Реферат: Совершенствование системы обучения работников на предприятии на примере ООО Резонотехникаqu

--PAGE_BREAK--1.3 Особенности обучения различных категорий работников
На разных этапах становления личности по взрослости изменяются потребности, взгляды на методы достижения каких-либо целей, поведение, мышление. Изменение психологических характеристик в процессе становления личности отображено в таблице 1.2.[13].
Таблица 1.2

Становление личности по возрасту

Психологические характеристики

Юность

(18-25года)

Молодость

(25-30 лет)

Зрелость

(30-60 лет)

Основные потребности

Потребность в социальном и профессиональном самоопределении

Потребность в социальном и профессиональном росте и развитии карьеры

Потребность в самореализации и самоосуществлении в профессии

Ведущая деятельность

Учебно-профессиональная деятельность,

профессиональная

подготовка и нормативно-одобряемая профессиональная деятельностью

Нормативно-одобряемая профессиональная

деятельность

Нормативно-одобряемая индивидуальная творческая и

профессиональная

Кризисы становления

Кризис профессиональных экспектаций

Кризис профессионального роста

Кризис нереализованных профессиональных возможностей

 Основные психологическ-

ие новообразован-

ия

Социально-профессиональная активность, обобщенные способы познавательной и профессиональной деятельности.

Система профессиональных знаний, умений и навыков

Социально-профессиональная самостоятельность профессиональный опыт, профессионально-важные качества, профессиональная

квалификация, профессиональная идентификация, социально-профессиональная рефлексия

Профессиональная позиция, сверхнормативная профессиональная активность, ключевые квалификации и компетенции, профессионально-

обусловленные черты характера, социально-профессиональная самоактуализация, профессиональные деформации личности





Обучение — процесс усвоения систематизированных знаний, необходимых для подготовки человека к жизни и труду, под руководством опытных руководителей, наставников, специалистов, преподавателей. Обучение взрослых людей — насущная необходимость. Промышленность, знания и технологии развиваются настолько быстро, что в течение каждых пяти лет количество информации удваивается. Сейчас невозможно в процессе трудовой жизни (30 – 40 лет) пользоваться только теми знаниями, которые были приобретены в специальной школе или вузе.

В настоящее время происходит смена поколений людей, занятых в производственной сфере и сфере бизнеса.

Нарушенная система подготовки работников народного хозяйства, постоянно меняющийся и развивающийся рынок труда, предъявляющий новые требования к его участникам, а так же в некоторой степени демографический спад привели к нехватке компетентности персонала для многих компаний. Отсюда необходимость удержать, обучить имеющиеся кадры, что для организации означает подготовку сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с целями и задачами самой организации, а это ведёт к росту производительности труда и снижению текучести кадров. Сами же сотрудники заинтересованы в работе в таких организациях, которые дают возможность повысить свои профессиональные знания, самореализоваться, заниматься интересной работой.

Андрогогика — наука обучения взрослых. Обучение — приобретенные знания, которые добываются в процессе обучения. Это саморазвитие путём личной активности. Изменение в поведении, как результат приобретения опыта, т. е. обучение — изменение в поведении и мышлении. При этом на разных стадиях профессионального становления личности возникают проблемы отраженные в таблице 1.3.[7].



Таблица 1.3.

Проблемное поле профессионального образования на разных стадиях профессионального становления личности

1

2

3

Стадия

профессионального

становления

Ситуация

профессионального

становления

Психологически обусловленные образовательные проблемы

Оптация

(14 – 16 лет)

Формирование профессиональных намерений в учебно – профессиональной деятельности, выбор профессионально-

-образовательной области, поступление в профессиональное учебное заведение или получение

профессиональной подготовки

Психолого-педагогические

технологии профессионального само-определения, диагностика

профессиональных

интересов, склонностей и

способностей, организация подготовительных курсов, вступительных испытаний

Профессиональное

образование и подготовка

(14 – 23 лет)

Формирование учебно-

профессиональных мотивов,

социально-профессиональных знаний, умений и навыков,

овладение способами решения типовых профессионально

значимых задач и заданий,

развитие готовности к

самостоятельной трудовой

деятельности и трудоустройству

Психология учебно –

профессиональной мотивации, личностное ориентированное содержание и технологии профессионального обучения, воспитания и развития, мониторинг профессионального становления, психологическая подготовка к нахождению своего места в мире профессий

Профессиональная

адаптация

(18 – 25 лет)

Приобретение опыта

самостоятельного выполнения нормативно одобряемой профессиональной деятельности, освоение новой социально –профессиональной роли и норм

Обеспечение профессиональной

социализации, профессиональное самоопределение на рабочем

месте, супервизорство,

формирование психологической системы деятельности и



профессионального поведения в коллективе

профессиональное

совершенствование

Профессионализация

( 25 – 33 года)

Высококвалифицированное

выполнение профессиональной деятельности и индивидуальный стиль её реализации на основе

сформированных ансамблей

профессионально важных качеств и способностей

Непрерывное повышение

квалификации и

профессиональной

компетентности, обеспечение конкурентно — способности путем самообразования и саморазвития, развитие

ключевых квалификаций

и профессиональной

мобильности



Факторы, при отборе на обучение:

1. Возраст работника.

2. Личностный потенциал.

3. Степень мотивированности.

4. Восприимчивость к обучению.

5. Вероятность образования вакансии.

6. В случае переподготовки.

При формировании группы на обучение, уровень готовности восприимчивости к обучению и качественный состав обучаемых должен быть равным, что практически невозможно при организации курсов на производстве. Как правило, формируемые группы разновозрастные.

Задача специалистов отдела подготовки кадров при обучении выявить психофизиологические особенности, потребность обучения, а так же будет ли результат после обучения качественно-эффективным. Выявление качества знания, практических навыков, коммуникабельность, мотивации; выявление человека определенного типа производственного поведения (какой он организационной культуре привержен) — даст возможность составить портрет компетенции обучаемого, выявить какие знания преобладают: экономические, технические, компьютерные. Обучение во многом зависит от качественного состава педагогических кадров: свои или приглашенные, а также от учебно-материальной базы: в зависимости от того, кого мы собираемся обучать.
1.4 Методы обучения персонала
Специалисты в области обучения давно поняли, что не существует одного универсального метода обучения — каждый имеет свои достоинства и недостатки. Поэтому большинство современных программ профессионального обучения представляют собой сочетание различных приемов подачи материала — лекций, видеофильмов, деловых игр, моделирования и т.д.[12].

Существует огромное количество методов развития профессиональных знаний и навыков. Все они могут быть разделены на две большие группы — обучение непосредственно на рабочем и обучение вне рабочего места (в учебном классе), рассмотрим таблицу 1.4.

Основными методами обучения на рабочем месте являются: инструктаж, ротация, ученичество и наставничество.
Таблица 1.4.

Методы обучения

Обучение на рабочем месте

Обучение вне рабочего места

«Копирование – работник прикрепляется к специалисту, учится, копируя действия этого человека («отдать в подмастерья»)

Деловые игры – коллективная игра (возможно с компьютером), включающая разбор учебного примера, в ходе которого участники игры получают роли в игровой деловой ситуации и рассматривают последствия принятых решений

Наставничество – занятие менеджера со своим персоналом в ходе ежедневной работы. Делегирование – передача сотрудникам четко очерченной области задач с полномочиями принятия решений по оговоренному кругу вопросов. При этом менеджер обучает подчиненных в ходе выполнения работы

Учебные ситуации – реальная или выдуманная управленческая ситуация с вопросам для анализа. При этом устраняются жесткие рамки времени, которые сковывают мысль в производственной обстановке.

Метод усложняющихся заданий – специальная программа рабочих действий, выстроенная по степени их важности, расширения объема задания и повышения их сложности.

Моделирование – воспроизведение реальных условий работы (напр., использование тренажеров макетов).

Заключительная ступень – самостоятельное выполнение задания

Тренинг сензитивности – участие в группе с целью повышения человеческой восприимчивости и улучшения умений взаимодействовать с другими (проводится психологом)

Ротация – работник переводится на новую работу или должность для получения дополнительной профессиональной квалификации и расширения опыта (от нескольких дней до нескольких месяцев).

Ролевые игры – работник ставит себя на чье-то место с целью получения практического опыта (обычно в межличностном общении) и получает обратную связь о своем поведении (обычно через видеосъемку)



Инструктаж представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте и может проводиться как сотрудником, давно выполняющим данные функции, так и специально подготовленным инструктором. Инструктаж, как правило, ограничен во времени, ориентированным на освоение конкретных операций или процедур, входящих в круг профессиональных обязанностей обучающегося.

Инструктаж на рабочем месте является недорогим и эффективным средством развития простых технических навыков, поэтому он столь широко используется на всех уровнях современных организаций.

Ротация представляет собой метод самостоятельного обучения, при котором сотрудник временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых навыков. Ротация широко применяется предприятиями, требующими от работников поливалентной квалификации, т.е. владения несколькими профессиями. Помимо чисто обучающего эффекта, ротация оказывает положительное влияние на мотивацию сотрудника, помогает преодолевать стресс, вызываемый однообразными производственными функциями, расширяет социальные контакты на рабочем месте.

Вместе с названными достоинствами ротация обладает одним серьезным недостатком, который необходимо учитывать при планировании профессионального обучения — высокими издержками, связанными с потерей производительности при перемещении работника с одной должности на другую.

Ученичество и наставничество (коачинг) являются традиционными методами профессионального обучения ремесленников — с древних времен, работая рядом с мастером, молодые рабочие изучали профессию. Этот метод широко распространен и сегодня, особенно там, где практический опыт играет исключительную роль в подготовке специалистов — медицине, виноделии, управлении.

Обучение на рабочем месте отличается своей практической направленностью, непосредственной связью с производственными функциями сотрудника, предоставляет, как правило, значительные возможности для повторения и закрепления вновь изученного. В этом смысле данный вид обучения является оптимальным для выработки навыков, требуемых для выполнения текущих производственных задач. В то же время такое обучение часто бывает слишком специальным для развития потенциала сотрудника, формирования принципиально новых поведенческих и профессиональных компетенций, поскольку не дает ему возможности абстрагироваться от сегодняшней ситуации на рабочем месте и выйти за рамки традиционного поведения. Для достижения таких целей более эффективны программы обучения вне рабочего места.

Лекции являются традиционным и одним из самых древних методов профессионального обучения. В ходе лекции (которая сегодня может с успехом быть эффективны с экономической точки зрения, поскольку один инструктор работает с несколькими десятками, сотнями и даже тысячами учеников (если используется видео). Ограниченность лекций как средства профессионального обучения связана с тем, что слушатели являются пассивными участниками происходящего — лекция не предполагает практических действий со стороны обучающихся, их роль ограничивается восприятием и самостоятельным осмыслением материала. В результате практически отсутствует обратная связь, инструктор не контролирует степень усвоения материала и не может внести коррективы в ход обучения [17].

Рассмотрение практических ситуаций (кейсов) позволяет в определённой мере преодолеть этот недостаток. Данный метод обучения предполагает анализ и групповое обсуждение гипотетических или реальных ситуаций, которые могут быть представлены в виде описания, видеофильма и т.д. В основе рассмотрения практических ситуаций лежит дискуссия, групповое обсуждение, в котором обучающиеся играют активную роль, а инструктор направляет и контролирует их работу. Использование данного метода позволяет участникам программы обучения познакомиться с опытом других организаций (содержание конкретной ситуации), а также развить навыки анализа принятия решений, разработки стратегии и тактики. Для успешного использования метода практических ситуаций от обучающихся требуется определенный уровень профессионализма и теоретических знаний, которые должны быть развиты на рабочем месте или с помощью других методов обучения.

Деловые игры представляют собой метод обучения, наиболее близкий к реальной профессиональной деятельности обучающихся. Преимущество деловых игр состоит в том, что, являясь моделью реальной организации, они одновременно дают возможность значительно сократить операционный цикл и тем самым продемонстрировать участникам, каким конечным результатом приведут их решения и действия. Деловые игры бывают как глобальными (управление компанией), так и локальными (проведение переговоров, подготовка бизнес-плана). Использование этого метода позволяет обучающимся исполнять различные профессиональные функции и за счет этого расширить собственное представление об организации и взаимоотношениях ее сотрудников. Деловые игры достаточно полезны с точки зрения выработки практических, управленческих (составление планов, проведение совещаний, переговоров) и поведенческих навыков (удовлетворение потребности клиентов, ориентированность на качество, сотрудничество). Они менее эффективны для усвоения теоретических знаний и овладения новыми профессиями. Деловые игры дорогостоящи, поскольку для их подготовки требуются специальные навыки и довольно много времени; эффективный разбор деловой игры, имеющий чрезвычайное значение для эффективности этого вида обучения, также требует участия специально подготовленных инструкторов [22].

Самостоятельное обучение является наиболее простым видом обучения — для него не требуется ни инструктор, ни специальное помещение, ни определенное время, — обучающийся учится там, тогда и так, как ему удобно. Организации могут извлечь значительную пользу из самообучения при условии разработки и предоставления сотрудникам эффективных вспомогательных средств — аудио — видеокассет, учебников, задачников обучающих программ. Основной чертой самостоятельного обучения является его индивидуальный характер. Обучающийся может определять темп обучения, число повторений, продолжительность занятия, т.е. контролировать важные параметры процесса обучения, являющиеся заданными при других методах. В то же время индивидуальный характер лишает самостоятельное обучение одного из важнейших условий эффективности — обратной связи.

Преимущества и недостатки методов обучения представлены в таблице 1.5. на основе данных методики профессионального обучения.


Таблица 1.5.

Преимущества и недостатки методов обучения

Обучение на рабочем месте

Обучение вне рабочего места

+ Содержание курсов и время их проведения могут быть приспособлены к потребностям организации

— Вряд ли содержание и время курсов точно соответствует потребностям организации.

— Доступность и частота обычно установлены внешней организацией

— Участники встречаются только с сотрудниками этой организации

+ Участники могут обмениваться информацией, делиться проблемами и опытом их решения с работниками других организаций

+ Участники могут использовать

реальное технологическое оборудование, имеющееся в организации

+ Может использоваться дорогостоящее учебное оборудование, которое возможно является недоступным в стенах организации

+ Участники могут чаще отрываться от обучения простым уведомлением, чем в случае если оплачены внешние курсы, особенно с безвозвратной формой оплаты

— Если участники были отозваны с курсов, оплата может быть, и не возвращена

 + Может быть экономически выгодны, если имеется достаточное количество работников с одинаковыми потребностями в обучении, а также необходимые средства и преподаватели, которые могут провести обучение на предприятии

+ Может быть более экономически выгодным, если имеется небольшое количество работников с одинаковыми потребностями в обучении

-Участники могут неохотно обсуждать некоторые вопросы, открыто и честно в среде своих коллег или в присутствии руководителя

+ В сравнительно безопасной нейтральной обстановке участники могут более охотно обсуждать какие-то вопросы



Профессиональное обучение подготавливает работника к выполнению различных производственных функций, традиционно ассоциирующихся с определенной должностью. В течение своей профессиональной жизни человек, как правило, занимает ни одну, а несколько должностей. Такая последовательность должностей называется профессиональной карьерой.

Исследования последних лет подтверждают выявленную закономерность: если работник не видит перспективы роста, то после 5-7 лет работы у него начинается спад активности. Именно этот период должен быть положен в основу должностного продвижения.

И наоборот, если профессиональное прошлое специалиста было динамичным, если он менял места работы (пусть даже в рамках одной организации), то все это существенно влияет на его профессионализм. Он имеет возможность сравнить ситуации и находить наилучшие решения, быстрее адаптируется к новым условиям деятельности, сохраняет свою потенциальную мобильность.

Подготовка новых рабочих — это первоначальное профессиональное обучение лиц, принятых на предприятие и ранее не имевших профессии.

Основные формы подготовки — курсовое и индивидуальное обучение. Сроки такой подготовки не превышают шести месяцев. Наиболее благоприятные условия для правильной организации учебного процесса создаются при курсовой подготовки, особенно в тех случаях, когда для овладения профессий нужны специальные теоретические знания, а проводить занятия на рабочем месте невозможно. Таковы профессии водителя, оператора котельной и другие. Производственное обучение на курсах производится на рабочем месте под руководством инструктора производственного обучения.

При индивидуальной подготовке распоряжением по цеху назначаются инструктор производственного обучения и преподаватель теоретического обучения, и заключается трудовое соглашение на обучение работника с обязательной регистрацией в НИИ Резинотехника.

Переподготовка (переобучение) организуется с целью освоения новых профессий высвобождающимися рабочими, которые не могут быть использованы по имеющимся у них ранее профессиям, а также лицами, изъявившими желание сменить профессию с учетом потребности производства или при наличии заключения медицинской комиссии в необходимости смены профессии.

Обучение вторым (смежным) профессиям производится с целью получения к уже имеющейся новой профессии для расширения профессиональных возможностей рабочих в условиях прогрессивных форм организации и оплаты труда, производственной необходимости совмещения профессий или требований должностной инструкции.

Форма подготовки (переобучения) и обучения вторым профессиям аналогична применяемой при подготовке новых рабочих. Возможно сокращение программ за счет исключения ранее изученного материала с учетом фактического уровня профессиональных знаний, умений и навыков обучаемых.

Повышение квалификации — это последовательное совершенствование профессионального мастерства. Присвоение квалифицированного разряда (категории) должно быть увязано с результатами обучения, практическим использованием полученных знаний. Присвоение рабочим квалификационных разрядов без обучения не допустимо. Повышение квалификации осуществляется на длительных и краткосрочных курсах. Целью профессиональных длительных курсов является:

— повышение квалификации в рамках имеющегося разряда и действующей должностной инструкции;

— получения рабочими более высоких квалификационных разрядов.
    продолжение
--PAGE_BREAK--1.5 Зарубежный опыт в обучении персонала
Для зарубежных концернов характерна организация специальных центров, ведущих профильную подготовку кадров. В частности, во Франции существуют отраслевые, а в Германии межзаводские центры, которые обычно являются мощными подразделениями корпорации. Программы обучения строятся исходя, из запросов предприятий и связаны с процессом структурной перестройки и технического перевооружения производства.

Иногда «кустовые» формирования объединяются в так называемый пул. Считается, что это дешевле и результативнее, чем обращаться к услугам рекрутерских агентств. К примеру, автомобильная корпорация «Форд» и французская «Рено» своими силами полностью обеспечивают себя квалифицированными кадрами.

Что касается содержания обучения, то обычно выбираются наиболее приоритетные направления. Например, на «Сименс» подготовка ведется по 50 дефицитным профессиям, у концерна «Крупп» персонал проходит 4 ступени в зависимости от квалификационной и базовой профессионально-образовательной подготовки, а на «Дженерал-Электрик» образовательная сеть включает 1000 курсов, индивидуализированных под разные категории работников [11].

Профильная подготовка кадров обычно контролируется профессиональными ассоциациями, которые тесно сотрудничают с консультативными фирмами, благотворительными фондами, бесприбыльными организациями. Они формируют банк данных об учебных программах и проводят их аккредитацию, устанавливая степень соответствия последних требованиям производств.

В зарубежных странах есть центры оценки для аттестации управленческого персонала. Задача центров выявление с помощью экспертов и на основе специальных тестов и упражнений потенциальные способности работников. Существуют 3 группы оценок: оценка работника (потенциал); должностные требования (нормативы); фактическое функционирование (результат). С помощью их сравнений анализируется потребность в подготовке, повышении квалификации или проведении других организационных мероприятий.

Широко распространен в США и в Японии ротация — планомерно организованная смена должностей руководителей всех рангов. Руководителя, проявившего не том или ином участке работы организаторские способности, направляют на другую работу — с теми же уровнем ответственности, но с другими функциями или другой обстановке, или с более высоким уровнем ответственности. Ротация может применяться и к молодым специалистам в качестве введения их в курс дела, ознакомления с различными сторонами деятельности и подразделениями предприятия, повышения уровня их информативности.

Рассматривая кадры как важнейший ресурс производства, фирмы ставят задачу оптимального его использования, прежде всего, за счет повышения качества, в том числе с помощью программ привлечения рабочей силы, кадрового планирования, отбора, мотивации, подготовки и повышения квалификации. Единая кадровая политика строится на базе тщательно разработанных стандартов устанавливающих требования к персоналу, подробной регламентации порядка работы с ними, введения типовых процедур работы с кадрами.

Переход к новым технологиям требует значительных затрат, связанных с обновлением знаний, переподготовкой работников. Считается, что переподготовить работника дешевле, чем заменить его.

Большим недостатком программ обучения является отсутствие в них экономических знаний.

Систему переподготовки и повышения деловой квалификации можно рассмотреть на примере США. Она может быть представлена в следующем виде:

— краткосрочные курсы при школах бизнеса и университетах (2-4 недели);

— вечерние курсы, рассчитанные на обучение высшего и среднего управленческого персонала;

— американская ассоциация менеджмента, рассчитанная на низкий и средний управленческий персонал;

— внутрифирменные курсы повышения квалификации;

— центры повышения квалификации при колледжах, университетах, учебных центрах, где проводится специализированная подготовка по программам, разработанным фирмами;

— переподготовка на основе долгосрочных соглашений между фирмами и школами бизнеса и университетами;

— переподготовка на рабочем месте предполагает создание групп работников, которые обучаются на основе разбора конкретных хозяйственных ситуаций;

— вечерняя школа Американского института мировой торговли [11].

Рост экономики в США за счет повышения обучения составил 2,1%, за счет роста населения — 0,4%, за счет увеличения капитала — 0,5%.

Работник должен получать универсальное образование в быстро меняющихся условиях, а непрерывное образование, кроме того, является фактором стабилизации рабочей силы на предприятии.




2. ХАРАКТЕРИСТИКА СИСТМЕМЫ ПОДГОТОВКИ КАДРОВ ООО «Резинотехника»

2.1 Технико-экономическая характеристика ООО «Резинотехника»
В первые годы советской власти на месте старой гончарной мастерской была организована артель «Резинщик», которая производила почти кустарным способом игрушки и резиновую обувь. И только в 1939 году, когда стране требовалась промышленная резина, артель превратилась в крупную фабрику. В годы войны предприятие работало на оборону: выпускали пековую втулку и заряжали гранаты.

По окончанию войны завод начинает осваивать и выпускать резиновые сапоги без подклада. Сырье доставалось гужевым транспортом, а продукция внутри завода перемещались вручную.

В 1956 году артель была переименована в фабрику резиновых изделий, а в 1958 году завод резиновых изделий системы Облместпрома.

Номенклатура завода постепенно расширялась: начали выпускать резино-технические изделия, детскую игрушку, ворсит, такстит.

Постановлением Совета министров СССР в марте 1963 года завод передается в систему Россельхозтехника. Выпускаемая номенклатура в основном предназначалась для ремонтных нужд сельского хозяйства: ремни вентиляторные и приводные, запасные части к тракторам, комбайнам, автомобилям, резиновая обувь — как спецодежда. Для увеличения объемов производства, внедрения новых технологий, необходимы были новые площади и оборудование. С 1972 года начинается реконструкция завода. Введены в эксплуатацию газовая котельная, очистные сооружения с системой водооборотного водоснабжения, цех формовой и неформовой техники, маканых изделий. Начинается строительство главного производственного корпуса по изготовлению резин. Но, к сожалению, строительство затянулось на длительный срок, т.к. в министерстве сельского хозяйства денег не было.

В 1989 году происходит перераспределение ответственности между министерствами СССР: завод постановлением Совета министров передается из системы Агропрома в ведение Минсредмаша СССР для выполнения задач связанных с конверсией предприятия предприятий оборонной отрасли промышленности, где находится в подчинении и по сегодняшний день.

С переходом в Минсредмаш СССР (ныне Министерство РФ по атомной энергии) завод получил новое имя «Каучук». С этого момента завод вышел на новый виток в своем развитии. Благодаря помощи Минсредмаша за год закончилась реконструкция завода, удалось поставить новое оборудование и увеличили объемы продукции.

Завод «Каучук» стал крупным предприятием широкого профиля, выполняющим заказы для оборонной промышленности, Минатома РФ, горнодобывающей, нефтяной, химической, машиностроительной отраслей, а также для фармации, сельского хозяйства и энергетики.

Ассортимент выпускаемых им резиновых изделий насчитывал более 800 наименований и типоразмеров. Среди них как продукция производственно-технического назначения, так и товары народного потребления. Продукция завода «Каучук»:

— Клиновые ремни кордо-шнуровой и кордо-тканевой конструкции:

приводные, вентиляторные и вариаторные. Область применения ремней: станочное оборудование, нефтекачалки, сельскохозяйственные машины (жатки, трактора, комбайны) и автотранспорт.

— Резиновые смеси каландрованные и вальцованные, соответствующие ТУ38.1051082-86 и ТУ38.1051705-86: МБС, ТМКЩ — водостойкие, пищевого назначения, амортизационные, кабельные, для гуммирования.

— Техпластины формовые и неформовые различной твердости (С, М, Т)

калибром от 1 до 40 мм. Выпускаемые техпластины подразделяются: МБС, ТМКЩ, пищевые и резинотканевые однослойные.

— Формовые и неформовые резиновые изделия для машиностроения, пищевой (молочной, спиртогидролизной, пивной) и химической промышленностей, строительства, для городского транспорта, автомобилей, сельского хозяйства. Вот краткий перечень этих изделий: сосковая резина, диэлектрические ковры, шнурыдрубки поливочные, пищевые и др., детали для машин типа ЗИЛ-130, ЗИЛ-131, ГАЗ-53, УАЗ, троллейбуса, трамвая, мотоцикла «Иж» и многое другое.

— Перчатки КЩ, МБС, анатомические из натурального латекса, рукавицы с латексным покрытием.

— Обувь: галоши на валенки без подкладки («чуни») полу высокие и высокие, сапоги лакированные, утепленные стельками, мужские и женские, а также галоши (азиатские, татарские) традиционной формы.

Изготавливается обувь клеевым способом. Вся продукция сертифицирована.

Кроме того, оказываются услуги:

— изготовление нестандартных изделий,

— разработка оснастки для изготовления РТИ;

— обрезинивание валов;

— пропитка ткани латексом и резиновыми смесями.

ГП Екатеринбургский завод «Каучук» постоянно расширял рынок сбыта и готов был сотрудничать с новыми партнерами-заказчиками. Специалисты завода могли разработать технологию производства для очень сложных заказов.

В 1999 г. после резкого спада производства в девяностые годы объемы производства увеличились на 50%, в 2000г. остались на этом же уровне, 2001г. увеличились на 4%, а в 2002 г., в связи с сокращением объемов производства в целом по области, завод не явился исключением объемы упали на 30%.

В 2003 году у завода стали появляться заказы и из ближнего зарубежья: среди наших заказчиков предприятия из Прибалтики, Украины, Казахстана, Средней Азии и с Кавказа. Что повлекло за собой техническое перевооружение завода.

Одновременно с решением вопросов технического перевооружения завода решались задачи социального характера: построены 3 жилых дома, детский сад на 140 мест, корпус курорта «Усть-Качка» при долевом участии.

За высокие показатели, достигнутые во Всесоюзном, городском и районном соревновании: коллектив завода ежеквартально занимал призовые места, награждался Почетными грамотами и денежными премиями. Переходящее Красное знамя осталось у завода на вечное хранение. Лучшие работники награждены правительственными наградами, почетными знаками.

В соответствии с Приказом № 547 от 05 июля 2004 г. Территориального управления министерства имущественных отношений РФ по Свердловской области Государственное предприятие «Каучук» преобразовался в Открытое общество с ограниченной ответственностью «Резинотехника».




--PAGE_BREAK--2.2 Анализ качественного и количественного состава персонала
С 1 апреля 2005 года на предприятии организована служба управления персоналом, которая организованно включена в руководство ООО «Резинотехника» для решения следующих задач:

— использование персонала в соответствии со структурой и целями организации;

-   оформление и учет приема, увольнений, перемещений кадров;

-   техническое и экономическое обучение, переподготовка и повышение квалификации кадров, работа с резервом;

-   нормирование и тарификация трудового процесса, управление трудовой мотивацией.

В состав службы управления персоналом входят подразделения: отдел кадров, отдел труда и заработной платы; функционально подчинены: НИИ Резинотехника, табельщики, нормировщики, экономисты по труду цехов предприятия.

По состоянию на 1 января 2007 численность персонала составила 524 человека.

1. По демографическому признаку персонала предприятия делиться в соотношении: мужчины — 70,4%, женщины — 29,6%. (рис. 2.)


<img width=«520» height=«237» src=«ref-1_1138845773-3925.coolpic» v:shapes="_x0000_i1025">

Рис. 2. Демографический состав персонала
2. Основную часть персонала составляют рабочие — 424 чел. (81%), а на долю руководителей приходится — 42 чел. (8%). Оставшиеся 11% — это специалисты и служащие, рис.3
<img width=«520» height=«188» src=«ref-1_1138849698-3842.coolpic» v:shapes="_x0000_i1026">

Рис. 3. Распределение персонала по категориям
3. Состав персонала по возрастному признаку представлен на рис.4


<img width=«561» height=«189» src=«ref-1_1138853540-3505.coolpic» v:shapes="_x0000_i1027">

Рис.4. Состав персонала по возрасту
4. По отчетным данным за первый квартал по ООО «Резинотехника» высшее образование имеют 73 работника, что составляет 14 % от общего числа работающих, среднее специальное — 189 человек (36%), начальное профессиональное — 115 чел. (22%), полное среднее — 115 чел (22%) неполное среднее — 32 человека (6%).

На рис.5. представлен образовательный потенциал персонала
<img width=«513» height=«244» src=«ref-1_1138857045-4068.coolpic» v:shapes="_x0000_i1028">

Рис. 5. Образовательный потенциал персонала
1. Высвобождение персонала. За отчетный период принято 79 человек, уволено- 63 человека, в том числе по собственному желанию — 42 чел. На рис 6. представлена текучесть кадрового состава за 2006 и 2007 гг.

<img width=«547» height=«209» src=«ref-1_1138861113-2415.coolpic» v:shapes="_x0000_i1029">

Рис. 6. Текучесть кадрового состава ООО «Резинотехника» за 2006-2007 гг., %
От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат — объем производства продукции, её себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

В таблице 1.7. представлен анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами в 2005 — 2007 гг.

Численность промышленно-производственного персонала на конец 2005 года составила 654 чел., на конец 2006 года составила 519 чел., на конец 2007 года — 501 чел., таким образом, уменьшение этого показателя по сравнению 2007 и 2005гг. составило 23,4%. Снижение численности произошло в основном за счет персонала, входящего в группу — рабочие (по сравнению 2007г. и 2005г. снижение составило 98 чел. или 19,6%). Численность руководителей, служащих и специалистов в сравнении 2007г. и 2005г. также уменьшилась на 55 чел. (35,9%).


Таблица 1.7.

Обеспеченность ООО «Резинотехника» трудовыми ресурсами в 2005 — 2007 гг., чел.

Категории персонала

Численность персонала, чел

Отклонение (+), %

2005 г.

2006 г.

2007 г.

2007/ 2006



2006/ 2005

2007/ 2005



план

факт

план

факт

факт

план

Руководители, специалисты, служащие

160

153

127

122

107

98

24/80,3

-31/79,7

-55/64,1

Рабочие,

в т.ч. ученики

523

501

429

397

14

440

403 31

6/105,517/ 221,4

-104/ 79,2

-98/80,4

Всего ППП

683

654

556

519

547

501

18/96,5

-135/ 79,4

-153/ 76,6

НПП

23

22

28

26

20

23

-3/88,5

4/118,2

-1/104,5

Итого

706

676

584

545

567

524

21/96,1

-131/ 80,6

-152/ 77,5

Уровень укомплектования, %

95,8

93,3

92,4

-0,9/ 99,0

-2,5/ 97,4

-3,4/ 96,5



Наибольший удельный вес в общей численности предприятия занимает промышленно-производственный персонал 95,6%, причем изменения этого показателя в 2007г. по сравнению с 2006г. и 2005г. не значительны. Удельный вес рабочих в общей численности увеличился с 74,1% в 2005г. до 76,9% в 2007 году.

Уровень укомплектования в 2007 г. снизился — на 3,5 %. Несмотря на уменьшение плана по численности персонала на предприятии все равно стоит вопрос о не доукомплектовании персонала. Данный показатель ежемесячно анализируется, и разрабатываются мероприятия по привлечению персонала.
Таблица 1.8.

Анализ использования фонда рабочего времени персоналом ООО «Резинотехника» в 2005 — 2007 гг.

Показатель

2005 г.

2006 г.

2007 г.

Изменение, ±,%±,%

2007/ 2006

2006/ 2005

2007/ 2005

Среднесписочная численность, чел.

1782

1765

1587

-178/ 89,9

17/ 99,05

-195/ 89,06

Отработано, чел/дней

384912

381240

342792

-38448/ 89,9

-3672/ 99,05

42120/ 89,06

Неявки на работу, дни

64152

65305

55545

-9760/ 85,05

1153/ 101,8

-8607/ 86,6

в том числе: очередной отпуск

37422

33535

34914

+1379/ 104,1

-3887/ 89,6

-2508/ 93,3

болезни

19602

19602

15870

-3732/ 81

-/-

-3732/ 81

разрешенные законом

1425,6

1765

952,2

-812,8/ 54

339,4/ 123,8

-473,4/ 66,8

разрешенные администрацией

3564

3530

3174

-356/ 90

-34/ 99,05

-390/ 89,06

прогулы

1425,6

1765

634,8

-1130,2/ 36

339,4/ 123,8

790,8/ 44,5

вынужденный простой



6304



-6304/-

6304/-



выходные и праздничныедни

203148

199445

180918

-18527/ 90,7

-3703/ 98,2

22230/ 89,1

Всего явок и неявок, дни

650430

645990

579255

-66735/ 89,7

-4440/ 99,3

71175/ 89,1

Отработано, чел/час.

3089988

3060510

2751858

308652/ 89,9

-29478/ 99,1

338130/ 89,1



В целом по анализируемому предприятию (табл. 1.8.) количество потерь рабочего времени (неявок на работу) в 2007г. по сравнению с 2006г. снизилось.

Такое снижение произошло в основном из-за снижения среднесписочной численности персонала на 10,1%.

Потери рабочего времени, как следует из табл. 1.8., могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации, заболеваниями работников, прогулами, простоями из-за неисправности оборудования, отсутствия работы и т.д.
2.3 Анализ подготовки кадров на предприятии ООО «Резинотехника»
Профессиональная подготовка кадров — необходимое условие экономического развития. Поэтому в ООО «Резинотехника» большое внимание уделяется подготовке и переподготовке кадров.

Таблица 1.9.

Динамика по обучению в Химико-механическом техникуме при НИИ Резинотехника работников ООО «Резинотехника» за 2005-2007 гг.

Наименованиеобучения

2005г.

2006г.

2007г.

Изменения

2007/2006 гг.

Изменения

2006/2005 гг.

Изменения

2007/2005 гг.

Абс.

Отн.

Абс.

Отн.

Абс,

Отн.

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

Обучено рабочих

всего:

145

164

170

6

103,7

19

113,1

25

117,2



















В том числе



















Подготовка новых

рабочих

4

3

3





-1

75,0

-1

75,0



















Переподготовка

35

21

19

-2

90,5

-14

60,0

-16

54,3

Повышение

квалификации

33

17

29

12

170,6

-16

51,5

-4

87,9



















2-я профессия

21

37

36

-1

97,3

16

176,2

15

171,4

КЦН

52

86

83

-3

96,5

34

165,4

31

159,6

Повышение

квалификации ИТР

Внутрен. Обучение ООО «Резинотехника»
Сторонние организации
Всего обученных:

46
191
23
214

54
218
14
232

48
218
10
228

-6

-4
-4

88,9

71,4

8
27
-9
18

117,4
114,1
60,9

2
27
-13
14

104,3
114,1
43,5




<img width=«638» height=«2» src=«ref-1_1138863528-94.coolpic» v:shapes="_x0000_s1037">    продолжение
--PAGE_BREAK--Анализ таблицы 1.9. показывает, что в 2007 году, по сравнению с 2005 годом общее количество обученных рабочих (подготовка новых рабочих, переподготовка, повышение квалификации и т.д.) выросло на 25 человек или на 17,2%. Основная доля обученных пришлась на курсы целевого назначения — 31 чел. (59,6%) при значительном сокращении переподготовки кадров на 16 человек (45,7%).

Также следует отметить увеличение работников, обучающихся внутри предприятия (27 чел. или 14,1%) при резком снижении обучающихся в сторонних организациях (13 чел. или 56,5Уо).


Таблица 1.10.

Анализ профессионального состава рабочих в ООО «Резинотехника» за 2005 — 2007 гг.

Показатель

2005 год

2006 год

2007 год

Изменения

 
Количество рабочих всего

В том числе женщин


Из общего числа рабочих занято

Количество рабочих всего


В том числе женщин


Из общего числа рабочих занято

Количество рабочих всего


В том числе женщин


Из общего числа рабочих занято

2007/2006

2006/2005

2005/2007

 
В осн. цехах

В вспом.цехах





В осн. цехах

В вспом.цехах





В осн. цехах

В вспом.цехах

Абс/отн (+,%)

Абс/отн (+,%)

Абс/отн (+,%)

 
1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

16

 
Общая численность рабочих: В том числе:

501

151

419

82

397

98

350

47

403

110

352

51

6/ 101,5

-104/ 79,2

-98/ 80,4

 
Аппаратчик приготовления резиновых клеев и покрытий

6

-

6

-

6

-

6

-

5

2

5

-

-1/ 83,3

-

-1/ 83,3

 
Аппаратчик пропитки

34

26

34

-

35

-

35

-

35

3

35

-

-

1/ 102,9

1/ 102,9

 
Аппаратчик сушки

22

7

22

-

19

10

19

-

21

10

21

-

2/ 110,5

-3/ 86,4

-1/ 95,5

 
Вальцовщик резиновых смесей

20

-

20

-

17

-

17

-

16

-

16

-

-1/ 88,9

-3/ 85,0

-4/ 80,0

 
1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

16

Вулканизаторщик

5

-

5

-

5

-

5

-

5

-

5

-

-

-

-

Вырубщик заготовок и изделий

49

-

49

-

47

-

47

-

36

-

36

-

-11/ 76,6

-2/ 95,9

-13/ 73,5

Вырубщик резиновых заготовок и изделий

33

-

33

-

27

-

27

-

20

-

20

-

-11 74,1

-6/ 81,8

-13/ 60,6

Закройщик резиновых изделий и деталей

24

12

24

-

15

-

15

-

19

-

19

-

4/ 126,7

-9/ 62,6

-5/ 79,2

Контролер качества и технологического процесса

15

-

15

-

7

7

7

-

20

20

20

-

13/ 285,7

-8/ 46,6

5/ 133,3

Каладровщик резиновых смесей

12

10

12

-

4

4

4

-

5

5

5

-

1/ 125,0

-8/ 33,3

-11

41,7

Комплектовщи к

67

45

-

67

38

38

-

38

37

37

-

37

-1/ 97,4

-29/ 56,7

-30/

55,2

Мастер производствен ного участка

7

3

7

-

5

1

5

-

8

2

8

-

3/ 160,0

-2/ 71,4

1/ 114,3

Мастер формовой и неформовой техники

2

1

2

-

3

1

3

-

4

1

4

-

1/

133,3

1/ 150,0

2/ 200,0

Машинист шприц-машины

11

-

11

-

7

-

7

-

8

-

8

-

1/

114,3

-4/ 63,6

-3/ 72,7

Машинист резиносмесите ля

13

-

13

— .

8

-

8

-

9

-

9

-

1/ 112,5

-5/ 61,5

-4/ 69,2

Машинист стрейнера

7

-

'7

-

6

-

6

-

5

-

5

-

-1/ 83,3

-1/ 85,7

-2/ 71,4

Машинист каландра

20

-

20

-

13

-

13

-

11

-

11

-

-2/ 84,6

-11 65,0

-9/ 55,0

Намазчик деталей

15

-

-

15

9

-

-

9

14

-

-

14

5/ 155,6

-6/ 60,0

-1/ 93,3

Прессовщик-вулканизаторщ ик

16

-

16

-

9

-

9

-

12

-

12

-

3/ 133,3

-11 56,3

-4/ 75,0

Пескоструй щи к

20

-

20

-

16

-

16

-

17

-

17

-

1/

106,3

-4/ 80,0

-3/ 85,0

Резчик эластомеров и резины

30

-

30

-

27

-

27

-

26

-

26

-

-1/

96,3

-3/ 90,0

-4/ 86,7

Сборщик резиновых технических изделий

51

47

51

-

53

37

53

-

58

28

58

-

5/ 109,4

2/ 103,9

11 113,7

Холодильщик резиновых смесей

22

-

22

-

21

-

21

-

13

-

13

-

-8/ 61,9

-1/ 95,5

-9/ 59,1



Анализ профессионального состава рабочих в ООО «Резинотехника» показал, что общая численность рабочих в 2007 году по сравнению с 2005г. снизилась и составляет 98 человек или 19,6%, из них женщин уменьшилось на 27,2% (41 чел.). Основное снижение численности за 2005 — 2007 гг. пришлось на такие специальности как: вырубщик заготовок и изделий — (13 чел. или 26,5 %) и вырубщик резиновых заготовок и изделий — 13 чел. Или 39,4%. Также можно отметить, что в данный период времени возросла численность рабочих по специальности: сборщик резиновых технических изделий — 7 чел. или 13,7 %.

Численность рабочих занятых в основном производстве в 2007 году по сравнению с 2005 годом также снизилась на 67 чел. (16%). Численность рабочих занятых в вспомогательных цехах в динамике за 2005 — 2007 гг. снизилась на 31 чел. (37,8%). Данное снижение пришлось на такие специальности как:

— вальцовщик резиновых изделий, вырубщик заготовок и изделий в основном производстве;

— комплектовщик во вспомогательных цехах.

Доля женщин в общей численности на 2007 год составляет 27,3%.

Для обучения персонала предприятием был заключен договор с Химико-механическим техникумом при НИИ Резинотехника, который осуществляет:

— планирование и организацию учебного процесса;

— создание и совершенствование учебно-методической базы

— проведение ежегодного анализа профессионального обучения, с целью повышения его качества и результативности.

Химико-механический техникум при НИИ Резинотехника имеет лицензии на право вести образовательную деятельность. На предприятии огромное внимание уделяется обучению рабочих. Только квалифицированный персонал способен эффективно решать производственные задачи, усовершенствовать технологические процессы, внедрять новую технику, эксплуатировать новое оборудование.

Профессиональное становление рабочего начинается с его приема на работу, обучения и дальнейшего повышения квалификации на различных курсах. Качественный уровень рабочих необходимо постоянно повышать в связи с возрастающими требованиями, предъявляемыми на рынке труда в связи с внедрением новых технологий, нового современного оборудования.

С целью сохранения существующих рабочих мест, обеспечения эффективного функционирования и дальнейшего развития предприятия, создания условий для реализации мер, направленных на обеспечение высокого уровня квалификации работников, мотивации труда и на этой основе повышения производительности труда, в ООО «Резинотехника» введено Положение о порядке приема и перевода рабочих, не имеющих удостоверения на профессию в структурных подразделениях.

Согласно Положения прием или перевод рабочих осуществляется только при наличии соответствующих документов на профессию и по разряду, подтвержденному данным документом. В случае отсутствия документа на профессию, рабочий принимается на ученический разряд или, на минимальный по данной профессии. Запрещен прием рабочих, не имеющих квалификации или опыта работы по родственной профессии, на профессии со сложным содержанием труда, согласно утвержденному списку (прессовщик-вулканизаторщик, перекатчик ткани и прокладки, машинист обходчик по котельному оборудованию и т.д.). Прием рабочих ведется с испытательным сроком до 3-х месяцев, во время которого рабочий должен подтвердить свою квалификацию.

Все рабочие, поступающие в структурные подразделения или переводимые внутри комбината, проходят обязательное собеседование у цехового организатора обучения с целью проверки наличия документа по принимаемой профессии, выявления имеющихся вторых профессий, а при отсутствии документа — определение вида и сроков подготовки, заключения договоров на обучение. Договор заключается между начальником цеха, инструктором производственного обучения и консультантом теоретического обучения и вступает в силу после согласования с отделом подготовки кадров.

Система профессионального роста рабочих — это целенаправленный процесс по формированию и повышению профессиональных и экономических знаний, умений и навыков, это рост от ученика до достижения им высшего разряда, выполнения функций руководителя низшего звена — бригадира, а при условии повышения образовательного уровня — рост до руководителя среднего и высшего уровня.

Планирование обучения персонала производится на предстоящий год с разбивкой по кварталам на основании заявок от цехов, подразделений на подготовку, переподготовку, повышение квалификации кадров.

Все виды профессионального обучения проводятся по учебным программам, разработанным, в частности, Екатеринбургским центрами обучения кадров, согласованными с Госгортехнадзором РФ. Нередко сотрудники отдела подготовки кадров сами разрабатывают учебные программы и планы на основании Типовых программ и Стандарта предприятия. Как показывают исследования, проведенные на предприятии службой управления персоналом, успех программы профессионального обучения на 80% зависит от ее подготовки и на 20% от желания и способности обучающихся.

В Химико-механическом техникуме при НИИ Резинотехника существует «Перечень профессий и специальностей», утвержденный главным инженером предприятия, включающий в себя 23 профессии и специальности, по которым осуществляется курсовое и индивидуальное обучение.

Производственное обучение осуществляется непосредственно на рабочих местах под руководством инструктора, Инструкторы производственного обучения должны быть аттестованы, иметь достаточную профессиональную подготовку, высший разряд и стаж работы не менее трех лет. На предприятии разработано «Положение об инструкторе производственного обучения». Инструктора проходят аттестацию в Химико-механическом техникуме при НИИ Резинотехника один раз в пять лет.

Подготовка и переподготовка рабочих заканчивается выполнением пробной работы и сдачей квалификационного экзамена. В случае, если обучаемый не сдал экзамен в установленные сроки, а также дополнительно поставленные руководством сроки, решается вопрос о целесообразности данного работника на соответствующей должности.

Все рабочие, имеющие перерыв по данному виду работы или профессии более одного года, до начала самостоятельной работы должны пройти обучение и сдать экзамены квалификационной комиссии с оформление протокола.

Продолжительность теоретического курса устанавливается не менее 130 часов без отрыва от производства. Прошедшим обучение на курсах повышения квалификации считается рабочий, посетивший не менее 80% занятий. Обучение заканчивается выполнением квалификационной (пробной) работы, соответствующей данному разряду и сдачей экзамена. За 2007 год повысили квалификацию 79 человек из них: индивидуальное обучение 27 человек, курсовая подготовка 52 человека.

Краткосрочные курсы (КЦН) организуются для обучения рабочих предприятия в целях:

— изучения новой техники, оборудования, технологических процессов, новых правил технологической эксплуатации оборудования и безопасных условий труда, способов повышения качества продукции;

— доведение целей и обязательств общества в области качества, экологии, и т.д.;

— изучение основных принципов и положений, внедряемых на предприятии, систем административного управления (промышленной безопасностью, охраной труда и т.д.)

Продолжительность курсов устанавливается учебным центром совместно со специалистами, исходя из цели обучения.

Значительная часть обучения проводится в цехах предприятия. Как правило, это курсы целевого назначения, производственно-экономические, освоение вторых (смежных) профессий по ряду специальностей, а также производственное обучение при подготовке, переподготовке и повышении квалификации на рабочих местах.

В каждом цехе созданы квалификационные комиссии, имеются графики их заседаний. В процессе обучения в цехах участвуют 5 цеховых организаторов учебы. Они и сами периодически обучаются, проходят аттестацию в Химико-механическом техникуме при НИИ Резинотехника.

Все занятия в техникуме и более половины занятий в цехах проходят с применением технических средств обучения или в условиях действующего производства. В каждом цехе оборудованы учебные классы, в Химико-механическом техникуме при НИИ Резицотехника 10 специализированных аудиторий, которые оснащены в соответствии с требованиями и методическими указаниями контрольных органов, что является определенным залогом качества обучения.

Серьезное внимание уделяется повышению квалификации руководителей и специалистов предприятия по разным направлениям:

— курсы мастеров (специалисты, имеющие образование не ниже среднего специального и работающие менеджерами среднего звена или включены в кадровый резерв предприятия);

— курсы стажеров (специалисты, получившие высшее образование и принятые на работу в ООО «Резинотехника» после окончания ВУЗа)

Курсы стажеров проводятся для укрепления профессионального состава и подготовки, с целью формирования резерва на замещение должностей руководителей и специалистов. В ООО «Резинотехника» разработано «Положение о подготовке стажеров». После обучения слушатели курсов пишут выпускную работу, которую защищают перед комиссией под председательством главного инженера.

На основании комплексных результатов прохождения стажировки комиссия принимает решения по следующим вопросам:

— выносит предложения о переводе стажера в другие подразделения или должности;

— о включении в резерв на замещение должностей руководителей и специалистов;

— выносит рекомендации по дальнейшему кадровому использованию.

Обеспечивая своевременную подготовку резерва руководителей и специалистов для работы в условиях рыночной экономики, ООО «Резинотехника» изыскивает средства и осуществляет целевую подготовку в высших учебных заведениях. В настоящее время 3 человека обучается по направлению завода в УГТУ — УПИ и УрГЭУ, 42 трудящихся завода обучаются в вечерних, заочных учебных заведениях без отрыва от производства.

Кроме того, на заводе ежегодно проходят производственную практику студенты высших и средних специальных учебных заведений, учащихся профессионально-технических училищ. За 2007 год прошли производственную практику: студенты высших учебных заведений — 10 человек, колледжей и техникумов — 4, профессиональных училищ — 16 человек.

Таким образом, подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников на ООО «Резинотехника» осуществляемой, в Химико-механическом техникуме при НИИ Резинотехника. носит непрерывный характер и проводится в течение всей трудовой жизни. Предприятие рассматривает затраты на подготовку персонала, как инвестиции в основной капитал, которые позволяют наиболее эффективно использовать новейшие технологии.


    продолжение
--PAGE_BREAK--