючи інтереси інших, спонукаючи їхприймати своє власне вирішення проблем. Для досягнення своєї мети така людинавикористовує свої вольові якості, і якщо її воля досить сильна, то це їйвдається.

Боротьба — тип поведінки, за якого кожний зучасників конфлікту прагне перемоги за умови обов’язкового програшу іншого.Турбота про свої інтереси розглядається як єдиний необхідний компонентрозв’язання конфлікту, будь-які інші варіанти розглядаються як програш. Зовнітакий тип виглядає як справді виграшний, але психологічно, а часто йрезультативно він є вельми програшним. По-перше, з точки зору втрат. Для такої“перемоги” витрачають кошти, сили, здоров’я, а то й марнують ціле життя.По-друге, з точки зору наслідків. Адже ті, хто програв на цей раз, стаютьворогами і, накопичуючи сили, знову встряють у бійку. Таким є підсумок цьоготипу поведінки в конфлікті, якщо “боротьба” є стратегією дії опонентів. Протеяк тактика такий тип поведінки може використовуватися для реалізації цільовоїповедінки . Якщо один з опонентів вміло використовує свою реальну силу, тоотримує “найбільший” і швидкий “врожай” інформації. Супротивник починає“викладати” всі свої аргумент. Крім того. цей тип поведінки використовують зумов нестачі часу та в ситуаціях, коли врегулювання конфлікту уводить убік відрозв’язання першорядних завдань. Таким чином діють керівники. Які мають усіознаки сили й добре орієнтуються в соціально-психологічному кліматі очолюваногоними колективу.

Ось приклади тих випадків, коли вартовикористовувати цей стиль:

- кінцевий результат дужеважливим для людини, і вона робить велику ставку на своє вирішення проблеми;

- людина має достатньоавторитету для парийняття рішення і очевидним є те, що запропоноване їйвирішення – найкраще;

- рішення необхідно прийнятишвидко, і людина має достатньо влади для цього;

- коли людина відчуває, що внеї немає іншого вибору і їй нема що втрачати.

Стиль ухилення.(„Втеча”)

Другий з п’яти основних підходівдо вирішення конфліктної ситуації реалізується тоді, коли людина не відстоюєсвої права, не співпрацює ні з ким для знаходження рішення проблеми чи простоухиляється від вирішення конфлікту. Цей тип поведінки має різні прояви, такі,як “грюкання дверима”, “мовчазний бунт”, “психосоматичні захворювання”, протесенс його залишається тим самим: конфлікт не розв’язується, причин, що йоговикликала не знімається, конфлікт заганяють усередину. Якщо причина, щовикликала конфлікт, є значимою для сторін, то ймовірність його розв’язання затакого типу поведінки не тільки знижується, а й часто наближається донегативних наслідків. Цю ситуацію за аналогією можна було б порівняти з раною:якщо спочатку можна було б її просто намастити йодом (що, звичайно, пов’язано зпевними неприємними відчуттями), то потім, не зробивши цієї процедури, можнадовести ситуацію до ампутації кінцівки.

Варіант “втечі” може мати місцелише у тих випадках, коли конфлікт не є значним, не заторкує принциповихаспектів діяльності або коли форма конфлікту перейшла в емоційне зіткнення і“втеча” у цьому випадку постає як перерва, пауза, тобто як тактичний прийом упроцесі врегулювання конфліктної ситуації.

Цей стиль можна використовувати,коли проблема, якої торкаються, не дуже важлива для людини, коли вона не хочетратити сили на її вирішення, чи коли вона відчуває, що, знаходиться вбезнадійному положенні.

Нижче наведені найбільш типовіситуації, в яких рекомендується використовувати стиль ухилення:

- напруга дуже велика, ілюдина відчуває необхідність послаблення напруги;

- людина знає, що не можеабо навіть не хоче вирішувати конфлікт на свою користь;

- людина хоче виграти час,можливо, для того, щоб отримати додаткову інформацію;

- ситуація дуже складна ілюдина відчуває, що вирішення конфлікту вимагає набто багадо від неї;

- намагатися вирішитипроблему негайно – небезпечно, оскільки відкриття та обговорення конфлікту можетільки ускладнити ситуацію.

В дійсності, відхід абовідстрочка від вирішення конфлікту може бути досить вдалою та конструктивноюреакцією на конфліктну ситуацію.

Стиль пристосування.(„Поступливість”)

Третім стилем є стильпристосування. Він означає те, що людина діє сумісно з іншою, не намагаючисьвідстоювати власні інтереси. Томас і Кілмен говорять, що людина діє у такомустилі, коли “жертвує” своїми інтерсами на користь іншої людини, поступаючись їйчи її жаліючи.

Оскільки, використовуючи цейпідхід, людина відсуває свої інтереси в сторону, то краще так чинити тоді, коливклад в даному випадку не дуже великий, чи коли ставка на позитивне рішенняпроблеми не дуже велика.

Стиль пристосування моженагадувати ухилення. Однак, основна відмінність в тому, що людина діє разом зіншою, приймає участь в ситуації та погоджується робити те, чого хоче іншалюдина. Це тип поведінки, коли перемога віддається опонентові без будь-якогоопору та з явним програшем зі свого боку. Наслідки такого типу поведінки виявляються і в результатах діяльності – кожна поступка викликає новідомагання, і стосовно особистості – на таку людину не зважають, її неповажають, а будь-який подальший опір розцінюють як відхилення.

Але і цей тип поведінки, якщойого застосовують як свідому тактику, може мати свої переваги. Адже якби уконфлікті не поступався би ніхто, то домовитися було б в принципі неможливо.

Ось найбільш характерніситуації, в яких рекомендується стиль пристосування:

- людину не осбливо хвилюєте, що сталося;

- людина хоче зберегти мирта добрі відносини з іншими людми;

- людина розуміє, щокінцевий результат набагато важливіший для іншої людини;

- людина вважає, що іншалюдина може отримати з цієї ситуації корисний урок, якщо вона поступиться своїмбажанням.

Поступаючись, погоджуючись чи“жертвуючи” своїми інтересами на користь іншої людини, можна пом’якшитиконфліктну ситуацію та встановити гармонію.

Стильспівробітництва.(„Колаборація”)

Четвертним є стильспівробітництва. Використовуючи цей стиль, людина бере активну участь увирішенні конфлікту та відстоює свої інтереси, але при цьому намагаєтьсяспіпрацювати з іншою людиною. Цей стиль потребує більш довгої роботи впорівнянні з іншими підходами до конфлікту, оскільки людина з початку “викладаєна стіл” потреби та інтереси обох сторін, а потім обговорює їх. Цей стильособливо ефективний коли сторони мають різні приховані потреби. В такихвипадках буває важко визначити джерело незадоволення.

Це тип поведінки конфліктнійситуації, коли обидві сторони в результату врегулювання конфлікту виявляються увиграші. Обов’язковою умовою є відмова від силового протистояння й перехід впринципово іншу площину відносин – коли наявні протиріччя постають якпотенційний ресурс сумісного розв’язання спільної проблеми. Ця поведінказдійснюється шляхом переговорів. Проте й вона не може бути використанастереотипно у будь-якій ситуації у зв’язку з тим, що:

- вимагає великих витратчасу, а тому може бути неекономічним;

- може виявитисянеефективним;

- у ситуаціях, які вимагаютьшвидкого рішення, досягнення консенсусу може виявитися надто складним, причомувідповідальність за прийняття рішення можуть перебрати на себе одна-дві особи,які мають відповідні повноваження;

- він може виявитисянезручним з точки зору координації різних графіків роботи, місць зібрання тасамих учасників;

- якщо він будездійснюватися неправильно, то може викликати розкол у групі;

- він передбачає внесок збоку кожного, на що можуть не погодитися окремі учасники;

- деякі люди можутьрозглядати його як загрозу для свого авторитету, влади і статусу;

може виявитися важкопідтримувати взаємну довіру в моменти, коли це необхідно.

Для успішного використання стилюспівробітництва необхідно затратити деякий час на пошук прихованих інтересів тапотреб, для розробки способу задоволення справжніх бажань з обох сторін. Такийпідхід рекомендується використовувати в описаних нижче ситуаціях:

- вирішення проблеми дужеважливе для обох сторін, і ніхто не хоче повністю відмежуватись;

- є час попрацювати надпроблемою, що виникла;

- опоненти хочуть поставитина обговорення деякі ідеї та попрацювати над їх вирішенням;

- обидва сторони маютьоднакову владу та не помічають різницю в положенні, щоб “на рівних” шукативирішення проблеми.

Співробітництво є дружнім, мудрим підходом довирішення завдання визначення та задоволення інтересів обох сторін. Однак, цепотребує певних зусиль. Обидві сторони повинні затратити на це деякий час, вониповинні зуміти пояснити свої бажання, виразити свої потреби, вислухати однеодного, а потім напрацювати альтернативні варіанти вирішення проблеми.

Стиль компромісу.

В середині сітки знаходитьсястиль компромісу. Людина дещо поступається своїми інтересами, щоб задовільнитиїх частково, і інша сторона робить те саме. Іншими словами, людина погоджуєтьсяна часткове задоволення свого бажання і часткове виконанню бажання іншоїлюдини. Компроміс досягається на більш поверхневому рівні в порівнянні зспівробитництвом.

Цей тип поведінки в конфліктнійситуації часто розцінюють як найбільш ефективний, що призводить до взаємноїперемоги сторін, які конфліктують. Проте насправді – компроміс – це конфлікт, розтягнутийу часі, де має місце програш обох сторін. Не отримавши задоволення своїх потребабо інтересів – за принципом “ні тобі, ні мені”, або навіть отримавши, але не вповному обсязі – “тобі половина, і мені половина”, обидва опоненти опиняються впрограші. І їм знову і знову потрібно повертатися до розв’язання спірногопитання. В такий спосіб свідомо діють лишень у тих випадках, коли існуютьдодаткові розбіжності, більш важливі для учасників конфлікту.

Нище перечисленні типовівипадки, в яких стиль компромісу найбільш ефективний:

- обидві сторони маютьоднакову владу і мають взаємовиключні інтереси;

- інши підходи до вирішенняпроблеми виявилися неефективними;

- задоволення бажання маєдля людини не дуже велике значення, і вона може дещо змінити поставлену напочатку мету;

- компроміс дозволитьзберегти взаємовідносини та отримати хоча б щось, ніж все втратити.

Компроміс часто є вдалимвідступом чи навіть останньою можливістю прийти до будь-якого вирішення.

Важливо зрозуміти, що кожен зцих стилів ефективний тільки в певних умовах і ні один з них не може бутивиділенний як найкращий.

Способи управління конфліктноюситуацією можна поділити на дві категорії: структурні і міжособові.[15]

До структурних методіввідносять: роз'яснення вимог до праці, використання координаційних та інтеграційнихмеханізмів, встановлення загальноорганізацій-них координаційних цілей,використання системи винагород.

Роз'яснення вимогдо праці. Це одинз найкращих методів запобігання внутрішньоособовому конфлікту. Суть йогополягає в роз'ясненні того, які результати очікуються від співробітника чипідрозділу. При цьому- повинні бути визначені такі параметри, як рівень результатів,що-очікуються, шляхи руху інформації, система повноважень і відповідальності,процедури правила.

Координаційні і інтеграційні механізми. Яккоординаційний механізм для управління конфліктною' ситуацієювикористовується ланцюг команд, тобто чітко визначаються ієрархія повноваженьі взаємодії людей, порядок прийняття рішень і інформаційні потоки ворганізації.

Загальноорганізаційнікомплексні цілі. Ефективнедосягнення таких цілей потребує спільних зусиль двох і більшеспівробітників, груп чи відділів. Отже, спільнізусилля працівників з досягненнязагальної мети знижують вірогідність виникнення конфлікту між ними.

Структура системи винагород. Винагороду можна використовуватияк метод уникнення чи управління конфліктною ситуацією, здійснюючи вплив наповедінку людей.

Виникнення конфліктної ситуації, її гострота,, схильність до розвитку чи, навпаки,до згасання, залежить від особистих якостей людей, які беруть участь уситуації. При цьцму конфлікт швидко вирішується, якща хоча б один з учасниківконфліктної ситуації володіє: міжособовими методами (стилями) вирішення конфліктних ситуацій. Є шість таких стилів: ухилення,згладжування, примушування, компроміс і вирішення проблем.

Ухилення. Цей стиль полягає в тому, що людинанамагається відійти від конфлікту.

Згладжування. Цей стиль характерний поведінкою,яка диктується переконанням, що не варто злитися, оскільки це в кінцевомупідсумку негативно позначається на всіх. Навпаки, потрібно стимулювати — почуття спільності між членами колективу.

Примушування. В межах цього стилю переважаютьнамагання примусити прийняти свою точку зору будь-яким чином. Той, хтонамагається це зробити, не цікавиться думкою інших. Особа, яка використовуєцей стиль, поводить себе агресивно і для впливу на інших використовує владупримушуванням. Цей стиль ефективний у ситуаціях, коли керівник має велику владунад підлеглими. Недолік цього стилю полягає у тому, що він пригноблюєініціативу підлеглих, створює велику вірогідність недоврахування всіх чинників,оскільки представляє тільки одну точку зору.

Компроміс. Цей стиль характеризуєтьсяприйняттям точки зору іншої сторони, але тільки до певної межі.

Вирішення проблеми. Цей стиль характеризуєтьсявизнанням рознобіжностей у думках і готовністю ознайомитися з іншими точкамизору, щоб зрозуміти причини конфлікту і знайти вихід, прийнятний для всіхсторін. — Отжві в складних ситуаціях, де різноманітність підходів і точнаінформація є запорукою для прийняття розумних рішень, появу конфліктних ситуаційпотрібно навіть стимулювати, використовуючи їх як один із засобів вирішенняпроблем. Однак при цьому обов'язково потрібно володіти способами вирішення тавиходу зконфліктних ситуацій.

ПЕРЕМІНИТА СТРЕСИ

У кожній (чи майже в кожній) організації є людина- місцевий тиран і деспот, — яку дружно ненавидять всі співробітники. Вона,сама того не знаючи, відіграє важливуроль у діяльності фірми, тому щона ньому концентрується вся негативна енергія (незадоволення, підозри таненависть тих, хто працює поруч). Завдяки такій зручній мішені, руйнівна силаподібних настроїв зменшується з кожною насмішкою на його адресу. Буває, щотаких людей кілька, але щоб не було жодного – уявити майже неможливо.

Зрозуміло, що безконфліктне існування в такихумовах неможливе, а це ще один доказ об'єктивності конфліктів та необхідностіїх позитивного вирішення.

Як би не намагавсякерівник створити нормальний соціально-психологічний клімат у колективі, завждиможуть виникнути ситуації, які негативно впливають на людей і викликають у нихстресовий стан. Надмірний стрес може виявитись руйнівним фактором для індивідуумаі в цілому для організації.

Стрес — це явище, з яким людинастикається постійно. Незначні стресові ситуації нешкідливі для людини. Більшшкідливий надмірний стрес, який характеризується надмірним психологічним чифізіологічним напруженням. Психологічні прояви стресу включають роздратованість,втрату апетиту, депресію і понижений інтерес до міжособових відносин.[16]Фізіологічні прояви стресу — це виразки, мігрень, гіпертонія, біль у серці,астма, артрит. Стрес може бути викликаний факторами пов'язаними з працею ідіяльністю організації або подіями в особистому житті індивідума.

Організаційніфактори. Найбільшпоширеною і зрозумілою причиною стресу в організаціях є перевантаження абонадмірно мала завантаженість по роботі.

Другою причиною єконфлікт ролей, який виникає, коли до працівника висуваються суперечливі вимогиабо при порушенні принципу єдиноначальності (одержання підлеглим розпоряджень,що суперечать один одному).

Третій фактор —невизначеність ролей, тобто ситуація, коли працівник не розуміє, його віднього хочуть.

Четвертий фактор —нецікава робота. Крім цих факторів, стрес може виникнути внаслідокнезадовільних фізичних умов праці, наприклад, відхилень у температуріприміщення, поганого освітлення чи надмірного шуму.

Особисті фактори. Праця становить основний аспектжиття більшості людей, однак тільки нею не обмежується життєдіяльність.людини. Причина багатьох стресових ситуацій часто буває поза роботою —в сім'їчи в більш широкому соціальному середовищі. До таких причин належать: смертьблизьких, розлучення а дружиною (чоловіком), хвороба чи серйозне тілеснеушкодження, укладення шлюбу, звільнення з роботи.

Уникнути стресовогостану можна, додержуючи наступних рекомендацій. Необхідно розробити системупріоритетів — у роботі, оцінивши всі види робіт таким чином: «повинен зробитисьогодні», «зробити пізніше цього тижня», «зробити тоді, коли буде час».Потрібно вміти сказати «ні», коли досягаєте межі, за якою вже ви не можетевзяти на себе більше роботи. Необхідно також щодня знаходити час длявідпочинку.

Наприклад, вчитель,орієнтований на досягнення високої продуктивності, гарного засвоєння новихзнань та навичок і низького рівня стресу в учнях, повинен створити для цьогопевні передумови. До їх числа відносять: вибір обсягів і типів робіт для учніввідповідно до їхніх можливостей, нахилів та здібностей; надання учням правана відмову від виконання будь-якото завдання, якщо у них для цього є підстави; чітке визначення зон повноважень, відповідальності іочікувань для школярів та системи винагород за ефективне навчання;використання стилю лідерства у взаємовідносинах з дітьми.

ВИСНОВОК

Можливість виникнення конфліктуіснує у всіх сферах. Конфлікти народжуються на грунті щоденних розбіжностей упоглядах, протиборстві різних суджень, потреб, бажань, стилей життя, надій,інтересів та особистісних особливостей. Конфлікт – це невід’ємнаособливість всякого процесу соціального розвитку.

Конфлікт - це ситуація, набір обставин, приякій виникає:

1)зіткнення протилежних сторін, сил чипоглядів;

2)має місце відсутність згоди між двома чибільше суб'єктами;

3)спостерігається внутрішній дискомфорт однієїособи

Для всіх видів конфліктівхарактерним є:

- наявність не менше двохсторін, які контактують між собою;

- взаємонесумісністьцінностей і намірів сторін;

- протиставлення діянь одноїсторони іншій і навпаки;

- поведінка, направлена наліквідацію планів і руйнування намірів іншої сторони, щоб придбати, здобутищось за рахунок неї;

- застосування сили іпримусу з метою вплинути на поведінку іншої сторони в бажаному напрямку;

- наявність емоційноїнапруги в стосунках між партнерами.

Основними причинами конфліктів,які зумовлені особистістю і стилем роботи керівника є:

- недостатня робота зкадрами;

- недоліки виховання,проявлені в грубощах, черствості, нечесності, непослідовності;

- негативні риси характеруі, перш за все, неврівноваженність, надмірна владність, неповага в спілкуванніз підлеглими;

- неадекватність стилюуправління рівневі підготовленості колективу.

Аналіз процесу і характеруконфлікту передбачає:

- з”ясування проблеми, якуслід розв”язати;

- виявлення головних діючихсторін у конфлікті;

- визначення їх позицій,інтересів, цілей;

- порівняльний аналізконфліктної ситуації, позицій учасників, розробка можливих альтернативнихрішень з урахуванням інтересів діючих осіб;

- ліквідація конфліктноїситуації на основі вищевикладеного.

Таким чином, у розв’язанніпсихологічних конфліктів в колективі головна роль належить керівнику, якому,незалежно від характеру конфлікту і ставлення до нього, є він учасникомконфлікту чи посередником, необхідно глибоко вивчити та проаналізуватипсихологічну ситуацію в колективі, причини виникнення протиріч.

Розумна постановка питаннязводиться не до повного уникнення конфліктів, а до намагання навчитисьправильно вирішувати конфліктні ситуації, робити їх корисними, якщо це можливо.

Кожний учасник конфлікту обирає той чи той типповедінки в залежності від індивідуально-типологічних особливостей, ситуації,очікуваних результатів.

Кожний тип поведінки може зустрічатись у чистомувигляді, але, як правило, у реальному житті вони взаємопов’язані.Кожен управлінець повинен володіти навичками всіх типів поведінки івикористовувати їх згідно з відповідними ситуаціями.

І наприкінці хотілося б сказати про функціїконфлікту. “…Соціальний конфлікт є одним з найяскравіших проявів протиріччя,але й сам у собі є протиріччям, виконуючи не лише деструктивну, а йконструктивну функцію”.[17]

Отже, завершуючи аналізпсихологічної сутності конфлікту та його ролі в життєдіяльності окремою людинита колективу в цілому, хотілося б привести слова Л.А.Петровської: “Один й тойсамий конфлікт може бути деструктивним в одному відношенні та конструктивним віншому, грати негативну роль на одному етапі розвитку, при одних обставинах і позитивну – на іншому етапі, в іншій конкретній ситуації”.

СПИСОКВИКОРИСТАННОЇ ЛІТЕРАТУРИ

1.Введение в общую теорию конфликтов. Дмитриев А. В., Кудрявцев В.Н, КудрявцевС.Н. - М., 1993 г.

2.Социология труда. Дикарева А.А. Мирская М.И. — М., 1989.

3.Социологический словарь. Минск, 1991

4.Социальный конфликт. Запрудский Ю.Г. Ростов на Дону, 1992.

5.Зигер В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. - М, 1990.

6.Психология управления: Учебное издание. Самыгин С. И. —

Ростовна Дону: Изд. “Феникс” 1997 г.

7.Экономическая психология. Китов А. И. — М., 1987 г.

8. Хміль Ф.І. Менеджмент – К., 1995.

9. Підприємництво. – К., 1999.

10.Конфликт со занком “плюс”. - Журнал “Бизнес” №3, 4, 1994.