Реферат: № р-6 Об утверждении номенклатуры государственных и муниципальных услуг/работ, выполняемых организациями культурно-досугового типа РФ

Содержание


Распоряжение Министерства культуры РФ от 18.09.2009 г. № Р-6 «Об утверждении номенклатуры государственных и муниципальных услуг/работ, выполняемых организациями культурно-досугового типа РФ. Приложение к Распоряжению Минкультуры от 18.09.2009 № Р-6 ………………………………………………………

 

 

  

2


Подбор и оценка персонала………………………………………………………………

10

Мотивация и активизация персонала……………………….........................................

16

Развитие системы наставничества: адаптация, обучение, коучинг…………………………………………………………………………………….

 

22

Изучение механизмов влияния на повышение мотивации сотрудников учреждения, определение факторов мотивации и демотивации, влияющих на эффективность работы………………………………………………………………………………………

 

 

35

 

Маркетинг в культуре………………………………………...........................................

43

Об исследовании «Тайный покупатель» ГОУ ДПО «Новгоросдкий областной Центр подготовки кадров в сфере культуры»………………………………………………………………………………….

 

 

54

 

PR—определение и виды…………………………………………………………………

62

Базовые документы по PR………………………………………………………………..

64

 

Правила публичного выступления……………………………………………………….

78

Как управлять конфликтом……………………………………………………………….

83

 

Культурно-досуговые учреждения муниципальных образований области в современных условиях……………………………………………………………………

88

Деловая игра—как инновационная форма повышения профессиональной квалификации клубных специалистов…………………………………………………..

 

101



^ МИНИСТЕРСТВО КУЛЬТУРЫ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

РАСПОРЯЖЕНИЕ

18 сентября 2009 г. Москва № Р-6


ОБ УТВЕРДЖДЕНИИ НОМЕНКЛАТУРЫ

ГОСУДАРСТВЕННЫХ И МУНИЦИПАЛЬНЫХ УСЛУГ\РАБОТ,

^ ВЫПОЛНЯЕМЫХ ОРГАНИЗАЦИЯМИ КУЛЬТУРНО-ДОСУГОВОГО ТИПА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

 

В целях нормативного и методического обеспечения деятельности организаций культурно-досугового типа субъектов Российской Федерации и муниципальных образования по оказанию государственных и муниципальных услуг:

Утвердить прилагаемую номенклатуру государственных и муниципальных услуг\работ, выполняемых организациями культурно-досугового типа Российской Федерации.

Департаменту Генерального секретариата (Ю. А. Шубину) довести до сведения органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации номенклатуру государственных и муниципальных услуг\работ, выполняемых организациями культурно-досугового типа Российской Федерации.

Рекомендовать органам исполнительной власти субъектов Российской Федерации учитывать номенклатуру государственных и муниципальных услуг\работ при организации деятельности организаций культурно-досугового типа.

Контроль за исполнением настоящего распоряжения возложить на заместителя Министра культуры Российской Федерации А. Е. Бусыгина.

 

Министр А. А. Авдеев

 


Приложение

к Распоряжению

Минкультуры России

от 18 сентября 2009 г. № Р-6

 

^ НОМЕНКЛАТУРА ГОСУДАРСТВЕННЫХ И МУНИЦИПАЛЬНЫХ УСЛУГ/РАБОТ, ВЫПОЛНЯЕМЫХ ОРГАНИЗАЦИЯМИ КУЛЬТУРНО-ДОСУГОВОГО ТИПА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

 

Номенклатура государственных и муниципальных услуг/работ, выполняемых организациями культурно-досугового типа Российской Федерации (далее – Номенклатура) разработана с целью оказания методической помощи субъектам Российской Федерации и предназначена для применения в деятельности организаций культурно-досугового типа (далее – ОКДТ) субъектов Российской Федерации и муниципальных образований Российской Федерации. Номенклатура носит рекомендательный характер.

 

^ I. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

Целями разработки и внедрения настоящей Номенклатуры являются:

создание единой нормативной базы оказания государственных и муниципальных услуг (выполнения работ) (далее – услуг/работ) ОКДТ;

развитие стандартизации в сфере услуг/работ ОКДТ;

изучение спроса населения на услуги/работы ОКДТ;

формирование единых подходов к определению стоимости и цен на услуги/работы ОКДТ;

совершенствование планирования и контроля реализации деятельности ОКДТ;

обеспечения единой системы оценки деятельности ОКДТ.

 

^ II. НОРМАТИВНЫЕ ССЫЛКИ

В настоящей Номенклатуре использованы ссылки на следующие документы:

Налоговый кодекс Российской Федерации (часть первая) (в редакции Федерального закона от 19.07.2009 № 195-ФЗ);

Закон Российской Федерации от 07.02.1992 № 2300-1 «О защите прав потребителей»;

Приказ Минкультуры России от 25.05.2006 № 229 "Об утверждении Методических указаний по реализации вопросов местного значения в сфере культуры городских и сельских поселений, муниципальных районов и Методических рекомендаций по созданию условий для развития местного традиционного народного художественного творчества";

Решение Коллегии Минкультуры РФ от 29.05.2002 № 10 "О некоторых мерах по стимулированию деятельности муниципальных учреждений культуры";

"Услуги населению. Термины и определения. ГОСТ Р 50646-94" (утв. Постановлением Госстандарта РФ от 21.02.1994 № 34);

"Системы менеджмента качества. Требования. ГОСТ Р ИСО 9001-2008" (утв. Приказом Ростехрегулирования от 18.12.2008 № 471-ст);

"Системы менеджмента качества. Основные положения и словарь. ГОСТ Р ИСО 9000-2008" (утв. Приказом Ростехрегулирования от 18.12.2008 № 470-ст);

Общероссийский классификатор услуг населению ОК 002-93 (ОКУН) (утв. Постановлением Госстандарта РФ от 28.06.1993 N 163) (ред. от 28.03.2008);

Постановление Госстандарта РФ от 06.11.2001 № 454-ст «О принятии и введении в действие ОКВЭД».

 

^ III. ТЕРМИНЫ И ОПРЕДЕЛЕНИЯ

 

В настоящей Номенклатуре используются следующие термины и определения.

Организация культурно-досугового типа – организация (учреждение) независимо от организационно-правовой формы и формы собственности, основная деятельность которой направлена на предоставление/выполнение населению и организациям разнообразных услуг/работ культурного-досугового, информационно-просветительского, оздоровительного и развлекательного характера, а также на создание условий для занятий самодеятельным (любительским) художественным и техническим творчеством, развития любительского искусства, традиционных художественных промыслов и ремесел.

Услуга организации культурно-досугового типа – результат непосредственного взаимодействия организации культурно-досугового типа и потребителя, а также собственной деятельности организации культурно-досугового типа по удовлетворению потребности потребителя.

Группа услуг/работ организации культурно-досугового типа – совокупность услуг/работ организации культурно-досугового типа, характеризующихся общим целевым и / или функциональным назначением.

Работа организации культурно-досугового типа – деятельность организации культурно-досугового типа, результаты которой имеют материальное выражение и могут быть реализованы для удовлетворения потребностей потребителей.

Потребитель услуг/работ организации культурно-досугового типа – физическое или юридическое лицо, имеющее намерение заказать, приобрести, получить или заказывающие, приобретающие, получающие работы/услуги организации культурно-досугового типа для личных, семейных, домашних и иных нужд.

Клубное формирование – добровольное объединение людей, основанное на общности интересов, запросов и потребностей в занятиях любительским художественным и техническим творчеством, в совместной творческой деятельности, способствующей развитию дарований его участников, освоению и созданию ими культурных ценностей, а также основанное на единстве стремления людей к получению актуальной информации и прикладных знаний в различных областях общественной жизни, культуры, литературы и искусства, науки и техники, к овладению полезными навыками в области культуры быта, здорового образа жизни, организации досуга и отдыха.

 

^ IV. ПРИНЦИПЫ ФОРМИРОВАНИЯ НОМЕНКЛАТУРЫ

 

Для Номенклатуры принята классификация с делением всего множества услуг/работ на однородные группы и подгруппы.

Номенклатура представляет собой открытую систему, элементы которой поддаются корректировке и дополнению.

ХХ ХХ ХХХ

/\ /\ /\

│ │ │

│ │ └───── код услуги/работы

│ └───────── код подгруппы услуг/работ

└───────────── код группы услуг/работ

При этом:

- Код группы услуг/работ принимает значение от 01 до 99.

- Код подгруппы услуг/работ принимает значение от 01 до 99.

- Код услуги/работы принимает значение от 001 до 999.

 

^ V. НОМЕНКЛАТУРА ГОСУДАРСТВЕННЫХ И МУНИЦИПАЛЬНЫХ УСЛУГ/РАБОТ, ВЫПОЛНЯЕМЫХ ОРГАНИЗАЦИЯМИ КУЛЬТУРНО-ДОСУГОВОГО ТИПА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

01 00 000

Услуги/работы по организации деятельности клубных формирований

01 01 000

Организация деятельности кружков, творческих коллективов, студий любительского художественного, декоративно-прикладного, изобразительного и технического творчества, занятий на факультетах народных университетов, курсов прикладных знаний и навыков, творческих лабораторий

01 01 001

культуры

01 01 002

литературы

01 01 003

психологии

01 01 004

журналистики

01 01 005

архитектуры

01 01 006

истории религий

01 01 007

краеведения

01 01 008

библиотечно-библиографических знаний

01 01 009

научно-технических знаний

01 01 010

исторических знаний

01 01 011

правовых знаний

01 01 012

естествознания

01 01 013

музыкального искусства (вокального творчества, игры на музыкальных инструментах и др.)

01 01 014

театрального творчества (в т.ч. актерского мастерства и др.)

01 01 015

хореографического творчества

01 01 016

изобразительного искусства (декоративно-прикладного, изобразительного творчества и др.)

01 01 017

циркового и акробатического мастерства

01 01 018

киноискусства

01 01 019

фотоискусства

01 01 020

эстетического развития

01 01 021

культурной и психолого-социальной адаптации

01 01 022

русского языка, иных языков народов России, иностранных языков

01 01 023

техника речи

01 01 024

развития мышления

01 01 025

информатики и компьютерной грамоты

01 01 026

компьютерной графики, анимации

01 01 027

здоровья

01 01 028

культуры быта

01 01 029

молодой семьи

01 02 000

Организация работы любительских объединений, групп, клубов по интересам

01 02 001

художественных (вокальных, театральных, хореографических, вокально-инструментальных, дизайнерских и др.)

01 02 002

естественнонаучных

01 02 003

технических

01 02 004

декоративно-прикладных, изобразительных

01 02 005

коллекционеров

01 02 006

по профессиям

01 02 007

семейного отдыха

01 02 008

молодежных

01 02 009

ветеранов, граждан пожилого возраста

01 02 010

эрудитов

01 02 011

знакомств

01 02 012

историко-краеведческих

01 02 013

историко-патриотических и поисковых

01 02 014

авторских (поэтов, композиторов, писателей и т.д.)

01 02 015

развития прикладных навыков в области культуры быта (ведения домашнего хозяйства, кройки и шитья, вязания, вышивания, моделирования одежды, кулинарного искусства и др.)

01 02 016

спортивно-оздоровительных

01 02 017

туризма

01 02 018

экологических

01 02 019

любителей животных

01 02 020

растеневодства

01 02 021

рыболовов-любителей

01 02 022

охотников-любителей

02 00 000

Услуги/работы по организации и проведению различных по форме и тематике культурно-массовых мероприятий

02 01 000

Услуги/работы по организации и проведению различных культурно-досуговых мероприятий

02 01 001

вечеров (отдыха, чествования, кино, тематических, выпускных танцевальных/дискотек и др.)

02 01 002

праздников (национальных, государственных, традиционных, профессиональных и др.)

02 01 003

игровых программ

02 01 004

шоу-программ

02 01 005

обрядов и ритуалов в соответствии с местными обычаями и традициями (гражданских, национальных, семейных обрядов и др.)

02 01 006

фестивалей

02 01 007

концертов

02 01 008

конкурсов, смотров, викторин

02 01 009

выставок

02 01 010

ярмарок

02 01 011

лотерей

02 01 012

корпоративных мероприятий

02 01 013

карнавалов

02 01 014

шествий

02 01 015

аукционов

02 01 016

народных гуляний

02 01 017

спортивно-оздоровительных мероприятий

02 01 018

цирковых представлений

02 01 019

театрализованных представлений

02 01 020

благотворительных акций

02 01 021

спектаклей

02 01 022

демонстраций кинофильмов, видеопрограмм

02 01 023

фейерверков

02 01 024

организация работы игровых комнат для детей (с воспитателем на время проведения мероприятий для взрослых)

02 01 025

протокольных мероприятий (торжественные приемы и др.)

02 02 000

Услуги/работы по организации и проведению различных информационно-просветительских мероприятий

02 02 001

литературно-музыкальных гостиных

02 02 002

встреч с деятелями культуры, науки, литературы

02 02 003

форумов, конференций, симпозиумов, съездов

02 02 004

круглых столов, семинаров, мастер-классов

02 02 005

экспедиций

02 02 006

лекционных мероприятий

02 02 007

презентаций

03 00 000

Услуги/работы по выездному культурному обслуживанию отдельных граждан (граждан с ограниченными возможностями, пожилых граждан, жителей отдаленных населенных пунктов и др.)

04 00 000

Услуги/работы по организации работы отдыха детей в летнее время

05 00 000

Услуги/работы по организации работы летних площадок для детей (по месту жительства детей, на базе организаций культурно-досугового типа, на базе других организаций)

06 00 000

Экскурсионные услуги/работы

07 00 000

Библиотечные услуги/работы

08 00 000

Услуги/работы по формированию и предоставлению в пользование банков данных, фонотек, видеотек, фотоматериалов и др. материалов

08 00 001

формирование и пополнение банков данных, фонотек, видеотек, фотоматериалов и др. материалов

08 00 002

предоставление в пользование банков данных, фонотек, видеотек, фотоматериалов и др. материалов

09 00 000

Услуги/работы по изготовлению сценических костюмов, обуви, реквизита, бутафории, париков для спектаклей, театрализованных представлений и других массовых мероприятий

10 00 000

Услуги/работы по изготовлению декораций для спектаклей, театрализованных представлений и других массовых мероприятий

11 00 000

Консультативные услуги и научно-исследовательские работы в культурно-досуговой сфере

11 00 001

предоставление консультаций, научных справок населению/организациям (с привлечением специалистов)

11 00 002

анализ и прогноз развития конъюнктуры рынка (маркетинговые исследования)

11 00 003

выявление общественного мнения

11 00 004

разработка концепций, стратегий, программ, проектов и планов развития организаций культурно-досугового типа

11 00 005

разработка проектов нормативных правовых актов для организаций культурно-досугового типа

11 00 006

разработка методических материалов по различным аспектам культурно-досуговой деятельности

12 00 000

Услуги повышения квалификации и профессионального мастерства

12 00 001

услуги по повышению квалификации

12 00 002

услуги повышения профессионального мастерства

13 00 000

Услуги/работы по разработке сценариев, постановочной работе по заявкам организаций, предприятий и отдельных граждан

14 00 000

Услуги/работы по предоставлению оркестров, ансамблей, самодеятельных художественных коллективов и отдельных исполнителей для музыкального оформления семейных праздников и торжеств

15 00 000

Услуги/работы по художественному оформлению культурно-досуговых мероприятий

16 00 000

Услуги/работы по производству изобразительной, печатной, сувенирной и другой тиражированной продукции

16 00 001

издательские и полиграфические услуги/работы по производству методических материалов художественно-эстетического направления, афиш, буклетов, билетов

16 00 002

изготовление сувенирных изделий, изделий народных промыслов

17 00 000

Компьютерные и интернет-услуги

18 00 000

Услуги/работы по прокату

18 00 001

прокат национальной, карнавальной, театральной одежды, обуви и принадлежностей к ним

18 00 002

прокат музыкальных, электромузыкальных инструментов, принадлежностей к ним и др.

18 00 003

прокат бытовой радиоэлектронной аппаратуры и принадлежностей к ней, видеоигровых устройств

18 00 004

прокат видеокассет, дисков и других носителей информации

18 00 005

прокат фотокиноаппаратуры и принадлежностей к ней

18 00 006

прокат аудиовизуального, светотехнического и звукотехнического оборудования оборудования

18 00 007

прокат компьютерной техники

19 00 000

Услуги/работы по продаже (розничная торговля) сувениров, изделий народных художественных промыслов

20 00 000

Услуги/работы парковых аттракционов

21 00 000

Услуги/работы студий звукозаписи

22 00 000

Услуги/работы по изготовлению видеофильмов по заказу населения

23 00 000

Услуги/работы в области рекламы

23 01 000

Услуги/работы по формированию и распространению информации банка данных о клубных формированиях и деятельности культурно-досуговых учреждений

23 02 000

Прочие услуги/работы в области рекламы деятельности культурно-досуговых учреждений

24 00 000

Услуги/работы в области питания

25 00 000

Транспортные услуги/работы

26 00 000

Изготовление копий на бумажных и электронных носителях

27 00 000

Услуги/работы по аренде нежилого фонда



^ ПОДБОР И ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА

Л.А. Фоменко

Академия бизнеса и психологии

 

Вы сталкивались с ситуацией нехватки персонала? Вам встречались люди, которые великолепно проходили собеседование, но как только дело касалось реальной работы, они демонстрировали поразительно низкую результативность, как будто бы специально проникли в вашу компанию, чтобы испортить все дело? Бывало ли у вас так, что человек был принят на одну должность и оказывался серой посредственностью, а при переводе на другую позицию, волею вашей или волею судьбы, раскрывался и достигал немалых результатов.

Вся загвоздка в том, что мы не знаем всех технологий оценки и приема на работу. А эти технологии давно уже придуманы и эффективно используются.

Руководитель-профессионал при подборе сотрудников аналогичен мудрому судье, который вникнет во все тонкости дела, перед тем как сформулирует окончательное решение.

Ошибки многих начинающих руководителей, которые встают перед необходимостью оценивать кандидатов на позиции:

Первая ошибка может быть в том, что уделяется мало времени и энергии на оценку. Маленький разговор, где кандидат интересно рассказывает о себе, может убедить руководителя в том, что все в полном порядке и пора приглашать человека на работу.

Вторая ошибка — излишнее доверие к разнообразным инструментам оценки. Надо уметь ими пользоваться.

Оценивать очень интересно. Но оценка — это большая ответственность перед другими, перед учреждением и даже перед собой.

^ Задумайтесь над тем, что своим выбором, своим решением, брать человека на работу или нет, вы определяете его судьбу, не всю, но часть и, может быть, часть немалую.

Возможные вопросы при телефонном интервью

^ 1. Вопросы о формальных требованиях.

□ Сколько вам лет?

□ Расскажите, пожалуйста, о вашем опыте работы?

□ Какое у вас образование?

□ Другие вопросы.

2. Вопросы о мотивации.

□ Почему вы ищете работу?

□ Почему вы обращаетесь именно к нам?

□ Почему вы уходите (или ушли с предыдущей работы)?

 

^ 3. Вопросы о специализации.

□ Какой у вас опыт работы в данной сфере?

□ Какие вы можете перечислить личные достижения в своей профессии?

□ Обязательно задайте хотя бы один вопрос на проверку конкретных знаний, умений и навыков. К примеру, для бухгалтеров — вопрос про конкретные проводки, для программистов — вопрос про язык программирования, для линейных менеджеров — вопрос про основные функции руководителя.

Проведя телефонный разговор, нужно принять решение о том, стоит или нет приглашать человека на личное интервью (вы сами до этой мысли, наверное, не могли додуматься). Как принимать решение? Целостно, принимая во внимание все детали. Формальные признаки, неформальные, что, как он говорит, на что обращает внимание, какие вопросы у него вызывают затруднение?

 

Нам не избежать ошибок, мы не созданы быть всегда правильными и верными. Но нам дана возможность думать, чувствовать и действовать. Это уже немало, чтобы быть ответственными за результат своей оценки, чтобы быть профессионалом.

Перейдем от телефонного разговора и анализа документов к собственно собеседованию, к разговору с кандидатом. Перед тем как говорить, нужно определить цель нашего разговора. Какова ваша цель при собеседовании? И если вы сейчас ответите, что целью является понять, подходит ли он на предполагаемую позицию или нет, то мы, в свою очередь вам скажем, что это цель правильная, но недостаточно раскрытая, без спецификации, так сказать. Откуда вы узнаете, что кандидат подходит на ту или иную должность? Ну, разумеется, при сравнении с эталоном, с неким идеальным образом. Вот и давайте размышлять, как формировать идеальный образ кандидата?

Предлагаю подумать о характеристиках, определяющих отбор персонала.

Что дает нам возможность более точно понять, какой человек нужен на ту или иную должность? Попробуем предположить, на что мы должны обратить особое внимание при составлении портрета идеального кандидата.

□ Основные функции сотрудника (не секрет, что, то, каким должен быть претендент, определяется тем, что он должен делать).

□ Рабочее место — в узком смысле, то есть пространственное расположение, необходимость и частота осуществления передвижений.

□ Необходимость и длительность работы за компьютером (с факсом, ножом, гильотиной).

□ Включенность в бизнес-процессы.

□ Требования руководителя.

□ Причины увольнения сотрудников ранее либо причины введения новой должности.

Учитывая данные обстоятельства, вы начинаете формировать образ идеального кандидата. Но и этого тоже недостаточно. Теперь взгляните на оценочную матрицу. Вы можете составить для начала профессиограмму — описание выраженности необходимых черт сотрудника, как профессиональных, так и личных. То есть описание идеального сотрудника. Сейчас еще принято называть такие ожидаемые черты списком компетенций.

Итак, сначала для определенной должности, на которую сейчас существует вакансия, вы заполняете столбец «Ожидаемая выраженность качества». Можете применить шкалу от 1 до 10. Потом, при разговоре с кандидатом, вы держите перед собой оценочную матрицу и производите коммуникативные замеры на ту или иную характеристику. Затем сравниваете образ идеального кандидата с образом реального.






Качество

Расшифровка качества

^ Ожидаемая выраженность качества

Оценка

кандидата

Интеллект

Способность к анализу и синтезу. Способность к абстрагированию и обобщению. Логические навыки

 

 

Коммуникативная компетентность

Склонность к общению, умение слушать, умение отвечать, желание общаться

 

 

Профессиональная компетентность

Знания и умения в сфере должности

 

 


 

^ ОЦЕНОЧНАЯ МАТРИЦА КАНДИДАТОВ/СТАЖЕРОВ

 

 

Социальный интеллект

Межличностный и внутриличностный интеллект. Способность предугадывать поведение других людей. Понимание, как поступки одних влияют на действия других. Возможность чувствовать скрытые и явные мотивы людей. Способность осознавать то, что в самом себе эффективно сточки зрения

 

 

Самооценка

Завышенная — адекватная — заниженная. Устойчивая — неустойчивая

 

 

Мотивация

Направление мотивации: к примеру, на процесс, на результат — неопределенная, размытая мотивация — примитивная мотивация. Фиксация мотивации: устойчивая — неустойчивая. Сила мотивации: сильная — средняя — слабая

 

 

Лояльность

Поведение сотрудника: в худшем случае — не снижающее авторитета, а в лучшем — повышающее авторитет компании и руководителя (к примеру, высказывания в курилке в адрес политики компании)

 

 

Корпоративность

Готовность разделять нормы и правила компании. Насколько человек впишется в команду

 

 

Ресурсная зона

Какие качества человека составляют его сильные стороны и на какие из них можно опереться?

 

 

Проблемная зона

Самая слабая черта характера или поведенческий стереотип. На чем человек может споткнуться







Примечание

То, что не учтено







К образу кандидата

Общий образ кандидата









Многим кажется простым диагностировать те или иные черты человека до тех пор, пока всерьез не задумаешься: а как это делать? Нам видится несколько возможностей, многие из которых просто не используются (что очень и очень напрасно):

□ проведение интервью;

□ ролевая игра;

□ деловая игра;

□ решение рабочих задач и т.д.

 

^ Проведение интервью. Здесь многое зависит от вашего выбора вопросов. Никакие техники не дадут вам нужного результата, если у вас нет надлежащего отношения к кандидату, к разговору с ним! Нужно уметь создать контакт, вовлечь в общение, заинтересовать самим разговором. Вопросы — это только инструмент. Внимательно ознакомьтесь с таблицей, в которой приведены часто задаваемые в интервью вопросы. Естественно, список не исчерпывающий, но уже достаточный, чтобы кое-что о человеке понять.

 

 

^ Оценочная матрица при интервью

№

Вопрос

Определяемая характеристика

1

Расскажите, пожалуйста, о себе

Интеллект, мотивация

2

Что вас интересует в той должности, на которую вы претендуете?

Мотивация

3

Если бы в нашей компании все должности, кроме позиции генерального директора, были вакантны, на какую бы должность вы претендов^ РАЗВИТИЕ СИСТЕМЫ НАСТАВНИЧЕСТВА: АДАПТАЦИЯ, ОБУЧЕНИЕ, КОУЧИНГ Составляющие процесса наставничества
Весь процесс наставничества можно условно разбить на три составляющие:

1) адаптация сотрудника к внешним и внутренним условиям бизнес-среды;

2) обучение;

3) коучинг.

 

Все эти процессы могут осуществляться одновременно и находиться друг в друге как матрешки. Они динамичны и непрерывны. Даже если сотрудник освоил один набор операций, при переходе на другую должность или при освоении нового участка работы весь процесс повторяется сначала, развиваясь по спирали. Вся система наставничества в целом является инструментом, помогающим интеграции сотрудника в бизнес-процесс организации.

 
Наставничество


 

 

 
Адаптация

Коучинг

Адаптация


 
Обучение





^ Элемент системы

Определение

Цели и задачи

Участники процесса

Адаптации

Процесс интеграции новых сотруд­ников во внешний и внутренний бизнес-процесс

Облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации

Сотрудник, НR-отдел, менеджер, наставник, руководитель

Обучение

Процесс освоения знаний и навыков

Освоить знания и навыки, необходимые для работы в соответствии с установленными стандартами

Сотрудник, НR-отдел,

тренинг-менеджер,

наставник,

Коучинг

Процесс улучшения количественных или качественных характеристик умений или знаний в специфической области. Использование уже приобретенных знаний и умений в специфической ситуации или со специфической целью

Преодолеть разрыв между обучением и достижением результата

Сотрудник, НR-отдел,

менеджер,

наставник,


Первые месяцы работы сотрудника — один из самых важных периодов и для организации, и для принятых на работу. В этот период закладывается первое наиболее глубокое впечатление сотрудника о своем работодателе. Большинство организаций рассчитывают окупить инвестиции в новый персонал уже через 12 месяцев, и поэтому важно, чтобы к концу данного периода сотрудники владели необходимыми знаниями, навыками и моделями поведения и могли вносить свой вклад в успех компании.

Интегрирование новых сотрудников в организацию и, как следствие, снижение текучести персонала — чрезвычайно эффективные способы повышения доходности компании, минимизации лишней головной боли, финансовых убытков и рисков.

АДАПТАЦИЯ — это процесс, основной задачей которого является эффективное вовлечение нового члена команды в процессы, происходящие в компании, и подготовка в срок лояльного сотрудника с акцентом на необходимых для успешной работы знаниях и навыках.

Когда сотрудник приступает к выполнению своих новых обязанностей, ему нужна уверенность в том, что он востребован и движется в верном направлении, а коллектив принимает его в свою «стаю». Задача работодателя — создать доброжелательную обстановку, чтобы удержать нужного сотрудника, которого он так долго искал.

Процесс адаптации начинается с самого первого рабочего дня. Существуют технологии интегрирования новых людей в рабочую среду, позволяющие на 25% повысить уровень удержания сотрудников; их суть в том, чтобы ввести новых сотрудников в бизнес-среду организации и осуществить социальную и эмоциональную интеграцию.

Адаптация — процесс, в который в равной степени включены и работники, и организация. Каждый сотрудник проходит несколько этапов адаптации, и в этом процессе он наиболее остро нуждается в поддержке наставника. Именно от успешного прохождения данного этапа и будет зависеть его дальнейшая работа в организации.

^ Среди основных целей адаптации можно выделить следующие:

1. Более быстрое вхождение в должность новых сотрудников, снятие первоначального стресса. Тревожность и неуверенность в данном случае означают боязнь провалов в работе и неполную ориентацию в рабочей ситуации.

2. ^ Обучение сотрудников и оценка уровня их квалификации во время прохождения адаптационного периода.

3. Формирование позитивного образа компании в глазах новых сотрудников. Именно в это время работник формирует свое от­ношение к организации. Учитывая конкуренцию на рынке труда, этот момент становится особенно важным. Также на данном этапе формируются ожидания от работы и закладываются основы ее удовлетворенностью.

4. ^ Уменьшение стартовых издержек. Новый сотрудник работает менее эффективно, чем опытные сотрудники, его работа требует от организации более высоких затрат. Эффективная адаптация уменьшает эти затраты и дает ему возможность быстрее достигнуть установленных стандартов выполнения работы.

5. ^ Сокращение текучести кадров. Если сотрудник не смог своевременно освоиться в организации, возрастает риск его ухода или увольнения из организации.

 

Нужно ли составлять план действий, связанных с введением в должность новых сотрудников?

Если с самого начала не объяснить новому сотруднику все, что связано с его должностью, он замучает Вас бесконечными вопросами. Он будет тратить на это не только свое, но и Ваше время.

Без соответствующего плана введения в должность Вы будете объяснять все новому сотруднику нечетко и непоследовательно, касаясь, то одной, то другой стороны его будущей деятельности. В результате этого какие - то важные моменты могут быть упущены из виду, не исключены и ошибки. Бессистемное, нелогичное введение в должность обернется впоследствии неэффективной работой нового сотрудника.

^ Всего этого можно избежать в том случае, если Вы с самого начала четко, ясно и последовательно объясните новому сотруднику, что он должен делать.

Общие вопросы, связанные с введением в должность нового сотрудника.

Вам потребуется показать новому сотруднику производственное или служебное помещение, а также решить ряд естественных административно - технических вопросов. Необходимо объяснить новому сотруднику:

- где можно пообедать;
- где и когда можно выпить чай или кофе (если это практикуется на Вашем предприятии);
- где что находится в Вашем помещении;
- можно ли у Вас курить и где;
- где находится туалет;
- когда, где и как будет выплачиваться зарплата;
- кому и каким образом следует сообщать о болезни или вынужденном отсутствии на рабочем месте (например, секретарю по телефону);
- где можно поставить автомобиль (если в этом есть необходимость);
- что делать в случае возникновения пожара.

Этот перечень можно было бы продолжить.

Вводя нового сотрудника в должность, может быть, имеет смысл еще раз напомнить ему основные условия трудового договора. Вы, скорее всего, затрагивали эти вопросы во время собеседования.

Речь идет:
- об оплате труда;
- о материальном стимулировании;
- о вычетах из зарплаты;
- о времени работы;
- о сверхурочной работе;
- об отпуске;
- о компенсации расходов;
- о праздничных днях;
- об оплате больничных листов;
- о соблюдении трудовой дисциплины;
- об особых условиях и характере работы.

 

Прежде, чем посвящать нового сотрудника в детали его работы, расскажите ему о своей коммерческой деятельности в целом. Новому сотруднику наверняка полезно будет узнать:

- чем занимается Ваше предприятие;
- какие виды товаров или услуг оно предлагает;
- кто относится к числу Ваших клиентов;
- как работает Ваше предприятие в целом и почему Вы проводите данную хозяйственную политику;
- какой имидж Вы хотите создать своему предприятию (например, является ли Ваше предприятие традиционным, или же оно разрабатывает новые технологии);
- что представляют собой Ваши конкуренты, и за счет чего Вам удается опережать их;
- что Вы думаете о предпринимательской деятельности и что ждете в связи с этим от своих сотрудников;
- какие отношения и традиции сложились в Вашем трудовом коллективе.

Теперь новый сотрудник может задавать Вам интересующие его вопросы.

Не забудьте рассказать новому сотруднику об основных правилах внутреннего распорядка. Обязательно объясните ему, на чем основаны данные правила.

Постарайтесь записать те основные вопросы, на которые необходимо обратить внимание нового сотрудника.