Реферат: Современные проблемы подбора персонала и механизм их реализации

РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙСЛУЖБЫ

ПРИ ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ПОВОЛЖСКАЯ АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙСЛУЖБЫ

имени П.А.Столыпина

Кафедра управления персоналом и кадровой политики

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине: «ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ»

на тему: «Современныепроблемы подбора персонала и механизм их реализации»

Выполнил:студент 4 курса

заочнойформы обучения

специальность062100

«управлениеперсоналом»

Плотников Д.Н.

Проверила:

Саратов

2004

СОДЕРЖАНИЕ

стр.

Введение…………………………………………………………………….….3

1.Источникии проблемы найма персонала…………………………………….5

1.1.Теория найма….…………………………………………………………….5

1.2.Сложности возникающие приотборе…….……………………………….6

2.Принципыотбора и найма персонала…………………………………….…..8

2.1.Концепции стратегий отбора инайма…………..…………………………8

2.2.Предпологаемые источники обеспеченияпредприятия кадрами……….12

3.Проблема2003 года…………………………………………………………...15

4.Планированиеи бюджетирование в процессе подбора персонала………...20

5.«Текучка» и подбор персонала………………………………………………24

5.1.Подбор персонала, как одна из причинтекучести кадров….…………..24

5.2.Другие причины текучести кадров……………….……………………...31

5.3.Общие пути коррекции некачественногоподбора персонала…….……34

Заключение………………………………………………………………….…38

Списокиспользуемой литературы……………………………………………..39

ВВЕДЕНИЕ

Целью моейкурсовой работы является подробное изучение современных проблем, возникающих впроцессе подбора, отбора и найма персонала на предприятие.

Созданиепроизводства всегда связано с людьми, которые работают на предприятии. Задачейдля курсовой работы является рассмотрение правильных принципов организациипроизводства, оптимальных систем и процедур, заложенных в новых методахуправления, подбора и найма персонала, которые зависят уже от конкретных людей,от их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации и т.д.

Вбольшинстве компаний отделы кадров или службы управления человеческимиресурсами больше привыкли заниматься планированием численности работниковпредприятия. Их главная задача – добиться, чтобы на предприятии было столькоработников, сколько должно быть в соответствии со штатным расписанием.

Но сегодняотделам кадров важно уже добиваться не просто своевременного заполнениявакансий, чтобы поддерживать на должном уровне объем производства. Системаработы с кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы добиватьсяпостоянного увеличения в составе кадров предприятия тех людей, кто обладаетхорошими знаниями, квалификацией, физическими данными, и следить за тем, чтобытаких работников было все больше в каждом подразделении.

В итогеможет быть разработана согласованная кадровая политика, включающая системынабора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политикаотношений между администрацией и работником.

Даже еслиорганизация способна привлекать новых работников, имеется много трудностей напути подбора правильного человека на определенную работу. Некоторые думают, чтоони могут сразу же оценить других. На самом же деле это является разновидностьюизбитого предвзятого мнения. Другие не уделяют этой трудной задаче достаточновремени или полагаются на один источник информации, обычно это собеседование.

Эффективныйотбор начинается с точной характеристики работы, т.е. с анализа работыконкретной должности. Далее составляется должностная инструкция, на основаниикоторой формулируются требования к кандидатам. Одним из важных этапов являетсярекламирование работы, т.е. привлечение кандидата. Собеседование все ещесохраняет свою популярность как один из самых важных элементов процесса отбораперсонала. В ходе собеседования можно познакомиться с кандидатом поближе, т.е.узнать его личные качества, манеры поведения. На основании собранных сведенийуже происходит принятие решения о выборе потенциального работника, но дажеполное наличие элементов отбора не дают точной информации о нанимаемомчеловеке, о всем об этом будет рассказано в моей курсовой работе.

1.

ИСТОЧНИКИ И ПРОБЛЕМЫ НАЙМА ПЕРСОНАЛА

Теория найма

Основнойзадачей при найме персонала на работу является удовлетворение спроса наработников в качественном и количественном отношении. При этом следует ответитьна вопрос: «Где и когда потребуются работники ?»

Различаютпонятия «набор» и «найм кадров». Набор кадров – массовое привлечение на работуперсонала в какую – либо организацию. Набор кадров предполагает системныйподход к реализации нескольких этапов, осуществляемых в рамках процесса наймаперсонала. Этот процесс включает:

1.

общий анализ потребности (настоящей и будущей) вкадрах;

2.

формулирование требований к персоналу – точноеопределение того, кто нужен организации, путем анализа работы (рабочего места,должности), подготовки описания этой работы, а также определение сроков иусловий набора;

3.

определение основных источников поступленийкандидатов;

4.

выбор методик оценки и отбора кадров.

Наймна работу – это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов,обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленныхорганизацией. Это комплекс организационных мероприятий, включающих все этапынабора кадров, а также оценку, отбор кадров и прием сотрудников на работу.Некоторые специалисты в области управления персоналом рассматривают этотпроцесс вплоть до окончания этапа введения в должность, т.е. до того момента,когда новые сотрудники органично впишутся в конкретный трудовой коллектив иорганизацию в целом. [2]

Когдаорганизации необходимо принять новых работников, возникает два вопроса: гдеискать потенциальных работников и как известить будущих работников об имеющихсярабочих местах? Эти вопросы будут рассмотрены ниже.

1.2. Сложности возникающие приотборе

ВРФ наибольшее распространение получили следующие источники найма на работу:люди, случайно зашедшие в поисках работы; объявления в газетах; средние школы,колледжи, техникумы; профессионально-технические училища, высшие учебныезаведения, службы по трудоустройству; частные агентства по найму, объявления порадио и телевиденью, профсоюзы и др.

Дляудовлетворения потребностей организации во временном найме существуютспециальные агентства. Временный работник, обладающий необходимыми для даннойдолжности навыками, может выполнять особые задания. Преимущество, которое даетиспользование временных работников, состоит в том, что организации неприходится выплачивать им премии, обучать их, обеспечивать компенсациями изаботиться о последующем продвижении по службе. Временного работника можно какпринять, так и уволить в любое время в зависимости от требований выполняемой имработы. Недостатком временных работников является то, что они обычно не знаютспецифики работы организации, что мешает эффективной деятельности организации.

Принайме в процессе проведения собеседования работникам кадровых служб приходитсярешать ряд следующих проблем.

Перваяиз них связана с необходимостью защиты организации от влияния процессовкриминализации, распространения в последнее десятилетие в общественной иэкономической жизни России. Решение этого вопроса имеет тем большее значениедля организации, чем более конфиденциальный характер имеет информация вобеспечении эффективной работы организации. Другая проблема в работе кадровыхслужб в настоящее время связана с оценкой влияния на уровень профессионализмавновь нанимаемых на работу, условий их жизни и деятельности в переломный период1992-1998 гг.

Известно, что именно в этот период – при резкойломке экономических отношений в России, изменении ее политического статуса игосударственных идеологических установок – многие вполне профессиональныеспециалисты вынуждены были сменить профиль своей деятельности, чтобы получитьнеобходимые средства к существованию. Возвращение в прежнею сферу деятельноститех, кто не смог адаптироваться к новым условиям, — процесс достаточно сложный,поскольку часть навыков и профессиональных знаний за этот период были утрачены.В результате как у самого кандидата, проходящего собеседование, так и уработников кадровой служб могут быть серьезные сомнения в возможности полноговосстановления у него утраченного уровня профессионализма.

Наибольшейсложностью представляет собой отбор при найме работников высшего эшелона –руководителей организации, их заместители, руководителей отдельных направленийдеятельности организации. Очевидно, что основу организации оценки качестваруководителей высших эшелонов в рамках данной организации составляетпарадоксальное убеждение: чем выше должность, которую должен заниматьпретендент, и чем выше ответственность, которую он должен нести, тем меньшечисло людей может выполнять эту работу. Основная причина этого – низкий уровеньпрофессионализма кадровой работы, присущий руководителям разных уровней(отметим, что парадокс заключается в том, что чем выше уровень руководителя,тем больше он предпочитает руководствоваться собственным мнением и тем меньшедоверяет научному профессиональному отбору и подбору соответствующихспециалистов). [2]

Другойпричиной существенных недостатков в отборе и подборе кадров высшего эшелонаявляется стремление к отбору в первую очередь работников, лояльных по отношениюк тому человеку, который занимается данным отбором. Такое желание вполнепонятно, если учесть не только условия, в которых приходится работатьсовременному руководителю, но и особенности формирования его карьеры.

2.ПРИНЦИПЫОТБОРА И НАЙМА ПЕРСОНАЛА

Найм – это сложная процедура (процесс) привлечения персонала навакантные должности, предполагающая поиск нужных кандидатов, определение ихпригодности (или непригодности) через систему отбора, заключение контракта илипринятие решения об отказе. [2]

2.1.Концепции стратегий отбора инайма

Концепцияотбора и найма должна быть ориентирована на то, что залогом достижения целей идальнейшего эволюционизирования предприятия является своевременное егообеспечение квалифицированным персоналом. Для реализации такой ориентациипредусматриваются следующие направления:

1. Определение в соответствии со стратегиейразвития предприятия количественной потребности в персонале. С точки зрениявремени учитывают текущую и долгосрочную потребность, а также различают валовуюпотребность, или совокупную численность работников, необходимую для обеспечениядеятельности предприятия, и чистую потребность, характеризующую несоответствиеналичия персонала валовой потребности в нем. Чистая потребность – может бытьсоответственно, положительной или отрицательной.

Положительнаячистая потребность в персонале может проявляться как потребность в заполненииосвободившихся должностей или как новая потребность в заполнении впервыесозданных рабочих мест.

Всоответствии с этим, с учетом требований текущего момента и долгосрочнойперспективы на предприятии определяют потребность персонала для :

-

замены выбывающих работников

-

занятия новых должностей

-

для совмещения работы и профессионального обучения напредприятии молодежи.

2. Разработка профиля требований к будущему работнику наоснове анализа вакантного места работы и его описания с принятием во вниманиеследующих критериев отбора ( с течением времени они могут изменяться по однойили нескольким позициям, что должно найти отражение в дальнейшей селективнойпроцедуре):

-профессиональныекритерии (образование и опыт)

-физическиекритерии (физическая природа кандидата)

-психическиекритерии (способность концентрироваться, надежность)

-социально-психологическиекритерии (обозначают требования к «межчеловеческому поведению» и социальномувзаимодействию на рабочем месте и в семье)

Профилитребований к кандидатам на работу и осуществление совместной работы и обученияне должны быть одинаковыми.

3.Численностьперсонала рассчитывается так, чтобы обеспечить долгосрочное выполнениестратегических задач предприятия. «Нехватка персонала ставит под угрозувыполнение задач, переизбыток его вызывает излишние расходы и ставит, такимобразом, под угрозу существование самого предприятия.

4.Формирование «смешанных» философий отбора и найма для каждой из вакансий,принимая во внимание следующее:

Найм для соответствия или поиск «новой крови». Каждыйработодатель до найма определяет, что ему важнее в новом работнике: чтобы онсоставил некое «кардинальное разнообразие» в уже функционирующей команде илипросто хорошо «вписался» в нее, при этом не разрушая старых, традиционныхнаправлений.

«Текущая работа или долгосрочная карьера» — философияфокусируется на сиюминутных требованиях к работе или на потенциальнойприспособляемости работника к изменениям в организации, его профессиональнойгибкости.

Дилемма «подготовленные или подготавливаемые» можетбыть предметом разностороннего анализа. С экономической точки зрения – в целяхснижения на обучение и подготовку – оправданно нанимать уже подготовленных.Однако нередко работодатели снимают это требование и, руководствуясь другими,включают в новое пополнение неподготовленных, или подготавливаемых работников.Первая причина состоит в том, что «учить плавать легче, чем переучивать».Вторая объясняется подозрительностью нанимателей к подготовке персонала «где-товне предприятия», что, на взгляд многих из них, не формирует у работников«навыков к изменениям», необходимых организации.

5.

Выявление поля интересов предприятия на рынке рабочейсилы, выбор между внешними и внутренними источниками подбора кандидатов,«взвешивание» достоинств и недостатков своих работников, имеющих желание,возможность (или необходимость занять появившуюся вакансию (внутреннийисточник), и претендентов, имеющих соответствующее образование ипрофессиональные навыки, но занятых на других предприятиях; временно неработающих или находящихся в статусе выпускников учебных заведений различногоранга (внешний источник).

6.

Формирование списка претендентов на вакантныедолжности, или предварительной выборочной совокупности (вербовка).

7.

Проведение процедуры отбора, ориентированной навыявление наиболее пригодных кандидатов.

Отбор проводится в соответствии с профилем требованийк кандидату и учетом, наряду с профессиональным, его личностно – индивидуальныхкачеств и способностей;

Отбор осуществляется в соответствии с принципами.

Методы селекции должны быть экономически обоснованы,юридически допустимы, этически выверены и применяться в соответствии состатусом вакантной должности и в зависимости от иерархии и целей отборочнойстадии:

Широкий отбор подразумевает первичное «грубое»«просеивание» кандидатов и предполагает задействование менее финансово- итрудозатратных методов, включающих бесконтактное общение через анализструктурированного резюме или проведение короткой беседы – интервью.

Узкий отбор направлен на выявление кандидатов,максимально соответствующих профилю пригодности, и предполагает использованиекомбинаций наиболее валидных, надежных и объективных методов.

Для проведения широкого отбора могут бытьзадействованы менее квалифицированные работники отделов с вакансиями и службуправления персоналом; к узкому отбору должны привлекаться профессионалы,занятые на предприятии, либо приглашаемые «со стороны», из оценочных ианалогичных им центров консультанты;

8. Обсуждение результатов отбора осуществляеткомиссия, в состав которой в зависимости от статуса вакантной должностивключают: руководитель (или представитель) отдела с вакансией, председательСовета трудового коллектива, руководитель службы управления персоналом, другиепредусмотренные Программой найма предприятия представители. Основными задачамикомиссии являются определить, отвечает ли кандидат профилю требований вакантнойдолжности, за который в конечном итоге можно принять уровень «нынешнего лучшегоработника»; каков потенциал кандидата, его наиболее сильные и слабые стороны ив какой степени можно с помощью последующего целевого обучения устранить слабыестороны; с каким из кандидатов будет заключен трудовой контракт, кого изотбираемых можно занести в компьютерный банк как «резервный потенциал».

9.

Заключение трудовых отношений с принятыми кандидатами,подписание двухсторонних контрактов, определение в случае необходимостииспытательного срока, цель которого – оказание помощи новому работнику в болеебыстрой адаптации к трудовому процессу и коллектив, осуществление консультацийи контроля со стороны назначаемого наставника.

10.

Эффективность отбора и найма в значительной степениопределяется уровнем социальной подготовки, опытом и профессионализмом вповедении всех участников этой компании: службы управления персоналом,экспертов функциональных отделов, руководителей тестов, интервьюеров,вербовщиков и других причастных работников.

Цельпреследуемая организацией при привлечении персонала – получить как можно большепотенциально пригодных кандидатов, — для дальнейшего анализа требует некоторогоуточнения: цель состоит не в получении Х-числа любых заявлений, а «просеяннойвыборки» из их возможного количества. Подача заявления есть факт предложения состороны рабочей силы о проведении переговоров, которое направляется ворганизацию либо для приема претендента в члены трудового коллектива (внешнеезаявление), либо для изменения его позиции в пределах уже имеющейся организации(внутреннее заявление). Каждый из видов заявлений есть реакция кандидатов нареализуемые предприятием стратегии обеспечения персоналом, от особенностейкоторых зависит содержание и ход кампании по его отбору и найму.

2.2.Предпологаемые источникиобеспечения предприятия кадрами

Внутрифирменноепокрытие потребности в персонале может быть осуществлено (рис.1) без движениясотрудников и посредством их перемещения. В первом случае дополнительнаярабочая сила не привлекается, проблема разрешается путем интенсификациитрудовых усилий уже занятых, поэтому здесь речь об отборе не идет. Должностныеперемещения есть уже форма внутреннего найма, который предполагает в дальнейшемлибо «экономию» освободившегося места работы, либо заполнение его извне. [5]

Внешнееобеспечение персоналом может, в свою очередь, проходить при «скорее пассивном»и при «скорее активном» поведении предприятия. При пассивной форме почти неиспользуются мероприятия по вербовке. Предприятие или возвращается к имеющимсясведениям об ищущих работу, присланным по личной инициативе претендентовзаявлениям, или прибегает к услугам других учреждений (биржам труда). Привысоком уровне безработицы, незначительной и несрочной потребности такоеповедение оправдано больше, чем активное появление на рынке труда. При такихформах обеспечения, как лизинг персонала и трудовые соглашения (предприятие –«соглашатель» обязуется взять на себя частичное выполнение задания – уборкупомещения или строительные работы – постоянно или в течении определенногопромежутка времени путем привлечения собственных сотрудников) ответственностьза процесс отбора и найма переносится «на других».

Сактивными мероприятиями предприятиевыходит на рынок труда при напряженной ситуации на нем, срочной необходимостиили большой потребности в персонале. Оформление объявлений о наборе и выбореносителя рекламы зависят при этом от целей и вида привлечения.

Реализациястратегий обеспечения предприятия персоналом предполагает более глубокоепознание особенностей основных источников, аккумулирующих кандидатов длязаполнения вакансий. Важность этого фактора заключается в том, что «поляинтересов предприятия» характеризуются набором признаков, которые впоследствиимогут значительно повлиять на результативность работы предприятия и поэтомутребуют к себе взвешенного подхода.

Внутрифирменное покрытие потребностей

Внефирменное покрытие потребностей

Без движения с движением болеепассивное более активное

персонала через: персонала вследствие привлечение привлечение через:

перемещения: посредством:

-увеличение объема -по внутрифирменным -личной инициативе -объявления о найме;

работ; заявлениям; претендентов;

-удлинениерабочего -предложению руково- -картотеки кандидатов; -рекламу через сотруд-

времени; дителя; ников предприятия;

-сдвиготпуска; -целенаправленное -оценки ищущих работу; -вербовка в школах;

развитие персонала -помощь администрации; -рекламу по почте или

-повышениеквали- (профессиональное обу- -временной работы; на столбах объявлений

фикацииработающих. чение, переобучение, -трудового соглашения -консультантов по

должностные изменения). (лизинг). персоналу;

-газетную рекламу.

Рис. 1 Стратегии обеспечения предприятия персоналом.

3. ПРОБЛЕМА 2003 ГОДА

«Проблему2003 года» каждый менеджер по персоналу может датировать по-своему, в зависимостиот того сегмента рынка с которым ему чаще всего приходится взаимодействовать.Устанавливая в качестве исходной точки 2003 год, поскольку именно в этом годуописываемое явление стало настолько распространенным, что появился смыслговорить о нем, как о проблеме. Именно в 2003 году большое количествомосковских компаний начало испытывать трудности с подбором персонала среднегозвена. Эти затруднения проявляются и в уменьшении отклика на объявления овакансиях, и в сокращении срока, в течение которого интересные кандидатыпродолжают ожидать решения работодателей. Что же происходит?

Кризис1998 года сформировал в России новую точку отсчета – «после кризиса». В августе98-го началось стремительное «съеживание» рынка, резко сократилось количествоработодателей, а следовательно, высвободилось большое количество специалистов,оказавшихся вдруг невостребованными. И процесс формирования кадрового рынканачался практически заново.

Чтохарактеризовало этот «начальный период»? В первую очередь, большое количество людей,ищущих «работу». То есть, основной интерес для соискателей представлял именнофакт трудоустройства, в хорошую ли, плохую ли компанию, не так уж важно, лишьбы не быть безработным. Огромное количество людей тогда резко сменило сферусвоей деятельности, статус и т.д. Соискатели в массе своей были готовыпереучиваться, осваивать новые виды деятельности, поскольку разговор, всущности, шел о выживании.

Ещеодна особенность того времени – избыток рабочих рук и недостаток рабочих мест.Работодатель, оставшийся на плаву к 1999 году, имел возможность выбирать измножества кандидатов (кроме случаев, когда речь шла об уникальныхспециалистах). В сочетании с вышеназванным пунктом это позволяло компаниям вочень большой степени диктовать соискателям свои условия.

Можносказать, что в 1999 году рынок соискателей был представлен двумя неравнымигруппами:
а) высококвалифицированные специалисты (меньшая часть)
б) прочие (большая часть)

Основнаяразница между этими категориями состояла в той ценности, которую они представлялидля работодателя. То есть, для второй категории в полной мере действовалпринцип «незаменимых у нас нет», в то время как с первой возможны быливсяческие переговоры, уступки и пр.

Ноэкономическое развитие не стояло на месте, страна постепенно выходила изкризиса и в конце 2001 года стали поговаривать о приближении докризисногоуровня зарплат и пр. В 2002 году уже многими специалистами по работе сперсоналом заявлялось, что зарплатный уровень вернулся к докризисному. Однако,денежным вопросом суть проблемы не исчерпывалась. Можно ли сказать, чтодостигнув «рубежа 98-го» кадровый рынок снова оказался там же, где и был пятьлет назад? Конечно же нет. И если кризис резко затормозил количественныепоказатели роста, то в качественном отношении рынок продолжал мощноразвиваться. Жесткие условия кризиса выступили хорошей проверкой системменеджмента компаний и закалкой для профессиональных управленцев.

Общийэкономический подъем привел рынок труда к изменению соотношения спроса ипредложения рабочих мест. По сравнению с посткризисными временами ситуациясегодня выглядит прямо противоположной – сегодня спрос на работников начинаетперекрывать предложение с их стороны. Рынок труда становится болеедифференцированным – помимо описанных категорий «высококвалифицированныхспециалистов» и «прочих» мощно развивается категория «квалифицированныхспециалистов», чьи опыт и навыки не столь уникальны как у«высококвалифицированных», но в то же время достаточно высоки.

Избыточныйспрос на квалифицированных специалистов порождает ситуацию, когда каждыйподобный кандидат рассматривает 2-3 равнозначных по интересности предложения иимеет еще один-два «запасных варианта» с условиями похуже. А это значит, чтоработодатель вполне может и не получить того кандидата, в пользу которого онсделал свой выбор.

Реальныепроблемы с подбором персонала начинаются в тех компаниях, основы кадровойполитики которых были заложены в 90-х годах «раз и навсегда». Именно в этихкомпаниях начинают происходить странные, на взгляд их руководителей вещи:деньги на подбор выделяются все большие, количество кадровых агентств,привлекаемых к работе, увеличивается, а «закрываемость» падает. Впорузаподозрить собственный отдел персонала в саботаже или утрате квалификации! Нокак раз к квалификации рекрутера такая ситуация отношения не имеет. Аобусловлена она тем, что для кадровой политики 90-х самым последним вопросомбыл вопрос обратной связи с рынком и «личным составом», поскольку рабочих местмало, а желающих много. Но вот рынок резко изменился, а компании, не отладившиесвою обратную связь, этого не заметили. А не заметив, теряются в догадках – чтоже происходит, где буксуем?

Вотсписок тех «граблей», которые сегодня бьют с каждым днем все больнее:

1.

недооцененность вакансии

2.

несбалансированностьмотивационных схем

3.

сокращения социальныхгарантий

Рассмотримкаждые из них.

Естьсреднерыночная стоимость специалиста и есть те деньги, которые компания готоваспециалисту предложить. Если условия предлагаются хуже тех, что предлагаютдругие, то и уровень достающихся специалистов будет ниже, ведь предложениебудет рассматриваться «по остаточному принципу» и придут лишь те, кого в другиеместа просто не взяли. Тут же встает и проблема межотраслевой конкуренции. Естьспециалисты узкие, привязанные к своему рынку, например прораб от стройкиникуда не денется. То есть, и платить прорабу нужно примерно столько, сколькоплатят в среднем по строительному рынку. Но есть специалисты к рынку жестко непривязанные – финансисты, «продажники», маркетологи и пр. И если компанияготова рассматривать людей без опыта работы именно на данном рынке, то онадолжна предложить условия конкурентные не только для своего сектора, но и длярынка данных специалистов в целом.

Впрочем,недооцененность вакансий сегодня не является главной проблемой, посколькуинформация о стоимости специалиста собирается достаточно легко, и, начав работупо недооцененной вакансии рекрутер рано или поздно придет к выводам о ее малойперспективности для кандидатов.

Совокупныйдоход специалиста не всегда определяется одним лишь окладом. Часто к немудобавляются какие-либо дополнительные выплаты, привязанные, например, к доходукомпании. У менеджеров по продажам часто именно выплаты по процентам от сделоксоставляют основу их дохода. И самой главной проблемой на этом участкестановится попытка компании внедрить вместо схемы материальной мотивации схемуэкономии денежных средств на фонде оплаты труда. То есть, например,«продажники» переводятся на «голый» оклад, либо не менее голый процент. А вбухгалтерии, наоборот, вводится бонусная система, и зарплата бухгалтера зависитот успехов фирмы в текущем квартале. И если разумный баланс нарушается, томожно сколько угодно рассказывать кандидату, что менеджер по продажам должензарабатывать собственной активностью, или что у вас успех компании – это успехкаждого ее сотрудника. Кандидат своими глазами видит, что здесь он получитменьше, чем реально предлагают в другом месте. И пойдет туда.

Какни странно это звучит, вовсе не низкие зарплаты составляют сегодня основнуюпроблему рынка труда. Работодатели, столкнувшиеся с «проблемой 2003» ипытающиеся решить ее путем увеличения оклада специалиста, обнаруживают страннуювещь – предложение бОльших денег помогает далеко не всегда! Поскольку рынок уженасытился конкурентными зарплатными предложениями, сегодняшний соискатель вгораздо большей степени чувствителен к тому, что называют соцпакетом.

Вэто понятие включают как всякие «буржуйские штучки», к которым постепенноприучают Россию западные компании (добровольная мед. страховка, оплата питания,языковых курсов, спортивных секций и т.д.), так и довольно скромные гарантииТрудового Кодекса, вроде бы обязательные для исполнения: отпуск, больничный,нормированный рабочий день. И если первое хоть и перестало уже бытьпрерогативой инофирм, но все же воспринимается еще как некоторое избыточноеблаго (штуки очень приятные, но их отсутствие вполне можно терпеть), тоисполнение ТК становится сегодня одним из условий успешного взаимодействия какс кандидатами, так и с уже работающими со

еще рефераты

Еще работы по менеджменту (теория управления и организации)

Реферат по менеджменту (теория управления и организации)

Характеристика менеджера

29 Августа 2013

Реферат по менеджменту (теория управления и организации)

Управленческое обследование внешних и внутренних сторон организации

29 Августа 2013

Реферат по менеджменту (теория управления и организации)

Программно – целевое планирование

29 Августа 2013

Реферат по менеджменту (теория управления и организации)

Современные теории мотивации и исполнение их элементов в отечественной науке и практике

29 Августа 2013