Реферат: Концепция система взглядов, то или иное понимание явлений, процессов. Мен-т это функциональный аспект экономики

1. Менеджмент: основные понятия, цели и задачи.

Мен-т – управление с англ.

В 1990 г. Была организована ассоциация кот. положила начало рус. менеджмента. Содержание понятия мен-т можно рассм.:

1) как науку, как практику управления

2) организацию управления фирмой

3) процесс принятия управленческого решения

Под научными основами управления понимается система научных знаний, кот. составл. Теоретическую базу практики управления и обеспечивает практику мен-та научными рекомендациями.

Мен-т – управление в сфере производства

Менеджмент – эффективное использование и координация таких ресурсов, как капитал, здания, материалы и труд, для достижения заданных целей с максимальной эффективностью.

История развития теории мен-та связана с 2-мя направлениями:

- управление производством (основополож. – Тейлор), организация производственного процесса

- управление трудовым коллективом

Менеджмент – управление производством с использованием системы принципов, методов, средств и форм управления, разработанных и применяемых для эффективности производства.

Менеджмент – умение добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект и мотивы поведения др. людей, работающих в организации.

^ Основная цель мен-та: получение прибыли. Осуществляется эта цель решением ряда задач: организация производства, мотивация людей, повышение конкурентоспособности.

Необходимым условием мен-та явл. Рыночная экономика, свобода предпринимательства, профессионализация управления (подготовка кадров)

Менеджмент – это научная концепция, одно из направлений развития науки управления

Концепция – система взглядов, то или иное понимание явлений, процессов.

Мен-т – это функциональный аспект экономики

Мен-т – это наука, практика, техника управления и контроля

Мен-т – деятельность обеспечивающая рациональное использование ресурсов во времени

Мен-т умение добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект, мотивы поведения др. людей

Мен-т – процесс планирования, организации, мотивации и контроля


^ 2.Мен-т как тип упр-я: основное содержание концепции.

Мен-т – это упр-е пр-вом с использ-ем системы принципов, методов, средств и форм упр-я, разработанных и применяемых для повышения эффективности пр-ва.

Мен-т – это умение добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект и мотивы поведения других людей, работающих в орг-ии.

Мен-т – наука и искусство

Процесс упр-я предполагает наличие управляемого объекта и субъекта (управляющего органа). Это значит, что любая орг-ия представляет собой единство 2 подсистем упр-я: управляемой и управляющей. В обоих случаях отношения между управляемой и управляющей это взаимоотношения людей. Т.о. под объектом упр-я следует понимать отдельную структуру орг-ии либо орг-ию в целом, на которую направлено управ-щее действие. Субъект – это орган либо лицо, осущ-ее упр-е действие. В связи с этим одна и та же структура может быть объектом и субъектом упр-я. Субъектами упр-я явл. органы законодат. и судебной власти. Объекты, на которые воздействует гос-во посредством законов и судебных решений классифицируются по нескольким признакам.

1)По уровню решаемых задач – эк-ка республики в целом, отрасли, региона, фирмы.

2)По видам регулируемой деятельности – доходы, капиталовложения, личное потребление, цены, различные рынки и т.д.

3)По адресату воздействия – частные национальные компании, различные фонды, научно-исследовательские центры, учебные заведения и др.

Упр-е в социально-экономической системе осуществляется с помощью целенаправленного управленческого воздействия системы упр-я (субъекта упр-я) на управляемую систему (объект упр-я). Целью такого воздействия является перевод управляемой системы в состояние, соответствующее поставленным целям (т.е. в желаемое состояние). Это осуществляется при помощи управленческих решений, которые представляют собой команды, распорядительную, рекомендательную информацию. Кроме того, средством упр-я является информация. Информация обратной связи дает представление о ходе выполнения работ в управляемой системе в виде отчетов, пояснительных записок, докладов и т.д. силы этих связей различны в различных отраслях.

^ Разделение труда.

Орг-ия труда требует соответствующих форм его разделения. Цель – специализация работников на выполнение отдельных видов работ, операций и процедур. Работа распределяется между участниками трудового процесса по профессиональному признаку.

Горизонтальное разделение труда – это качественное и количественное дифференцирование и специализация трудовой деятельности. Это разделение всей работы на составляющие компоненты которое проявляется в создании функциональных служб, подразделений орг-ии. Труд разделяется по признакам.

Функциональное разделение труда – специализация работников по видам деятельности. По товарно-отраслевому признаку; связано со специализацией и ограничением в выполнении конкретных трудовых операций и процедур. Институциональный, управленческий, технический уровни.

Вертикальное разделение труда образует уровни. На каждом последующем уровне упр-я находится меньше людей чем на предыдущем. Руководители высшего звена отвечают за принятие важнейших решений для орг-ии в целом или для основной части орг-ии.

Руководители среднего звена часто возглавляют крупные подразделения или отделы орг-ии. Готовят информацию для решений руководителей высшего звена, передают эти решения в виде конкретных заданий низовым руководителям, а также координируют и контролируют работу младших начальников.

Руководители низшего звена. Этот организационный уровень находится непосредственно над рабочими и другими работниками. В основном осуществляют контроль за выполнением пр-венных заданий для непрерывного обеспечения непосредственной информацией о правильности выполнения этих заданий. Часто несут личную ответственность за использование выделенных им ресурсов.

Понимание мен-та как искусства упр-я базируется на том, что орг-ии это сложные социально-технические системы на функционирование которых воздействуют многочисленные факторы внешней и внутренней сред. Люди работающие в орг-ии – это главный фактор учет которого требует не только использования научного подхода но и искусства его применения в конкретных ситуациях. На базе практической деятельности по упр-ю орг-ией возникла наука упр-я которая имеет свой предмет изучения, свои специфические проблемы и подходы к их решению. Научную основу этой дисциплины составляет вся сумма знаний об упр-ии накопленная за сотни лет практики и представленная в виде концепций, теорий, принципов, способов и форм упр-я, усилия это науки направляются на объяснение природы управленческого труда, установление связи между причиной и следствием выявления факторов и условий при которых совместный труд людей оказывается и более полезным, и более эффективным. Они позволяют не только своевременно и квалифицированно управлять текущими делами, но и прогнозировать развитие событий и в соответствии с этим строить стратегию и политику упр-я.


^ 3. Подходы у определению сущности и роли мен-та.

Мен-т – это понятие интегральное и в лит-ре по теории упр-я наиболее часто при раскрытии сущности мен-та исп-ся следующие подходы:

Мен-т – это:

ис-во (практика) выполнения работы;

наука (область человеч-го знания);

функция;

процесс;

люди, управляющие орг-ией;

аппарат или орган упр-я.

Понятие об упр-ии как об искусстве, т.е. способности эффективно использовать опыт, накопленный на практике, сложилось еще в глубокой древности (не было границы между наукой и искусством). На функционирование орг-ии (социально-экономической системы) влияет много факторов (внутренних и внешних). Люди, работающие в орг-ии – самый главный фактор, учет которого требует не только научного подхода, но и искусства его применения в конкретных ситуациях.

^ Мен-т как наука. Мен-т выделился в науку в конце 19 – начале 20 века. Упр-е как наука имеет свой предмет изучения, свои специфические подходы к их изучению. Научную основу этой дисциплины составляет вся сумма знаний об упр-ии, накопленных за тысячелетнюю практику и представленных в виде концепций, теорий, принципов, методов, способов упр-я.

^ Упр-е как функция. Функция – это действие, выполняемое человеком или орг-ией в рамках разделения труда. Впервые о них (о функциях) заговорил А. Файоль в рамках административной школы. Упр-е как функция реализуется через выполнение ряда управленческих действий, получивших название функции. Упр-е – это процесс планирования , орг-ии, мотивации и контроля, необходимого для того, чтобы сформулировать и достичь цели орг-ии. (по Мэскону)

^ Упр-е – как процесс. Процессный подход к мен-ту фокусирует основное внимание на взаимосвязь отдельных этапов, в рамках которых должны выполняться, в результате чего получается формирование и использование ресурсов орг-ии.

Эти этапы выполняются в определенной последовательности и имеют временную протяженность:

целеполагание;

определение ситуации (того состояния в орг-ии в данный момент времени по отношению к цели);

определение проблемы;

выработка управленческого решения, чтобы решить эту проблему.

Люди, управляющие орг-ией. (Ф. Тейлор основатель школы научного упр-я) умение ставить и реализовывать цели, это искусство точно знать, что предстоит сделать и как это сделать самым лучшим и дешевым способом. Этим искусством должна обладать определенная категория людей – менеджеры, которые должны обеспечивать условия для производительного и эффективного труда в орг-ии, т.е. люди, управляющие орг-ией, выполняющие процесс упр-я – это профессионально подготовленные специалисты в области упр-я, кот. формируют функции и управляют орг-ией путем постановки цели и разработки способов их достижения.

^ Упр-е как орган или аппарат упр-я. Мен-т – это специфический орган современных организаций, как коммерческих так и некоммерческих, без него современная орг-ия не может работать, поэтому аппарат упр-я является составной частью любой орг-ии и ассоциируется с понятием ее мен-та. Главная задача управленцев – координация и эффективное использование всех ресурсов орг-ии для достижения цели. Аппаратный подход фокусирует основное внимание на его структурном составе, на связях, кот. существуют между звеньями аппарата упр-я, на степени централизации и децентрализации распределения функций, на полномочиях и ответственности работников, занимающих различные должности


^ 4. Основные понятия о системе и процессе упр-я

Система – это совокупность взаимосвязанных взаимодействующих элементов, представляющая собой единое целое и образующих новые свойства

Система упр-я – это иерархия связей и звеньев, осуществляющих процессы упр-я в системе упр-я. Звено – это часть социально-экономической системы (напр., должность, отдел…).

Система упр-я – это совокупность функций и полномочий, необходимых для осуществления управленческих воздействий.

Мен-т как система упр-я имеет несколько составных частей, каждая часть имеет свои задачи и цели.

^ 1 составляющая мен-та – это маркетинг:

не только определение вкусов и привычек потребителей, но и упр-е ими и их формирование.

Маркетинг – это такая орг-ия пр-венно-сбытовой деятельности фирмы, направленная на поиск и создание товаров и услуг, коммерческое пр-во которых обеспечивает устойчивы расширяющийся сбыт продукции фирмы, приносящий достаточно высокую прибыль на вложенный капитал.

^ 2 составляющая мен-та – анализ:

функцией анализа является анализ внутренней и внешней среды функционирования и прогноз её динамики, а также оценка возможных последствий этой динамики для фирмы.

^ 3 составляющая мен-та – упр-е персоналом:

управленческое общение – это общение с целью осуществления руководства людьми, т.е. изменение их действий в определенном направлении, поддержание данного направления или формирование нового направления.

Таким образом, упр-е - это целенаправленное воздействие, согласующее совместную деятельность людей. Сфера приложения мен-та – это управленческое воздействие, а отношения по упр-ю, кот. возникают между управляющей и управляемой системами по поводу реализации целей орг-ии в целом являются предметом науки упр-я.

Внутриорганизационные процессы, формируемые и направляемые мен-том, включают в себя три основных подпроцесса: координация, принятие решений, коммуникации. Для координации мен-т может сформировать в орг-ии два типа процедур:

Непосредственно руководство действиями в виде распоряжений, приказов и предложений;

Координация действий посредством создания системы норм и правил, касающихся деятельности орг-ии.

^ Процедуры и нормы принятия решений по-разному формируются мен-том в различных орг-иях. Широко известен опыт японских фирм, когда принятие решений осуществляется снизу вверх. Есть много организаций, где решения принимаются только на верхнем уровне. Существуют орг-ии, в которых широко практикуется система делегирования права принятия решения на нижние уровни иерархии.

Существующие в орг-ии нормы и формы коммуникации оказывают большое влияние на климат внутри орг-ии, в которых практикуется преимущественно только письменная форма коммуникаций. Имеются орг-ии, где все контакты осуществляются в виде разговора. Многие орг-ии применяют комбинацию этих форм. Важной характеристикой коммуникаций является наличие ограничений на коммуникации. Все эти и многие другие аспекты коммуникационных процессов находятся под сильным влиянием упр-я и составляют предмет особой заботы руководства орг-ии в том случае, если оно стремится к созданию наилучшей атмосферы внутри орг-ии.
^ 5. Основ. этапы развития теории мен-та
Как самостоятельная наука мен-т возник на рубеже XIX – XX вв. Именно в этот период появились первые работы, посвященные упр-ю хозяйственной деятельностью.

Почему проблема упр-я стала настолько важным объектом внимания, что ей посвятили самостоятельную дисциплину? Во многом это было предопределено потребностями капиталистического общества. Разделение труда привело к тому, что пр-во стало очень сложным, а следовательно, усложнились и механизмы упр-я им. Кроме того, было осознано, что без эффективного упр-я невозможно нормальное функционирование предприятия, которое предполагает, в том числе, и получение прибыли. Это и стало предпосылкой формирования представления об упр-ии.

Впервые идея мен-та как особой специализации, особой профессии была высказана, по-видимому, в 1866 американским бизнесменом Г.Тауном. Таун выступил на собрании американского общества инженеров механиков с докладом, в котором говорил о необходимости подготовки специалистов-управленцев.

Упр-е как профессия – это очень характерная черта современной цивилизации. В начале XX века были сформулированы такие концепции, как концепция «научного упр-я» Ф. Тейлора, концепция «идеальной бюрократии» М. Вебера, «наука администрирования» А.Файоля, которые заложили основу этой области знаний. Первоначально эта теория развивалась как сугубо рациональная.

Однако уже в 30 годы технократические иллюзии, которые были заложены в науке об упр-ии, постепенно начали развеиваться. Стало очевидным, что все далеко не так просто, что все нельзя объяснять исключительно рационально. Рационализм в мен-те – далеко не единственный, а часто и не лучший путь повышения эффективности работы организаций. Реакцией на ограниченность управленческого рационализма в системе управленческих знаний стало так называемое поведенческое направления, в основе которого лежат достижения психологии, социологии, культурологии, направление, которое дало возможности углубленного понимания сути упр-я в организациях. Именно на основе этого направления была осуществлена разработка рекомендаций по совершенствованию «человеческих отношений», мобилизации «человеческого фактора», усилению участия рядовых работников в упр-ии. Рационалистическое и поведенческое направления развивались параллельно и часо конфликтуя между собой.

В 50-60 гг сильное влияние на мышление управляющих оказали идеи так называемого «организационного гуманизма», в соответствии с которым было предложено отказаться от жесткого контроля в пользу более человеческого подхода к рядовым сотрудникам. Кроме того, в этот период важную роль играли представления о предприятии как открытой системе, то есть системе, которая активно взаимодействует сос своей средой и приспосабливает свое устройство к тому контексту, в котором она существует, то есть состоянию внешней среды предприятия.

В 70-х гг большой популярностью пользовалась концепция ситуационного подхода, которая исходила из допустимости различных типов систем упр-я, не только жестко регламентированных, но и основанных на свободе. При этом считалось, что жесткость организации напрямую зависит от конкретных характеристик организационного контекста. Такой подход не мог примирить тех, кто делал ставку на рациональные системы, и тех кто видел основной фактор, приводящий к эффективности деятельности, в мобилизации человеческого потенциала.

В начале 80-х гг была осознана огромная важность организационной культуры как характеристики, которая интегрирует, объединяет, сплавляет в единое целое все без исключения особенности предприятия: как системные, так и поведенческие.

^ Современный мен-т. Можно выделить несколько основных направлений, в которых в настоящее время развивается наука об упр-ии.

1. В последние годы достаточно шрокий резонанс получили исследования, посвященные организационной культуре. Организационная культура понимается как один из наиболее важных инструментов упр-я, опирающийся на традиции, ценности и принципы, выработанные как многовековой историей общества, так и в процессе взаимодействия людей внутри организации. С точки зрения этого подхода, упр-е не должно строиться на принципах, противоречащих принципам, по которым существует общество. Если этого не будет, у человека может возникнуть внутренний конфликт, связанный с тем, что принципы общественной жизни противоречат тем принципам, которые установились внутри организации.

Не случайным является то, что данное направление исследований зародилось в Японии. Эта страна обладает уникальной культурой, существенно отличающейся от культуры европейских стран и близкой к ним культурны США. Поэтому именно японцы смогли заметить, что между традиционными ценностями и теориями упр-я существует противоречие (которое для европейцев не так очевидно, поскольку их теории формировались под влиянием ценностей европейского общества.) Идея организационной культуры получила широкое распространение в Европе и США.

2. Еще одно перспективное направление в развитии мен-та как дисциплины – исследование аспектов упр-я, связанных с международным сотрудничеством. В настоящее время можно утверждать, что формирование мировой эк-ки – уже свершившийся факт. Хотя далеко не все коммерческие организации выходят на мировой рынок, их деятельность все равно зависит от тенденций мирового рынка. Во-первых, зарубежные фирмы стремятся к покорению рынков других стран, а потому большинству организаций приходится вступать в конкурентные отношения с иностранными производителями. Во-вторых, национальные эк-ки теперь в гораздо большей степени зависят от экономик других стран и мировой эк-ки. По этой причине международная эк-ка оказывается частью внешней среды любой организации.

3. Хотелось бы отметить и такую тенденцию в современном мен-те, как рост исследований упр-я как системы. Идея системы до настоящего времени остается едва ли не самой продуктивной в мен-те.

4. Наконец, большое внимание современный мен-т уделяет влиянию технического прогрессе на упр-е. Все более и более необходимым является учет технологических факторов и их взаимодействия с различными формами участия человека в пр-ве.


^ 6. Функции упр-я.

Функция упр-я – специализированный вид управленческой деятельности, который характеризуется специфическими целями и задачами, методами выполнения работ, информацией, квалификацией персонала.

Планирование – постановка целей и задач.

Орг-ия – определить исполнителей, довести до них всю информацию, обеспечить ресурсами, установление полномочий, обязанностей, ответственности, определение этапов выполнения работы, связь между ними.

Координация – согласование.

Мотивация.

Контроль – функция обратной связи.

Конкретные функции – специализированные виды деятельности по упр-ю конкретными объектами. (упр-е финансами, упр-е персоналом и т.п.)

Есть функции, зависящие от специализации орг-ии: маркетинг – маркетинговые исследования, упр-е рекламой, PR, стимулирование сбыта, послепродажное обслуживание и т.д. Упр-е персоналом – подбор кадров, повышение квалификации персонала, мотивация, оплата, адаптация и т.д.
^ 7. Школа научного упр-я: ее характеристика.
Основатель – Фредерик Тейлора (1856-1915) – американский инженер, который известен тем, что разработал первую целостную концепцию упр-я, которую в его честь называют «тейлоризмом». Тейлор создал работу «Принципы и методы научного мен-та».

Основную цель мен-та Тейлор видел в повышении производительности труда. Это можно сделать путем выработки многочисленных правил, по которым совершаются операции и которые должны заменить суждения рабочего. Фактически, это означает, что основную роль в упр-ии пр-вом Тейлор отводил инструкциям, в соответствии с которыми должны действовать рабочие. Инструкции вырабатывались в процессе изучения операций, которые должны выполнять рабочие. В этом заключался недостаток концепции Тейлора: она в полной мере не учитывала личность рабочего.

Все последователи Тейлора (Френк, Гант, Джилберт) стремились усовершенствовать трудовой процесс путем выработки четких инструкций. Они первые стали использовать в исследованиях фотоаппараты и камеры.

ШНМ исходила из предположения, что оптимальная организация пр-ва может быть создана на основе точных знаний о том, как действуют люди. При помощи логики, наблюдений, анализа и расчетов можно организовать пр-во таким образом, что оно будет максимально эффективным. Кроме того, со ШНМ связано также представление о том, что упр-е – это особая функция, которая отделена от фактического выполнения работы.

По мнению Тейлора, имеется четыре основных принципа научной организации труда:

Админ-я предприятия должна стремиться к внедрению научно-технических достижений в процессе пр-ва, заменяя традиционные и чисто практические методы

Админ-я должна брать на себя роль отбора рабочих и обучения их спец-ти (до Тейлора этого не делалось, и рабочий сам-но выбирал профессию и обучался сам)

Админ-я должна согласовывать научные принципы пр-ва с принципами, действующими в сфере пр-ва изначально

Ответ-ть за результаты труда распределяется равномерно между рабочими и администрацией

Генри Форд является так же крупной фигурой в истории научного мен-та. По его мнению, задачу промышленности нельзя видеть только в удовлетворении потребностей рынка (хотя без этого никакая промышленность существовать не может): необходимо так организовывать пр-венный процесс, чтобы , во-первых, можно было снизить цены на продукцию, а во-вторых, повысить оплату труда работников.

Форд полагал, что правильная организация пр-ва предполагает: 1) замену ручного труда машинным, 2) заботу о работниках, заключающуюся в создании благоприятных условий труда (чистота в цехах, уют), а также 3) повышение качества продукции и 4) развитие сети сервисного обслуживания. В своей практике Форд стремился расчленить процесс пр-ва на мельчайшие операции, в результате которого движение изделий от одного работника к другому зависело бы лишь от скорости, с которой выполняется операция. Именно это позволило ему снизить себестоимость продукции.

Недостатком научного мен-та является то, что он во главу угла ставит технические средства, при помощи которых якобы можно решить любые проблемы. Технические средства действительно помогают решать проблемы упр-я, однако далеко не все, а лишь некоторые из них. Эту односторонность положений нучного мен-та попытались преодолеть представители школы человеческих отношений и школы человеческого поведения.

В то же время опора на практические исследования дала возможность установить реалистичные требования относительно продолжительности выполнения рабочих операций. Другими словами, стандарты и нормы, которыми руководствовались сторонники научного упр-я, в большей степени соответствовали возможностям человека. Это позволило также объективно оценивать вклад каждого рабочего в пр-во и по достоинству оценивать труд каждого из них.

^ 8. Классическая (административная) школа мен-та: ее хар-ка
Представители этой школы выделяли три основные функции бизнеса: финансы, пр-во и маркетинг. Они полагали, что это разделение может лечь в основу оптимального деления организации на подразделения.

Основателем ШАМ стал Анри Файоль (1841-1925) – еще один выдающийся представитель мен-та первой четверти ХХ века, разработавший основы административного подхода к упр-ю. Он, как и его единомышленники (Урвик, Муни) , имел опыт работы в качестве руководителя высшего звена на крупном предприятии. Именно этот опыт позволил Файолю сформулировать основы науки об упр-ии, исходя из общих характеристик организации и закономерностей, которым она подчиняется. Административную школу называют также классической.

14 принципов упр-я:

разделение труда, благодаря которому удается повысить его производительность

равновесие между полномочиями и ответственностью

дисциплина

единоначалие, при котором работник подчиняется только одному руководителю

единство направления движения всех подразделений организации

главенство общих интересов над личными

достойное вознаграждение как условие верности работников

равновесие между централизацией и децентрализацией

иерархичность организации

порядок во всем

справедливость, представляющая собой сочетание доброты и правосудия

стабильность персонала и недопустимость текучки кадров

инициативность в построении и выполнении плана

корпоративный дух – ощущение себя членом команды

С точки зрения Файоля, эффективность пр-ва может быть повышена не только за счет совершенствования приспособлений труда и операций, которые должен выполнять работник, но и за счет правильной организации работы целого предприятия. Следовательно, роль администрации, с точки зрения концепции Файоля, заметно возрастала. Под эффективным административным упр-ем Файоль понимал такое упр-е предприятием, которое позволяет извлечь максимум возможного из имеющихся в распоряжении ресурсов.

Административная функция рассматривалась Файолем как одна из функций упр-я (наряду с пр-венной, коммерческой, финансовой, кредитной и учетно-бухгалтерской функциями). Кроме того, Файоль показал, что административная функция реализуется на всех уровнях организации.

^ 9. Концепция «человеческих отношений», ее роль в мен-те
Школа человеческих отношений, которую также называют неоклассической школой, была основана Мюнстербергом, Фолеттом и Мейо. Формирование этой школы было обусловлено тем, что принципы тейлоризма не могли удовлетворить потребности развивающегося капитализма: они не учитывали личности человека. Сторонники психологического подхода полагали, что основной акцент в мен-те должен быть смещен на человека и человеческие отношения. Они исходили из того неоспоримого факта, что деятельностью человека управляют не экономические силы, а разнообразные потребности, причем деньги далеко не всегда способны эти потребности удовлетворить.

Конечно этот подход является крайностью, поскольку процесс упр-я является крайностью, поскольку процесс упр-я сочетает в себе самые разные аспекты. Однако эта крайность была закономерной: она представляла собой ответ на чрезмерный интерес к технологии, свойственный научному мен-ту.

Представители этой школы исследовали процессы упр-я при помощи методов, разработанных в социологии и психологии. В частности, именно они первыми стали применять тесты и особые формы собеседования при приеме на работу.

В результате проведенных исследований Мэйо пришел к выводу, что такие факторы, как логичные трудовые операции и высокая з\п, высоко оцениваемые сторонниками научного мен-та, далеко не всегда влияют на повышение производительности труда. Он установил, что производительность труда в не меньшей степени зависит и от отношений с другимим работниками. По этой причине представители школы человеческих отношений утверждали, что эффективным упр-ем может быть только в том случае, если руководители в достаточной степени знают личностные особенности своих подчиненных, их сильные и слабые места. Только в этом случае руководитель может полно и эффективно использовать их возможности.

Заслуги сторонников ШЧО очень велики. До них психология практически не располагала данными о том, как психика человека связана с его трудовой деятельностью. Именно в рамках данной школы были проведены исследования , которые существенно обогатили наши представления о психической деятельности.


10. Пять упр-х революций, выделенных в развитии практики мен-та

5 тысячелетие до н.э. в Шумерах в связи с зарождением письменности. «Религиозно-коммерческая».

2 тыс. до н.э. «Светско-административная». Связана с деятельностью вавилонского царя Хаммурапи. 1760 г до н.э. – создан свод законов (282 законов), которые «защищают слабого от сильного».

1 тыс. до н.э. «Пр-венно-строительная». Во время правления вавилонского царя Навуходоносор происходило грандиозное строительство. Государственные методы упр-я соединены с контролем за деятельностью в сфере пр-ва и строительства.

2 тыс. до н.э. – зарождение капитализма, начало индустриального процесса Европейской цивилизации (17-18 вв.) В результате отделение мен-та от собственности, капитала, зарождение профессионального упр-я.

конец 19-начало 20 в. «Бюрократическая». В ее основе – концепция «рациональной бюрократии». Появляются крупные иерархические структуры, которые требуют разделения управленческого труда, введение новых стандартов, установление должностных обязанностей. Появление первых теоретических работ с попытками обобщения управленческой практики и формирования основы науки мен-т.


^ 11. Характеристика подходов к мен-ту: количественный, системный и ситуационный

Количественный связан с возникновением кибернетики, исследованиями операций. Ключевая характеристика – замена словесных рассуждений и описательного анализа моделями, символами и количественными значениями. Впервые используются ЭВМ.

Возник в Англии. Позволяет решать задачи оптимизации ресурсов, сконцентрированных в крупнейших предприятиях (упр-е запасами). Востребован для предприятий малого и среднего бизнеса, т.к. они нуждаются в системах упр-я, которые бы учитывали динамизм внешней среды. Самый крупный толчок – развитие компьютеров.

Системный – недостаток предыдущих школ заключается в том, что они сосредотачивали свое внимание только на одном каком-то важном элементе, а этот подход рассматривает эффективность упр-я как результирующую, зависящую от многих различных факторов.

Он позволяет представить орг-ию в единстве составляющих ее частей, которые взаимодействуют между собой и неразрывно переплетены с внешним миром. Он помог интегрировать вклады всех школ.

Теория систем возникла в 30-е гг., впервые применена в точных науках и технике.

Ситуационный – результаты одних и тех же управленческих действий в различных ситуациях могут очень сильно отличаться друг от друга.

Ситуация – конкретный набор обстоятельств, с которыми сталкивается орг-ия в процессе своего функционирования и которые оказывают сильное влияние на орг-ию в данное конкретное время.

Ситуационный подход используется для непредвиденных, нестандартных ситуаций. Он заранее подготавливает менеджеров запрограммированным решением в нестандартных ситуациях.


^ 12. Менеджер и предприниматель: сравнительная характеристика.

Предприниматель - это человек, который:

добился успеха в проведении как минимум нескольких коммерческих операций, использовав собственные или заемные средства, и принял личное участие в формировании первоначального капитала коммерческого предприятия;

принимает личное участие в исполнении своего дела;

несет материальную ответственность за результаты своего дела;

обладает правом принятия решения при выборе направлений развития дела;

обладает правом распоряжаться получаемой в деле прибылью.

Необоснованно отождествлять фигуру предпринимателя и менеджера, ибо предпринимательство скорее есть психологическая черта управляющего рыночного типа. В этом отношении любопытна приводимая Л.Н.Павловой сравнительная характеристика требований предпринимателя и менеджера:

Сравнительная ориентация: у предпринимателя - использование открывающихся возможностей; у менеджера - использование имеющихся ресурсов.

Осуществление замысла: у предпринимателя - революционное, ориентированное на быстрый результат, у менеджера - эволюционное, ориентированное на длительную перспективу.

Задействование ресурсов: у предпринимателя - многошаговое, стремление по возможности сохранить за собой свободу маневра; у менеджера - одношаговое, все фонды, необходимые для выполнения поставленной задачи, выделяются сразу.

Форма привлечения / приобретения: у предпринимателя - аренда, другие формы временного привлечения требуемых ресурсов; у менеджера - приобретение ресурсов в собственность и увеличение числа занятых.

Организационная структура: предпринимателя - горизонтальная, использование неформальных связей; менеджера - формализованная, иерархическая.

Кроме того, предприниматель действует в собственных интересах, а менеджер - в интересах предприятия.


^ 13. Стратегия развития организации, порядок её разработки.

Стратегия – генеральное направление действия организации, следование кот. должно привести её в долгосрочной перспективе к намеченной цели.

По Мескону стр-я представл. Собой детальный всесторонний комплексный план, предназначенный для того, чтобы обеспечить осуществление миссии организации и достижение её цели.

В стратегич. планировании важное место отводится анализу перспектив организации, выявлению опасностей, возможностей, кот. могут ожидать организацию.

1 шаг: разработка внешней среды

2 шаг: разработка стратегического плана – анализ внутренних факторов организации

С целью упрощения обследования разработаны стандарты обследования:

- маркетинг

- финансы (бух. учёт)

- производство

- человеческие рес-сы

- корпоративный облик орган-ии (орг. культура)

Процесс разработки стратегического плана имеет ситуационный хар-р. Любая организация в ходе быработки стратегии сталкивается с 3мя вопросами: какой бизнес прекратить, какой бизнес продолжить, в какой бизнес пепейти.

Стратегические альтернативы:

Стратегия роста

Стратегия ограничений

Стратегия сокращений

Стратегия диверсификации

Теория мен-та предлагает эталоны (базисные) стратегии развития, кот. отражают различные подходы к развитию организации.

^ Классификация стратегии:

I. Стратегии концентрированного роста – они оправданы, когда орг-ция не до конца использовала свои возможности: