Реферат: Статистика трудовых ресурсов

--PAGE_BREAK--Таблица 1
<img width=«432» height=«217» src=«ref-1_570760898-14673.coolpic» v:shapes="_x0000_i1028">

выполнение достаточно сложной работы, то вероятность ее некачественного выполнения (брака) будет достаточно большой В силу этого оптимальной будет ситуация, когда средний разряд работ близок к среднему разряду рабочих, но несколько выше его; когда рабочим данного разряда поручают выполнение работ большего на единицу разряда (это способствует и росту квалифи­кации рабочих) и по возможности избегают рабочим более высо­кого разряда поручать выполнение работ низших разрядов.

В рассматриваемом примере не все перечисленные условия строго соблюдены. Так, из 109 рабочих III разряда двум было пору­чено выполнение работ не IV, а даже V разряда, в то же время и:

57 рабочих V разряда четыре человека выполняли работу III разря­да. Совпадение разряда рабочих с разрядом выполненных раба] имеет место в 253 случаях (см. данные по диагонали табл. 4.1) и  360, что составляет 70,3%. В 44 случаях (12,2%) рабочие выполнял» работы ниже своей квалификации и в 63 случаях (17,5%) — выше.

Непосредственно по данным табл. 4.1 можно вычислить средний разряд рабочих и средний разряд выполнявшихся работ. Эти показатели составят соответственно 4,82 и 4,88, что сви­детельствует о практически полном совпадении этих средних. С точки зрения интересов как производства, так и самих рабочих средний разряд работы должен в большей мере превосходить т средний разряд.

Наконец, данные табл. 4.1 позволяют статистически оценить степень тесноты связи между разрядами рабочих и работ, исполь­зуя какой-либо из статистических критериев («Х2-квадрат», нап­ример) или показателей тесноты связи.

Изучение состава рабочей силы предполагает и получение со­ответствующих структурных характеристик по ряду демографи­ческих признаков (пол, возраст, уровень общего и специального образования и др.), представляющих интерес с учетом трудового законодательства, перспектив изменения кадровой политики и возрастных особенностей кадрового состава и т.д.

Наконец, при решении вопросов о принципах инвестицион­ной политики фирмы в связи с необходимостью реконструкции и технического перевооружения производства в качестве ориен­тира можно использовать данные о распределении рабочих по уровням механизации и автоматизации их труда. В практике при изучении структуры персонала с этой точки зрения принято вы­делять следующие группы рабочих.

1. Рабочие, работающие вручную без применения машин и

механизмов.

2. Рабочие, выполняющие работу при машинах и механизмах

вручную.

3. Рабочие, выполняющие работу при помощи машин и меха­низмов, а также наблюдающие за работой автоматического обо­рудования.

4. Рабочие, выполняющие работу по наладке и регулировке

машин и механизмов вручную.

Удобство такой группировки в том, что она позволяет в ка­честве основы использовать типовой перечень профессий, а так­же в том, что на ее основе нетрудно определить обобщающий по­казатель, характеризующий уровень механизации и автоматиза­ции труда рабочих (для этого достаточно численность рабочих, включенных в третью группу, разделить на общую численность рабочих, входящих в первые три группы).
2. ХАРАКТЕРИСТИКА НАЛИЧИЯ ПЕРСОНАЛА И ЕГО ИЗМЕНЕНИЙ
Наличие персонала фирмы в целом, по отдельным категори­ям и группам может характеризоваться показателями двух типов:

на отчетную дату, дату проведения обследования, переписи и т.п. (моментный показатель) и средними за соответствующий период показателями численности персонала (интервальные показате­ли). Такие показатели могут быть как расчетными (плановыми, прогнозными), так и фактическими (отчетными). Во всех случаях принято выделять работников, состоящих в списочном составе предприятия (их трудовые книжки должны быть сданы в кадровую службу фирмы, а в приказе о назначении на работу оговорено, что речь идет о штатной должности, полной ставке и т.п.); совмести­телей, в приказе о назначении которых должно быть оговорено, что продолжительность их рабочего дня не должна превышать 50% установленной законом для данной категории работников (трудовые книжки таких работников хранятся по месту их основ­ной работы); наконец, работников, работающих по договорам подряда (поручения), численность которых в списочную числен­ность не включается, но в отдельных случаях они учитываются наряду с состоящими в списках как целые единицы в отличие от совместителей, каждый из которых не может быть включен в списочную численность в размере, большем 0,5 единицы работ­ника, состоящего в штате. Этот порядок имеет особое значение при определении сумм, израсходованных на оплату труда сверх ус­тановленного минимума (например, 6 минимальных окладов на одного списочного работника) и подлежащих налогообложению по ставке, предусмотренной для исчисления налога на прибыль.

Численность работников фирмы не остается постоянной, а непрерывно изменяется вследствие того, что фирма осущес­твляет в течение того или иного периода наем и увольнение рабочей силы. Поэтому и необходимо наряду с численностью персонала на отчетные даты учитывать и средние за период пока­затели. Для малых предприятий допускается упрощенное опреде­ление средней списочной численности работников как полу суммы данных об их наличии на начало и конец каждого отчетного периода (обычно такой период равен месяцу; за периоды больше месяца определяют среднюю из месячных данных, не обращая внимания на то, что в разных месяцах года неодинаковое число календарных дней). Простота такого расчета может в ряде случа­ев оказаться крайне невыгодной фирме в связи с особенностями налогообложения, если в течение месяца наблюдается большое движение численности рабочей силы, которое может и не найти отражения в различии данных на начало и конец каждого месяца.

Более точным и охватывающим все особенности изменения числа работников на протяжении отчетного месяца является ме­тод определения средней списочной численности исходя из дан­ных о числе лиц, состоящих в списках фирмы за каждый день от­четного месяца. Суммируя эти данные за все календарные дни месяца, получают сумму списочных чисел, которую и делят на число календарных дней месяца (включая как рабочие, так и вы­ходные дни). В случаях, предусмотренных соответствующими ин­струкциями, из числа лиц, состоящих в списках, исключают жен­щин, находящихся в послеродовом отпуске до достижения ребен­ком трехлетнего возраста, и некоторые другие группы лиц в связи с особенностями трудового и налогового законодательства.

При расчете среднесписочного числа работников численность лиц, состоящих в списках в выходные и праздничные дни, при­нимается равной данным за предшествующий рабочий день, а учет изменения численности ведется на основе приказов (распо­ряжений) о приеме или увольнении работников, в которых обя­зательно должна быть указана дата приема на работу («с такого-то числа») или дата освобождения от работы (увольнения) с обя­зательным указанием основания (ссылкой на соответствующую статью и пункт кодекса законов о труде). Нарушение трудового законодательства при увольнении с работы почти автоматически ведет к судебному вмешательству по инициативе уволенного и восстановлению его на работе с выплатой компенсации за вы­нужденный прогул за счет фирмы.

Обобщим все сказанное выше с помощью примера, содержа­щего данные по фирме за апрель, в котором для экономии места предполагается, что в отдельные периоды времени, которые вы­делены в графе 1, численность работников, подлежащих учету в списочном составе, не изменяется (табл.2).

Из данных, приведенных в табл.2, следует, что средняя списочная численность персонала фирмы за апрель составляла:

4359 : 30 = 145 человек (результат таких расчетов принято округ­лять до целых чисел, так как определять численность работа­ющих с десятыми долями бессмысленно). Если же использовать упрощенный метод расчета, то получим:

<img width=«254» height=«45» src=«ref-1_570775571-2442.coolpic» v:shapes="_x0000_i1029">

Отметим далее, что по приведенным выше данным можно определить среднюю списочную численность, а также по выде­ленным в таблице группам персонала (не следует только забы­вать, что данные по совместителям следует применять с коэффи­циентом 0,5). Тогда после деления соответствующих показателей итоговой строки табл.2 на 30 (число календарных дней в апре­ле) получим среднее списочное число лиц, состоящих в списках, 119 человек, совместителей — 3 человека, работавших по догово­рам подряда — 25, лиц, подлежащих исключению из среднего списочного числа, хотя и состоящих в списках, — 2 человека, что в сумме и дает 145 человек.

Таблица 2

<img width=«645» height=«283» src=«ref-1_570778013-35682.coolpic» v:shapes="_x0000_i1030">

При дальнейшем анализе данных табельного учета явок и не­явок на работу из числа состоящих ежедневно в списках пред­приятия лиц принято выделять число лиц, явившихся на работу и приступивших к ней (сумма таких данных за весь период дает число фактически отработанных человеко-дней); число лиц, явившихся на работу, но не приступавших к ней, т.е. имевших целосменный простой (сумма этих двух показателей дает явоч­ный фонд человеко-дней), а число человеко-дней неявок (раз­ность между календарным фондом человеко-дней и явочным фондом) распределяют по причинам, выделяя неявки по уважи­тельным причинам и потери времени, о чем подробнее будет ска­зано ниже.

Как уже отмечалось, изменения в списочной численности персонала происходят вследствие приема на работу и увольнения работников. В интересах контроля за работой кадровых служб фирм возникает необходимость определения не только общего числа принятых и уволенных за данный период работников, но и распределения их по источникам поступления и направления выбытия.

Среди источников поступления рабочей силы принято выделять:

принятых непосредственно по инициативе предприятия (фирмы);

принятых по направлениям органов трудоустройства; принятых по путевкам после окончания соответствующих специальных учебных заведений (вузов и техникумов), включая и стипендиатов данной фирмы; принятых в порядке перевода из других фирм.

Среди направлений выбытия работников принято различать выбытие по причинам физиологического характера (в связи со смертью, длительной болезнью, достижением пенсионного воз­раста, невозможностью по состоянию здоровья продолжать рабо­ту на данном предприятии); выбытие по причинам, прямо пре­дусмотренным законом, — так называемый необходимый оборот рабочей силы (призыв в армию, поступление в учебные заведе­ния с отрывом от производства, избрание в выборные органы го­сударственной власти и некоторые общественные организации, перевод на другие предприятия, переезд к месту жительства мужа или жены и др.), а также по причинам, непосредственно законом не предусмотренным и связанным с личностью работника: уволь­нение по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины, в связи с решениями судов (так называ­емый излишний оборот рабочей силы или текучесть кадров).

По данным о наличии и движении кадров в целом и по кате­гориям и группам персонала при необходимости строится баланс движения кадров (баланс ресурсов рабочей силы) по следующей примерной схеме.

<img width=«444» height=«127» src=«ref-1_570813695-13383.coolpic» v:shapes="_x0000_i1031">

Для оценки качества работы с кадрами фирмы можно ис­пользовать и систему показателей, характеризующих интенсив­ность оборота кадров и детализирующих особенности этого обо­рота. К числу основных показателей этой системы относятся:

1. Коэффициент интенсивности оборота по приему — отно­шение числа принятых за период работников (Чп) к среднему • списочному их числу (Чс): Кп = Чп : Чс.

2. Коэффициент оборота по выбытию — отношение числа выбывших за период работников (Чв) к среднему списочному их числу: Кв = Чв : Чс.

3. Коэффициент текучести — отношение числа выбывших за период работников по перечисленным выше причинам, относи­мым к текучести кадров (Чвт), к среднему списочному числу работников за тот же период: Кт = Чвт : Чс.

4. Коэффициент замещения, равный отношению разности числа принятых и выбывших работников к среднему списочному их числу: Кз = (Чп — Чв)': Чс. Если разность в числителе коэф­фициента положительна, то число принятых превышает число выбывших, и можно полагать, что часть принятых на работу воз­мещает убыль ресурсов рабочей силы в связи с увольнениями, а часть принятых используется на вновь созданных рабочих местах. Отрицательное значение коэффициента возникает в случаях, ког­да число уволенных превышает число вновь принятых, что может быть связано с сокращением объема производства, ликвидацией части рабочих мест в связи с техническим перевооружением и рядом других причин.

5. Коэффициент постоянства кадров — отношение числа работников, проработавших весь отчетный период, к их числу на конец этого периода. Этот коэффициент как бы дополняет коэф­фициент текучести и применяется для оценки эффективности кадровой политики фирмы, так как не вызываемый объективно неизбежными причинами оборот рабочей силы приводит к сни­жению эффективности ее использования в производстве. Вновь принятых работников необходимо доучивать, предоставлять им время на адаптацию к конкретным условиям работы на данной фирме, а в связи с увольнениями работников фирма несет по­тери, связанные с ранее понесенными ею затратами на обучение и удовлетворение некоторых социальных потребностей увольня­ющихся работников.
3. РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ И ЕГО ИСПОЛЬЗОВАНИЕ

Мерилом затрат рабочего времени и его ресурсов являются общепринятые единицы измерения времени вообще — минуты. часы, сутки, месяцы и годы. Минута, как очень малая единица измерения времени, в экономических расчетах применяется только в специальных целях, в частности при техническом нор­мировании. Основными единицами учета рабочего времени ока­зываются поэтому человеко-час и человеко-день (понятие «чело­веко-сутки» не применяется, поскольку человек может и должен работать ежедневно не более того времени, которое определено как продолжительность рабочей смены, а иногда и больше, но лишь в пределах разрешенного законодательством лимита свер­хурочно отрабатываемых часов). Более крупные единицы време­ни (человеко-месяц, человеко-квартал и человеко-год) эквива­лентны показателям среднего списочного числа работников за соответствующие периоды, поскольку считается, что затраты жи­вого труда работников фирмы соответствуют времени их пребы­вания либо на производстве, либо в списках работников, пос­кольку один и тот же работник не может одновременно состоять в списках нескольких фирм (исключая случаи совместительства и работы вне установленного режима рабочего времени по догово­рам подряда).

Исходя из сказанного человеко-часом отработанного или не­отработанного времени считают один час пребывания работника в течение смены на предприятии (учитывать время за пределами рабочих смен в часах бессмысленно), а человеко-днем — один день работника в течение его пребывания в составе персонала фирмы.

Для планирования и оценки фактически достигнутых резуль­татов использования трудовых ресурсов фирмы необходимо пра­вильно определять общую величину трудовых ресурсов и раз­меры полезного использования их потерь.

Оценка величины ресурсов рабочей силы по данным о сред­нем списочном числе работников является наиболее общей, но практически не отражает картины фактического или возможного их использования, поскольку, как следует из сказанного в предыду­щем разделе, определение средней списочной численности работ­ников базируется на общей величине календарного фонда времени имеющихся трудовых ресурсов, измеряемого в человеко-днях.

Календарный фонд времени работников как в целом, так и по отдельным категориям и группам может быть определен двояко:

либо суммированием списочных чисел работников за все календар­ные дни периода (так сделано в примере, приведенном в табл.2), либо умножением уже известного среднего списочного числа работников на число календарных дней в том же периоде, за ко­торый было определено среднее списочное число.

Далеко не весь объем календарного фонда времени работни­ков может быть реально использован в производственной де­ятельности фирмы. В составе календарного фонда времени каж­дого работника за достаточно длительный период обязательно будут выходные и праздничные дни; дни очередного и дополнитель­ных отпусков, предусмотренные трудовым законодательством; дни неявок на работу по болезни и другим причинам, предусмотренных законом (участие в работе выборных общественных и других орга­низаций, выполнение мужчинами обязанностей, вытекающих из за­кона о воинской службе); неявки на работу с разрешения админис­трации и, наконец, прогулы.

При планировании всех элементов, входящих в состав кален­дарного фонда времени работников, приходится наряду с норма­тивными материалами использовать и часть данных, характеризу­ющих фактическое положение дела в предшествующие периоды (неявки по болезни, отвлечения работников на выполнение госу­дарственных и общественных обязанностей и пр.), а при необхо­димости пользоваться данными табельного учета явок и неявок на работу с расшифровкой последних по причинам.

Действующая практика учитывает в качестве отработанного любой день, когда рабочий явился на работу и фактически приступил к выполнению своих обязанностей. Если же работник на
    продолжение
--PAGE_BREAK--