Реферат: Адаптация персонала

Адаптация персонала


Адаптация: различные аспекты переходного периода.

Структура трудовой адаптации.

Этапы адаптации.

Особенности адаптации: от руководителя до рабочего.

Участники адаптационного процесса: их роли и задачи.


Адаптация- это процесс знакомства сотрудника с деятельностью организации и выработки собственного поведения в соответствии с требованиями среды, другими словами установление взаимоотношений между работниками и организацией на первом этапе совместной работы.

Основу такого взаимодействия составляет то, что становясь работником конкретного предприятия, новичок оказывается перед необходимостью принять организационные требования (режим труда и отдыха, должностные инструкции, приказы, распоряжения и многое другое). С другой стороны, работник имеет целый комплекс ожиданий, реализацию которых он связывает с конкретной организацией. Если эти ожидания не оправдываются, то может возникнуть неудовлетворенность работой в целом либо ее отдельными сторонами. Таким образом, адаптация – это процесс приспособления индивида к социальной среде организации, эффективность которого определяется соотношением его профессиональных качеств с уровнем потребности организации в них.

Управление процессом адаптации подразумевает: выделение факторов, влияющих на успешность адаптации; разработку показателей эффективности процесса, определение круга адаптационных мероприятий, а также круга лиц, которые будут реализовывать такие программы и контролировать их реализацию; разграничение сферы ответственности подразделений, включенных в процесс.


Так как адаптация – двусторонний процесс между личностью и той производственной средой, в которую она включается, все факторы адаптации могут быть разделены на две группы: личностные и производственные.

^ Факторы трудовой адаптации – это условия, влияющие на течение, сроки, темпы и результат этого процесса.


Факторы трудовой адаптации


Личностные

Производственные

Социально-демографические:

Стаж, возраст.

Образование

Психологические:

Уровень притязаний

Восприятие самого себя

Производственные

Содержание трудовой деятельности

Условия труда и правила внутреннего распорядка, организация труда, руководство

Возможности повышения квалификации, участия в обсуждении принимаемых решений




Социологические:

Степень профессионального интереса

Степень заинтересованности в собственном заработке

Наличие установки на продолжение образования

Знание производственных перспектив

Виды и способы передвижения на работу, продолжительность передвижения на работу.

Заработная плата

Психологический климат в коллективе.


Частью факторов можно управлять, частью нет. Надо помнить, что существуют объективные причины, противодействующие процессу вхождения человека в организацию. Перечень этих причин можно увидеть на таблице, предложенной Туллом.

^ Причины, по которым люди противятся переменам (предложены Туллом)


1. Гомеостазис: изменение – неестественное состояние.

2. Презумпция предпочтительности статус-кво; бремя доказательства обратного лежит на сторонних изменениях.

3. Инерция: изменение курса требует значительных усилий.

4. Удовлетворенность: большинству людей нравится существующее положение вещей.

5. Незрелость: отсутствуют предпосылки изменений, время перемен не настало.

6. Страх: люди боятся неведомого.

7. Эгоизм: изменения, возможно, и хороши, но не для на, а для других.

8. Неуверенность в себе: мы не думаем, что сможем решить новые задачи.

9. Шок от будущего: подавленные изменениями, мы превращаемся в противников перемен.

10. Тщетность усилий: мы рассматриваем любые изменения как поверхностные и иллюзорные, так зачем же что-то менять?

11. Незнание: мы не знаем, как осуществлять перемены и что следует изменять.

12. Человеческая природа: люди предрасположены к соперничеству, агрессивны, эгоистичны, и у них нет альтруизма, необходимого для изменений.

13. Цинизм: мы с подозрением относимся к агентам перемен.

14. Извращение: изменения кажутся привлекательными, но мы опасаемся, что их последствия могут оказаться скверными.

15. Люди средних способностей не в состоянии постичь всей мудрости изменений.

16. Эгоцентризм: отказ людей признать свою неправоту.

17. Желание жить сегодняшним днем: неспособность отложить удовольствие на будущее.

18. Близорукость: неспособность увидеть, что изменение соотвествует нашим собственным более широким интересам.

19. Действия вслепую.

20. «Снежная слепота»: групповое мышление или социальный конформизм.

21. Коллективные фантазии: мы не учимся на опыте и рассматриваем все события предвзято.

22. Шовинистическая логика: мы правы, а те, кто хотят, чтобы мы изменились, ошибаются.

23. Софизм исключительности: изменения, возможно, где-то и срабатывают, но мы то особенные.

24. Идеология: у всех у нас разное мировоззрение, разные и несовместимые ценности.

25. Институционализм: отдельные люди могут измениться, но группы- никогда.

26. Природа не терпит скачков.

27. Безусловное превосходство руководителей: кто мы такие, чтобы сомневаться в лидерах, которые заставили идти нас нынешним путем?

28. «У изменений нет поддержки масс»: меньшинство более заинтересовано в сохранении статус-кво, чем большинство в переменах.

29. Детерменизм: никому не надо совершать целенаправленное изменение.

30. Сциентизм: уроки истории научны, а потому бесполезны.

31. Сила привычки.

32. Деспотизм обычая: идеи перемен кажутся упреками обществу.

33. Человеческая тупость.


Источник: O’Tool Leading Change: The Argument for Values-Based Leadership. New York: Ballantine Books. 1996. P. 161-164.


2 Структура трудовой адаптации

Процесс адаптации в любой организации включает в себя несколько аспектов:

- социально-психологический;

- профессиональный;

- организационный;

- психофизиологический;

- экономический.

^ Социально-психологическая адаптация – это приведение собственных ценностей и норм конкретного человека в соответствие с нормами и ценностями людей, работающих в компании, а также организационной культуре. Другими словами, это принятие корпоративных норм.

И здесь новичка поджидает сразу несколько ловушек. Не секрет, что не так уже и редки случаи, когда придет человек на новую работу, поработает с месяц и увольняется. И причина далеко не в тяжелых условиях труда, а в не сложившихся с самого начала межличностных отношений в коллективе. Итак,

- Ловушка №1. Затишье перед бурей.

Как правило, в первые дни стахановских результатов от работника никто не требует. Но для работника процесс адаптации не стоит затягивать, стоит включаться в трудовой процесс и побыстрее. Но для начала стоит, как мудрый змей затаиться в засаде и понаблюдать: «Кто есть кто в вашем отделе?». Новенькому сразу видно, кто пользуется авторитетом, кто не в фаворе, кого слушают, кого нет и так далее.

Следует понимать и что за вами наблюдают. Поэтому ни в коем случае нельзя смешивать личное и общественное. Не стоит общаться с близкими по телефону. Если уж телефонный разговор данность, то лучше отвечать «Да, нет, не знаю, перезвоню из дома». Если у человека личные проблемы, то сослуживцам знать этого не следует, хоть вам и действительно тошно на душе. Здесь рецепт апробированный: окунитесь полностью в работу. Постарайтесь получить задание, непосредственно касающееся ваших должностных обязанностей.

-Ловушка № 2.- непонятная враждебность окружения.

Вы пришли на новое место работы, и вам кажется, что все вокруг воспринимают вашу персону в штыки. Такое впечатление может быть обманчивым. Это может быть зеркало вашего восприятия окружающих. Как в случае с автором знаменитой «Школы злословия» Шериданом, которого обвинили в неуважении к парламенту и обязали извиниться, став на колени. Английский драматург явился в парламент, исполнил приговор, а когда вставал, воскликнул: «Боже, какая здесь грязь». Может вы не воскликнули, а войдя в помещении, только подумали: «Ну и свинарник здесь», «Ну и лица». Ваше восприятие тут же отразилось на вашем лице. А окружающие тут же «отзеркалили» ваши ощущения, подумав: «Какой сноб!». Или что-то в этом роде. В новом коллективе многое происходит на уровне подсознания. Так что следите за вашими мыслями, не допускайте негатива. Увидели хмурые лица сослуживцев – улыбнитесь. Как поется в детском мультфильме: «От улыбки станет всем светлей».

Возможен другой вариант: вы пришли на место человека, которого в коллективе любили и вы пока замена очень бледная. Не стоит принимать такое положение дел слишком близко к сердцу. Время покажет, кто лучше, кто хуже и расставит все по своим местам. По крайней мере, вы не хуже, вы просто другой.

Ловушка №3. Бойтесь данайцев, дары приносящих.

Может произойти и так, что наоборот, вы будете в центре внимания. Вам могут «прояснить» ситуацию ваши новые сослуживцы, давая нелестную характеристику как своим коллегам, так и начальнику. Чтож, информацию примите к сведению, не полностью ей доверяя, и уж точно не передавайте другой стороне, даже если вас будут об этом очень просить. Особенно бойтесь «информаторов», которые во время обеда, или в курилке по большому секрету раскрывают тайны вашего нового окружения. Они надеются получить полную искренности информацию и о вас самих, чтобы передать ее дальше по такому же секрету всему свету.

Над вами могут взять шефство люди, репутация которых в коллективе, мягко говоря, неоднозначна. Дать вам совершенно ненужные советы. Разберитесь, с кем вам стоит сотрудничать, а с кем только вежливо контактировать, ограничив свой лексикон: «Здравствуйте, большое спасибо, до свидания»

^ Профессиональная адаптация: процесс освоения особенностей деятельности, приобретения практических знаний и навыков, овладения необходимыми знаниями для выполнения должностных обязанностей. Профессиональная адаптация заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков и приемов. В другом случае профессиональная адаптация подразумевает изменение или «подгонку» знаний и навыков сотрудников к организационным требованиям. Соответственно в рамках профессиональной адаптации выделяют два направления – первичная и вторичная.

Первичная адаптация представляет собой приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности, к новым функциям.

^ Вторичная адаптация необходима сотрудникам, имеющим опыт профессиональной деятельности, тем, кто меняет профессиональную роль, например, при переходе на руководящую должность. И здесь, несмотря на имеющиеся планы по адаптации, новичка может поджидать очередная ловушка: критика и придирки к вашей персоне. Ситуация усугубляется, если вы до этого работали и ли учились в благоприятной среде, вас окружали приятные во всех отношениях люди. А тут вы постоянно слышите критику в свой адрес, сплошной негатив и придирки. Остановитесь, проанализируйте, что вы делаете не так. Попробуйте спокойно, «без нервов» исправиться. Понятно, что людей, которые давно работают и знают работу буквально от и до, раздражает медлительность новичка, что он путается в документации или в чем-то не разбирается также хорошо, как они. Причем здесь существует неписаный закон: чем бестолковей был старый сотрудник поначалу, тем он сильнее кидается на новенького. Похоже чем-то на дедовщину в армии. Простите великодушно таких людей, они просто забыли какими они были, когда только пришли на работу.

^ Организационная адаптация основана на понимании и принятии сотрудником своего организационного статуса, структуры компании и существующих механизмов управления(знакомство с историей фирмы и ее структурой, кругом партнеров и клиентов). На уровне организационной адаптации следует объяснить сотруднику его роль в достижении целей компании, что в определенной степени будет являться показателем причастности человека к организации с конкретным определением его места в ней. Описание рабочего места- также важная задача при организационной адаптации.

^ Психофизиологическая адаптация представляет собой приспособление к новым физическим и психологическим нагрузкам, физиологическим условиям труда. Здесь речь может идти о монотонности труда, санитарно-гигиенических факторах производства, степени удобства рабочего места. В рамках психофизиологической адаптации рассматриваются не только физические нагрузки, но и психологические, например стресс и моральное давление.

^ Экономическая адаптация подразумевает как работник приспосабливается к системе экономических условий, действующих в организации, например материальному стимулированию(уровень оплаты труда, бонусы и поощрения).

^ 2. Этапы включения в рабочий процесс.

Процесс адаптации состоит из нескольких этапов.

На первом осуществляется оценка уровня подготовленности человека. В данном случае требуется определить, какая именно адаптация необходима сотруднику – первичная или вторичная. Если сотрудник имел не только специальную подготовку в определенной профессиональной области, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других организаций, то период его адаптации будет минимальным. В то же время очевидно, что «багаж», полученный в других компаниях, не является залогом успешной работы, даже если круг должностных обязанностей совпадает. Каждая организация имеет определенную специфику в рамках одной и той же должности, обусловленную различиями в технологическом процессе, внешней и внутренней инфраструктуре, корпоративной культуре. Подготовленность обычно оценивает непосредственный руководитель.

^ Второй этап Ориентация — практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. Обычно программа ориентации включает ряд небольших лекций, экскурсии, практикумы (работа на отдельных рабочих местах или с определенным оборудованием). Часто в ходе проведения программы ориентации затрагиваются следующие вопросы:


1. ^ Общее представление о компании:

цели, приоритеты, проблемы;

традиции, нормы, стандарты;

продукция и ее потребители, стадии доведения продукции до потребителя;

разнообразие видов деятельности;

организация, структура, связи компании;

информация о руководителях.


2. ^ Политика организации:

принципы кадровой политики;

принципы подбора персонала;

направления профессиональной подготовки и повышения квалификации;

содействие работникам в случае привлечения их к судебной ответственности;

правила пользования телефоном внутри предприятия;

правила использования различных режимов рабочего времени;

правила охраны коммерческой тайны и технической документации.


3. ^ Оплата труда:

нормы и формы оплаты труда и ранжирование работников;

оплата выходных, сверхурочных.


4. Дополнительные льготы:

страхование, учет стажа работы;

пособия по временной нетрудоспособности, выходные пособия, пособия по болезням в семье, в случае тяжелых утрат, пособия по материнству;

поддержка в случае увольнения или ухода на пенсию;

возможности обучения на работе;

наличие столовой, буфетов;

другие услуги организации для своих сотрудников.


5. Охрана труда и соблюдение техники безопасности:

места оказания первой медицинской помощи;

меры предосторожности;

предупреждение о возможных опасностях на производстве;

правила противопожарной безопасности;

правила поведения при несчастных случаях и порядок оповещения о них.


6. ^ Работник и его отношения с профсоюзом:

сроки и условия найма;

назначения, перемещения, продвижения;

испытательный срок;

руководство работой;

информирование о неудачах на работе и опозданиях на работу;

права и обязанности работника;

права непосредственного руководителя;

организации рабочих;

постановления профсоюзов и политика компании;

руководство и оценка исполнения работы;

дисциплина и взыскания, оформление жалоб;

коммуникация: каналы коммуникации, почтовые материалы, распространение новых идей.


7. ^ Служба быта:

организация питания;

наличие служебных входов;

условия для парковки личных автомобилей;


8. Экономические факторы:

стоимость рабочей силы;

стоимость оборудования;

ущерб от прогулов, опозданий, несчастных случаев.


После прохождения общей программы ориентации может быть проведена специальная программа, осуществляемая как в формах специальных бесед с сотрудниками того подразделения, в которое пришел новичок, так и собеседований с руководителем (непосредственным и вышестоящим). Обычно в специальной программе затрагиваются следующие вопросы:


1. ^ Функции подразделения:

цели и приоритеты, организация и структура;

направления деятельности;

взаимоотношения с другими подразделениями;

взаимоотношения внутри подразделения.


2^ . Рабочие обязанности и ответственност