Реферат: Положение о формировании и работе с кадровым резервом

Положение

о формировании и работе

с кадровым резервом


Москва, 2009 год.


1. Общие положения

1.1. Настоящее Положение определяет задачи, порядок формирования и организацию работы с кадровым резервом ______ «________».

1.2. Плановый резерв кадров ______ «________» – это работники, прошедшие отбор и зачисленные в списки резерва для систематической целевой подготовки, ориентированной на получение знаний и навыков, необходимых для назначения на должности, подлежащие обеспечению кадровым резервом.

1.3. Перспективный резерв ______ «________» - это молодые специалисты (до 35 лет) с лидерскими качествами, прошедшие отбор и зачисленные в списки резерва специалисты. Подготовка перспективных сотрудников не носит целевого характера – они готовятся не к занятию определенной должности, а к руководящей работе вообще.

^ 2. Основные принципы работы кадрового резерва.

2.1. Цели работы с плановым резервом:

своевременное замещение высококвалифицированными специалистами руководящих должностей компании;

снижение рисков при назначениях руководящих работников;

повышение уровня профессиональной подготовки работников ______ «________»;

сокращение периода адаптации работников ______ «________» при вступлении в должность.

2.2. Цели работы с перспективным кадровым резервом:

поиск, отбор и усиленное развитие сотрудников, обладающих потенциалом для занятия через несколько лет руководящих должностей в компании;

мотивация карьерного роста работников и дополнительное стимулирование молодых сотрудников на повышение образовательного уровня и профессиональной квалификации;

внедрение в практику работы с кадрами прогнозирования служебных перемещений (планирование карьеры);

улучшения качественного состава работников ______ «________»;

повышения уровня мотивации работников ______ «________».

2.3 Основные принципы формирования кадрового резерва:

добровольность участия в конкурсе для включения в кадровый резерв для замещения вакантной должности;

объективность оценки профессиональных качеств работников и результатов их служебной дея­тельности;

создание условий для профессионального роста на службе;

соблюдение равенства прав граждан при включении в кадровый резерв и их профессиональной реализации;

гласность в формировании и работе с кадровым резервом.

^ 3. Порядок формирования резерва

3.1. Работа с резервом включает в себя следующие направления:

3.1.1. Формирование резерва:

сбор информации о перспективных сотрудниках для составления списков кадрового резерва;

квалификационный отбор сотрудников для добавления в кадровый резерв;

оформление и утверждение списков резерва;

3.1.2. Подготовка резерва:

проведение обучения резервиста;

проведение аттестации, с целью оценки уровня знаний кандидата по программе обучения и принятие решения о целесообразности нахождения сотрудника в резерве;

направление резервистов на стажировку.

3.1.3. Реализация резерва:

выдвижение резервистов на руководящие должности;

систематическое обновление списков резерва с целью пополнения;

корректировка списков резерва по результатам анализа эффективности подготовки работников, состоящих в резерве.

^ 4. Отбор кандидатов и исключение из резерва

4.1. Отбор в кадровый резерв производится на основании оценки уровня квалификации, личных качеств и продуктивности деятельности работников.

4.2. В целях обеспечения эффективности резерва его численность составляет не менее 2 кандидатов на место по каждой категории должностей. Допускается зачисление одного специалиста в резерв по различным (не более двух) категориям должностей.

4.3. Список должностей, подлежащих обеспечению кадровым резервом, определяется согласно Приложению №1.

4.4. Кадровый резерв ______ «________» формируется из следующих источников:

квалифицированные специалисты;

заместители руководителей подразделений;

руководители подразделений (среднего звена);

молодые специалисты.

4.5. При отборе кандидатов в кадровый резерв учитываются следующие параметры:

возраст (возраст кандидата на момент вступления в кадровый резерв не должен превышать 50 лет);

уровень образования (минимальным считается наличие средне-специального образования);

состояние здоровья (способность выполнять трудовую функцию в полном объеме);

стаж работы по профессии и на руководящей должности соответствующей категории (согласно Приложению №1);

квалификационные требования по планируемой должности.

4.6. Для проведения отбора используются следующие методы:

анализ документов (анкетных данных, документов об образовании и повышении квалификации, характеристик, результатов аттестаций, отчетов и др.);

оценка качества труда (результаты труда, тщательность выполнения заданий, надежность, рациональность, экономичность);

собеседование (для выявления стремлений, мотивов поведения, потребностей и иных сведений, имеющих значение для принятия решения о включении в резерв).

4.7. Основания для включения в резерв:

стремление кандидата к самосовершенствованию, развитию своей карьеры, лидерству;

рекомендация непосредственного руководителя, согласованная с руководителем направления;

заключение органа управления ______ «________».



4.8. Основания для исключения из резерва:

назначение работника на должность (выдвижение в другую деятельность);

подачи резервистом заявления об исключении его из кадрового резерва;

выявления фактов, свидетельствующих о представлении резервистом заведомо ложных сведений;

совершения правонарушения, иных деяний, не совместимых с нахождением в кадровом резерве;

нарушение порядка и условий зачисления в кадровый резерв, установленных настоящим Положением;

неудовлетворительными показателями профессиональной деятельности;

систематического невыполнения плана индивидуального развития.

4.9.Процедура отбора резервистов.

4.9.1. Непосредственный руководитель кандидата в соответствии с рекомендуемыми критериями (Приложение №2) осуществляют первичную оценку деловых и личных качеств кандидата и составляет рекомендацию о включении работника в резерв (Приложение №3). Списки заверяются у руководителя направления. Так же руководителем кандидата оформляется «Информационный лист кандидата» (Приложение №4).

4.9.2. Списки (Приложение №5) собираются Департаментом управления персоналом, утверждаются и передаются органу управления ______ «________».

4.9.3. При положительном решении о включении кандидата в кадровый резерв Департаментом управления персоналом заполняется «Лист подготовки специалиста резерва».

^ 5. Подготовка специалистов и руководителей, зачисленных в резерв

5.1. Подготовка резерва является составной частью комплексной программы подготовки персонала ______ «________».

5.2. Подготовка резерва может осуществляться с отрывом и без отрыва от производства (внутрифирменная подготовка).

5.4. Подготовка работников, зачисленных в резерв руководящих кадров, проводится в целях приобретения ими практических и организационных навыков для выполнения обязанностей по должности резерва.

5.5. Подготовка на замещение должностей руководителей проводится по профилю деятельности работника с обязательным изучением основных вопросов экономики, менеджмента, строительства.

5.6. Подготовка перспективного кадрового резерва. Потенциальный резерв состоит из молодых сотрудников с лидерскими качествами - специалисты, которые в перспективе могут занять руководящие должности в компании. Перспективный резерв формируется из сотрудников ______ «________» в возрасте до 35 лет, состоящие в Совете Молодых Специалистов. Подготовка перспективных сотрудников не носит целевого характера – они готовятся не к занятию определенной должности, а к руководящей работе вообще. По прохождении курса обучения все участники проходят обязательную аттестацию, для выявления уровня знаний по программе обучения. Дополнительно участники проходят собеседование с представителем Департамента управления персоналом для выявления их возможностей по занятию им руководящей должности. По итогам проведения аттестации и тестирования выносится решение о переводе резервиста в группу планового резерва с последующим обучением на должности, подлежащие обеспечению кадровым резервом.

5.7. Перемещение сотрудников из перспективного резерва в плановый производится:

по итогам проведения аттестации;

по достижении сотрудником возраста 35 лет.

5.8. Подготовка кадрового резерва предусматривает теоретическую и практическую части.

5.9. Основными видами теоретической подготовки резерва являются:

переподготовка и повышение квалификации;

внешнее и внутреннее обучение по проблемам повышения эффективности производства и управления, в том числе управления персоналом, изучение экономических дисциплин;

мастер-классы – проводятся с целью ознакомления с рыночной стратегией ______ «________» и организацией строительного бизнеса.

тренинги – проведение семинаров и деловых игр по эффективному управлению.

5.10. По прохождении теоретической подготовки проводится аттестация, с целью принятия решения о целесообразности продолжения обучения по программе подготовки руководящих кадров.

5.11. Для формирования представления о деятельности всей системы ______ «________», работник, зачисленный в резерв, может быть направлен на практическую подготовку. Практическая подготовка проводится по линии руководителей ______ «________».

5.12. Практическая подготовка предназначена для формирования и закрепления на практике профессиональных знаний, полученных в результате теоретической подготовки. Смена видов деятельности резервиста позволяет лучше узнать способности работника к различным видам труда, инновациям, установлению деловых контактов, анализу и принятию групповых решений.

5.13. Основными видами практической подготовки являются:

стажировка в организациях ______ «________» на должностях, способствующих выработке специальных практических навыков и умений (предполагается участие в разработке и решении производственных, технических, экономических и организационных вопросов, изучение причин неэффективной работы и разработка предложений по их устранению, участие в переговорах, производственных совещаниях);

исполнение обязанностей (замещение в период отпуска, болезни и.т.д.) в организациях ______ «________» на должностях, соответствующих уровню и специализации резервиста. При исполнении обязанностей сотруднику выплачивается разница в окладах между занимаемой им должностью и той, на которой он исполняет обязанности.

5.14. Департамент управления персоналом определяет и рекомендует возможные программы обучения, сроки и образовательные учреждения и включает план подготовки резерва в общий план подготовки персонала ______ «________».

^ 6. Мотивация сотрудников на долгосрочные отношения

с ______ «________»

6.1. Мотивация сотрудников на долгосрочное сотрудничество с ______ «________» является важнейшим этапом работы с персоналом.

6.2. Мотивация и стимулирование сотрудников преследует две цели:

выработать у сотрудника желание наиболее эффективным способом добиваться поставленных перед ним целей и задач;

повысить лояльность, приверженность сотрудников компании.

6.3. Выделяются формы мотивации, действующие на сотрудника:

6.3.1. Материальные вознаграждения — заработная плата, премии, комиссионные, хорошие условия труда (компенсационный пакет и социальные гарантии, предоставляемые ему компанией);

6.3.2. Нематериальные вознаграждения — совпадение ценностей компании с жизненным стилем сотрудника, комфорт, ощущения успеха, товарищеские отношения в коллективе, статус, отношение к собственному имиджу, интересная работа - оказывает большое влияние на самомотивацию для увеличения эффективности в деятельности сотрудника и, следовательно, на культуру компании в целом, на возможности ее совершенствования.

6.4. Уровни развития мотивации сотрудников.

6.4.1. Развитие мотивации сотрудника на индивидуальном уровне предполагает:

активное объяснение целей проводимой работы, ее ценности и смысла, т.е. реклама будущего результата;

распределение задач в соответствии с индивидуальными возможностями, способностями и квалификацией сотрудников;

периодическое проведение собеседований «руководитель — сотрудник» (возможность выговориться для сотрудника, возможность договориться для руководителя);

постановка реально достижимых целей при определенном аккумулировании усилий сотрудника;

обеспечение понимания чувства достижения результата (поощрение за результат).

6.4.2. Развитие мотивации сотрудника на уровне рабочего места включает:

участие сотрудников в постановке и определении общих целей (для себя, своего подразделения, всей компании) на рабочем месте;

создание системы совместной деятельности подразделения для понимания достигнутой цели (задачи) в рамках рабочей группы;

активизация коммуникаций в рамках подразделения, компании (обмен информацией, планами, эффективными идеями);

создание должной рабочей атмосферы и устранение излишних процедурных ограничений (добровольность сотрудников).

^ 7. Реализация резерва.

7.1. С целью повышения эффективности резерва проводится ежегодная корректировка списков резерва, в ходе которой оценивается результаты годовой подготовки, даются заключения о возможности выдвижения кандидата на руководящую должность, целесообразности продолжения подготовки, корректировке плана обучения, исключения из резерва.

Приложение №1

к Положению «О формировании

и работе с кадровым резервом

________ «________»


^ Список должностей, подлежащих обеспечению

кадровым резервом по категориям.



Первая категория. Кадровый резерв на должность генерального директора формируется из резервистов в возрасте от 35 до 50 лет и с опытом работы от 3 лет в ______ «________».

Административный ресурс на должность генеральный директор:

Заместитель генерального директора по направлениям;

Директор Департамента;

Начальник отдела.

2. Вторая категория. Кадровый резерв на должности заместителей директора по направлениям (экономика, финансы, общие вопросы, производство, строительство и др.). Возраст претендентов от 35 до 50 и опыт работы от 2 года в ______ «________».

Административный ресурс для должности заместитель генерального директора:

Директор Департамента;

Начальник отдела;

Зам. Начальника отдела.

3. Третья категория. Резерв на должности директора и заместителя директора Департамента. Возраст претендентов от 25 до 45 и опыт работы от 2 лет в ______ «________».

Административный ресурс на должность директор Департамента:

Начальник отдела;

Зам. Начальника отдела;

Главный специалист.

4. Четвертая категория – резерв на должности начальников отделов. Возраст претендентов от 25 до 40 лет и опыт работы от 1 года в ______ «________».

Административный ресурс на должность начальник отдела:

Зам. Начальника отдела;

Главный специалист отдела.

Приложение №2

к Положению «О формировании

и работе с кадровым резервом

_________«__________»
^ КАРТА критериев оценки кандидата ___________________________________________________
ФИО


№

п/п

Критерий

Признак

Уровень

1

2

3

4

5

1

Знания, опыт

Профессиональные знания
















Опыт работы
















Навыки решения типовых задач
















Дополнительные знания и навыки (прохождение обучения на курсах, участие в семинарах, наличие других профессий и специальностей)
















Знание нормативной базы, стандартов работы, строительства и др.
















2

Мышление

Способность выделять главное
















Адекватность
















Нестандартность
















3

Принятие решений

Быстрота принятия решений
















Самостоятельность
















Обоснованность
















4

Информационные связи, контакты

Использование знаний специалистов
















Коммуникабельность
















Умение использовать информационные источники
















5

Персональные характеристики

Эффективность труда
















Лояльность к предприятию
















Целеустремленность
















Корректность поведения
















Профессиональная ответственность
















Авторитет
















Уровень:

не имеет достаточных знаний (навыков, способностей) и не стремится их приобрести;

имеет не очень глубокие знания (навыки, способности);

имеет достаточные знания (навыки, способности);

обладает хорошими знаниями (навыками, способностями);

обладает глубокими знаниями (навыками, способностями), по многим вопросам может дать исчерпывающую консультацию.

Отметить значком () ячейку в соответствии с уровнем кандидата.


Должность ________________(ФИО)


Приложение №3

к Положению «О формировании

и работе с кадровым резервом

________ «___________»





УТВЕРЖДАЮ:


Руководитель направления


_________(подпись)


«____»___________ 200__г.



Рекомендация

(примерный образец)


Рекомендую включить в плановый кадровый резерв (или перспективный кадровый резерв Иванова Ивана Ивановича,

Иванов А.И. обладает глубокими профессиональными знаниями, большим практическим опытом. Отличается творческим подходом, способен не считаться с личным временем в интересах дела. Хорошо ориентируется и умело применяет в практической деятельности знания нормативно-правовой базы. В общении вежлив, корректен.


^ За объективность рекомендации кандидата несу личную ответственность.


Должность ____________ФИО


С рекомендацией ознакомлен. ФИО (подпись)


Приложение №4

к Положению «О формировании и работе с кадровым резервом

_________ «_________»
____________ «___________» Информационный лист кандидата

^ Анкетные данные



Фамилия

Имя

Отчество

Дата рождения

Образование

_______________________________________________________________

_______________________________________________________________(специальность по образованию, наименование учебного заведения, год окончания)

Занимаемая должность

Дата заполнения документа


Должности, занимаемые за время работы в _____ «________»
^ Начало работы Окончание работы Должность



























































































Заключение Директора Департамента управления персоналом _____ «_________» о включении в резерв.





















Должность ____________ФИО


Приложение №5

к Положению «О формировании и работе с кадровым резервом

_______ «___________»
________«____________» Лист подготовки специалиста резерва


Подготовка

Теоретическая подготовка


Наименование

образовательного учреждения

Наименование

курса обучения

Сроки обучения






































Заключение по итогам теоретической подготовки




















^ Целевая стажировка (практическая подготовка)
Ф.И.О. руководителя стажировки___________________________________
Должность руководителя стажировки________________________________


Наименование этапов стажировки

Срок

Отметка руководителя о прохождении

Начала

окончания




























__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

(краткие сведения об итогах стажировки)
Заключение
(заполняется раз в год Департаментом управления персоналом)

^ Рекомендации по повышению квалификации специалиста.

Целесообразность исключения из резерва или продления срока состояния в резерве.














Приложение №6

к Положению «О формировании и работе с кадровым резервом _____ «_________»


Список резерва по ______ «_________»

на должность:________________________________________



№ п/п

Фамилия

Имя

Отчество

Дата рождения

Должность

Образование, что и когда закончил

Повышение квалификации, что и когда закончил

Стаж работы в _______ «_______»

с ……..г.

Стаж работы в должности

с ……..г.



































































































Директор Департамента

управления персоналом


«_____»______________200__г.