Реферат: Американская и Японская школы менеджмента

Университет Российской Академии Образования

Факультет: Экономика и бизнес

Дисциплина: Менеджмент

Тема контрольной работы: Американская и японская школы менеджмента.

Ф.И.О. ст-та (ки):

 

Курс:  III                    Семестр: V

Полный домашний адрес: г. Тольятти

Дата сдачи: _________________________________________

Ученая степень преподавателя: ________________________

Ф.И.О. _____________________________________________

Оценка ___________________ Подпись _________________

Дата проверки ______________________________________

г. Тольятти 2002

Американская и Японская школы менеджментаСодержаниеВведение.................................................................................................................3

I.<span Times New Roman"">                  

Американский стиль управления...............................................................4

I.<span Times New Roman"">                  

1. Американская деловитость и умение организовывать..............4

I.<span Times New Roman"">                  

2. Обеспечение компетентности персонала и развитость индустриисовершенствования менеджмента.................................8

I.<span Times New Roman"">                  

3. Стратегия и управление производством в американских фирмах...............................................................................................10

II.      Японский стильуправления.......................................................................14

II.<span Times New Roman"">               

1. Направленное изменение стратегии управления.......................17

II.       2. Особенности принципов стратегиипроизводства....................18

III. Сравнительный анализамериканкой и японской стратегии управления.............................................................................................................27

Заключение............................................................................................................31

Список использованной литературы .................................................................33

 Введение.

В культуре развитыхкапиталистических стран понятие менеджмент очень часто соседствует спонятием бизнес. Бизнес – это деятельность, направленная на получениеприбыли путем создания и раелизации определенной продукции или услуг.«Управление бизнесом» — это управление коммерческими, хозяйственнымиорганизациями. Наряду с этим практически как синоним применяется термин«деловое администрирование». Термин «менеджмент» применим к любым типам организаций,но, если речь идет о государственных органах любого уровня, правильнееиспользовать термин «государственное управление».

На сегодня в мире действуюттри основные модели построения системы бизнес-образования.

 Первая, традиционная, которую можно назвать германской, основана на идее подготовкеквалифицированного руководителя. В рамках этой модели выделяется, во-первых,высшее профессиональное образование, дающее базовые знания и специальность(инженерную, экономическую, юридическую или инженерно-экономическую), котораяимеет прямое отношение к технической, экономической или управленческойдеятельности предприятий; во-вторых, повышение квалификации руководителей,которое осуществляется уже в процессе практической работы, как правило, накраткосрочной основе. Последнее ставит своей целью приобретение слушателямиспециальных знаний и умений, которые необходимы для конкретной работы в областиуправления и хозяйственной деятельности. Сюда же примыкает и профессиональнаяпереподготовка как более основательная форма развития знаний и умений вплоть дополучения новой специальности в области бизнеса, менеджмента илипредпринимательства.

Вторая модель, американская, основана на формированиитак называемого профессионального менеджера. Она предполагает получение высшегопрофессионального образования в области менеджмента на базе уже имеющегосядиплома об общем высшем образовании в объеме бакалавриата по любойспециальности. Однако, как правило, в рамках американской модели, прежде чемполучить высшее профессиональное образование в области менеджмента, человекдолжен накопить некоторый практический опыт работы, дабы изнутри понять, чтотакое бизнес и менеджмент в реальной жизни. Лишь после этого он выбирает«карьерный путь» менеджера и снова возвращается в систему высшегопрофессионального образования для приобретения серьезных знаний именно вобласти бизнеса и менеджмента, которые становятся для него главной профессией.

В Европе наиболее близко камериканской модели в настоящее время стоит британская система бизнес-образования,хотя в ней удельный вес составляют программы обучения без отрыва отпроизводства, а германская модель до недавнего времени доминировала в Австрии,Швейцарии и др. странах Европы.

Большинствозападно-европейских стран, среди которых лидируют Италия, Франция, Испания иНидерланды, придерживаются  смешанной модели, в которой сочетаетсятрадиционная европейская система вузовской подготовки германского типа самериканской. Школ, перешедших к такой модели, в Европе уже несколько сот.

Американский путьформирования профессиональных менеджеров имеет ярко выраженных оппонентов. Так,в Японии, например, существует лишь три школы бизнеса, главным образом дляподготовки тех, кто намеревается работать за границей. Руководителей готовятсами фирмы на основе концепции «обучение посредством опыта», планомерноперемещая их по разным должностям. Это позволяет познать специфику различныхаспектов бизнеса и досконально изучить свою фирму. Лишь в возрасте около 35 летсотрудники имеют шанс получить первую руководящую должность. На японских фирмахучатся все – от рабочих до президента, и главная ответственность за этовозлагается на руководителей каждого из подразделений, старшие учат младших.Направление практиков на обучение  всторонние учебные центры – дело не частое, хотя, например, на фирме «МацуситаДэнки» существует Академия Мацуситы, где способных молодых людей с высшимобразованием обучают еще целых пять лет. Но это скорее исключение из правил.

Далее мы подробно рассмотримболее подробно на американской и японской школах менеджмента и проведем ихсравнительный анализ.        

I.<span Times New Roman"">                 

Американский стильуправления.

В процессе образования иразвития Соединенных Штатов Америки формировался американский стиль управления.Особенности этого стиля обусловлены такими факторами создания американскогообщества, как отсутствие пережитков феодализма, а также освоение территории ибогатств страны энергичными, честолюбивыми и изобретательными иммигрантами.

Проведенный анализ множестваисточников показал, что наиболее характерными чертами американского стиляуправления являются деловитость, организаторские способности, обеспечениекомпетентности персонала и развитость «индустрии совершенствования»менеджмента.

I.<span Times New Roman"">                 

1. Американская деловитостьи умение организовывать.

Большинство специалистов вобласти менеджмента, государственных и политических деятелей ставили и ставятэту черту на первое место.

Для бывшего СССР характернойбыла идеологическая практика «оценки стиля сверху», которая как быустанавливала и разрешала последующее пользование «оценочными установками». Всвязи с этим симптоматична характеристика, данная И.В. Сталиным: «Американскаяделовитость является… противоядием против «революционной» маниловщины ифантастического сочинительства. Американская деловитость – это та неукротимаясила, которая не знает преград, которая размывает своей деловитойнастойчивостью все и всякие препятствия, которая не может не довести до концараз начатое дело, если даже это небольшое дело, и без которой не мыслимасерьезная строительная работа».<span Times New Roman",«serif»;mso-fareast-font-family:«Times New Roman»; mso-ansi-language:RU;mso-fareast-language:RU;mso-bidi-language:AR-SA">[1]

Каковы же конкретныепризнаки американской деловитости?

Прежде всего она проявляетсяв таких качествах персонала, как целеустремленность, настойчивость и умениедоводить до конца начатое дело. Не случайно, что именно в американскомменеджменте была разработана и реализована в самых различных проявлениях наразных уровнях концепция управления по целям (МВО).

Характерным проявлениемамериканской деловитости специалисты также считают стремление к выгоде,доходу. В самом деле, зачем стремиться к цели, если она не сулит заработка?«Тот, кто не дышит воздухом прибыли, тот задохнется в деловом мире. Деловыеамериканцы считают, что всякое дело должно быть выгодным, то есть дать выигрышв деньгах, во времени и попутно в… удовольствии».<span Times New Roman",«serif»;mso-fareast-font-family:«Times New Roman»; mso-ansi-language:RU;mso-fareast-language:RU;mso-bidi-language:AR-SA">[2]Этим объясняется стремление американцев вникать в детали дела, подхода, метода,средства, системы, интересоваться новинками, изучать опыт других стран.

Американские управляющиесчитаются мастерами выжимать максимум выгоды из созданного дела, сложившейсяситуации. То, что не сулит выигрыша или сыграло свою роль, как правило,забрасывается или «забывается». В период благоприятной конъюнктуры дело ведетсяинициативно и энергично, выжимается максимум из людей, оборудования, времени.Данная сторона американской деловитости породила три «деловых правила»:

1.<span Times New Roman"">    

Делай то, что окупается,приносит доход.

2.<span Times New Roman"">    

Выбирай эффективные средствадостижения целей.

3.<span Times New Roman"">    

Умей находить и использоватьнеобходимые ресурсы.

Американская деловитостьпроявляется также в умении оценивать, считать. При создании, ведении илиулучшении дела американцы умеют оценивать плюсы и минусы, подсчитать возможныезатраты и выгоды.

В сфере управления в США,пожалуй, нет того, что не получало бы денежной и временной оценки. Время – этоденьги, а деньги, в свою очередь, — это время. Это, во-первых, обусловливаеторганизацию работы таким образом, что напрасно не тратятся время, деньги, силыи материалы. Во-вторых, применительно к американскому менеджменту можно найтимного так называемых усредненных цифр и данных, которые используются дляхарактеристики той или иной проблемы. И, наконец, много издается литературы,методико-практического характера по вопросам сокращенияадминистративно-управленческих расходов, по экономии времени. Кто не умеетоценивать и считать, тот (при прочих равных условиях) не может эффективноуправлять. Поэтому система подготовки курсов повышения квалификации управляющихвключает много дисциплин, разделов и тем, которые направлены на формирование иразвитие этого важного и необходимого умения.

Сильным признакомамериканской деловитости является также единство слова и дела.

Американский менеджер верени предан взятым обязательствам, своему слову, букве подписанного контракта.Выполнить устное или зафиксированное слово – это своего рода «деловой азарт», вкотором сконцентрированы честь, престиж, совесть и профессионализмруководителя. Слово, которое дано, — это своего рода начало и продолжение дела,а не слово о деле, которое не будет сделано. По правилам этики бизнесаневыполненное обещание, нарушенное слово влекут за собой худшее из наказаний –подрыв доверия к менеджеру, отнесение к разряду «болтунов».

Слово по-американски – этоне средство откладывания чего-либо «на потом», не сиюминутное средствоуспокоения или «управленческой терапии» (это чрезвычайно распространено всовременной России), а средство практического решения или ускорения дела.Единство слова и дела исторически возвысили американского руководителя исоздали ему репутацию делового человека.

К проявлению американскойделовитости следует отнести также краткость и ясность слова.

В данной стороне деловитостиреализуется правила экономии языковых средств. Многословность – это один изврагов организации и управления. Есть, конечно, руководители, которые многоговорят и много делают, но для этого нужны особые способности или талант«делоговорливости». Как правило, деловитость не уживается с многословием.

В США имеются руководства,содержащие рекомендации по «правилам разговора» — по телефону, с подчиненными(особо указывается, в каких случаях не нужно экономить время, а поговорить ипослушать), с аудиторией. В инструкциях, буклетах, наставлениях, рекомендацияхчасто наряду и вместо слов используются доходчивые, ясные и профессиональновыполненные рисунки, схемы и диаграммы. Графическое слово – это также сильныйинструмент в пояснениях, напутствиях, иллюстрациях и обучении.

Воспитание в духе краткостии ясности слова позволяет американцам создавать меньшие по объему отчеты,которые легче воспринимаются и, самое главное, прочитываются теми, кому ониадресованы. Известно, что проблема «чтения документа» – одна из самых больных вусловиях большого количества и объема документов.

Продолжительное время СШАоставались «Меккой организации», куда приезжали специалисты и творческиебригады, чтобы не только воочию убедиться в данном умении американскихменеджеров, но и перенять их организационно-управленческий опыт.

Имеются другие страны,менеджеры которых не лишены этого умения. В этой связи возникает вопрос: «В чемже заключается специфика американского умения организовывать?».

К организации любого делаамериканский менеджер подходит довольно тщательно, учитывая по возможности всестороны, которые определяют успех (или неуспех) дела. В организации нетмелочей! Поэтому американскому менеджеру не свойственна работа «навалом,нахрапом, натиском». Эффективность любой организационной системы илиорганизации определяется в первую очередь ее отработанностью с различныхпозиций – правовой, кадровой, материальной, финансовой, временной, внешнихусловий и т.д.

Американский рабочий приученработать в условиях высокого уровня организации труда. Самое главное: он не ставится в условия «двойнойзанятости», то есть работать за себя и недостатки в организации работы.

За счет высокого организационногоуровня обеспечивается высокая продуктивность работы, эффективное использованиеоборудования, времени, сырья, материалов и, конечно, самого человека. Какпоказала практика, использование любого организационного  фактора, любойорганизационной системы так или иначе связано с поддержанием и/или повышениемэффективности.

Американцы умеют найти,разработать и внедрить такую организационную систему, которая ставит работникав определенные условия и «заставляет» его делать то, что нужно, а не то, чтохочет делать сам работник.

Среди признаковорганизованности следует выделить два:

1 – «Каждый несет свойчемодан», поскольку знает что, когда и как делать;

2 – «Не дуют ветрыбестолковщины и неразберихи», поскольку укрощена стихия неорганизованного поведенияучастников системы.

Весьма важный показательамериканского умения организовывать – увязка целей, задач с необходимымивидами и объемами ресурсов.

Признакаминепрофессионализма менеджера считаются неумение определять ресурсоемкостьцелей, задач (то есть когда выбирается такой объем целей, который становитсянереальным из-за отсутствия требуемых материальных, финансовых, кадровых ивременных ресурсов). Именно в данном отношении имеется значительное различиемежду управлением «по-американски» и управлением «по-русски».

В русском управлениидоминирует идеология целей над ресурсами. Хочется за короткий промежутоквремени достигнуть многого, «догнать и перегнать» конкурента. Но ресурсы – этосвоего рода ограничители или лимитаторы любой цели и задачи. Чтобы выполнятьреальные цели, нужно считаться с имеющимися ресурсами. В свою очередь, чтобыресурсов становилось больше, необходимо обеспечивать достижение реальных целей.То есть это настолько взаимосвязанный процесс, что процесс управления, посвоей сути, происходит относительно определения целей (что нужно достигнуть,выполнить) и увязки их с ресурсами (что имеется, чем располагает система).

I.<span Times New Roman"">                 

2. Обеспечениекомпетентности персонала,  развитостьиндустрии совершенствования менеджмента.

Данная черта американскогостиля управления находит выражение в системе подготовки и повышенияквалификации персонала, развитии ее обучающих технологий. В эту систему входятчетыре вида организаций – школы управления (школы бизнеса); факультеты иотделения в высших учебных заведениях; профессиональные общества;консультативные фирмы.

Главная задача всех форм ивидов подготовки и повышения квалификации – это, говоря словами американскоготеоретика в области менеджмента Питера Друкера, «сделать знанияпроизводительными».

Школы управления (школыбизнеса)занимаются вопросами подготовки и повышения квалификации специалистов именеджеров по различным направлениям. В настоящее время насчитывается свыше 300школ бизнеса, школ администрации и экономики, школ промышленного управления, вкоторых используется двух- и четырехгодичное обучение, имеются докторантура икраткосрочные курсы совершенствования.

Старейшей школой управленияв США является Школа Уортона при Пенсильванском университете, основанная в 1881году Джозефом Уортоном, финансистом и промышленником из Филадельфии. Школаначала подготовку специалистов в области финансов и коммерции. С 1921 годавыпускникам этой школы присваивается степень МВА (магистра деловогоадминистрирования). В настоящее время на факультетах финансов, маркетинга,менеджмента, бухгалтерского учета и отчетности, многонациональных корпораций,наук о решениях и других обучается около 5 тысяч человек.

Факультеты и отделения ввысших учебных заведениях. США были первой страной, в которой началось обучение руководителей всистеме высшего образования. Первые факультеты по управлению при вузахпоявились здесь в конце XIXвека. В настоящее времяимеется несколько сот факультетов и отделений делового администрирования икоммерции, десятки отделений по управлению предприятием при техническихфакультетах, которые выпускают дипломированных специалистов по развитиюпроизводства и труда.

В начале 70-х годов ХХ векаполучили распространение курсы совершенствования при школах управления иуниверситетах. Наиболее «ходовыми» считаются учебные программы, рассчитанные на2, 4 и 6 недель обучения с отрывом от производства. Курсы большейпродолжительности имеются при крупных университетах, располагающихвысококвалифицированными преподавателями и необходимой технической базой. Ктаким университетам относятся Стенфордский, Гарвардский, Карнеги, Питсбургскийи другие. Главная цель этих курсов – знакомство слушателей с новейшимидостижениями теории и практики управления, а также создание условий дляобсуждения слушателями собственных проблем.

Профессиональные обществатакже занимаются вопросами повышения квалификации персонала. К этим обществамотносятся:

Американская ассоциация менеджмента (АМА)– одна из крупнейшихорганизаций, занимающихся популяризацией проблем организации и управления. АМАорганизует многочисленные курсы, семинары и конференции, обеспечиваетинформационное обслуживание и издает собственные журналы.

Ассоциация развития менеджмента (SAM) организует конференции,семинары, дискуссии и курсы для персонала небольших предприятий. Она оказываеттакже и консультативные услуги.

Национальный совет по вопросам НИР и использованию их результатов (NICB) занимаетсявопросами НИР в институтах, являющихся членами этого общества, а так жеинформирует своих членов – промышленные предприятия, вузы, торговые фирмы,государственные органы и профсоюзы – о новейших достижениях и методах в областиорганизации и управления.

Американская ассоциация подготовки и совершенствования персонала (ASTD)объединяет индивидуальных и коллективных членов, деятельность которых связана ссоответствующими вопросами.

Консультативные фирмы, наряду со своей основнойдеятельностью, также ведут работу, связанную с повышением квалификацииперсонала тех структур, в которых намечено использовать новые системы, формы иметоды. Некоторые из этих фирм имеют учебные центры, которые организуютспециальные курсы, семинары и лекции для персонала компаний-клиентов.

В самих американскихкомпаниях используются два вида повышения квалификации персонала – в рамкахданной компании (на рабочем месте) и за пределами компании (вне рабочего места).Такой подход используют компании и в других странах, в том числе и всовременной России.

Таким образом, весь этот«мощный образовательный кулак» обеспечивает требуемый уровень компетентностиперсонала – специалистов и менеджеров.

Прошлой и нынешней практикойуправления доказано, что конкурентоспособность любой структуры берет своеначало в компетенции ее персонала. И закономерность здесь неумолимая – выживаети будет выживать тот, кто постоянно учится. Прав был В. И. Ленин, оставляяпоследующим поколениям  магическую фразуили образец для выживания: «Учиться, учиться и еще раз учиться....».

Главное место в этойиндустрии занимают консультативные фирмы. Они проводят диагностику систем ипроцессов управления в различных структурах и на разных уровнях; реализуютдостижения науки управления и смежных наук через внедрение разнообразных мер имероприятий; разрабатывают методики, типовые и оригинальные подходы, решения инормативные материалы; обобщают, систематизируют, популяризируют и рекламируютпрактику совершенствования управления.

Первая консультационнаяфирма «Артур Д'Литлл» (одна из крупнейших в настоящее время) появилась в США в1881 году и начала предоставлять услуги в области бухгалтерского учета. Однимиз первых профессиональных консультантов в области менеджмента был Ф. Тейлор,автор известной системы.

Первая фирма поменеджмент-консалтингу появилась в Чикаго в 1914  году – «Служба исследований бизнеса».Значительный рост числа фирм по управленческому консультированию в СШАотносится к 50-60 годам. В 1959 году была создана Ассоциация консультантов поуправлению.

Стоимость оказываемых услугэтих фирм составляла в начале 70-х годов 1,22 млрд. долларов. Во второйполовине 90-х годов доходы консультационных фирм в США составляли уже 25 млрд.долларов в год. Этот вид услуг считается важным сектором реальной экономики.

Внутрифирменныеподразделения по менеджмент-консалтингу представляют собой разновидностьспециализированной деятельности, которые проводят «изнутри» работу посовершенствованию систем и процессов управления. Эти подразделения появились вкрупнейших американских компаниях в 20-х годах и получили большоераспространение в 50-60х годах. Названия этих подразделений самые различные иотражают, как правило, специфику деятельности компании – административнаяслужба, отделы развития управления, систем и методов, новых методов менеджментаи др.

Фирмы в областименеджмент-консалтинга некогда поняли весьма важную закономерность – тот, ктоне занимается совершенствованием управления, рано или поздно начинает отставатьи, следовательно, терять конкурентоспособность. Поэтому, как показалаамериканская практика, затраты на консалтинг (как и на подготовку и повышениеквалификации персонала) являются своеобразным вкладом в поддержание и развитиеконкурентоспособности как конкретной компании, так и национальной экономики вцелом.

I. 3. Стратегия и управление производством в американских фирмах

 Общие принципы стратегиипроизводства

В США поставщик поставляеткомплектующие изделия в сборочный цех раз в неделю (имеется в видуавтомобильная промышленность), что характерно для традиционных методовуправления производством, которые предусматривают поставкиболее крупными партиями и сменьшей частотой. Внедрение в американской технологии метода «точно вовремя»сдерживается рядом факторов. Среди них: меньшая настойчивость руководителей вСША в деле минимизации материально-технических запасов; американцы менееуспешно и менее эффективно применяют эти системы; американцы не осуществляютнадлежащую работу по интеграции своих систем управления материально-техническимизапасами со своей философией бизнеса, своими подходами к управлению качеством ивнедрением автоматизированных систем управления производством.

Важный принцип,обеспечивающий лидирующее положение американских фирм в мировой экономике, — комплексный контроль качества (так называемая концепция «делать с первогораза»). В соответствии с этой концепцией качество обеспечивается путемвключения ответственности за качество в каждую должностную инструкцию илиописание работ производственного рабочего.

Еще один тесно связанный свышеназванным стратегический принцип американского производства заключается в комплексном профилактическомобслуживании.

В большинстве отраслейамериканской промышленности текущее содержание и профилактика оборудованиявыполняются силами специальной ремонтно-профилактической службы.

Иерархическая модельуправления производством

На типичном американскомпредприятии изготовление изделий, начинаясь в одном конце производственнойлинии через последовательный ряд технологических операций, заканчиваетсяобработкой изделий на другом конце производственной цепочки. На такихпредприятиях часто используется система поточного производства с«выталкиванием» изделия, запущенного в производство. По завершении обработки наодном участке изделие «выталкивается» на следующий независимо от того, готов лиэтот участок принять изделие на обработку или нет.

В американской фирмеспециализация трудовых знаний на уровне цеха объединена с иерархическойкоординацией различных цехов со стороны менеджеров.

В традиционной   модели    иерархическойорганизации, присущей преимущественно американским фирмам, прежде всего имеетместо разграничение процесса принятия стратегических деловых решений иоперативных решений. Первый касается деловых решений фирмы, которые определяютосновные направления ее функционирования. После выработки последних фирмапринимает оперативные решения для адаптирования своей деятельности к различнымнепредвиденным обстоятельствам (поломке оборудования, браку и т.п.) и кизменению ситуации на рынке.

Основной принцип такой иерархической координации характеризуетсяследующими двумя особенностями:

1. Каждая функциональная единица имеет не более одного прямого начальникаи не связана с другими единицами (следовательно, любая координация действий двухнесравнимых единиц осуществляется общим прямым начальником).

2. Только одна единица (центральный отдел) является начальником любойдругой единицы.

При этом предполагается, что единственной жизнеспособной альтернативойрыночному механизму с точки зрения эффективности является фирма какиерархическая организация. Однако, иерархическая координация, основанная нажестком разграничении контроля и функционирования, равно как и специализациятрудовых заданий, может потерять значительную часть своей эффективности,особенно в тех отраслях промышленности, где ассортимент товаров велик ипроизводственный процесс включает в себя множество стадий.

Традиционный подход в американской автомобильной промышленностизаключался в установлении объёмов производства в соответствии с рыночным«прогнозом» и затем определении цены — при помощи скидок, уступок исвободы выбора — на том уровне, по которому реальный рынок будет приниматьпроизведённую продукцию. Очевидно, что в такой системе определяющее значениеимеет не спрос, а предложение.

В американской фирме организация работы цеха и задача межцеховойкоординации основываются на принципе «подходящий человек на правильном месте»(экономия от специализации). В тоже время американские фирмы недавно началиобращать серьёзное внимание на межфункциональные горизонтальные связи,осуществляемые через многофункциональные проектные группы, менее иерархическиуправляемые небольшие предпринимательские подразделения и т.п.

Степень «формальной» институционализации межфункциональных отношений болеевысока среди американских компаний, хотя по остальным показателям они проявляютболее высокую степень иерархической централизации. Это означает, чтоамериканские компании могут посредством изменения организационной структурыразвиваться в направлении некоторой смешанной формы организации, включающей всебя горизонтальную и централизованную координацию.

Рынок труда

Разделение труда (егоспециализация) в США является важным фактором производительности трудаоперационных работников. Специализация труда просматривается и сегодня во всехаспектах деловой деятельности. Операционные служащие могут концентрировать своиусилия на выполнении ограниченного количества производственных заданий.Преимущества специализации заключается в том, что она позволяет сократить объемподготовки работников, повысить уровень профессионального умения на каждомспециализированном рабочем месте, отделить от производственных заданий те,которые не требуют квалифицированного труда, а могут быть выполненынеквалифицированными работниками, получающими меньшую заработную плату, а такжеувеличивает возможности использования специализированного оборудования. Кнедостаткам, присущим специализации, можно отнести уменьшение гибкости приизменении производственных заданий, снижение чувства удовлетворенности рабочих,нарастание утомления от монотонности, рост прогулов. При определении содержанияработ управляющий производством должен глобально рассмотреть все факторы, чтобынайти оптимальную степень специализации труда.

В системе со специализированнымитрудовыми обязанностями знания отдельных рабочих в принципе являются узкими исвязанными с одной профессией.

Американская фирма стремитсяк эффективности, достигаемой путем высокой специализации и жесткогоразграничения обязанностей.

Американская фирма ипрофсоюз пришли  к соглашению о том, чтопродвижение от одного уровня к другому в иерархии рабочих мест,  а также перемещение работника от болеевысокого уровня к более низкому в случае сокращения численности работниковдолжно основываться на двух критериях – заслугах и трудовом стаже работника.Однако на практике критерий трудового стажа в большинстве случаев являетсяосновным.

Продолжительность трудовыхконтрактов может составлять несколько лет в соответствии с обычнойпродолжительностью коллективных соглашений, используемых в США. Работа поконтракту стандартизована под контролем со стороны профсоюза таким образом, чтофиксация уровня заработной платы в течение всего периода действияконтракта  в теории становится возможнойи эффективной только для нейтрального к риску работодателя и избегающего рискаработнику.

Оплата труда

Размер вознаграждениярабочего американской фирмы определяется категорией рабочего места, на котороеон назначен.

Американская фирмафункционирует в социальной атмосфере, проповедующей равноправие. Соответственнорабочие здесь являются более мобильными, легко меняют место своей работы впоисках лучших индивидуальных возможностей. В такой обстановке роль управляющихненадежна и должна постоянно подтверждаться путем институционализациииерархической информационной структуры внутри фирмы, и угроза увольненияявляется важной дисциплинарной мерой для руководителей. С другой стороны,развитие функциональной иерархии, основанной на высокой специализации и четкойклассификации трудовых заданий, помогает создать стандартный рынок рабочей силывнутри и вне фирмы и поощряет рабочих быть более мобильными. Этипричинно-следственные связи означают децентрализацию управления персоналом.

Менеджеры американской фирмыобладают меньшей свободой в определении индивидуальных ставок заработной платы,которые зависят в основном от штатного расписания (единый уровень оплаты длякаждой штатной должности) и выслуги лет.

Конечно существует угрозанесправедливого решения при оценке начальником заслуг подчиненного. Но контрольсо стороны профсоюза работников предприятия и централизация кадров от службымогут отчасти смягчить этот нежелательный эффект. Во-первых, процедура оценкизаслуг формализована и стандартизована отделом кадров с целью гарантироватьневозможность принятия необъективного решения отдельным начальником. Во-вторых,средний работник на протяжении своей карьеры оценивается многими различнымименеджерами вследствие применения схемы ротации трудовых заданий как дляначальников, так и для подчиненных. В-третьих, многие компании позволяютнедовольным работникам обратиться в отдел кадров для перевода их в другой цех.В этом случае отдел кадров может удовлетворить просьбу работника или проверитьправильность и объективность оценок его начальника. В-четвертых, репутацияменеджера среди подчиненных имеет непосредственное влияние на его собственнуюкарьеру. Другими словами, начальник является предметом неформального встречногонаблюдения со стороны подчиненных.

Выплаты, зависящие отдолжности работника, находятся в тесной связи с выплатами, зависящиминепосредственно от работника, хотя в принципе определяются по американскойсхеме оценки трудовых заданий.  Вдополнение к выплатам по контракту работники получают 25% надбавку за любуюсверхурочную работу и дважды в год прем

еще рефераты
Еще работы по менеджменту (теория управления и организации)