Реферат: Киричук О. В., Колесникова В. Ф., Шелест І.І., Матвієнко Л.І., Смирнова О. П

Міністерство праці і соціальної політики України

Академія педагогічних наук України

Інститут підготовки кадрів державної служби зайнятості України


ПСИХОЛОГІЯ праці

та управління
(Частина 2)
За загальною редакцією О.В. Киричука,

доктора педагогічних наук, професора, академіка АПН України


Збірник наукових праць

V Всеукраїнської науково – практичної конференції

(19 грудня 2008)


Київ 2008

УДК 159,9 Розповсюдження і тиражування без офіційного

^ ББК 88 дозволу ІПК ДСЗУ заборонено
П86

Рецензенти:

Болтівець С.І., доктор психологічних наук, професор Карамушка Л.М., доктор психологічних наук, професор

^ Рекомендовано до друку Вченою радою
Інституту підготовки кадрів державної служби зайнятості України 26 листопада 2008 року, протокол № 6

Редакційна колегія:

Киричук О.В., д-р пед. наук, проф., (відповідальний редактор); Маршавін Ю.М., канд. істор. наук, доц.; Туленков М.В., канд. соц. наук, доц.; Лукашевич М.П., д-р філос. наук, проф., Колесникова В.Ф., канд. психол. наук, доц. (відповідальний секретар)


^ П86 Психологія праці та управління: Збірник наукових праць
V всеукраїнської науково-практичної конференції. – Част. 2 / Відп. ред. О.В. Киричук / Упорядники: Киричук О.В., Колесникова В.Ф.,
Шелест І.І., Матвієнко Л.І., Смирнова О.П. – К.: ІПК ДСЗУ, 2008. – 312 с.
ISВN 978-966-8640-22-3


У збірці наукових праць висвітлюється широкий спектр питань психології праці та управління, зокрема, теоретико-методологічні аспекти психології праці та управління в контексті діяльності державної служби зайнятості, а також проблеми управління профорієнтаційною та консультативною роботою, професійною підготовкою незайнятого населення.


УДК 159,9

ББК 88


© Інститут підготовки кадрів державної служби
ISВN 978-966-8640-22-3 зайнятості Укрїни (IПК ДСЗУ), 2008

зміст


розділ І. Психологія управління в контексті діяльності служб зайнятості


Л. М. Карамушка

^ АКТУАЛЬНІ ЗАВДАННЯ ДОСЛІДЖЕНЬ В СФЕРІ ПСИХОЛОГІЇ УПРАВЛІННЯ ЗМІНАМИ В ОРГАНІЗАЦІЇ

5

Кучменко Е.М.

Кучменко Б.А.

особистість керівника та організаційна культура: ВЗАЄМОЗВ’ЯЗОК та взаємовплив

15

Гурлєва Т.С.

^ КОМУНІКАЦІЯ –

СМИСЛОВИЙ АСПЕКТ СОЦІАЛЬНОЇ ВЗАЄМОДІЇ

25

Павленко Г.А.

Інформаційні ролі та здібності сучасного управлінця: соціально-філософський дискурс.

30

Киричук О.В.

Яскевич Н.В.

психологічні особливості внутрішнього світу ОСОБИСТОСТІ керівника

44

Лавренко О.В.

комунікативна компетентність управлінських кадрів

55

Перебийніс А.А.

Індивідуально-психологічні властивості та якості успішного керівника

62

Ханенко І.І.

психологічні особливості, що обумовлюють успішність керівництва жінки

69

Смирнова О.П.,

Поліщук Л.А.
^ Дослідження впливу психологічної статі на мотивацію досягнення особистості
73

Дзюба Т.М.

психологічна готовність керівника освіти до взаємодії в умовах конфлікту: зміст, структура, особливості

81

Яндовська М.Г

Стрес в діяльності менеджера

89

Богдюк А.

Психосоціальні механізми регуляції стресової поведінки безробітних.

95

Смирнова О. П.

Лиходід І.С.

^ ВПЛИВ АКЦЕНТУАЦІЙ ХАРАКТЕРУ ОСОБИСТОСТІ НА СХИЛЬНІСТЬ ДО НАРКОТИЧНОЇ ЗАЛЕЖНОСТІ

103


розділ іІ. профорієнтаційна робота та проблеми підготовки кадрів в діяльності служб зайнятості

Ортікова Н.В.

^ ФАКТОРИ ВПЛИВУ НА ЕФЕКТИВНІСТЬ ПРОФОРІЄНТАЦІЙНОЇ РОБОТИ В ДЕРЖАВНІЙ СЛУЖБІ ЗАЙНЯТОСТІ

116

Марченко І.Б. 

^ АКТУАЛЬНІ НАПРЯМИ ПРОФЕСІЙНОЇ ПЕРЕОРІЄНТАЦІЇ БЕЗРОБІТНИХ

122

Моргун В. Ф.,

Копотун М. М.

Використання методики багатовимірного аналізу досягнень оптанта з метою профорієнтації

126

Курганов К.В.


^ РОЛЬ СІМЕЙНОГО ТА СУСПІЛЬНОГО ВИХОВАННЯ У ВИБОРІ ПРОФЕСІЙ ПСИХОЛОГО-ПЕДАГОГІЧНОГО СПРЯМУВАННЯ

136

Зелінська Я.Ц.

Тищенко Л.Г

Спрямованість особистості як психологічний фактор професійного самовизначення.

141

Смирнова О. П.

Мельник Л. В.

^ ПСИХОЛОГІЧНА ПІДТРИМКА БЕЗРОБІТНИХ НА ОСНОВІ ЗНАНЬ Я-КОНЦЕПЦІЇ ОСОБИСТОСТІ

147

Яковець К.Є.


^ СОЦІАЛЬНО-ПСИХОЛОГІЧНІ АСПЕКТИ МОТИВАЦІЇ БЕЗРОБІТНОГО. СЛУЖБА ЗАЙНЯТОСТІ ЯК ДЖЕРЕЛО ПСИХОЛОГІЧНОЇ ПІДТРИМКИ В ПРОЦЕСІ ПОШУКУ РОБОТИ.

157

Колесникова В.Ф.

Веретельнік В.В.

Основні теоретичні підходи до розуміння сутності ціннісних орієнтацій

171

Скибіна М.

ВПЛИВ ЦІННІСНИХ ОРІЄНТАЦІЙ НА МОТИВАЦІЮ навчання у вищому навчальному закладі

182

Кучеренко Є. В.


Мотивація професійного самовизначення

молоді в процесі фахової підготовки

192

Шиловцева Г.Г.,

Прищепа О.А.

Професійна спрямованість особистості студента-практичного психолога

199

Єгорова Є.В.


^ ПРОФОРІЄНТАЦІЙНИЙ НАПРЯМ ПСИХОЛОГІЧНОЇ ПІДТРИМКИ БЕЗРОБІТНИХ.

204

Смирнова О.П.,

Сидоренко Т.В.

^ ПСИХОЛОГІЧНИЙ ТРЕНІНГ ЯК ЧИННИК ЕФЕКТИВНОСТІ УЧІННЯ БЕЗРОБІТНОЇ МОЛОДІ

211

Мілютіна К.Л.


Використання тренінгу з метою розвитку професійної компетенції спеціалістів

220

Колесникова В.Ф.,

Губарь Л.Л.

Особливості професійного самовизначення у підлітковому віці

226

Смирнова О.П., ОліфіроваО.Ф.

Вивчення взаємовідношення особистісних якостей та емпатійних проявів у майбутніх практичних психологів

232

Зубалій Н. П.,

Зубалій М. Д.

Основні структурні компоненти здорового способу життя старшокласників у сім'ї.

242

Волошина О.В.

Професійна психолого-педагогічна підготовка викладачів ВНЗ системи МВС України: сучасний стан та проблеми

252

Франчук О.І.


Вплив самооцінки

на результат успішності в професійній діяльності особистості

258

Міропольська М.А.


Активність клієнтів служби зайнятості на ринку праці як критерій оцінки профорієнтаційної роботи служби зайнятості.

266

Туленков М.В.

^ КАТЕГОРІЯ ОРГАНІЗАЦІЙНОЇ ВЗАЄМОДІЇ

В СОЦІОЛОГІЧНІЙ ТЕОРІЇ УПРАВЛІННЯ

278

Смирнова О.П.,

Неборець Г.І.

^ СОЦІАЛЬНЕ УТРИМАНСТВО ЯК СТРАТЕГІЯ ПОВЕДІНКИ БЕЗРОБІТНОГО НА РИНКУ ПРАЦІ

304


розділ І

Психологія управління в контексті діяльності служб зайнятості


^ АКТУАЛЬНІ ЗАВДАННЯ ДОСЛІДЖЕНЬ

В СФЕРІ ПСИХОЛОГІЇ УПРАВЛІННЯ ЗМІНАМИ В ОРГАНІЗАЦІЇ

Л. М. Карамушка

(м.Київ)

^ ПОСТАНОВКА ПРОБЛЕМИ

Вирішення складних соцiально-полiтичних та економічних завдань, пов’язаних із розбудовою Української держави, значною мірою залежить від ефективності діяльності вітчизняних організацій та їх здатності адаптуватися до соціально-економічних змін.

Однак, аналіз практики управління організаціями свідчить про наявність тут низки суперечностей, які існують між потребою організацій постійно вводити інноваційні зміни в свою діяльність з метою більш успішної адаптації до соціальних змін, що відбуваються в суспільстві, і непідготовленістю багатьох керівників та працівників організацій до врахування психологічних закономірностей введення змін.

^ Потреба в розв’язанні цих суперечностей зумовлює необхідність дослідження психологічних факторів забезпечення ефективного управління змінами в організаціях та розробки спеціальних тренінгових програм для підготовки керівників та працівників організацій до діяльності в умовах змін.

Проблема діяльності організацій в умовах соціально-економічних змін та управління змінами в організації знайшла певне відображення в роботах західних вчених (М. Вест [27], Д.А. Веттен [5 ], К. Девіс [11], К.С.Камерон [5], М. Лейтер [21], К. Ліндстрон [22], І. Мучинськи [10], Дж. В. Ньюстром [11], Дж Стюарт [13] та ін.). Окремі аспекти введення змін в організаціях знайшли відображення в роботах українських авторів (О.В Винославська [1; 2; 3; 4; 26 ], В. М. Івкін [19 ] В. Кириченко [8], Л.Я. Малімон [9 ], Г.Л. Федосова [14 ], О.А. Філь [15 ], Н.М. Хмель [16 ] та ін.).

Що стосується особливостей розкриття предмету та основних завдань психології управління змінами, то окремі аспекти цієї проблеми розкрито в попередніх роботах автора статті [6; 7]. Разом з тим, раніше не виступало предметом спеціального дослідження.

^ Актуальність проблеми і обумовила вибір нами означеної теми дослідження.

Об’єкт дослідження – управління змінами в організаціях.

Предмет дослідження – зміст та основні завдання психології управління змінами в організації (як актуального напрямку досліджень в організаційній психології).

^ Мета дослідження: визначити предмет та здійснити класифікації основних завдань психології управління змінами в організації.

Завдання дослідження:

1. Проаналізувати стан розробки проблеми психології управління змінами в зарубіжній організаційний психології.

2. Проаналізувати стан розробки проблеми психології управління змінами у вітчизняній організаційний психології

3. Визначити предмет та основні завдання психології управління змінами в організації.

^ РЕЗУЛЬТАТИ ТЕОРЕТИЧНОГО АНАЛІЗУ ПРОБЛЕМИ

1. Стан розробки психології управління змінами в зарубіжній організаційній психології

Аналіз зарубіжної літератури показує, що проблема вивчення психологічних особливостей управління змінами в організації є однією із найбільш актуальних проблем в сучасній організаційній психології.

Необхідно підкреслити, що цій проблемі в зарубіжній організаційній психології присвячено спеціальний напрямок, який частіше всього носить назву «управліннями змінами» (Change Management) [17; 18]. Слід зазначити, що для висвітлення даної проблематики також використовуються такі близькі до цього поняття терміни, як «управління змінами та розвиток» (Change Management and Development) [17; 18; 23], управління процесами змін (Changes Management Processes) [25], «клімат організаційних змін» (Organizational Change Climate) [25; 28] та ін.

Про актуальність цього напрямку досліджень організаційної психології свідчить, зокрема, той факт, що цій проблемі приділяється значна увага під час проведення міжнародних форумів з організаційної психології та психології праці (конгресів, конференцій, симпозіумів тощо).

Так, зокрема, саме цій проблемі був присвячений окремий напрямок в діяльності одного з останніх, XII-го ^ Європейського конгресу з організаційної психології та психології праці (XII European Congress of Work and Organizational Psychology, Стамбул, Туреччина, травень 2005 р.) який носив назву «Управління змінами та розвиток» (Change Management and Development) [18]. У збірнику наукових статей [17], які підготовлені за результатами роботи конгресу Європейською Асоціацією психології праці та організаційної психології (EAWOP), одна п’ята частина статей була прямо або опосередковано присвячена саме цій проблемі.

Також зазначеній проблемі приділяється досить значна увага і під час проведення національних конгресів з організаційної психології та психології праці. Так, наприклад, на VI-му німецькому конгресі з організаційної психології та психології праці (травень 2006 р., Лейпціг, Німеччина), який був організований секцією психології праці та організаційної психології Німецького психологічного товариства та Асоціацією для сприяння розвитку психології праці та організаційної психології, проблема управління змінами складала одну із ключових в роботі конгресу [28; 29]. Це проявилось, зокрема, в тому, що цій проблемі було присвячено роботу спеціальної секції. Окрім того, в рамках роботи англомовної секції, організація якої протягом останніх років практикується під час проведення конгресів з організаційної психології та психології праці в Німеччині, цій проблемі було присвячено також досить велика кількість презентацій. Також на IX-ій конференції з проблем організаційної психології та збереження здоров’я (IX European Conference on Organizational Psychology and Health Care, жовтень 2005 р., Дрезден, Німеччина), яка входить до серії конференцій, які організовуються Європейською мережею організаційних психологів та психологів праці (ENOP) раз в два роки в європейських країнах, досить значна увага була також приділена цій проблемі. Приблизно одна десята презентацій прямо чи опосередковано висвітлювала дану проблему [23].

Велику увагу аналізу та обговоренню результатів дослідження з психології управління змінами було приділено і на XIII-му Європейському конгресі з організаційної психології та психології праці (травень 2007 р., Стокгольм, Швеція) [25]. Свідченням того є той факт, що на конгресі цій проблемі був присвячено цілий блок питань: Organizational Change and Development (організаційні зміни та розвиток); Organizational Change Processes (процеси організаційних змін); Organizational Development Programs (програми організаційного розвитку); Merger and Acquisitions (злиття організацій і нові набутки); Downsizing and Outplacement (зменшення розмірів і витіснення); Privatization (приватизація); Managing Organizational Change (управління організаційними змінами); Consulting, Coaching, and Counselling (консультування, коучінг, психологічне консультування) та ін. [25]. Отже, в цілому можна зробити підсумок, що вивчення психологічних особливостей управління змінами в організації складає один із актуальних напрямків дослідження зарубіжної організаційної психології.

^ 2. Актуальні напрямки досліджень з психології управління змінами у вітчизняній організаційній психології

Психологія управління змінами є достатньо новим напрямком в розвитку організаційної психології в Україні, який почав достатньо активно розроблятися в Україні лише протягом останніх п’яти років.

Певний вклад в дослідження цієї проблеми внесено співробітниками та аспірантами лабораторії організаційної психології Інституту психології ім. Г.С. Костюка АПН України в рамках виконання наукового проекту «Психологічні основи ефективної діяльності організацій в умовах соціально-економічних змін» (2005-2007 р р.). Також достатньо виражений вклад у розробку досліджень у цьому напрямку внесли члени Української асоціації організаційних психологів та психологів праці, а також працівники деяких інших освітніх та бізнесових організацій України.

Протягом виконання науково-дослідної теми проведено ряд наукового-організаційних заходів, які сприяли просуванню осмисленню та подальшому розвитку досліджуваної проблеми в Україні.

Так, була проведена ІV наук.-практ. конф. з організаційної та економічної психології «Психологічні основи ефективної діяльності організацій в умовах соціально-економічних змін» (Київ, 2006 р.). За результатами конференції видано збірник тез виступів: «Психологічні основи ефективної діяльності організацій в умовах соціально-економічних змін” [12].

Також вперше в Україні проведено X Європейську конференцію з організаційної психології та психології здоров’я, яка була ювілейної (десятою) та підвела певні підсумки з розвитку цього напрямку організаційної психології протягом останніх 20 років в Європі (Xth European Conference on Organizational Psychology and Human Service Work „Work and Organizational psychology in Human Services Organizations: different European perspectives” (Київ, 2007) [24]. В рамках конференції було проведено спеціальну усну та постерну сесії з проблеми управління змінами в організаціях („Poster session № 1 „Stress, change and innovative processes” та Oral session № 3 „Burnout, stress and change processes”). Підготовлено та видано збірку тез конференції (англійською мовою) „Xth European Conference on Organizational Psychology and Human Service Work «Work and organizational Psychology in Human Services Organizations: different European perspectives» [24].

Відкрито спеціальну рубрику „Психологія управління змінами в організації” у збірнику наукових праць ВАК України „Організаційна психологія. Економічна психологія. Соціальна психологія”», в чотирьох останніх номерах якого (№ 16-19) опубліковано понад 20 статей з цього напрямку.

Результати досліджень українських вчених з напрямку психології управління змінами знайшли певне представлення за кордоном, зокрема, на європейських психологічних конгресах – на XIII-му Європейському конгресі з організаційної психології та психології праці (Стокгольм, 2007), X-му Європейському психологічному конгресу (Прага, 2007) та в ближньому зарубіжжі – на II-му міжнародному конгресі „Психологія та соціологія в бізнесі: актуальні проблеми сучасності” (Мінськ, 2007) та на II-ій Міжнародній науково-практичній конференції з проблеми психосоціальної адаптації в суспільстві, яке трансформується (Мінськ, 2007) та ін..

^ 3. Предмет та основні завдання управління змінами в організації

На основі аналізу змісту розглянутих вище досліджень зарубіжних та вітчизняних вчених психологію управління змінами можна визначити, на наш погляд, як самостійний напрямок досліджень в організаційній психології, який вивчає психологічні особливості змін в сучасному суспільстві, особливості їх впливу на виникнення та розвиток змін в організації, сутність та види змін в організації, психологічні чинники, умови та етапи ефективного управління змінами.

Проведений нами аналіз зарубіжних та вітчизняних досліджень дає підстави стверджувати, що до найбільш актуальних завдань психології управління змінами можна віднести:

Аналіз психологічних особливостей соціально-економічних змін сучасного суспільства;

Дослідження типів ставлення особистості, групи та організації до соціально-економічних змін в суспільстві;\

Вивчення психологічних механізмів впливу соціально-економічних змін на здійснення змін в організаціях;

Розкриття сутності та основних видів змін в діяльності сучасних організацій;

Визначення специфіки змін в організаціях, які функціонують в різних соціальних сферах (бізнес, виробництво, система державної служби, освіта, медицина тощо);

Аналіз позитивних та негативних наслідків введення змін в організаціях;

Ідентифікація основних психологічних проблем, які виникають в процесі введення змін в організаціях;

Визначення психологічних чинників, що впливають на введення змін в організаціях (на мезо-, макро- та мікро- рівнях);

Аналіз основних етапів ефективного управління змінами в організації;

Визначення основних причин виникнення опору змінам в організації та психологічних умов його подолання;

Аналіз основних стратегій та методів ефективного управління змінами в організаціях;

Обґрунтування основних психологічних умов ефективного управління змінами в організаціях;

Розкриття ролі агентів змін в забезпеченні ефективного управління змінами в організації;

Підготовка персоналу організацій як важлива умова успішного введення змін в організаціях;

Розкриття сутності організаційного розвитку як важливого напрямку ефективного управління змінами та ін.



ВИСНОВКИ

На основі теоретичного аналізу проблеми психологічних особливостей управління змінами в організаціях можна зробити такі основні висновки:

1. Дослідження психологічних аспектів управління змінами в організації складає один із важливих напрямків зарубіжної та вітчизняної організаційної психології, який активно розвивається в даний момент.

2. ^ Психологія управління змінами вивчає психологічні особливості змін в сучасному суспільстві, особливості їх впливу на виникнення та розвиток змін в організації, сутність та види змін в організації, психологічні чинники та умови ефективного управління змінами.

3. Проведення українськими організаційними психологами теоретичних та практичних досліджень в даному напрямку може сприяти, на наш погляд, більш успішній адаптації вітчизняних організацій до соціально-економічних змін в суспільстві.

Список літератури

1. Винославська О.В. Тренінг формування етичної поведінки менеджерів в умовах соціально-економічних змін // Психологічні основи ефективної діяльності організацій в умовах соціально-економічних змін: Тези ІV наук.-практ. конф. з організаційної та економічної психології (23-24 листопада 2006 р., м. Київ) / За наук. ред. Л.М. Карамушки. – К.: Наук. світ, 2006. – С.47-49. (0,15 д.а.)

2. Винославська О.В. Про необхідність педагогічного управління процесом перетворення інформації на знання // Управління в освіті: Тези доповідей ІІІ Міжнародної науково-практичної конференції 19-20 квітня 2007 р., Львів, Україна). – Львів: Вид-во ДЦ МОНУ, 2007. – С. 19.

3. Винославська О.В. Тренінгова програма підготовки майбутніх менеджерів до етичної поведінки в умовах змін // Етичні та духовні аспекти розвитку людини та суспільства: Тези доповідей VII Міжнародного Форуму 25-26 травня 2007 р., Київ, Україна). – К.: НТУУ"КПІ", 2007. – С.8.

4. Винославська О.В., Гуцол С.Ю. Управління підготовкою практичних психологів в умовах соціально-економічних змін. – Сучасні проблеми управління: IV Міжнародна науково-практична конференція (29-30 листопада 2007 р.) – Київ: НТУУ "КПІ", 2007.

5. Вэттен Д.А., Камерон К.С. Развитие навыков менеджмента. 5-е издание. / Пер. с англ. / Под ред. В.А. Спивака. – СПб.: Нева, 2004. – С. 581-633.

6.Карамушка Л.М. Психологічні особливості введення змін в освітніх організаціях // Актуальні проблеми психології. Том. 1.: Соціальна психологія. Організаційна психологія. Економічна психологія: Зб. наукових праць Інституту психології ім. Г. С. Костюка АПН України / За ред. С. Д. Максименка, Л. М. Карамушки. – К.: Міленіум, 2005, частина 16. – С. 5–21.

7. Карамушка Л.М, Психологічні основи управління змінами в освітніх організаціях: Навчально-методичний посібник, 2008. – Білр Церква:КОІПОПК, 2008. – 76 с.

8. Кириченко В. Прогнозування поведінки персоналу в період змін на підприємстві // Соціальна психологія. – 2004. – № 2. – С. 123-133.

9.Малімон Л.Я. Психологічні особливості управління нововведеннями в організації //Актуальні проблеми психології. Том. 1.: Організаційна психологія. Економічна психологія. Соціальна психологія: Зб. наукових праць Інституту психології ім. Г. С. Костюка АПН України / За ред. С. Д. Максименка, Л. М. Карамушки. – К.: Наук. світ, 2007, частина 19. – С.21-25

10.Мучински П. Организации и организационные изменения // Мучински П. Психология, профессия, карьера. – 7-е изд. – СПб.: Питер. 2004. – С. 271-307.

11.Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Организационные изменения и их последствия // Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение: Пер с англ. / Под ред. Ю.Н. Каптуревского. – СПб.: Питер, 2003. – С. 341–388.

12.Психологічні основи ефективної діяльності організацій в умовах соціально-економічних змін: Тези ІV наук.-практ. конф. з організаційної та економічної психології (23-24 листопада 2006 р., м. Київ) / За наук. ред. Л.М. Карамушки. – К.: Наук. світ, 2006. – 136 с.

13.Стюарт Дж. Тренинг организационных изменений. – СПб: Питер, 2001. – 256 с.

14. Федосова Г. Л. Особливості ділового спілкування в організації в умовах соціально-економічних змін // Актуальні проблеми психології. Том. 1.: Соціальна психологія. Організаційна психологія. Економічна психологія: Зб. наукових праць Інституту психології ім. Г. С. Костюка АПН України / За ред. С. Д. Максименка, Л. М. Карамушки. – К.: Міленіум, 2005, частина 16. – С. 58–61.

15. Філь О.А. Тренінг розвитку конкурентоздатності управлінської команди бізнес-організації в умовах змін // Актуальні проблеми психології. Том. 1.: Організаційна психологія. Економічна психологія. Соціальна психологія: Зб. наукових праць Інституту психології ім. Г. С. Костюка АПН України / За ред. С. Д. Максименка, Л. М. Карамушки. – К.: Наук. світ, 2007, частина 19. – С.33-36.

16. Хмель Н.М. Аналіз основних підходів до розуміння сутності проблеми соціально-економічних змін // Актуальні проблеми психології. Том. 1.: Організаційна психологія. Економічна психологія. Соціальна психологія: Зб. наукових праць Інституту психології ім. Г. С. Костюка АПН України / За ред. С. Д. Максименка, Л. М. Карамушки. – К.: Наук. світ, 2007, частина 19. – С. 37-40

17. Convivence in Organizations and Society (2005). Ed. by F.Avalone, H.K.Sinangil, A.Caetano. Milano, Guerini Pub, 238 p.

18.Convivence in Organizations and Society (2005): Abstracts of X11 European Congress of Work and Organizational Psycholgy: Istambul, Turkey, May 12-15, 2005.(CD).

19. Ivkin, V. (2007).Factors that hamper effective change in educational organizations // Work and organizational Psychology in Human Services Organizations: different European perspectives: Conference proceedings of Xth European Conference on Organizational Psychology and Human Service Work (3 – 6 October 2007, Kyiv, Ukraine) / Editors: Lyudmila Karamushka, Jose V. Peiro, Wilmar Schaufeli. Kyiv, «Naukovyi svit», 2007. p.22.

20. Karamushka L. (2007). Distinctive features of сhange process in educational organizations // The XIII European Congress of Work and Organizational Psychology (Stockholm, May 9-12, 2007). – (Abstract, CD-ROM, Abstract T.Fr 2.C:4.).

21. Leiter, M. (2005). Knowledge Utilization in Health Care: Roles, Facilitators, and Barriers In: Psychological Resources in Human Service Work: 1X European Conference on Organizational Psychology and Health Care: Conference Proceedings (5-8October 2005, Dresden, Germany). Dortmund/Berlin/Dresden,2005,p.31.
22. Lindstron, K. (2005). Competence development of hospital nursing personnel during an organizational restructuring. In: Psychological Resources in Human Service Work: 1X European Conference on Organizational Psychology and Health Care: Conference Proceedings (5-8October 2005, Dresden, Germany). Dortmund/Berlin/Dresden, 2005., p. 33.

23. 1X European Conference on Organizational Psychology and Health Care: Conference Proceedings (5-8October 2005, Dresden, Germany). Dortmund/Berlin/Dresden, 2005, 54 p.

24. Xth European Conference on Organizational Psychology and Human Service Work «Work and organizational Psychology in Human Services Organizations: different European perspectives» (3–6 October 2007, Kyiv, Ukraine): Conference proceedings. Editors: L. Karamushka, J.M. Peiró, W. Schaufeli. Kyiv, «Naukovyi svit», 2007.” 50 p.

25.The XIII European Congress of Work and Organizational Psychology (Stockholm, May 9-12, 2007). (Abstract, CD-ROM).

26. Vynoslavska O., Kononets M. Transformation of Moral Values of Future Entrepreneurs in Ukraine in the Period of Economic Transition. – Work and Organizational Psychology in Human Services Organizations: Different European Perspectives: Xth Europtan Conference on Organizational Psychology and Human Service Work (October 3-6, 2007, Kyiv, Ukraine) – Conference Proceedings. – С.28.

27. West, M. (2005).The Human Workface: People Management, Teamwork and Effectiveness in Health Service Organizations. In: 1X European Conference on Organizational Psychology and Health Care: Conference Proceedings (5-8 October 2005, Dresden, Germany). Dortmund/Berlin/Dresden, 2005, p.52.

28.WP-Kongress-06: Kongressprogramm.- Leypzig, 22-24, Mai 2006, 78 p.

29.WP-Kongress-06: Kongressdocumantation. Leipzig (22-24 Mai, 2006), 367 p (Abstractі, CD-ROM).


^ ОСОБИСТІСТЬ КЕРІВНИКА ТА ОРГАНІЗАЦІЙНА КУЛЬТУРА: ВЗАЄМОЗВ’ЯЗОК І ВЗАЄМОВПЛИВ

Кучменко Е.М., (м .Київ)

Кучменко Б.А., (м. Київ)

У наш час ділова та особистісна активність менеджерів усе в більшій мірі переміщається з простору відносин «керівник-співробітник» у суттєво іншу систему соціально-психологічних координат – «керівник-керівник». Без перебільшення можна констатувати, що в сучасних більш-менш великих організаціях колом близького спілкування управлінців як вищого, так і середнього рангу є не стільки співробітники підрозділів, які вони очолюють, а так звані інші керівники. Саме у безпосередній взаємодії між собою – по горизонталі, вертикалі та «діагоналі» - менеджерам доводиться вирішувати широкий спектр питань, які пов’язані з напрацюванням і прийняттям управлінських рішень, плануванням, пошуком та розподілом ресурсів, розмежуванням «поля діяльності» і «сфер впливу», аналізом ситуацій, обміном інформацією, розробкою стратегії організаційного розвитку, регуляцією соціально-психологічного клімату, взаємовідносин в організації. Інтегратором цих менеджерських інтеракцій виступає спільна управлінська діяльність (СпУД). Вона нами розуміється як вид спільної діяльності, яка передбачає здійснення декількома керівниками у процесі безпосереднього чи опосередкованого спілкування системи управлінських функцій, що пов’язані з регуляцією міжгрупової взаємодії очолюваних ними структурних підрозділів та/чи організаційних підсистем [9;10].

СпУД керівників вищих і середніх статусно-посадових рангів виконує роль ланцюга, який є зв’язуючим між двома рівнями функціонування і розвитку організації – міжособистісним і міжгруповим, індуцируючи виникнення та підтримку постійних двосторонніх зв’язків між ними. Інтеграція і диференціація структурних підрозділів, і соціально-професійних груп складає предмет СпУД та міжособистісного спілкування керівників ведучих рівнів управління. У свою чергу, рішення, які приймаються керівниками під час спільної діяльності та відносини, що формуються між ними під час повсякденних ділових інтеракцій, а також подібні інтерперсональні феномени закономірно спрямовуються на сферу міжгрупової взаємодії і міжгрупових відносин в організації.

Говорячи мовою дименсіонального підходу Г. Юкла (G.A. Yykl) [20], СпУД є специфічним «виміром» професійної активності керівника, однією із значущих сфер (аспектів, сторін) менеджерської праці. У функціональному плані участь у СпУД уявляє з себе дієвий засіб інтеграції окремого керівника у систему різнопорядкових та різнорівневих організаційно-управлінських зв’язків та відносин. «Прийняття» керівника в якості партнера по СпУД з боку інших управлінців є важливим опосередкованим фактором загальної успішності його професійної діяльності, інтегральної ефективності праці керівника у довгостроковому аспекті (службовий ріст, збереження працездатності і здоров’я, позитивна динаміка особистісного розвитку, толерантність до деформуючого впливу професії і т. ін.). СпУД може розглядатися і як особливий контекст реалізації керівником його комунікативних функцій, специфічної системи умов здійснення професійного управлінського спілкування.

У даний час «детермінацій не полі» СпУД вивчена досить нерівномірно. Пріоритети дослідників поділяються таким чином (відповідно до зменьшення): ситуаційні фактори (організаційно-економічний контекст спільної діяльності і спілкування, складність і природа завдань що вирішуються, ступінь невизначеності, нормальності-екстремальності умов, динаміка спілкування та ін.) → динамічні та варіативні диспозиційні фактори (думка, оцінка, ставлення один до одного, до мети, програми і умовам спільної діяльності) → стабільні диспозиційні регулятори, які походять від психологічної організації суб’єктів СпУД (ціннісні орієнтири, домінуючі мотиваційні тенденції, якості особистості, професійний досвід, локус контролю і т. ін.) [1; 7; 12; 17; 18].

У той же час, є підстави стверджувати, що у регуляції процесів спільної діяльності та спілкування менеджерів ведучих рівнів управління значущість факторів, що пов’язані з стабільними особистісними властивостями суб’єктів, досить велика, і зумовлено це цілою низкою обставин. У переліку таких можуть бути визначені: а) висока ступінь невизначеності і слабка структурованість проблем, з приводу яких розгортається СпУД керівників вищої і середньої ланки, що передбачає активне особистісно-опосередковану «довизначеність» змісту, умов, засобів і критеріїв ефективності вирішення цих проблем самими керівниками; б) на рівнях що розглядаються має місце зменшення як ступеня офіційно-статусної диференціації суб’єктів управлінського спілкування, так і те наскільки велика психологічна дистанція у відносинах між ними; в) зниження внутрішньої заперечливості професійної позиції, тобто ступеня розходження між тим, що вимагає від керівника посадова позиція і тим, що йому доводиться робити реально; г) збільшення рівня стабільності системи організаційно-управлінських відносин, збільшення тривалості досвіду спільної роботи, формування певних стійких зв’язків між суб’єктами управлінської діяльності, внаслідок чого орієнтація ведучих керівників підприємства на підтримку позитивних міжособистісних відносин і здатність збереження їх не дивлячись на обставини набувають самостійну цінність. Спільною, що впливає на результат, дією усіх названих вище детермінант є зростання особистісної опо^ Список літератури
1. Журавлев А. Л. Психология управленческого взаемодействия (теоретические и прикладные проблемы). – М., Изд.-во «Ин.-т психологии РАН», 2004.

2. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры/ Пер. с англ. - СПб., Питер, 2001.

3. Лазурский А. Ф. Классификация личностей // Психология индивидуальных различий: Тексты. – М., Изд-во МГУ, 1982. – С.179-198.

4. Липатов С. А. Организационная культура: концептуальные модели и методы диагностики // Вестн. Моск. Ун-та. Сер.14. Психология, 1997. - №4. – С. 55-65.

5. Ломов Б. Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии. – М., Наука, 1984.

6. Мерлин В. С. Взаимосвязь развития индивидуальности и развития коллектива как фактор стабильности кадров // Прикладные проблемы социальной психологии. – М., Наука, 1983. – С. 24-39.

7. Толочек В. А. Стилевые характеристики и взаимодействия руководителей в управленческой структуре // Вестн. Моск. Ун-та. Сер 14. Психология, 1995. - №3. – С.11-19.

8. Флоровская Г. С., Флоровский С. Ю. К проблеме изучения организационной культуры // Материалы ІІ Всерос. Науч. Конф. По психологии Рос. Психол. О-ва «Методы психологии»: Ежегодник Рос. Психол. О-ва – Ростов н/Д, 1997. Т.3. Вып. 2. – С.263-265.

9. Флоровский С. Ю. Совместная управленческая деятельность и общение руководителей: Личностные факторы и механизмы регуляции. – Красновдар: Кубанский гос. Ун-т% Ярославль: Междунар. Акад. Психол. Наук, 2000.

10. Флоровский С. Ю. Личностная регуляция совместной управлеской деятельности руководителей и культура организации (психологические механизмы событийсности в управленческих коллективах и командах) // Личность и бытие: теория, исследования, практика.- Красновдар: Кубансикй гс. Ун-т, 2005. – С. 251-279.

11. Хараш А. У. Личность в общении // Общение и оптимизация совместной деятельности. – М., 1987. – С.30-41.

12. Хащенко В. А. Исследование коллективного субъекта управления // Совместная деятельность: методология, терия, практика.- М., 1988.- С.88-98.

13. Шейна Э. Организационная культура и лидерство: Построение. Эволюция. Совершенствование / Пер. а англ. – СПб, Питер., 2002.

14. Элвессон М. Организационная культура / Пер. с англ.- Харьков: Гоманитарный центр, 2005.

15. Bales R. F. SYMLOG: A Practical Approach to the Study of Groups // Small Groups and Social Interaction / Ed. By H.H. Blumberg et al. N.Y., 1983. Vol.2. – P.499-523.

16. Cattel R.B., Eber H.W., Tatsuoka M.M. Handbook for the sixteen personality factor questionnaire (16 PF). Champaign, Illinois: Institute for Personality and Ability Testing, 1970.

17. Graen G.B., Uhl-Bien M. Relationship-based approach to leadership: Development of leader-member exchange (LMX) theory of leadership over 25 years: Applying a multi-level multi-domain perspective // Leadership Quarterly., 1995,- P.219-247.

18. Leavitt H.J., Bahrami H. Managerial Psychology: Managing Behavior in Organizations. – Chicago-London: The University of Chicago Press, 1988.

19. Pettigrew A.M. On Studying Organizational Cultures // Administrative Science Quarterly.1979.Vol 24. – P.570-581.

20. Yykl G.A. Leadership in organizations. Englewwod Cliffa. N.Y., 1981.


УДК 615.851 (082)

^ КОМУНІКАЦІЯ –

СМИСЛОВИЙ АСПЕКТ СОЦІАЛЬНОЇ ВЗАЄМОДІЇ

Гурлєва Т.С.

(м.Київ)

Соціальна взаємодія, яка супроводжується описом і передачею інформації, розуміється як комунікація (від лат. - роблю спільним, зв`язую, спілкуюсь). Причиною будь-якого особистісного конфлікту чи невротичного прояву є взаємовідношення індивіда з іншими людьми та різними соціальними групами. Вирішення комунікативних проблем досить актуальне як у плані їх нагального розв’язання, так і у плані попередження відхилень у розвитку взаємовідношень між людьми [1; 3].

Комунікація займає важливе місце серед механізмів, які забезпечують інтеріоризацію цінностей. Важливою є проблема смислів і їх різність, а то й суперечливість у дорослих та дітей. На жаль, у вихованні та навчанні й досі яскраво проглядається домінуючий, суб`єкт-об`єктний підхід до процесів спілкування, коли дитина сприймається лише як об`єкт маніпуляцій, позбавлений власної індивідуальності, свободи вибору і самовираження, який слід підігнати під певний батьківський (або суспільний) “стандарт”. Будь-які особливості поведінки, всі прояви дитини є результатом, перш за все, її внутрішньої активності, “і має для неї певний смисл, який не завжди може бути очевидним, але саме стосунки… визначають її поведінку, формують її особистість [7, с. 18].

Дії, які свідомо орієнтовані на смислове їх сприйняття іншими людьми, іноді називають комунікативними діями. Основні функції комунікативного процесу полягають у досягненні соціальної спільності при збереженні індивідуальності кожної окремої людини. Комунікативна сторона спілкування вбачає обмін інформацією між двома індивідами. Специфіка цього процесу полягає у тому, що вирішальне значення у ньому має орієнтація партнерів одне на одного, тобто на установки, цінності, мотиви кожного з них як активного суб`єкту. Тому має місце не простий "рух" інформації, але її уточнення і збагачення.

Якщо розглядати членів суспільної групи як комунікаторів, які здійснюють соціальний вплив один на одного, то важливою умовою такої взаємодії є повага права людини на вибір власної ціннісної орієнтації. Наприклад, для того, щоб навчити дитину знаходити смисли, у сім`ї належить створюв