Реферат: Процес управління та його основні стадії

--PAGE_BREAK--2.2.    Технологія процесу управління. Управління персоналом – життєво обумовлена стратегічна функція, яка протягом 20 століття сформувалася в самостійну структуру в ході еволюції різноманітних форм управління.
Як виявилося, основною мірою прогресу і розвитку діяльності є людина з її потребами, мотиваціями і конкретними інтересами.

Управління персоналом, як соціальна функція, таким чином стала об'єктивним продовженням людської потреби і здатності до самозбереження, але вже на більш високому рівні – рівні людських організацій.

У зв'язку з цим змінюються відносини між керівниками організацій, між керівником і підлеглими, між усіма працівниками усередині організації. Змінюється відношення і до персоналу організації, тому що соціальна спрямованість економічних реформ повертає їх обличчям до людини, персоналу організації.

Управління персоналом зосереджено на робітниках та службовцях, які знаходяться в організаційному середовищі фірми.

Воно в цілому стосується керівників нижчої, середньої і вищої ланок управління.

Великі, середні і малі фірми ясно усвідомлюють: для того, щоб розвиватися, процвітати, зберігати здоров'я людей і стабільність колективу, вони повинні оптимізувати віддачу від вкладень будь-яких ресурсів, будь то ресурси фінансові, матеріальні або людські.

Управління людськими ресурсами – це діяльність, виконувана на підприємствах, що сприяє найбільш ефективному використанню робітників та службовців для досягнення організаційних і особистих цілей.

Політика управління персоналом – загальне керівництво в прийнятті рішень по найважливіших напрямках у галузі управління персоналом.
Технологія управління  персоналом – специфічний напрямок діяльності відділу по управлінню персоналом: докладно пояснювати людям їхні службові обов'язки і як будувати свою діяльність.
Ефективність роботи управлінського апарату значно підвищується, коли керівництво фірми піклується про людей; у результаті підвищується їх життєвий тонус і психологічний клімат у колективі. Підкреслимо три моменти, що відносяться до управління персоналом:

1)       управління персоналом є діяльнісно-орієнтованим і      спрямованим в основному на практичні дії, ніж на різного роду канцелярські дії або правила, хоча в ряді моментів виконання необхідних інструкцій і правил є визначальним при виконанні підлеглими своїх обов'язків; наприклад, виконання технічними службами своїх завдань по будівництву або обслуговуванню мереж електропостачання в діючих електроустановках, коли невиконання або нечітке виконання інструкцій може призвести до збитку або навіть загрожувати життю підлеглого персоналу (конкретного виконавця);

2) управління персоналом є індивідуально орієнтованим, коли кожен працівник повинен розглядатися як особистість і йому пропонується виконання робіт (наскільки це можливо), що відповідають його індивідуальним бажанням. Тут мається на увазі, що працівник одні обов'язки може виконувати з «душею», дуже грамотно і з найбільшою користю для фірми, ніж, можливо, інші працівники, а інші обов'язки – тільки чітко по інструкції. І тут, найчастіше, дуже ефектний прийом управління, коли працівник, який навіть відмінно виконує свої обов'язки, через певний час (3-4 роки – з досвіду іноземного менеджменту) переходить на іншу роботу в межах його компетенції з його бажання, що дає новий імпульс при виконанні нових обов'язків;

3)   управління  персоналом є перспективно орієнтованим.

 Ефективне управління персоналом повинне допомагати фірмі через її забезпечення компетентними і зацікавленими в результатах своєї праці працівниками. Звідси, — людський фактор повинен постійно враховуватися як у тактичних (короткострокових), так і довгострокових стратегіях фірми.

В умовах ринкової економіки виживання є дуже важливим завданням будь-якої господарської і комерційної фірми (підприємства, організації).

Управління персоналом – діяльність, покликана бути важливою гарантією того, що підприємство буде працювати ефективно.

Організаційну ефективність або її недолік можна визначати, розглядаючи такі критерії і показники, як: задоволеність працівника, кількість гострих конфліктів, скарг і т.д. У фірмі повинні враховуватися усі виникаючі як позитивні, так і негативні моменти і по кожному з них після аналізу повинні прийматися відповідні рішення. У більшості організацій ефективність управління вимірюється балансом таких характеристик як: досягнення поставлених цілей, ефективне використання можливостей персоналу, приплив і збереження висококваліфікованих і зацікавлених службовців. І це результат правильної ефективної роботи з організації управління.

Керівники, що успішно ведуть справу, усвідомлюють, що людські ресурси заслуговують на увагу, тому що вони є важливим чинником при прийнятті стратегічних управлінських рішень, що визначають майбутнє фірми.

Для успішної роботи фірми, потрібно три найважливіших елементи: завдання і стратегія (її виконання), організаційна структура й управління персоналом.

 Люди обмежують або збільшують силу і слабість фірми, усі поточні зміни в роботі фірми часто зв'язані зі змінами в сфері людських ресурсів, таких, як зміни в угодах, освіті, відношенні службовців до своєї роботи.

Функція управління персоналом у цьому випадку полягає в тому, щоб вживати заходів по цих змінах.

Одна з проблем вищого управління в галузі стратегічного планування, планування, що стосується людей, полягає в тому, що всі ресурси можна оцінити в грошовому вираженні, а людські ресурси «не переводяться на гроші».

Завдання полягає в сполученні оцінки фінансових, матеріальних і людських ресурсів фірми, що зважується або відділом по управлінню персоналом, або окремими керівниками (у більш дрібних фірмах).

Цілі управління персоналом:

1)       забезпечення організації добре підготовленими і зацікавленими (мотиваційними) працівниками;

2)       доведення до кожного працівника намірів (планів) відділу по управлінню персоналом;

3)       активне використання кваліфікації, практичного досвіду, майстерності і працездатності співробітників.

Цілі управління персоналом можна досягти, якщо спиратися на кожного працівника, при цьому з кожним працівником повинна проводитися кропітка робота.

Комплексний підхід до управління персоналом вимагає інтеграції основних функцій і таких напрямків, як:

1)       організаційно-кадрової функції;

2)       навчально-виховної функції;

3)       соціально-економічної функції;

4)       дослідно-проектної функції;

5)       психолого-педагогічної функції;

6)       інформаційно-аналітичної функції.

Перераховані функції є елементами діагностичної моделі функціонування управління персоналом.

Отже, управління персоналом містить у собі:

1)   допомогу фірмі в досягненні її цілей;

2)   ефективне використання майстерності і можливостей працівників;

3)   забезпечення фірми висококваліфікованими і зацікавленими службовцями;

4)   прагнення до найбільш повного задоволення службовців своєю роботою;

5)   розвитку і підтримці на високому рівні якості життя, що робить бажаною роботу в цій фірмі;

6)   допомога в створенні гарного морально-психологічного клімату;

7)   управління ростом кар'єри і взаємній вигоді працівника і фірми.

Складовими елементами процесу управління є призначена (підібрана самостійно) група фахівців, ціллю діяльності якої є підвищення виробничої, творчої віддачі й активності персоналу, розробка і реалізація програми розвитку кадрів організації.

В організації розробляється стратегія управління людськими ресурсами: визначаються перспективні орієнтири використання персоналу, його відновлення й удосконалювання, розвиток мотивації.

У системі управління персоналом виділяють чотири групи факторів:

1.       Техніко-технологічні:

1.1. зміна структури і форм зайнятості, диференціація персоналу і формування «внутрішнього ринку праці»;

1.2.безупинне підвищення кваліфікації і перепідготовка персоналу;

2.       Особистісні:

2.1.перегляд принципів зайнятості, гнучкі, індивідуальні форми роботи;

2.2. орієнтація системи стимулювання на підприємництво, участь в управлінських рішеннях;

3.       Економічні і соціально–політичні

3.1.акумулювання передового досвіду управління кадрами;

3.2.створення нових форм конструктивного співробітництва працівників, профспілок і адміністрації компаній;

4.       Розвиток теорії управління:

4.1.підвищення аналітичної обґрунтованості рішень по використанню трудових ресурсів;
    продолжение
--PAGE_BREAK--