Реферат: Оналізації та перспективи розвитку (матеріали науково-практичної конференції) За загальною редакцією доктора філософських наук, професора Лукашевича М. П. Київ 2009

ІНСТИТУТ ПІДГОТОВКИ КАДРІВ

ДЕРЖАВНОЇ СЛУЖБИ ЗАЙНЯТОСТІ УКРАЇНИ


СОЦІОЛОГІЯ ПРАЦІ ТА ЗАЙНЯТОСТІ: ШЛЯХИ ІНСТИТУЦІОНАЛІЗАЦІЇ ТА ПЕРСПЕКТИВИ РОЗВИТКУ


(МАТЕРІАЛИ НАУКОВО-ПРАКТИЧНОЇ КОНФЕРЕНЦІЇ)


За загальною редакцією доктора філософських наук, професора Лукашевича М.П.


Київ 2009


УДК 316 + 331.5

ББК 60.55

С 69


Рецензенти:

І.М. Гавриленко, доктор філософських наук, професор

О.Л. Скідін, доктор соціологічних наук, професор


Рекомендовано до друку Вченою радою

Інституту підготовки кадрів державної служби зайнятості України

30 cерпня 2009 року, протокол № 7


С 69 ^ Соціологія праці та зайнятості: шляхи інституціоналізації та перспективи розвитку / Упорядники: В.І. Жуков, М.П. Лукашевич, О.Ю. Вілковаю; за заг. ред. М.П. Лукашевича – К.: ІПК ДСЗУ, 2009. – 222 с.

ISBN 978-966-8640-59-9

Збірник наукових праць присвячений актуальним проблемам соціології праці та зайнятості населення.

Розрахований на науковців, викладачів, слухачів, студентів, державних службовців, а також усіх, хто цікавиться сучасними питаннями формування соціально-трудових відносин в різних сферах людської діяльності.


УДК 316 + 331.5

ББК 60.55

© Інститут підготовки кадрів
^ державної служби зайнятості
ISBN 978-966-8640-59-9 України (ІПКДСЗУ), 2009


ЗМІСТ


Федоренко В.Г. Концептуальні підходи до формування моделі сталого розвитку українського суспільства..........................................................................5


Астахова О. В.Трудові відносини як об’єкт соціального управління............6


Бурлачкіна Л.В., Непийвода Т.В., Ткачук К.В. Трансформація трудових відносин в Україні: діалогово-конфліктний контекст.......................................13


Жуков В.І. Фрагменти типологічного аналізу трудових відносин в Україні....................................................................................................................18


Бурмака М.П. Земляцтва в дискурсі урбанізаційних процесів в Україні....................................................................................................................30


Лукашевич М.П. Ринок праці як соціальний інститут: соціологічний дискурс...................................................................................................................35


Колишко Р. Сучасний стан реформування трудового законодавства в Україні....................................................................................................................45


Халамендик В.Б. Ринок праці в умовах світової кризи: міжнародний та вітчизняний досвід................................................................................................51


Слющинський Б.В. Етнонаціональні особливості регіону як чинники економічної активності населення.......................................................................57


Новак І. М. Забезпечення реалізації трудових прав працівників в умовах економічної кризи..................................................................................................65


Ядранський Д.М. Ринок праці в умовах системної економічної кризи..........72


Лисенко А.С. Ринок праці для молоді України: перспективи сьогодення..............................................................................................................77


Сірий Є.В. Підприємництво у контексті ринку праці......................................85


Маршавін Ю.М. Соціально відповідальне підприємництво як чинник продуктивної зайнятості населення....................................................................92


Заюков І. В. Актуалізація підходу до організації та фінансування самостійної зайнятості сільського населення........................................................................102


Васильєв В.В. Соціальна служба в організаційній структурі підприємства........................................................................................................109


Казановський А. В., Судаков М.В. Про деякі аспекти оптимізації розвитку персоналу Державної служби зайнятості..........................................................124


Носіков О. М. Підвищення професійної кваліфікації як головний чинник розвитку структури зайнятого населення (зарубіжний досвід)....................138


Рижий А.І. Профспілки на ринку праці України: деякі аспекти соціологічної концептуалізації..................................................................................................145


. Пелін О.В. Статуси та ролі в трудовому колективі за ринкових умов........160


Палиця С.В. Психологічні особливості функціонування трудового колективу..............................................................................................................166


Кравцов С.О. Людина та професія: на роздоріжжі професіологічних досліджень............................................................................................................178


Лєнь Т.В. Гендерні аспекти професійної самореалізації особистості у сучасному українському суспільстві.................................................................184

Світлинець О.В. Туризм як соціокультурний простір зайнятості населення..............................................................................................................189

.Туленков М.В. .Методичні засади вимірювання ефективності соціального управління............................................................................................................203


Федоренко.В. Г.

Ректор Інституту підготовки кадрів державної служби зайнятості України, доктор економічних наук, професор, академік АН України, заслужений діяч науки і техніки України.


^ КОНЦЕПТУАЛЬНІ ПІДХОДИ ДО ФОРМУВАННЯ

МОДЕЛІ СТАЛОГО РОЗВИТКУ УКРАЇНСЬКОГО

СУСПІЛЬСТВА


Концепція сталого розвитку, що була прийнята як Порядок денний на XXI століття Конференцією ООН по навколишньому середовищу й розвитку (Ріо-де-Жанейро, 1992 р.) в основному характеризує сферу економіки, екології й технології. У тіні залишаються проблеми соціального розвитку, без рішення яких неможливо гармонічне буття людини у світі.

Сутність сучасної «проблематики стабільності» полягає у тому, що породжений індустріальною революцією споживчий спосіб життя прийнятний з погляду матеріального комфорту, але він не відповідає духовному імперативу, тобто вимозі цивілізованого відношення до навколишнього середовища.

Ми пропонуємо новий підхід до проблеми сталого розвитку, пов'язаний з переосмисленням ролі духовного фактору у творчій еволюції світу, з акцентуацією на соціальному контексті.

З погляду соціальної парадигми, сталий розвиток у своїх глибинних підставах збігається із процесом духовної еволюції, якщо розуміти під духовністю рух уперед, до нових гуманітарних здобутків у суспільстві.

Фінансова криза, сьогодні, лише оголила глибину кризи внутрішньої, яку можна назвати кризою духовною. Отже, людству необхідно спочатку духовно самозцілитися, перш ніж воно зможе вилікувати хвору й поранену природу. Фатальним чином помиляється той, хто вважає нібито соціальні проблеми можна вирішити незалежно від морального оздоровлення суспільства. Духовне вдосконалювання особистості є необхідною умовою нашого еволюційного просування по шляху до більше гармонічного світу, у тому числі й з погляду соціально-трудових відносин, зокрема проблеми праці і зайнятості, що обговорюються сьогодні на конференції.


УДК 339.138 ^ Астахова О.В.
Інститут підготовки кадрів

державної служби зайнятості

України , м.Київ


ТРУДОВІ ВІДНОСИНИ ЯК ОБ’ЄКТ СОЦІАЛЬНОГО УПРАВЛІННЯ


Трудові відносини в організації як об'єкт управління мають свої особливості. По-перше, мова йде про особливий вид управління, що отримав назву «соціальне управління» або «соціальний менеджмент», при якому ми маємо справу не з фізичними об'єктами, а із соціальною реальністю, відносинами між людьми[2]. По-друге, трудові відносини є частиною культури організації. Адже підприємство - це не тільки сукупність процесів, набір продуктів і послуг, воно є також людським співтовариством. Як і всі співтовариства, воно має специфічні форми культури - у цьому випадку корпоративну культуру, що може бути визначена як сукупність стійких для даної організації цінностей, норм, очікувань, що регулюють поведінку її членів.

Досить тривалий час ціннісні компоненти в мотивації трудової діяльності оцінювалися як другорядний ресурс, а відтворення культурного середовища на підприємстві відбувалося здебільшого стихійно.

Довгий час в управлінській ідеології панувало розуміння конкурентоспроможності підприємства, зв'язане винятково з його економічною ефективністю, що у свою чергу розглядалося як функція поділу праці. Таке розуміння було докладно викладене ще А. Смідтом в «Багатстві народів», а найбільш повну реалізацію принцип поділу праці одержав у концепціях і управлінській практиці Ф. Тейлора й Г.Форда. Головним завданням управління вони вважали розвиток кожного працівника до максимально доступного йому ступеню продуктивності в межах природних здібностей. При цьому, подібне завдання розглядалося як чисто технічне, що розв'язується за допомогою раціоналізації трудового процесу, наукового пошуку найбільш ефективного способу виконання тих або інших робіт. Вирішувати ж його повинні менеджери, які на ділі розглядалися як єдиний активний суб'єкт трудової організації, у той час як робітники перетворилися в чистий об'єкт управління.

Ключовим елементом зрілих індустріальних економік стала ієрархічна, вертикально інтегрована велика промислова корпорація. Пріоритетними сферами управління в її рамках були питання раціональної побудови організації, фінанси й виробнича техніка. Цей факт знайшов відображення в цілому ряді популярних наукових теорій. А. Файоль приділяв першорядну увагу організаційній ієрархії й принципу єдиноначальності. М. Вебер пророкував подальший розвиток бюрократії як раціональної системи управління. Т. Веблен і Дж. Гелбрейт відзначали центральне місце «технократії» або «техноструктури» в індустріальному суспільстві.

Не можна сказати, що людському факторові в системі управління не приділяли ніякої уваги. Про зворотне говорить хоча б те, що Г.Форд створив при своїх заводах спеціальний «соціологічний» департамент, що повинен був відслідковувати життя робітників за межами фабрики, їхній побут і стиль життя. Однак людська природа розумілася зовсім іншим чином - у дусі радикального економізму: людина ледача, егоїстична і асоціальна. Малося на увазі, що наймані робітники націлені переважно на отримання матеріальних вигод, не піклуються про поліпшення, не прагнуть до відповідальності тощо. Так, Г. Форд був упевнений, що «для більшості людей покаранням є необхідність мислити», а «середній працівник шукає роботи, при якій він не повинен напружуватися ні фізично, ні особливо духовно», і стверджував, що «рішення питання про заробітну плату усуває дев'ять десятих психічних питань, а конструкційна техніка вирішує інші»[2]. Ці висловлювання яскраво характеризують соціальну філософію управління в індустріальній корпорації, що включає в себе як основні елементи:

• соціальний поділ праці на творчо-організаційну і виконавчу;

• механістичну концепцію людини-робота, пов'язаної із частковою працею, що спонукається переважно економічними мотивами.

Ринкова ситуація в індустріальному суспільстві формувала зовсім певний тип конкурентоспроможності. В умовах недостатньої задоволеності базових потреб населення її основою ставала можливість поставити на ринок як можна більшу кількість товарів. Це завдання здійснювалося завдяки стандартизації продукції й нарощуванню масштабів виробництва. При цьому, споживач задовольнявся однотипними товарами за помірною ціною й такою ж якістю. Сформована олігополістична структура масових ринків підтримувала цю тенденцію й надалі - кілька великих виробників просто нав'язували споживачам свою волю.

Однак , згодом ситуація почала змінюватись. Аналізуючи процес соціально-економічного розвитку, першорядну роль як правило відводять технологіям. Щодо цього доречно привести слова американського економіста Дж. Гулбрейта: «Моє особисте переконання полягає в тому, що ми звеличуємо роль технології головним чином з тієї причини, що форми її прояву досить помітні й, більше того, очевидні. При цьому, я думаю, ми принижуємо внутрішнє значення розвитку (людини) у галузі освіти, мистецтва, культури. Останнє не настільки помітно. Тим часом, протягом нинішнього сторіччя ми пройшли шлях від суспільства, у якому більша частина населення була неписьменною або ж мала досить скромний рівень освіти, до такого, де більшість громадян мають гарну освіту, а багато хто одержав навіть вищу або спеціальну освіту... І ті зміни, ті соціальні й культурні досягнення, які виникли після цього, ті потреби, які викликали до життя широке поширення освіти, я вважаю набагато більш важливими, ніж будь-який продукт технічного прогресу»[2].

Сьогодні смаки людей стали значно більше диференційованими, їх уже повною мірою не задовольняють грубі стандартизовані товари. Кожна людина прагне більшою мірою виявити свою індивідуальність, у тому числі й у споживанні. Це бажання підкріплюється значно зрослою купівельною спроможністю типового споживача, що є представником так званих «середніх прошарків»,що складають у розвинених західних країнах 60-70% населення. Ці фактори діють у напрямку зниження попиту на продукцію масового виробництва й у той же час стимулюють ріст великої кількості малих і середніх підприємств, що спеціалізуються на випуску різноманітних асортиментів більш якісних товарів. Таким чином, конкуренція ускладнилася й стала ще більш жорсткою. Стрімкий розвиток технологій, різноманіття пропонованих товарів і послуг, скорочення їхнього життєвого циклу, ріст числа конкурентів, підвищення вимог споживача значною мірою визначають характер зовнішнього середовища підприємства, усе більш мінливого й малопередбачуваного .

Однак, зміни в структурі й формах сучасного виробництва продиктовані необхідністю враховувати не тільки зовнішні, але й внутрішні аспекти діяльності, не тільки пріоритети споживачів, але й запити й достоїнства працівників. Спостерігається усе більш активний і явний відхід від чисто економічної мотивації людської діяльності[2]. Сучасні висококваліфіковані працівники перед традиційними економічними стимулами віддають перевагу можливості підвищувати свій інтелектуальний і культурний рівень і прагнуть втілити в ході виробничого процесу свою індивідуальність, збагатити свої здібності і якості.

Тому, в останні роки погляд на поняття «ефективність» діяльності підприємства істотно змінився. Поряд із традиційним терміном «економічна ефективність» з'явилося поняття «соціальна ефективність». Якщо економічна ефективність означає реалізацію персоналом цілей організації (продуктивність праці, рентабельність, висока гнучкість і адаптивність до безупинно мінливого середовища й т.п.) за рахунок економічного використання обмежених ресурсів, то соціальна ефективність проявляється в ступені досягнення індивідуальних цілей працівників і характеризує задоволення в процесі управління очікувань, бажань, потреб і інтересів співробітників (оплата й зміст праці, можливість особистісної самореалізації, задоволеність спілкуванням у колективі й т.п.) [2].

Таким чином, нові умови припускають якісно інші відносини керівника з найманими працівниками, які стають усе більше активними й творчими учасниками виробничого процесу. Все це означає, що успіх сучасної організації у вирішальній мірі залежить від характеру трудових відносин, здатного повною мірою реалізувати інтелектуальний і творчий потенціал працівників, одержавши переваги у конкурентній боротьбі.

У цілому ,характер трудових відносин на підприємстві обумовлений двома ключовими елементами:

•інституціональною структурою виробництва (методи організації праці й управління, структура організації);

•соціально-психологічним кліматом на підприємстві.

Ці елементи тісно взаємозалежні. Коли виробничі структури антигуманні, наміри керівника, що прагне створити на виробництві здоровий соціальний клімат, швидше за все, зазнають невдачі. Згадаємо основні принципи управління, які проповідували Ф. Тейлор і Г. Форд, що базуються на крайньому поділі праці, що перетворює простого працівника в придаток до машин. Не дивно, що й трудові відносини на підприємстві носили антагоністичний характер, а основна частина робітників розглядала підприємство як місце «експлуатації й відчуження праці».

З іншого боку, розвинені гуманні виробничі структури можуть виявитися неефективними, якщо людям не вдаються гарні стосунки. У результаті необхідні не тільки методи організації праці, що не применшують людське достоїнство, але й здоровий соціально-психологічний клімат в організації, що являє собою «переважаючий у колективі відносно стійкий психологічний настрій його працівників, що проявляється в різноманітних формах їхньої діяльності»[2]. При цьому емоційний накал неформальних взаємин нерідко досягає такого рівня, що вони розглядаються людьми як більш значимі, ніж взаємини, засновані на базі виконання офіційних обов’язків.

Вищеописані фактори і є об'єктами свідомого й цілеспрямованого впливу в процесі управління трудовими відносинами.

Що стосується сучасних форм організації трудового процесу, то значну роль грає участь найманих працівників у управлінні . Перебудова корпоративного менеджменту, що розгорнулася під прапором «управлінської революції» йде по шляху децентралізації управління, розширення організаторських прав персоналу на підприємстві й підвищення його підприємницької дієздатності. Зокрема, зросле освоєння працівниками окремих елементів підприємницької діяльності одержало відображення в управлінській практиці, пов'язаній з культивуванням підприємницького духу в рамках організації, стимулюванням творчої активності працівників[2].

Широке поширення одержала автономізація, коли на робітників та службовців поширюються гнучкий графік робочого часу, вільне планування й алгоритмізація трудових операцій, вибір програм і методів виконання завдань, що пом'якшує регламентацію й стандартизацію праці, зміцнює статус працівника й розвиває його здатність до раціоналізації своєї праці й передбачення трудового процесу. Виник якісно новий тип організаційної діяльності, за яким закріпився термін «команда», що має принципові переваги в сучасних умовах. З одного боку, найбільш повно використовується прагнення творчих працівників до нововведень і ініціатив, процес прийняття відповідальних рішень переноситься на максимально можливий низовий рівень. З іншого боку, невелика мобільна група представляється найбільш адекватною формою взаємодії творчих особистостей.

Не варто забувати й про важливу роль заробітної плати. Протягом багатьох десятиліть економія на оплаті праці й соціальних витратах найманих робітників була основним інструментом підвищення конкурентоспроможності підприємств і в той же час - однією з головних причин непримиренності (антагонізму) інтересів роботодавців і найманих працівників. Сьогодні об'єктивні умови, що змінилися, вже не дозволяють керівнику заощаджувати на оплаті праці. Більше того, висока оплата кваліфікованої й інноваційної праці основного персоналу стає гарантією забезпечення підприємницького доходу.

Як відмічає П.Ф.Друкер – ”Всього декілька років тому менеджери й економісти вважали ”соціальний вимір” нематеріальною субстанцією, з якою не варто - і недоцільно - зв'язувати будь-які завдання по підвищенню ефективності. Однак зараз ми розуміємо, що ця “ ефемерна субстанція “ може, в остаточному підсумку, знайти цілком матеріальне втілення.”[1]

Література

1. Друкер П.Ф. // Энциклопедия менеджмента. : Пер.с англ. Уч.пос. - М. - 2004. - 432 с.

2. Дубинина М.В.// Менеджмент в России и за рубежом №4 / - 2002





^ Бурлачкіна Л.В.

Непийвода Т.В.

Ткачук К.В.

КНУ імені Т.Г. Шевченка,

факультет соціології,

магістранти кафедри

соціальних структур та

соціальних відносин


^ ТРАНСФОРМАЦІЯ ТРУДОВИХ ВІДНОСИН В УКРАЇНІ: ДІАЛОГОВО-КОНФЛІКТНИЙ КОНТЕКСТ


Дана стаття присвячена вивченню трансформації діалогово-конфліктних трудових відносин в Україні. Предметом дослідження стали особливості трансформації трудових відносин в Україні, з метою визначення превалюючої форми останніх. Основними завданнями дослідження, відповідно до поставленої мети були сформульовані наступним чином: встановити пануючі форми трудових відносин та способи взаємодії їх суб’єктів в Україні (у контексті: діалого-конфліктні відносини), що склалися внаслідок їх трансформації; а також визначити яким чином економічна криза вплинула на трудові відносини.

Такий дослідницький інтерес обумовлений тим, що однією з типових рис розвинутого демократичного суспільства є згода та конвенціональність учасників трудових відносин. Зміна в структурі власності зумовила виникнення нових форм та механізмів взаємодії між роботодавцем та найманим працівником, яких не існувало в системі “державне підприємство – працівник”. Проте, існування цих форм та механізмів не було підкріплено, достатньою мірою, ні відповідною нормативно-правовою базою, ні наявністю розвиненої ринкової інфраструктури, ні належним рівнем менеджменту. Невідповідність між “можливостями” та “умовами” реалізації прав власності суб`єктів господарювання, сумбурність, суперечливість неповнота, а з іншого боку, зарегульованість, особливо в сфері малого та середнього бізнесу не раз призводили й призводять сьогодні до “зривів” реалізації стратегічних планів та програм економічного розвитку. У свою чергу, соціально-економічні трансформації трудових відносин в Україні мали привести до налагодження соціального діалогу між найманими працівниками та роботодавцями, за участі держави.

Для досягнення поставленої мети спочатку зробимо уточнення ключового поняття «діалого-конфліктні трудові відносини» та теоретичного підходу, в рамках якого буде розглянута дана проблематика. Діалого-конфліктні трудові відносини розглядаються нами як взаємовідносини між найманими працівниками (профспілками) та роботодавцями (їх організаціями), за участі держави (органів законодавчої та виконавчої влади), що пов'язані з найманням, використанням, відтворенням робочої сили. Відповідно, трансформація трудових відносин може вести як до встановлення відносин соціального діалогу, так і до відносин патерналізму.

Теоретичним підгрунттям до теми нашої статті є теорія комунікації. Хотілося б зазначити, що дана теорія розглядається нами не для позначення якоїсь певної дослідницької практики, а у вільному позаісторичному сенсі – розуміння людського існування фундаментального комунікативного. Сьогодні найавторитетнішими мислителями у царині комунікації є Ю.Габермас та Е.Левінас. Саме їх напрацювання лягли в основу нашого дослідження.

Ю.Габерамас розуміє під комунікацією спосіб дії, який не тільки передбачає наявність морально автономного “я”; комунікація також для нього – це процес, який, загалом, веде до творення демократичної спільноти. Ю.Габермас наголошує, що комунікація – це не контакт свідомостей, а швидше координація дії, орієнтованої на справедливість. Е.Левінас спирається на феноменологічну спадщину Гуссерля та Гайдеггера, розуміючи комунікацію не як інформаційний обмін чи спільну діяльність, а як ласку і милість [1].

Аналіз здійснений на основі проведеного експертного опитування. Всього нами було опитано шість респондентів. Вибірка включала представників влади, організацій роботодавці та профспілок, що займають високі посади у зазначених вище структурах. Оскільки головними критеріями відбору експертів є їх компетентність та авторитетність, тому чисельність представницької групи респондентів в даному випадку оцінюється не стільки кількісними, скільки якісними показниками. Це зумовило невеликий обсяг вибірки. Отримані результати дослідження стали підгрунттям для наступних висновків.

Було виявлено, що форми трудових відносин та способи взаємодії їх суб’єктів залежить від того, які традиції склалися в конкретному колективі та регіоні, які лідери зараз очолюють відповідні організації та які настрої на сьогодні домінують серед них. В переважній більшості така комунікація має дуальний характер: експерти зазначали як наявність доволі плідних та конструктивних діалогових відносин, так і наявність їх яскраво виражених патерналістських форм.

Також, експерти зазначають, що трудові відносини в Україні крім діалогово-конфліктного характеру, носять ще й характер патерналістський (патронно-клієнтистський), коли встановлюються пристосовницькі відносини. Якщо здійснювати розгляд трудових відносин з цієї позиції, то скоріше ні, ніж так, адже кожна сторона має свої інтереси та в даному випадку немає монопатерналістського впливу когось чи чогось. Але з усіх правил є виключення. Наприклад, на рівні окремих підприємств, фірм можливий варіант того, що збереглися патерналістські позиції між працівниками та власниками.

Не зважаючи на певну конфліктність трудових відносин між найманими працівниками та роботодавцями, вони жодного разу не переросли у відкрите протистояння. Основні протиріччя з боку найманих працівників пов’язуються з двома діаметрально протилежними політиками роботодавців. Перша – це політика стратегічної роботи на підприємстві, пов’язана з розумінням роботодавцем необхідності залучення робітників для ефективної та продуктивної роботи на підприємстві (їх мотивація) і, відповідно, запровадження соціально відповідального бізнесу. Така політика веде до встановлення конструктивного соціального діалогу на основі спільного інтересу. Друга – це політика конфронтації, відсутності справедливого розподілу кінцевого продукту між працею та капіталом.

Відмічено, що є багато спільного в інтересах роботодавця і найманого працівника, що сприяє конструктивному соціальному діалогу. Так, всі працюють на результат: власник з свого боку інвестує капітал, а працівники – робочу силу. Спільним інтересом виступає вироблення продукту та максимілізація результатів праці на свою користь. Їх поєднує спільна мета матеріалізувати свої можливості до праці та до ведення бізнесу. Вони поєднують свої зусилля для того, щоб досягти відповідного результату.

Було визначено, яким чином економічна криза може вплинути на трудові відносини. Дане завдання вбачалося надзвичайно актуальним, оскільки економічні події сьогодення надали трудовим відносинам нового ракурсу, який безперечно треба дослідити. В Україні у соціальному діалозі є два основних гравці – профспілки і роботодавці, які не змогли регулювати взаємовідносини на принцип пошуку варіантів вирішення існуючих нині проблем, пов'язаних з кризою. Щодо до держави як учасника соціального діалогу, то це дуже дискусійне питання, адже вона є в Україні одночасно і роботодавцем, і «третьою стороною» – незалежним арбітром з питань врегулювання трудових відносин.

Всі експерти погоджуються, що криза мала значний вплив, причому як негативний, так і позитивний. У першу чергу, вона надзвичайно ускладнила перебіг соціального діалогу між роботодавцями та найманими працівниками. Також конструктивного тристороннього діалогу щодо вживання антикризових заходів на офіційному рівні не відбулося, хоча певні намагання були. Відсутність діалогу вбачається недоречною, оскільки, за свідченнями експертів, дана економічна криза однаково вдарила і по роботодавцям, і по найманим працівникам. Це пояснюється тим, що роботодавці великою мірою змушені проводити масові звільнення персоналу через брак ресурсів для його утримання, збитковість бізнесу. До того ж є загроза, особливо для великих підприємств, що після таких скорочень люди можуть потім не повернутися на підприємства. Це найбільш небезпечно для підприємств, які потребують технічних спеціалістів. Дана ситуація вже була після перебудови і роботодавці розуміють, що нестача кваліфікованих кадрів є однією з великих проблем, оскільки такі підприємства існували за рахунок фахівців перед пенсійного віку, молодь йшла на таку роботу не охоче. Тому втрата наявних спеціалістів є вкрай не бажаною. Разом з цим великі проблеми виникають з малим та середнім бізнесом, якому, на відміну від великого, в Україні не надаються преференції в кризовій ситуації. Тут відбувається стрімке скорочення працівників, причому не відповідно до законодавства, оскільки роботодавці не мають змоги утримувати персонал 2 місяці після звільнення. Внаслідок цього діалог щодо пошуку консенсусу розвивається дуже важко.

Щодо позитивного впливу кризи на відносини соціальних партнерів, то на думку одного з експертів, він полягає у тому, що вони «скинули овечі шкури». Криза показала хто брехав, а хто ні щодо соціального діалогу. Вона, з одного боку, показала хто є хто в соціальних відносинах, а з іншого привела до активізації профспілок («коли приходить біда, то треба вміти захищатися, а ми вміємо тільки просити»).

Ускладнення перебігу соціального діалогу є вкрай небезпечним, оскільки економічна криза навпаки мала б активізувати останній як єдиний спосіб врегулювання кризових проблем. Саме здійснення конструктивного соціального діалогу дозволяє віднайти системні рішення для подолання кризових явищ в економіці. Щоб взяти кризові явища під контроль необхідно оволодіти процесом та працювати на мінімізацію, упередження, взяти під контроль ситуацію, а таке можливо лише за соціального діалогу.

Отже, було з’ясовано, що трудові відносини є надзвичайно різноплановими: вони носять як конфліктний, так і конструктивний характер з почерговим переважанням. Подекуди їм властивий примусовий компроміс.


Література


Жуков В., Мімандусова Г., Привалов Ю. Сучасні проблеми соціально-трудових відносин в Україні (соціологічний аналіз) Монографія.– К.: Інститут соціології НАНУ, 1998.

Мертон Р., Фиске М., Кендалл П. Фокусированное интервью. – М.: 1991.

Пітерс Дж. Д. Слова на вітрі. Історія ідеї комунікації. — К.: Видавничий дім "КМ Академія", 2004, 302 с.



УДК 316.47: 316.422

ББК 66.3(2)1

Жуков В.І.

к.п.н., доцент кафедри

соціальних структур та соціальних відносин

Київського національного університету

ім. Тараса Шевченка


^ ФРАГМЕНТИ ТИПОЛОГІЧНОГО АНАЛІЗУ

ЗМІСТОВНО-ПОНЯТІЙНОГО ТЛУМАЧЕННЯ

ТРУДОВИХ ВІДНОСИН В УКРАЇНІ


Визначення проблеми. Трансформаційні процеси в українському суспільстві призвели до змін суспільних відносин, що відобразилось у певних моделях міжособистісних та міжгрупових стосунків і, зокрема, в трудових відносинах.

Ейфорія від очікування швидких результатів транзитивних процесів як лінійних поступово змінилася розчаруванням, а потім повільним розумінням їх неоднозначності, складності і нелінійності. Прогнозоване західними експертами «обвальне» безробіття на початку 1990-х років і відповідні трудові конфлікти, як наслідки початкової фази перехідного процесу, а потім і «первинної фази накопичення капіталу», не виправдались. Не були враховані як макросоціологічні (соціокультурні, інституціональні), так і мікросоціологічні (ментальні особистісні особливості) чинники змін.

В Україні не спрацював соціальний механізм, притаманний для кризових держав і суспільств: погіршення соціально-економічної ситуації і соціального самопочуття населення не призвело до кількісного зростання проявів соціальної нетерпимості й дискримінації людей за етнічною ознакою» [ 1 ].

Пояснення українського соціального феномену Головаха, Паніна пропонують за допомогою наступного гіпотетичного припущеня, що «становлення нових соціальних інститутів відбувалося такими само швидкими темпами, що й руйнація колишніх, і нові інститути спромоглися виконати компенсаторну інтегруючу й стабілізуючу функцію» [2 ,с.9].

Запровадження в країні «зверху» інституту «соціального партнерства» з подальшою його заміною, як неефективного на інститут «соціального діалогу», сьогоднішня ефективність якого залишає бажати кращого і робить проблематичною повну згоду з останнім гіпотетичним припущенням, що дозволяє сформулювати проблему дослідження: визначення типу соціального механізму регулювання трудових відносин як складової соціальних відносин в Україні.

^ Постановка завдання. Приєднуємось до думки Є. Головахи і Н. Паніної, що була висловлена ще на початку 2000-х років, про те, що сучасну соціально-економічну ситуацію в країні, характеризує «подвійна інституціоналізація», коли «водночас діють і старі, і нові інститути, що забезпечують своїм суперечливим співіснуванням наявність усіх необхідних для соціальної інтеграції й стабільності атрибутів інституціональності» [2,с.16]. Це пояснює сьогодні, що у просторі соціальних відносин інституціоналізувалась нова структурна дуальність – ринкових і неринкових відносин з відповідним симбіозом авторитарних і квазідемократичних трудових відносин, що стали ознаками пострадянських суспільств.

Специфіка пострадянської амбівалентності теж не оминула трудові відносини. Так на початку 2000 - х років серед тих працівників, кому була затримана або невиплачена заробітна плата лише 0,1% подала скарги до суду, а усі інші залишились у стані «мовчазної згоди» зі своїм становищем. Наприклад, на рівні соціальних структур, акторами трудових відносин виступають профспілки як традиційні (старі), так і неформальні (нові). Загальна деюніонізація вплинула як на перші так і на другі, рівень довіри до них майже однаковий [3], проте все одно старі залишаються найчисельнішими, незважаючи на їх головну функцію – інструмента адміністрації.

Результати аналізу сучасних трудових відносин свідчать про досить парадоксальну ситуацію з їх типологічним визначенням. Спочатку ідеологічна заангажованість і відповідна критика «соціального партнерства» як типу трудових відносин, властивому буржуазному суспільству. Потім «перебудова» і умови перехідного періоду, страхіття соціального хаосу і орієнтація на досвід «сусідів» пострадянського простору тощо викликали доцільність запозичення і подальшого впровадження «соціального партнерства». Переорієнтація на «європейські цінності» і «переосмислення» соціальними партнерами свого досвіду призвела до зміни терміну на соціальний діалог. Трудові відносини «відчули» певні зміни в основному за формою, а ні за якістю.

Тому головним завданням цієї статті є спроба визначення тенденцій типологічної визначеності або невизначеності змістовно-понятійного тлумачення типу сучасних трудових відносин в Україні.

^ Виклад основних результатів дослідження. Приклад з «інституціоналізацію» партнерських, а потім діалогічних відносин підтверджує скоріше наступну гіпотезу, що за роки посткомуністичних трансформацій не відбулось очікуваних швидких і масових змін суспільних цінностей: від традиційних для державного соціалізму до демократичних, що властиві плюралістичному капіталізму.

Майже двадцятирічний досвід впровадження у вітчизняних умовах, запозичених західних моделей побудови соціально-ринкового господарства, довів абсурдність очікуваних миттєвих змін, одночасно демонструючи нездатність пострадянської «еліти» працювати за умов виробничої демократії. Як приклад, постійні заборгованості і невиплати заробітної плати, у першу чергу, у бюджетному секторі економіки країни, не зважаючи на декларації спочатку «соціального партнерства», а потім «соціального діалогу».

^ З міжнародного досвіду. Якщо повернутись до історії, то саме політична і економічна кризи, що охопили світ після Першої світової війни а також примара класової боротьби і її результату – пролетарської революції, що нависла над світом, привернула увагу цивілізоване людство до проблем соціальних відносин.

Початком інституціоналізації партнерських відносин у суспільстві стало створення у 1919 р. Міжнародної організації праці (МОП) як першої у світі установи, що діє на засадах «трипартизму», тобто партнерських відносин між представниками організацій роботодавців, працівників, за участю держави.

«Трипартизм» як офіційний термін МОП, що був сприйнятий усіма соціальними партнерами, на відміну від терміна «соціальне партнерство», концептуально у сучасному розумінні бере свій початок у працях соціальних філософів, які спов