Реферат: Сцпои добровольцы в организации

СЦПОИ_____________________________________________Добровольцы в организации.

Новое или хорошо забытое старое?


Доброволец, добровольчество - что это? Новое или хорошо забытое старое? Во время разговора на эту тему очень часто возникает вопрос:

- А , разве в семидесятые и восемьдесятые годы мы не были добровольцами? Разве, мы не ходили на субботники? Разве, не делали ударные вахты и не перечисляли деньги, заработанные сверхурочно, в фонд Мира?

Ходили, делали, перечисляли - все было здорово, но до того момента пока мы это делали. А если возникал момент нежелания? В этом случае слово “добровольно” вдруг куда-то исчезало. Появлялось словосочетание “добровольно -обязательно”.

Прошло десять лет. Годы девяностые. Рухнули партийные структуры, поддерживавшие “обязательность”, осталась лишь добровольность. Но многие , помня прежнее, продолжают ассоциировать “добровольность” с “обязательностью”.

Добровольность, добровольный выбор, как отражение личной позиции, - это основополагающий принцип добровольчества. Известно, что человек может максимально реализовать себя в каком-либо виде деятельности, если он работает без принуждения, добровольно. Это поняли многие люди в различных странах мира. Это позволило включить добровольчество в один из важнейших элементов будущего социально ориентированного общества.

Случается, что термин “доброволец” оказывается связанным с другими реалиями нашей жизни.

В декабре 1996 на новосибирском радио был проведен прямой эфир. Передача называлась “Почему люди работают бесплатно?”. Название передачи некоторыми радиослушателями было связано с многомесячными задержками выплаты заработной платы. Люди звонили и говорили о своем тяжелом положении, требовали призвать к ответу директоров предприятий и правительство. Многие в возникшей дискуссии называли себя добровольцами. Их аргумент был следующий: “ Мы работаем и не получаем за это оплату, следовательно - мы добровольцы.” Но можно ли людей, у которых задерживают оплату, называть добровольцами?

Отличительной особенностью добровольца является то, что, выполняя ту или иную работу, доброволец осознанно идет на полное отсутствие денежного вознаграждения или же соглашается заведомо на значительно заниженную оплату своего труда, имея при этом реальную возможность за свои услуги получить более высокий заработок. Согласились бы люди, звонившие во время радиопередачи, работать бесплатно, отказавшись даже от надежды получить причитающиеся им деньги в будущем? Вероятно, нет. Задержки выплаты заработной платы - очень тяжелая проблема, но с добровольчеством у нее ничего общего нет.

Еще один важнейший отличительный признак добровольчества - это социальная значимость работы, которую делают добровольцы. На семинарах “Организационная работа с добровольцами”, проведенных в пяти городах Сибири, обсуждая термин «доброволец», мы с участниками сходились в том, что это прежде всего человек, готовый участвовать в решении социально значимых проблем.

Добровольчество - это возможность человеку почувствовать себя гражданином, сделав реальный вклад в развитие своего сообщества. Нас очень долго “кормили” рассказами о том, что все значимые вещи решаются на макроуровне. Но жизнь показала, что и глобальные изменения в окружающей нас жизни могут начаться с малого поступка. С посаженного дерева, с помощи ближнему. Поступок добровольца влечет за собой не только конкретное действие, но и положительный пример, который могут повторить окружающие.

Сегодня добровольчество - это сравнительно новая идея, неоднозначно воспринимаемая обществом. Одни, во время перехода к рыночным отношениям, видят в нем выход. Видят буфер, способный сохранить личность во времена жесткой конкуренции и изменения приоритетов в межличностных взаимоотношениях. Другим, оно кажется не понятным и, следовательно, не очень нужным.

Негативный взгляд может быть разрушен конкретными поступками добровольцев и добровольческих организаций, социальной рекламой о добровольчестве, активным взаимодействием с различными секторами общества, определением на государственном уровне статуса добровольца.

В Законе “О благотворительной деятельности и благотворительных организациях”, принятого 7 июля 1995 года, записано, что “доброволец - это гражданин, осуществляющий благотворительную деятельность в форме безвозмездного труда в интересах благотворительной организации.” Но этого очень мало. Жизнь показывает, что, например, отметка о добровольческой работе в трудовой книжке, показывающей стаж трудовой деятельности, могла бы послужить определенным стимулом для многих людей стать добровольцами. И кроме того понятие «доброволец» гораздо шире понятия благотворительность к которому оно привязано в вышеназванном законе?

На сегодняшний день добровольчество - это уникальная для человека возможность получить всестороннее удовлетворение своих личных и социальных потребностей через оказание помощи другим людям.

Не случайно то, что девиз добровольческого проекта СЦПОИ - Агентство Добровольной Помощи -

“Помогая окружающим, Вы помогаете прежде всего... себе! ”.


“Зачем нужны добровольцы?”


Эта глава может показаться некоторым читателям пособия не совсем корректной и нужной, но то, что часто от представителей некоммерческих организаций можно услышать вынесенные в заголовок слова - это факт. Выявить истинную роль добровольцев, показать их возможности, объяснить некоторым общественным организациям необходимость поддержки их работы общественностью и есть одна из задач нашего пособия.

Иногда от представителей общественных организаций можно услышать:

-Добровольцы? Зачем они нужны? Только хлопоты... .

Или:

-Добровольцы? Конечно хорошо. Но кто будет ими заниматься?

Им вторят некоторые государственные чиновники:

-Вряд ли я смогу что-либо доверить этим людям.

Почему они хотят это делать бесплатно?

При этом многие забывают, что они сами многое делают на благотворительной основе, как добровольцы. Для некоммерческих общественных организаций сам бог велел опираться на добровольцев, ведь недаром этот сектор называют “общественным”. Эти слова подчеркивают то, что организации нуждаются в общественной поддержке и ориентируют свою деятельность на решение социальных, общественно значимых проблем. Наилучшим способом это выражается в людях, поддерживающих общественные организации не только финансово, но и через пожертвование личным временем, неоплачиваемым трудом - добровольчеством.

^ Общественная поддержка положительно влияет на имидж организации, подчеркивает ее социальную значимость.

Это только один из положительных аспектов, который несут с собой добровольцы. Есть и много других. Так, на семинарах “Организационная работа с добровольцами” участники, называли:

-^ Решение части финансовых проблем организации. Это подразумевает непосредственное отсутствие расходов на оплату труда. Так, только в Новосибирске, и только в рамках проекта Агентство Добровольной Помощи СЦПОИ, за первые полгода добровольцами оказано различных услуг некоммерческим организациям и населению на сумму эквивалентную 25 000 долларов. Много это или мало? Судите сами.

-Увеличение круга общения. Привлекая новых людей, организация получает новый взгляд на свои программы.

-Новые интеллектуальные ресурсы. Добровольцы - это не только исполнители программ, но и источник новых идей, источник другого жизненного опыта.

-Один из факторов социальной стабильности в обществе. Добровольцы могут, поддерживая своей работой социально незащищенную группу, представлять собой другую, более социально благополучную часть населения. Например, бизнесменов. Своим трудом, финансовой помощью бизнес может частично компенсировать существующий дисбаланс потребления благ. Этот принцип заложен в корпоративном добровольчестве - одной из составляющих “политики социальной ответственности”, которую проводят некоторые коммерческие организации.

Например, сотрудники британской авиакомпании “British Airways” готовили и распространяли рождественские обеды для неимущих.

-Решение некоторых социальных проблем, которые может создавать непосредственно сам доброволец. Например, профилактика подростковой преступности через вовлечение несовершеннолетних правонарушителей в проекты по уходу за инвалидами и престарелыми. Занимаясь общественно полезным трудом, на добровольных началах, у этой части молодежи может возникнуть эффект “перевоспитания”.

-Привлекается внимание общественности к проблемам, которые решает организация.

-Появляются новые постоянные члены и сотрудники организации из числа добровольцев.

-Новые профессиональные и консультационные услуги. Например, доброволец может быть квалифицированным юристом или журналистом, и может поделиться с Вами своими знаниями.

-^ Новые материальные ресурсы. Если доброволец обладает какой-то собственностью, то ее он может использовать на благо Вашей организации. Например, работать на собственном компьютере. Понятно, что это может быть только по инициативе добровольца.

Наверняка есть и множество других приемуществ, которые несут добровольцы. Они являются мощнейшим ресурсом, способным сделать улучшить окружающую нас жизнь. Но для того что бы эти люди смогли наиболее эффективно работать, снова и снова отдавали себя добровольчеству, требуется правильно строить с ними отношения, стимулировать не только их, но и общественное мнение, создавая положительный имидж добровольчеству.


^ Зачем нужны добровольцы?


Общественная поддержка, в лице добровольцев, поднимает

имидж общественной организации.

Решается часть финансовых проблем организации.

Увеличивается круг общения организации.

Новые интеллектуальные ресурсы.

Привлечение внимания общественности к проблемам, решаемым

организацией.

Появляются новые постоянные члены и сотрудники организации.

Оказываются кваллифицированные профессиональные услуги.

Возможно решение социальных проблем, которые может

создавать непосредственно сам доброволец, через его участие в

добровольчестве.

Один из факторов социальной стабильности в обществе.

Новые материальные ресурсы.


^ Персонал и добровольцы.


Очень важно, что бы большенство сотрудников Вашей организации поняли необходимость работы добровольца. Иначе работе добровольца может помешать негативный настрой постоянных сотрудников организации. Тогда без предварительной работы с персоналом не обойтись.

На вопрос: “Почему может возникнуть недовольство персонала добровольцами?”, можно дать несколько ответов. Например, вот как реагировали участники семинара по работе с добровльцами:

Разделим возможные опасения персонала на две группы. Личного характера:

-боязнь необходимости четкого планирования работы , для обеспечения ею добровольцев;

-боязнь возникновения неких моральных обязательств перед человеком, который работает бесплатно;

-боязнь конкуренции со стороны добровольца;

-нежелание затратить силы на обучение работе с добровольцами.

Организационного:

-неверие в компетентность добровольцев;

-боязнь возможных проблем юридического, психологического и финансового характера;

-боязнь, что добровольцы неправильными действиями смогут нанести урон имиджу организации.

^ Постарайтесь выявить негативные факторы, которые связываются с появлением добровольцев. Работать будет легче, зная, что можно предложить сотруднику в ответ на его опасения.

Не нужно переубеждать людей красивыми речами, а тем более заставлять их. ^ Возьмите сотрудников к себе в союзники, попробуйте увлечь их, наглядно показать преимущества. Маленькое, но конкретное дело лучше, чем большая красивая речь. А если Вы попробуете добровольческий труд приравнять к денежному эквиваленту и покажете, какие деньги могли бы быть затрачены на оплату той или иной работы, то это сможет внести еще один белый шар в корзину добровольчества.

Вторым белым шаром может быть показ учета невозмещенных расходов добровольцев, то есть их личных расходов, за которые они могут требовать, но не требуют оплату. Например, расходы на проезд, телефон, какие то канцелярские принадлежности.

Итак, с чего Вам начать работу по реабилитации добровольцев?

^ Проведите предварительное анкетирование, чтобы выяснить какую работу персонал готов поручить добровольцам. Если таковой не оказалось, то хорошо было бы спросить у сотрудников:

-Какую работу Вы любите больше и какую считаете более важной?

Покажите сотрудникам организации, что наиболее эфективно они могут сделать важную работу делегировав часть своих функций добровольцам. Возможно после этого и удастся определить перспективный фронт работы.

Работа с добровольцем должна быть добровольна. Для тех, кто боится отдать часть своих обязанностей, опасаясь некомпетентности, есть хороший способ показа необходимости добровольцев:

-во-первых, разработать совместные требования, которым должен удовлетворять доброволец, с которым будет работать этот сотрудник.

-во-вторых, привлекать персонал к отбору и собеседованию с добровольцами.

В самом начале следует разработать процедуру взаимодействия персонала с добровольцами, в которой должно быть записано:

-что могут делать добровольцы;

-что им делать нельзя;

-определяются места дислокации (местонахождения) добровольцев в офисе, если это большой офис;

-обозначается структура взаимодействия организации и добровольцев;

-степень ответственности : т.е. какие решения принимаются сообща, а какие индивидуально.

Очень важно то, каким образом поощрять тех сотрудников, которые добились успеха в работе с добровольцами: это и публичная благодарность на официальных мероприятиях, и просьбы к руководству отметить достижения этих людей.

Но ни что так не сплачивает людей, как общая работа и совместный досуг. Появляются очень хорошие результаты после неформального общенияаться после работы постоянных сотрудников организации и добровольцев.

Особо следует отметить роль руководителей организации в работе с добровольцами. ^ Руководители своим личным примером должны поддерживать добровольцев. Благодарственные письма и вручение подарков должно быть из их рук.


Персонал и добровольцы.


 Разработайте процедуру взаимодействия персонала с добровольцами.

 Выявите личные и организационные опасения персонала, связанные с добровольцами.

 Постарайтесь взять персонал в союзники к добровольцам, вместе

планируйте как развитие добровольческой программы, так и

размещение добровольцев на рабочих местах.

 Проведите конкретное мероприятие с добровольцами, которое покажет полезность добровольцев.

 Покажите денежный эквивалент добровольческого труда.

 Покажите невостребованные затраты добровольцев в денежном

эквиваленте.

 Проведите обучение персонала.

 Поощеряйте сотрудников, которые хорошо работают с

добровольцами и привлекайте персонал к поощрению

добровольцев.

 Организуйте неформальные мероприятия, в которых учавствуют

как сотрудники, так и добровольцы.

 Руководитель организации поддерживает добровольцев.


^ Почему люди работают бесплатно?

Мотивации.


Год назад в СЦПОИ пришел Игорь и сказал, что он знает три языка, интересуется компьютером и готов делать любую работу, которая есть у нас в центре для добровольцев. Почему он к нам пришел? Что он ищет? Какую проблему для себя пытается решить? Какая нужда подтолкнула его к этому поступку?

На это можно ответить - мотивация. ^ Мотивация- это то, что толкает нас совершить какое - либо действие в соответствии с возникшей у нас потребностью.

Благодаря влиянию мотиваций, один человек тратит огромное количество времени и сил на самоутверждение, а другой - на личное самосохранение. Ученые считают, что мотивации располагаются в иерархической значимости. Теорию иерархии индивидуальных и групповых мотивов выдвинул психолог Абрахам Мослоу .

По его теории самыми сильными являются мотивации, связанные с удовлетворением физиологических потребностей (чувство голода, жажда, потребность в дыхании). Эти мотивации располагаются в основании пирамиды иерархии мотивов на нижнем уровне. Далее идет потребность в самосохранении, в защите от риска. Социальные потребности - потребности в общении, в дружбе, находятся на третьей ступени. Выше идет уровень эгоистических потребностей: потребность испытывать гордость, быть престижным. Наивысшим мотивом является мотив личной самореализации.

Пирамида Маслоу устроена по следующему принципу: наиболее сильные мотивы, которые руководят действиями человека находятся у ее основания. Например, если человеку не хватает воздуха, то он готов рисковать жизнью. И тем более в этот момент его не волнуют вопросы личного престижа. Но по мере удовлетворения очередной потребности на первый план выходит следующая. На формирование потребностей и движущих мотивов человека большое влияние оказывает социальная среда в которой он находится.

В случае с Игорем - это была потребность в признании, в безопасной и удобной обстановке. Он был готов работать часами, забывая о отдыхе.

^ Мотивированный человек готов к действию, которое удовлетворит его потребности.

Мотивации можно разбить на два блока: Индивидуальные и групповые.

Если рассматривать групповые мотивы, то в данной иерархии можно увидеть то, что способствует объединению людей в группы. Мотивы нижнего уровня наиболее просты для объединения и привлечения людей в группу, но в то же время они наиболее слабы для удержания человека.

Очень распространен, особенно среди молодежи, потребность расширения круга общения. Попадая в какое либо общество, юноша или девушка для удержания в группе, начинает преследовать те мотивы, которые характерны для данного сообщества. Очень важно при появлении добровольца в вашей организации закрепить, актуализировать мотивы, приведшие его к вам. Тогда человек будет стремиться в ваш коллектив, он захочет стать его членом.


Индивидуальные Групповые

мотивы мотивы


Цель - само-реализа-ция

Высокое напряжение между мотивациями


Возможное напряжение

Общая

цель




Потреб-ность в престиже и чувстве гордости

между индивидуальной и

групповой мотивацией

Гордость за группу, стремление к победе с конкурентами, солидарность

Потребность в общении, в общении равных




Групповой дух, групповая ненависть, поклонение идолу, солидарность

Стремление к безопасности, защите от риска




Образование коллектива, пары

Удовлетворение физиологических потребностей (дыхание, пища, жилье)




Совпадение интересов (хобби, общие знакомые и тп), давление и принуждение из вне.


Иерархия мотивов по Маслоу.


Например, при приходе добровольца в Клуб защиты животных на работу в качестве оператора на компьютере, хорошо было бы попробовать увлечь его Вашей основной деятельностью, например, подарив щенка. При этом предварительно узнайте его отношение к собакам. Вдруг он любит канареек?

В иерархии индивидуальных мотивов Маслоу существует такой фактор, как самовыражение. Одним из аспектов самовыражения является -альтруизм. Альтруизм широко распространен в добровольческой деятельности. Особенно он характерен для людей более старшего возраста, обладающих богатым жизненным опытом. Они могут видеть в нем смысл своей жизни. Но по оценкам ученых, процесс развивающейся урбанизации, замещает этот мотив другими мотивами, направленными на достижение в первую очередь личного благополучия. Альтруизм же, предусматривает прежде всего бескорыстную заботу о благополучии окружающих.

Для молодежи ведущей потребностью является востребованность обществом, ее социализация. Важное место занимают мотивы удовлетворения потребности в общении, а особенно в общении равных. С молодыми добровольцами необходимо общаться как с взрослыми людьми.

Так же очень сильны мотивы связанные с получением новых навыков, рекомендаций для приема на оплачиваемую работу. Часто эти мотивы появляется в связи с тем, что работодатели предпочитают принимать на работу людей уже имеющих какой-то трудовой опыт.

В связи с теми или иными потребностями человеку можно предложить и соответствующую работу, например:


^ 1. Удовлетворение физиологических потребностей:

- приготовление и раздача пищи;

- пошив одежды;

- работа на свежем воздухе;

- работа связанная с различными спортивными мероприятиями и непосредственным участием в них.


^ 2. Удовлетворение потребности в безопасности:

- распространение экологически чистых продуктов;

-работа в коллективе (расширение круга безопасного общения);

- работа с правоохранительными организациями;

-работа для повышения уже имеющегося профессионализма, что поможет укрепить свои позиции на основной работе. Или же получение новых знаний, помогающих в поиске работы.


^ 3. Удовлетворение социальных потребностей:

- организация и участие в публичных мероприятиях ;

- работа в качестве регистратора;

- диспетчер на телефоне;

- работа в качестве преподавателя, воспитателя;

- совместная работа лиц противоположного пола.


^ 4. Удовлетворение потребности чувства гордости и престижа:

- представитель организации во время контактов с другими организациями или людьми;

- человек, наделенный определенной ответственностью;

- хорошо звучащая должность, руководитель группы.


5. Самовыражение:

-творческая деятельность с ненормированным графиком работы;

- работа преподавателя.


Выявить мотивы, которые подвинули человека к добровольчеству можно, проведя психологическое тестирование - это наиболее точный, но и требующий специальной профессиональной подготовки способ. О этом и других способах отбора, которые позволят наилучшим способом построить работу будет описано в главе “Набор добровольцев”.


^ Мотивации добровольцев:


По проведенным исследованиям Московского Дома Милосердия среди московских добровольцев, можно выделить следующие важнейшие мотивации, побудившие людей заниматься добровольчеством:

Быть социально полезным-89%;

Способствовать изменениям в обществе-50%;

Самореализация-36%;

Поиск единомышленников-36%;

Из чувства долга за полученную в прошлом помощь-19%;

Интересно провести досуг-15%;

Решить собственные проблемы-10%.

^ Набор добровольцев.


Давайте ответственно подойдем к набору добровольцев! Это одна из наиболее трудных, но и наиболее интересных стадий работы с добровольцами. Знание о том, что люди приходят к Вам ведомые мотивацией, возникшей благодаря какой то неудовлетворенной их личной потребности, только облегчит Вашу работу.

Процесс набора можно разбить на несколько стадий:













Планирование



























Информирова-







ние


















Отбор















Каждая стадия очень важна и это заставляет подойти к ним с определенной степенью ответственности.

1. Планирование.

Анализ потребности в добровольцах.

Определение фронта конкретной работы, на которую мы приглашаем добровольцев. Описание работы.

Нет ничего страшнее для работы с добровольцем, чем обмануть его ожидания. Эти ожидания в первую очередь связаны с ожиданием конкретной работой.

Однажды, мы задали вопрос одному из наших первых добровольцев : “Когда для тебя был самый трудный момент в работе с нами?”, то он ответил : “На третий день без работы. Если бы я ее тогда не получил, то вряд ли бы пришел не только к вам, но и к другим”.

Если эти ожидания не оправдываются, то у человека может возникнуть чувство разочарования, не только в данном случае, но и в связи с добровольчеством вообще.

Анализ требуемых характеристик добровольца в соответствии с заявленной работой.

Для добровольческих центров - это еще и анализ организации, сделавшей заявку на привлечение добровольцев.

Анализ включает в себя: определение отличий данной организации от других, работающих в этой же области, особенности работы персонала и характеристики целевой группы, на которую данная организация направляет свою деятельность.

Определяется стратегия и тактика набора.

Определяется время, которое необходимо затратить на процесс набора.

Для этого можно использовать график Ганта. График представляет две шкалы : Время и Событие. Cоставив список событий, которые должны произойти, необходимо разместить их вдоль шкалы Собитий в порядке очередности, напротив каждого события откладываются на шкале Времени точки начала и конеца события. Эти две точки соединяются отрезком. График позволяет проанализировать требуемое для осуществления работы время, составить наиболее эффективную последовательность шагов и выявить возможность парраллельного проведения работ. Например,


1. Анализ потребности в добровольцах



















2. Подготовка

информационного материала



















3. Распостанение информации (агитация)



















4. Время ожидания отклика на информацию



















5. Собеседование

с кандидатами









































29.05 31.05 1.06 2.06 3.06


 Назначаются ответственные за каждый участок работы.

Описываете потребность в материальныех ресурсах.


2. Распостранение информации о добровольческих вакансиях.


Определяем стратегию набора добровольцев. Или мы приглашаем к себе всех желающих, или работаем с конкретной целевой группой.

Стратегия зависит от типа работы. Если это проведение массовых мероприятий, где есть разнообразие работ, то можно обратиться через СМИ ко всем желающим. Это наиболее простой способ привлечения добровольцев, но и менее эффективный, чем непосредственное обращение к человеку.

К наиболее эффективным, но и наиболее трудоемким способам, относится непосредственная работа с целевой группой. Для этой работы подготавливаются агитаторы, которые приглашают людей стать добровольцами.

Выбрав стратегию, необходимо определить способ с помощью которого планируется привлекать добровольцев.


^ Информация о добровольческих вакансиях может распостраняться через СМИ, в виде:


-объявлений в новостийных программах по радио и ТВ;

-постоянные рубрике в прессе с перечнем добровольческих вакансий ( в Новосибирске газета “Вечерний Новосибирск” для добровольческих вакансий представляет свои площади два раза в месяц - большое ей за это спасибо!);

-статьи в газетах с упоминанием потребности о добровольцах;

Заявления о конкретной потребности в добровольцах, решающих важную социальную задачу делают подаваемую СМИ информацию более актуальной. Поэтому журналисты и редакторы новостей охотно ее берут и размещают.


^ Работа с целевой аудиторией:


- выступления агитаторов;

- проведение тематичских семинаров;

- раздача информационных листков среди участников различных мероприятий;

- организация практик для студентов и школьников;

-организация выставок, рассказывающих о добровольчестве на предприятиях, учебных заведениях.


^ Работа с населением:


-информация пассажиров общественного транспорта по внутреннему радио, положительный опыт подобной рекламы имеется в Горно-Алтайске;


-Расклейка реламных объявлений.

^ Очень важно! - Узнайте в местной районной администрации условия расклейки - иначе Вы рискуете получить денежный штраф!

При составлении рекламного объявления необходимо соблюдать следующие правила:




Объявление:

1. Напишите, к кому Вы обращаете

свое объявление.

2. Поставьте дату мероприятия.

3. Опишите, что за мероприятие проводится.

4. Объясните общественную значимость данного мероприятия.

5. Кратко опишите работу.

6.Сообщите какие потребности могут удовлетворить люди,

работая в качестве добровольцев в данном проекте.

7. Поместите, если возможно, текст объявления в рамку и вставьте простой рисунок. Это заставит обратить внимание на объявление.

8. Поместите девиз, призыв или слоган в верхнем правом углу объявления.

9. Напишите: кто проводит мероприятие, по какому адресу могут обратиться заинтересованные лица.

10. Укажите время и дату.

11. В объявлении не более 50-60 слов, для того что бы прочесть его за 20-30 секунд.



-Участие в массовых мероприятиях в качестве добровольцев.

Работая среди людей добровольцы не только выполняют заданную работу, но и могут выступать в качестве агитаторов, используя личный пример.


-Агитационные столы и стенды на массовых мероприятиях или в широко посещаемых населением местах.


-Проведение ярмарок добровольческих вакансий или ярмарок- презентаций социально значимых проектов.

Ярмарки добровольческих вакансий можно попробовать проводить совместно с Центрами занятости населения. Многих людей интересует сохранение, имеющейся профессиональной кваллификации, особенно это актуально для безработных. Так в Агентство Добровольной Помощи СЦПОИ обращалось несколько временно не работающих бухгалтеров готовых на добрововльческой основе помогать общественным организациям. Это была как консультационная помощь, так и непосредственно работа в качестве бухгалтера или его помощника. Это были как безработные, так и только что окончившие курсы по бухучету.


^ Работа с организациями:

- Какая либо организация (общественная, коммерческая, государственная) может поддерживать труд своих сотрудников, которые готовы на добровольной основе учавствовать в социально значимых проектах. Это называется корпоративным добровольчеством.

-Можно размеcтить свои рекламные объявления в какой либо организации, где бывает много людей. Здесь можно предложить использовать принцип бартера. Взамен Вы размещаете чужую рекламу у себя в офисе.


3. Отбор.

Для выбора наилучшего добровольца, для повышения эффективности его работы, уменьшения риска нанести вред как добровольцу, так и клиенту, следует очень четко составить описание работы и определить предъявляемые к добровольцу требования.


Для проведения отбора можно использовать следующие инструменты:


1. Собеседование;

2. Наблюдение;

3. Анкетирование;

4. Тестирование;

5. Проверка сведений.


Данный инструментарий можно использовать как в комплексе, как группируя, так и по отдельности. Выбор зависит как от типа работы, так и от налагаемой на добровольца ответственности.


 Цель собеседования - определение опыта и интереса к выполняемой работе, в некотором случае навыков (например, коммуникабельность). Примерный алгоритм собеседования:

а) Предварительно просмотреть имеющуюся о кандидате информацию.

б) Составить список вопросов на которые необходимо получить ответ. Это могут быть вопросы:

Почему доброволец пришел в организацию?

Что он хочет получить от этой работы?

Есть ли у него опыт работы?

Какие он видит перспективы для себя?

Что он любит делать в свободное время?

Какую он видит для себя идеальную работу?

в) Проведите собеседование в спокойной обстановке. Желательно, что бы никто не мешал вам своим присутствием. На самом первом этапе доброволец должен почувствовать к себе внимание со стороны вашей организации.

Для создания обстановки доверительности беседы сядьте рядом с человеком, вас не должны разделять какие либо предметы.

г) Расскажите о истории своей организации, о ее настоящем и перспективах.

д) Узнайте, что интересует добровольца. Почему он к вам пришел? Составьте представление о нем как о человеке. Это делается для того, что бы не разочаровать его предлагаемой работой.

е) Опишите вслух работу, которая на ваш взгляд, подошла бы добровольцу. Узнайте мнение добровольца.

ж) Опишите возможные преимущества и поощерения, которые может получить доброволец от выполняемой работы и от вашей организации.

з) Оставьте время для вопросов.

и) Договоритесь о времени будущего контакта.

к) Составьте краткий письменный отчет о проведенном собеседовании, отразив в нем следующее:

-ответы на поставленные вопросы;

-внешность;

-коммуникабельность;

-опытность;

-доброжелательность;

-рекомендации к дальнейшей работе.


Наблюдение.

Наблюдение может дать следующую информацию: наличие коммуникабельности, особенности поведения и взаимодействия с окружающими, работоспособность.

Наблюдение можно проводить во время какой либо части набора, непосредственно работы или деловой игры.


Анкетирование.

Анкетирование не должно быть единственным способом с помощью которого отбирается доброволец. Лучше всего его совместить с процессом предусматривающим непосредствен-ное общение.

Анкетирование может подойти на первом этапе, когда существует много заявок на ограниченное число рабочих мест. Но всегда необходимо помнить, что за листом бумаги с вопросами и ответами стоит человек, изъявивший желание помочь вашей организации, затратив на это свое личное время и силы.

 Тестирование.

Тестирование желательно проводить в тех случаях, если работа требует особой ответственности. Но в любом случае этим должен заниматься подготовленный человек. тестирование может происходить как с использованием психологических тестов, так и с моделированием каких то ситуаций.

Например, одним из критериев профессионализма секретаря является умение быстро обрабатывать деловые бумаги и корреспонденцию. Можно подготовить набор различных деловых бумаг (писем, приказов, проспектов) и определить с помощью опытного секретаря контрольное время за которое они могут быть обработаны. Далее, проводя отбор, время кандидатов необходимо сравивать их результат с контрольным временем.

Психологическое тестирование лучше всего проводить в тех случаях, когда доброволец принимает на себя ответственность за детей, инвалидов, тяжело больных.


 Проверка сведений.

Если в требованиях к человеку, выполняющему определенную работу, смуществуют какие либо ограничения, например по состоянию здоровья, то необходимо просить документы, подтверждающие пригодность добровольца. Если работа связана с наличными деньгами, то было бы разумно лично выписать паспортные данные человека.

В журнале “Нонпрофит” (штат Мейн, США) описываются случаи, когда возникала необходимость проверки криминальной репутации добровольцаперед его допуском к работе.

Но в любом случае этот способ отбора следует использовать в разумных пределах.


После того, как Вы сумели привлечь необходимое количество добровольцев, обладающих требуемой квалификац