Реферат: Реформирование экономики России существенным образом изменили статус организаций, с различной формой собственности: частные, базирующиеся на государственной собственности и смешанные

Реформирование экономики России существенным образом изменили статус организаций, с различной формой собственности: частные, базирующиеся на государственной собственности и смешанные. Этот фактор привел к новым отношениям с госорганами, с организациями-партнерами и изменил отношения между руководством предприятий и всеми работниками внутри организации.

Политика совершенствования состава и структуры кадров должна строиться на методологической основе, так как именно управленческая деятельность – важнейший фактор функционирования и развития организаций в условиях рыночной экономики.

Управлением персоналом должны заниматься специалисты высокой квалификации – менеджеры, главной целью которых является повышение творческой отдачи и активности персонала, сокращение численности управленческих работников, реализация политики подбора и расстановки кадров и решение вопросов, связанных с обучением и повышением квалификации персонала.

На смену широко распространенной практике работы с кадрами в условиях стабильной занятости, а также жестких оргструктур, приходят новые модели управления, основанные на знаниях, высокой квалификации, творческой и организаторской активности персонала, непрерывного самосовершенствования, использовании мотивационных программ при расширении полномочий работников, формирование новых моральных ценностей, гибком и адаптивном использовании "человеческих ресурсов".

До недавнего времени, службы персонала многих предприятий относились к вспомогательным, но в изменившейся экономической ситуации в стране, появились и разные концепции отношения к персоналу компаний:

персонал как основание для издержек предприятия;

достояние организации;

импульс к развитию компании.

Те предприятия, которые за основу берут третью концепцию – добиваются серьезных успехов. Вместе с этим изменяется и статус службы кадров, кроме ее учетных функций добавляются и управленческие, что неизбежно создает необходимость скорректировать или сформировать новую оргструктуру служба персонала.

Для этих целей и разработаны HR-технологии.

HR - корпоративные службы, специализируются на подборе и оценке персонала, а также занимаются другими аспектами управления. Эти технологии разработаны и используются для повышения эффективности управления человеческого ресурса компании, а значит, и эффективности компании в целом.

Зачем нужны HR-технологии? Прежде всего, для того, чтобы понять: «Как эффективно осуществлять взаимодействие между руководителем и подчиненными? Какие инструменты управления персоналом доступны линейным менеджерам организации? Как использовать внутренний PR в управлении компанией?»

HR имеет большое влияние на стратегию компании. Одним из главных правил построения процессов в организации является устойчивый благоприятный моральный климат и обратная связь, как надежный способ установить справедливые отношения внутри компании.

Две важнейшие задачи HR – собрать команду из толковых, компетентных менеджеров и развивать потенциал сотрудников, которые уже работают в фирме. HR придумывает инструменты, которые нужно «раздать» менеджерам и научить их использовать. HR – это главная поддержка бизнеса.

Итак, начинать надо с разработки профиля должности и компетенций. При этом профиль не следует путать  с должностной инструкцией. Потому, что это - документ  для внутреннего пользования, с практической направленностью. Разработанный профиль должности сотрудника очень наглядно иллюстрирует взаимосвязь его основных функций,  зон ответственности, личностных качеств и компетенций.

Таким образом, мы перечислили основные функциональные составляющие работы HR-специалиста, но последовательность эта весьма условна. Многое делается параллельно, в основном это касается постоянно воспроизводящихся действий:

Разработка перечисленных базовых документов – на этапе организации направления по работе с персоналом и в дальнейшем – задача коррекции;

Подбор, адаптация и обучение нового сотрудника, - постоянно;

Обучение работающих сотрудников каким-либо нововведениям, оценка – периодически;

Стоит упомянуть еще об одной функции – КДП (кадровое делопроизводство) и организация корпоративных праздников  и влияние на корпоративную среду. Но это - тема для отдельной статьи.


Универсальной структуры HR-службы нет. Она может включать в себя следующие подразделения:

оформления и учета;

управления рабочими кадрами;

работе со служащими и специалистами;

централизованного табельного учета;

подготовки и повышения квалификации сотрудников;

подготовки и повышения квалификации рабочих кадров.

На практике более распространен такой вариант структуры, состоящий из восьми секторов:

найм рабочей силы;

подготовка и продвижение персонала;

мотивация и оплата труда;

оценка кадров;

трудовые отношения;

стратегическое управление персоналом;

охрана труда и техника безопасности;

профориентация и адаптация.

Принцип построения оргструктуры кадровой службы основывается на круге задач, которыми должен заниматься отдел. Итак, создание HR-отдела может состоять из следующих этапов:

Предварительная подготовка;

исследование наработок;

согласование стратегии;

планирование;

создание атрибутов отдела;

структурирование и отладка задач;

программное обеспечение;

информирование сотрудников об HR;

создание отчёта о деятельности отдела;

закрытие проекта.

Создание HR-отдела – главная и сложная задача при резком увеличении штата предприятия. То есть, в условиях роста численности работников, уже не реально директору, бухгалтеру, инспектору кадров решить такой объем вопросов: прием на работу и увольнение, назначение на должности, вести кадровый учет и бухгалтерский, выплачивать зарплату и т.д.

Возникает реальная необходимость в приеме одного человека (или создании целого отдела), для решений вопросов кадрового менеджмента в работе с персоналом. Таких специалистов и называют HR-менеджеры, специалисты по персоналу, HR-специалисты и т.д.

HR-отдел можно называть «Отделом по управлению персоналом», но грамотнее - «Отделом по работе с персоналом», т.к. он все же является посредником во взаимодействии в коллективе предприятия, в том числе и между руководством и подчинёнными.

HR-отдел не является отделом кадров в привычном понимании. Этот отдел наделен важными для компании функциями, а кадровые вопросы – одни из составляющих, в том числе поиск и приём на работу работников.

Инициатором создания HR-отдела является руководство компании, и причиной является его «информационная перегрузка».

^ Первый этап создания HR-отдела - постановка целей, на котором определяются вопросы, которыми будет заниматься HR-отдел, его ответственность и права. Фактически - это этап осознания необходимости и важности HR-службы на предприятии.

^ Предварительная подготовка. Характеризуется поиском и сбором наработок, исследованием рынка HR-услуг, уточнением тех, которые необходимы компании в целом и определения задач отдела.

На рассматриваемом этапе руководство компании и HR-менеджеры согласовывают вопросы, связанные с возлагаемыми обязанностями. Руководство может потребовать решения «дополнительных задач», HR-менеджер, в свою очередь, может отказаться, аргументируя свои действия.

^ Исследование наработок. Проводится более детальная работа, создается система, разрабатываются методики работы HR-менеджеров и именно на этом этапе закладывается качество HR-отдела и будущий имидж предприятия на рынке человеческих ресурсов.



…………………удалено автором………………………



№№

^ HR - специалист

Функциональные обязанности



HR - администратор по работе с кадрами

вспомогательная роль



HR - специалист

участвует в управлении персоналом



HR - деловой партнер

взаимодействует с линейными руководителями



HR - стратег

активно влияет на кадровую политику


На практике эти функции зачастую комбинируются.

Кадровая стратегия компании может быть успешна тогда, когда задачи менеджера по персоналу не ограничены решением  текущих  административных проблем, а определить полномочия специалиста по персоналу - прерогатива первых лиц компании. И от них зависит, сможет ли HR-менеджер исчерпывающе реализовать свои планы и возможности в работе с человеческими ресурсами.

Важным критерием является и уровень должности менеджера по кадрам, и, если должность HR-менеджера находится ниже второго уровня иерархии в организации, и он не является членом управленческой команды, следовательно, возникает проблема доступа к руководству. Это уже дополнительный барьер для принятия важных решений и для реализации целостной и эффективной кадровой политики.

Именно HR- менеджер доносит решения руководства до работников, и именно к нему обращаются работники с просьбами о решении тех или иных трудных или конфликтных моментов.

Очень важно сохранять эти специфические функции, иначе контакт работника с руководителем будет потерян, так как предприятие довольно большое и развивающееся, и руководство не может выслушать всех работников, да и не так часто контактирует с ними, а работники не имеют простого доступа к руководству.

Взаимоотношения HR- с топ-менеджерами зависят от многих факторов, но без этого невозможно построить доверительные отношения, наладить оперативность работы с персоналом, в зависимости от потребностей организации.

Успешная работа кадровой службы с руководителями невозможна без определения полномочий, сфер ответственности, ожидаемых результатов и если все эти оценочные параметры устанавливаются совместно, то вероятность дальнейших конфликтов значительно снизится.

.


……………………Удалено автором………………………


В недалеком прошлом, все обязанности кадровой работы выполнял инспектор отдела кадров – это человек в большей части занимающийся бумагами, учетом, составлением приказов, составлением отчетов, сбором статистики.

У отдела персонала функции более широкие, чем отдела кадров. Во-первых, нужно сказать, что все функции отдела кадров так же включены в отдел персонала, и именно поэтому, в состав отдела персонала введены два сотрудника - менеджер и инспектор отдела кадров (или менеджер, выполняющий ту же работу, что и инспектор).

^ HR- менеджер в таком случае является своеобразным представителем компании на рынке труда, которых во времена Советского союза не было! Не было и рыночной экономики в стране. Кроме того, что HR- менеджер должен очень правильно и рационально действовать на рынке труда, он должен и работать с персоналом внутри компании, для максимальной пользы в компании, при этом затратив минимальное количество ресурсов.

Именно это и является основной целью отдела персонала. Одной из важнейших же задач инспектора отдела кадров является поддержание и соблюдение КЗоТа, откуда и название «инспектор». Он инспектирует все документы на соответствие установленным законам о труде. Учет ведется до малейших мелочей, каждый документ и его оформление должны соответствовать закону, чтобы не было лишних поводов для судебных разбирательств, в случае конфликтной ситуации.

По этой причине, инспектор несет большую юридическую ответственность, чем персональщик, поскольку именно он отвечает за оформление и составление графиков и приказов, на основании которых начисляются надбавки, выплачиваются льготы, выплачиваются налоги государству. Следовательно, инспектор, хотя и косвенно, но имеет влияние на распределение денег, а значит, несет соответствующую ответственность как перед законом (ведь деньги идут и из государственного бюджета) так и перед компанией. В этом и состоит особая разница между функциями HR- менеджера и инспектор отдела кадров.

И не смотря на то, что в современных не больших компаниях все функции кадровой работы выполняет один и тот же человек, но такой подход ошибочен.

Вопрос о расширении кадровых служб стал рассматриваться тогда, когда современные предприятия окрепли, стали развиваться, расширяться увеличились объемы продукции, соответственно выросла и численность персонала, и кадровикам, в единственном числе, стало просто невозможно качественно и своевременно выполнять свою работу. Тем более, что и задачи стали ставиться в соответствии с современными требованиями.

^ Специфической роли HR- менеджера на предприятии. Это роль посредника между простыми служащими, рабочим персоналом, и топ-менеджментом, руководителями предприятия. Довольно часто на предприятиях, не таких больших, чтобы HR- менеджер не помнил всех работников, и не таких маленьких, чтобы руководство предприятия помнило всех его работников,

В настоящее время отдел кадров, являющийся подструктурой системы управления персоналом телекоммуникационной компании «ТКИП», возглавляет HR- менеджер, в подчинении которого два менеджера кадровой службы. Рис.4


HR-менеджер, возглавляющий отдел кадров, осуществляет возложенные на него следующие функции:

обеспечение конкурентных преимуществ компании за счет создания эффективной кадровой политики, позволяющей формировать команду высококвалифицированных специалистов;

разработка и внедрение кадровой политики предприятия;

разработка стандартов и регламентов по подбору, адаптации, расстановке, закреплению персонала;

координация внедрения технологий в области HR всеми сотрудниками Отдела;

постановка целей и организация практики исполнения задач в области управления человеческих ресурсов во всех подразделениях;

повышение профессионального уровня сотрудников;

мотивация персонала;

обеспечение эффективного использования персонала;

постановка и контроль системы учета движения персонала;

обеспечение здоровых и безопасных условий труда;

обеспечение соблюдения норм трудового законодательства.

  Таблица 4

№№

Функциональные обязанности:

Менеджер по развитию персонала

^ Менеджер по подбору персонала



Проводит фокус-группы с персоналом компании по вопросам определения потребности в обучающих программах;

Определяет потребность предприятия в кадрах;



Разрабатывает специальные тренинги для персонала;

Изучает состояние рынка труда, уровень заработной платы, социальные программы на различных предприятиях для выработки концепции подбора персонала;



Планирует, сопровождает и контролирует специальные курсы;

Разрабатывает карточки вакансий и свободных рабочих мест;



Изучает, оценивает и отбирает программы сторонних разработчиков;

Составляет план-график поиска работников, необходимых предприятию;



Осуществляет руководство при разработке и поставке программ;

Определяет источники поиска кадров;



Совершенствует учебные пособия и ресурсы;

Знакомится с резюме соискателей; встречается с соискателями; проводит собеседование с лицами, подавшими заявление; организует профессиональное, психологическое анкетирование и тестирование соискателей; изучает деловые и профессиональные качества соискателей; проверяет рекомендации соискателей; изучает характеристики и информацию с прежних мест работы соискателей;




№№

Функциональные обязанности:

Менеджер по развитию персонала

^ Менеджер по подбору персонала



Осуществляет руководство ведением документов, касающихся обучения служащих;

Оценивает результаты собеседований и тестирования соискателей, производит отбор соискателей, соответствующих требованиям предприятия



Исполняет типовые обязанности руководителя при планировании, оценке, организации, подведении итогов и контроле;

Ведет статистику набора персонала (Приложение 2).



Также может нести ответственность по надзору за кадровым обеспечением, проведением оценки производительности труда, обучением и профессиональным развитием подчиненных, продвижением по службе, увеличением заработной платы, увольнениями, дисциплинарными мерами и т.п.





В заключение Успешные внедрения более тонких методов управления, ориентированные на раскрытие творческого потенциала сотрудников, могут дать возможность фирме получить отличные результаты, невозможные при использовании традиционного подхода.


…………………..удалено автором………………………