Реферат: Роль юридической службы в обеспечении законности трудовых отношений на предприятии

--PAGE_BREAK--

ГЛАВА 2. РОЛЬ ЮРИДИЧЕСКОЙ СЛУЖБЫ В ОБЕСПЕЧЕНИИ ЗАКОННОСТИ ПРИ ЗАКЛЮЧЕНИИ, ИЗМЕНЕНИИ И РАСТОРЖЕНИИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
2.1 Роль юридической службы при заключении трудового договора
Одной из функций юридической службы является проверка соответствия законодательству представляемых на подпись руководителю предприятия проектов приказов и других документов нормативного характера и их визирование. Приказы о приеме на работу подлежат обязательной проверке юридической службой и визированию.

Оформление приема на работу осуществляется, как правило, кадровой службой предприятия. Однако правовая служба должна обеспечить соблюдение законодательства при заключении трудового договора [14, с. 96].

Трудовое законодательство устанавливает определенные правила заключения трудового договора и оформления приема на работу.

Статьей 21 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК) предусмотрено, что заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими 16 лет. С письменного согласия одного из родителей (усыновителя, попечителя) трудовой договор может быть заключен с лицом, достигшим 14 лет. Однако эти лица могут быть приняты на работу для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не нарушающего процесса обучения. Перечень легких работ, которые могут выполнять лица в возрасте от 14 до 16 лет, утверждается Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом. При приеме на работу несовершеннолетнего наниматель должен выяснить, не будет ли работа мешать посещаемости общеобразовательной школы.

Хотя законом установлен шестнадцатилетний возраст для заключения трудового договора, однако лица, не достигшие 18 лет, не могут приниматься на некоторые виды работ: на тяжелые работы и работы с опасными условиями труда, на подземные и горные работы и другие работы, перечень которых утверждается Правительством Республики Беларусь иди уполномоченным им органом. Только совершеннолетние могут быть приняты на работу, при выполнении которой должен быть заключен письменный договор о полной материальной ответственности [2, ст. 405].

При приеме на работу наниматель обязан потребовать от поступающего на работу следующие документы:

1.                  паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; документы воинского учета;

2.                  трудовую книжку, за исключением лиц, впервые поступающих на работу и совместителей;

3.                  диплом или иной документ об образовании и профессиональной подготовке, подтверждающий наличие права на выполнение данной работы;

4.                  направление на работу в счет брони для, отдельных категорий работников в соответствии с законодательством;

5.                  заключение медико-реабилитационной комиссии (МРЭК) о состоянии здоровья (для инвалидов);

6.                  декларацию о доходах и имуществе, страховое свидетельство, медицинское заключение о состоянии здоровья и другие документы о подтверждении иных обстоятельств, имеющих отношение к работе, если их предъявление предусмотрено законодательными актами.

Непредставление необходимых документов является основанием для отказа в заключении трудового договора. Вместе с тем запрещается требовать другие документы, не предусмотренные законодательством (характеристику с предыдущего места работы, справки о семейном положении и т.п.).

Если у нанимателя возникают сомнения в деловых качествах и способностях работника, то по соглашению сторон может быть установлено предварительное испытание при приеме на работу. Это испытание устанавливается с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе [2, ст. 28]. Срок предварительного испытания не может превышать более трех месяцев, не считая периода временной нетрудоспособности и других периодов, когда работник отсутствовал на работе. Условие о предварительном испытании должно быть оговорено при приеме на работу и внесено в трудовой договор в письменной форме. Отсутствие в трудовом договоре условия о предварительном испытании означает, что работник принят на работу без такового и установление испытания в дальнейшем, даже при согласии работника не допускается. Условие о предварительном испытании должно быть оговорено в приказе (распоряжении) о приеме на работу, однако в трудовую книжку это не вносится [14, с. 199].

Следует иметь в виду, что для ряда работников предварительное испытание не может быть установлено. Так, предварительное испытание не устанавливается для: работников, не достигших 18 лет, молодых рабочих после окончания профессионально-технических учебных заведений, молодых специалистов по окончании высших и средних специальных учебных заведений, инвалидов, временных сезонных работников, при переводе на работу в другую местность либо к другому нанимателю, при приеме на работу по конкурсу, по результатам выборов и в других случаях, предусмотренных законодательством [2, ст. 28]. На работника в период испытания полностью распространяется законодательство о труде.

Трудовой договор с предварительным испытанием может быть расторгнут каждой из сторон до истечения этого срока и в день истечения этого срока. Если наниматель считает, что работник не выдержал испытание, то он обязан указать причины, послужившие основанием для этого. Если же до истечения срока предварительного испытания трудовой договор с работником не расторгнут, то считается, что работник выдержал испытание и расторжение с ним трудового договора допускается только на общих основаниях.

Провозглашая принцип свободы трудового договора, трудовое законодательство вместе с тем предусматривает круг лиц, которым запрещено необоснованно отказывать в приеме на работу:

1.                  направленные на работу государственной службой занятости в счет брони;

2.                  письменно приглашенные на работу в порядке перевода от одного нанимателя к другому по согласованию между ними;

3.                  прибывшие на работу в соответствии с заявкой нанимателя или заключенным договором после окончания учебного заведения;

4.                  имеющие право на заключение трудового договора на основании коллективного договора, соглашения;

5.                  прибывшие на работу после окончания государственных учебных заведений;

6.                  женщины по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей в возрасте до трех лет, а одинокие матери – с наличием ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида – до18лет);

7.                  военнослужащие срочной службы, уволенные из Вооруженных Сил Республики Беларусь и направленные на работу в счет брони для предоставления первого рабочего места [2, ст. 16].

Необоснованным считается отказ, который не мотивирован, не подтвержден убедительными доводами или не основан на законе. Необоснованным будет такой отказ, который построен на основаниях, не приемлемых с точки зрения действующего законодательства и сложившейся практики. К их числу относятся отказы по основаниям, запрещенным законом.

Вместе с тем законодательными актами в отдельных случаях предусмотрены ограничения и запреты в приеме на работу. Так, запрещается совместная работа в одной и той же государственной организации (обособленном подразделении) на должности руководителя, главного бухгалтера (его заместителей) и кассира лиц, состоящих между собой в близком родстве или свойстве, если их работа связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому [2, ст. 27].

Законодательными актами в отдельных случаях установлен запрет приема на работу при определенных обстоятельствах. Так, запрещен:

1.                  прием на работу, связанную с материальной ответственностью, лиц, ранее судимых за хищение, взяточничество и иные корыстные преступления, если судимость не снята и не погашена;

2.                  прием лиц, лишенных приговором суда права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, на эти должности или для этой деятельности в течение назначенного судом срока;

3.                  прием на работу молодых специалистов после окончания ими учебных заведений и направленных на работу в установленном порядке к другому нанимателю;

4.                  прием на работу на условиях штатного совместительства руководителя организации [2, ст. 255];

5.                  прием на другую оплачиваемую работу служащих государственного аппарата;

6.                  прием на работу по совместительству лиц моложе восемнадцати лет, беременных женщин, а также работников с вредными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями [2, ст. 348] и т.д.

После того, как стороны достигли соглашения по всем условиям трудового договора и предъявили все необходимые документы, следует непосредственное заключение трудового договора.

Согласно статье 18 ТК, трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах и подписывается сторонами. Заключение трудового договора от имени нанимателя осуществляют должностные лица, которым предоставлено право заключения и расторжения трудового договора (руководитель организации или лицо, которой приказом руководителя делегировано это право). Подпись представителя нанимателя удостоверяется печатью. После заключения в установленном порядке трудового договора прием на работу оформляется приказом (распоряжением) нанимателя. В приказе должно быть указано точное наименование работы (должности), на которую принят работник в соответствии штатным расписанием или тарифно-квалификационным справочником, дата начала работы, которая должна совпадать с датой начала работы, указанной сторонами в трудовом договоре, условие об оплате труда. Проект приказа о приеме на работу должен быть согласован с заинтересованными должностными лицами. Юридическая служба визирует приказ в последнюю очередь. Если приказ не соответствует действующему законодательству или трудовому договору, юрисконсульт не визирует проект приказа, а дает заключение о законном порядке разрешения рассматриваемого вопроса. Если по проекту имеются замечания (дополнения), то по указанию юридической службы составитель корректирует его. На подпись руководителю проект приказа представляется после согласования со всеми заинтересованными лицами и завизированный юридической службой. Приказ (распоряжение) объявляется работнику под роспись [14, с. 204].

Если работник поступает на работу впервые, то на него заводится трудовая книжка, в которую заносятся сведения в соответствии с Инструкцией о порядке ведения трудовых книжек. На ранее работавших в трудовую книжку должна быть внесена соответствующая запись. Трудовая книжка – это основной документ, подтверждающий трудовую деятельность работника. В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, о выполняемой им работе, о поощрениях и награждениях за успехи в работе. Взыскания в трудовую книжку не заносятся.

При приеме на работу наниматель обязан: ознакомить работника под роспись с порученной работой, условиями и оплатой труда, разъяснить его права и обязанности; ознакомить работника под роспись с правилами внутреннее трудового распорядка, коллективным договором; проинструктировать по технике безопасности, производственной санитарии, гигиене труда, противопожарной охране и другим правилам по охране труда.


2.2 Обеспечение законности при изменении трудового договора
В работе юридической службы большое значение имеет правильное применение трудового законодательства при изменении трудового договора. Визируя приказы руководителя об изменении трудового договора, работники юридической службы обязаны контролировать строгое соблюдение прав работников.

При заключении трудового договора работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию нанимателя, функциональными обязанностями, должностной инструкцией. Условие о трудовой функции работника является обязательным условием трудового договора [2, ст. 19]. Одностороннее изменение этих условий не допускается. Согласно статье 20 ТК, наниматель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Трудовой договор может быть изменен только с согласия сторон [2, ч. 4 ст. 19].

Вопрос об изменении трудового договора и о переводе работника может возникнуть по различным причинам: экономическая целесообразность, сокращение численности или штата, состояние здоровья работника, несоответствие его занимаемой должности и т.п.

В соответствии со статьей 30 ТК переводом признается поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки). Таким образом, распоряжение нанимателя о выполнении работы по иной профессии, специальности, должности, квалификации, чем та, которая была обусловлена при приеме на работу, во всех случаях признается переводом на другую работу.

При решении вопроса о том, является ли поручение другой работы переводом, необязательно, чтобы при этом изменялись все составляющие трудовой функции работника – профессия, специальность, должность, квалификация. Переводом будет являться изменение хотя бы одного из этих элементов [14, с. 206].

Перевод допускается только с письменного согласия работника, за исключением перевода в связи с производственной необходимостью и в связи с простоем. Согласие работника на перевод на другую работу требуется и в том случае, если этот перевод осуществляется в интересах работника (при назначении на более высокую должность, при переводе на работу более высокой квалификации, при переводе в связи с необходимостью трудоустройства при сокращении штатов или численности работников или признанием работника в установленном порядке несоответствующим занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации или состояния здоровья и т.д.).

Если работник, не соглашаясь с переводом на другую работу, отказался приступить к выполнению обязанностей по новой работе, такой отказ не может быть признан нарушением трудовой дисциплины. При переводе с работником заключается трудовой договор в соответствии со статьями 18 и 19 ТК.

Согласия работника не требуется при перемещении его на другое рабочее место на том же предприятии. Перемещением признается поручение нанимателем работнику прежней работы на новом рабочем месте как в том же, так и в другом структурном подразделении, за исключением обособленного, на другом механизме или агрегате, но в. пределах специальности, квалификации или должности с соблюдением условий труда, обусловленных трудовым договором. При решении вопроса о перемещении не имеет значения тот факт, что при заключении трудового договора оговаривалось конкретное место работы работника. Перемещение работника недопустимо, если оно противопоказано ему по состоянию здоровья.

Законом предусмотрено, что в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами наниматель имеет право в установленном порядке изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же специальности; квалификации или должности, определенных в трудовом договоре. Существенными условиями труда признаются системы и размеры оплаты труда, гарантии, режим работы, разряд, наименование профессии, должности, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий и другие условия, устанавливаемые в соответствии с ТК.

Обоснование этих причин должно быть указано в приказе. К таким причинам, в частности, могут быть отнесены: рационализация рабочих мест, уплотнение рабочего времени, введение новых форм организации труда, внедрение передовых методов, приемов, установка нового оборудования, перепрофилирование производства, автоматизация и компьютеризация производственных процессов и т.д.

Об изменении существенных условий труда наниматель обязан предупредить работника письменно не позднее, чем за один месяц. Согласие работника на продолжение работы в связи с изменением существенных условий труда или отказ в таком согласии должны быть задокументированы в письменной форме. При отказе работника от продолжения работы, с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по части 5 статьи 35 ТК.

Без согласия работника допускается временный перевод на другую, работу лишь в; случаях, предусмотренных законом: при производственной необходимости; при простое; при необходимости замещения временно отсутствующего работника. В этих случаях временный перевод обязателен для работника независимо от его согласия, а отказ от выполнения распоряжения нанимателя о переводе, если отсутствуют для этого уважительные причины, считается нарушением работником трудовой дисциплины [12, с. 75].

В приказе о переводе должны быть указаны причина, срок перевода, вопросы оплаты труда при переводе и другие вопросы.

В случае производственной необходимости наниматель имеет право перевести работника на не обусловленную трудовым договором работу (по другой профессии, специальности, квалификации, должности), а также на работу к другому нанимателю. Согласно статье 33 ТК, производственной необходимостью признается необходимость для данного нанимателя предотвращения катастрофы, производственной аварии или немедленного устранения их последствий либо последствий стихийного бедствия, предотвращения несчастных случаев, простоя, уничтожения, или порчи имущества нанимателя либо иного имущества и в других исключительных случаях, а также для замещения отсутствующего работника. Перечень случаев, которые могут являться производственной необходимостью, не является исчерпывающим. Помимо указанных в законе, другие случаи производственной необходимости могут быть предусмотрены в коллективном договоре. Обычные потребности производства, а также ненадлежащая организация производственного процесса не являются основанием для таких переводов. Не может осуществляться временный перевод под предлогом производственной необходимости при фактическом ее отсутствии [14, с. 210].

Законом предусмотрено, что при производственной необходимости работник может быть переведен на работу по другой профессии, должности, специальности, квалификации. Это означает, что работник может быть переведен и на работу более низкой квалификации.

В приказе о переводе должен быть указан срок перевода, который не может превышать один месяц. Если после окончания месячного срока наниматель не предоставляет работнику прежнюю работу, работник вправе прекратить работу, на которую он был переведен, и обратиться в органы по рассмотрению трудовых споров о предоставлении прежней работы. В этих случаях КТС или суд должны вынести решение 6 восстановлении работника на прежней работе.

Одним из случаев производственной необходимости является необходимость замещения отсутствующего работника. Временное заместительство, на которое не требуется согласие работника, не может превышать одного месяца в общей сложности в течение календарного года. При согласии работника на перевод для замещения временно отсутствующего работника такой перевод может быть и на более длительный срок.

Простоем признается временное (сроком не более шести месяцев) отсутствие работы по причине производственного или экономического характера (выход из строя оборудования, механизмов, отсутствие сырья, материалов, электроэнергии и т.д.). Перевод на другую работу вследствие простоя производится в целях обеспечения работника работой. При простое срок перевода определяется не каким-либо календарным сроком, а продолжительностью времени простоя.

Перевод в связи с простоем должен производится с учетом профессии, специальности, квалификации, должности переводимого работника. Это означает, что работник может быть переведен на другую работу и по иной специальности однако близкой к специальности переводимого работника. Например, инженер может быть переведен техником, главный бухгалтер – бухгалтером и т.п. Однако при простое не допускается перевод квалифицированных работников на неквалифицированные работы.

Таким образом, с необходимостью заключения трудового договора сталкивается на протяжении жизни любой человек. Поэтому, важно знать, в соответствии с какими правилами должен заключаться трудовой договор, как стороны могут определять его условия, порядок вступления договора в силу, способы защиты нарушенных прав работника.




ГЛАВА 3. РОЛЬ ЮРИДИЧЕСКОЙ СЛУЖБЫ В ОБЕСПЕЧЕНИИ ЗАКОННОСТИ ПРИ РАСТОРЖЕНИИ ТРУДОВЫХ ДОГОВОРОВ
3.1 Обеспечение законности при расторжении трудового договора по инициативе нанимателя
Трудовое законодательство устанавливает ограниченный перечень оснований, при наличии которых наниматель может уволить работника. Увольнение работника по инициативе нанимателя помимо оснований, указанных в законе, не допускается. Перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе нанимателя содержится в статье 42 ТК. Эти основания увольнения являются общими и могут применяться в отношении всех работников независимо от их места работы, выполняемой работы, формы организации, в которой они работают.    продолжение
--PAGE_BREAK--

Общими основаниями расторжения трудового договора, согласно статье 42 ТК, являются:

1.                  ликвидация организации, прекращение деятельности индивидуального предпринимателя, сокращение численности иди штата работников;

2.                  несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы;

3.                  несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению работы данной работы;

4.                  систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания;

5.                  прогул (в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин;

6.                  неявка на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании;

7.                  появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств на рабочем месте и в рабочее время;

8.                  совершение по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания;

9.                  однократное грубое нарушение правил охраны труда, повлекшее увечье или смерть других работников.

Пункт 1 статьи42ТК содержит три самостоятельных основания расторжения трудового договора: ликвидация организации; прекращение деятельности индивидуального предпринимателя; сокращение численности или штата работников.

На практике иногда возникает сложность, в разграничении понятий «ликвидация» и «реорганизация». Ликвидация организации означает прекращение его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам. При ликвидации увольнению подлежат все работники без какого-либо исключения, в том числе и беременные женщины, и женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком [2, ч. 3 ст. 268].

Увольнение по пункту 1 статьи 42 ТК требует соблюдения определенного порядка. При решении вопросов о сокращении штата и отбора конкретных кандидатур для увольнения наниматель обязан проверить, нет ли среди лиц, должности которых сокращаются, тех, кого увольнять по инициативе нанимателя запрещено (например, беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, имеющих детей в возрасте до 14 лет (детей-инвалидов – до 18 лет).

Если в организации имеется несколько работников на одинаковых должностях, одна из которых сокращается, то наниматель обязан определить, кто из этих работников имеет преимущественное право и предпочтение на оставление на работе. Согласно статье 45 ТК преимущественное право при сокращении численности или штата работников предоставляется работникам более высокой производительностью труда и квалификацией, а также работникам, чье преимущественное право предусмотрено законодательством (например, беременные женщины, женщины, имеющие детей возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов – до 18 лет). Для сопоставления производительности труда и квалификации работников аналогичных профессий принимаются во внимание различные документы, характеризующие их производственную деятельность – данные о выполнении норм выработки и служебных обязанностей, сведения об образовании, знаниях, опыте, поощрениях, дисциплинарных взысканиях и т.п.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается работникам: заболевшим и перенесшим лучевую болезнь; принимавшим участие в 1986-1989 гг. в ликвидации последствий катастроф на Чернобыльской АЭС; работавшим в зоне эвакуации; инвалидам. Другие категории работников, имеющие предпочтение на оставлении на работе, могут быть предусмотрены законодательством, коллективным договором, соглашением.

Законом нанимателю предоставлено право при сокращении численности или штата работников в пределах однородных профессий и должностей произвести перестановку (перегруппировку) работников и перевести более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия, на другую должность, уволив с нее по пункту 1 статьи 42 ТК менее квалифицированного работника. Однородные профессии (должности) характеризуются аналогичными (сходными) функциями с возможным различием в квалификации. Этот вопрос решается в каждом конкретном случае путем сравнения условий трудовых договоров работников [14, с. 217].

При этом могут быть использованы Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, квалификационный, справочник должностей руководителей, специалистов и служащих, иные квалификационные справочники, утвержденные в установленном порядке, должностные инструкции и т.п. [6, п. 28]. Если, например, в организации имеется должность старшего инженера и инженера, и подлежит сокращению должность старшего инженера, то наниматель может с согласия работника, занимающего должность старшего инженера и подлежащего увольнению по сокращению штатов, перевести его на должность инженера, а работника, занимающего должность инженера, уволить по сокращению штатов.

При расторжении трудового договора наниматель обязан не менее чем за два месяца уведомить работника о предстоящем его увольнении, а также уведомить о высвобождении работника государственную службу занятости. Уведомление должно быть сделано конкретному работнику, подлежащему увольнению, после утверждения штатного расписания в установленном порядке. ТК ввел новое правило, касающееся предупреждения работника о предстоящем увольнении. Наниматель вправе с согласия работника заменить предупреждение о предстоящем высвобождении выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. Это означает, что если работник поставлен в известность о его увольнении в связи с сокращением его должности или работы, он вправе уволиться сразу же после предупреждения или через какое-то время до истечения двухмесячного срока. При этом увольнение следует происходить по пункту 1 статьи 42 ТК, а не по желанию работников, с выплатой ему двухмесячного среднего заработка или заработка в размере пропорционально той части срока, которая осталась до окончания двухмесячного срока. За работником и в этом случае сохраняется право на получение выходного пособия в размере, установленном законом [2, ст. 48].

В соответствии с пунктом2статьи 42 ТК трудовой договор может быть расторгнут в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы. Расторжение трудового договора по данному основанию может иметь место при стойком снижении трудоспособности, препятствующем надлежащему исполнению трудовых обязанностей, либо если исполнение трудовых обязанностей, учитывая состояние здоровья работника, ему противопоказано или опасно для членов трудового коллектива либо обслуживаемых им граждан.

Невозможность выполнения работы по состоянию здоровья должна быть подтверждена соответствующими медицинскими документами. Такими документами являются: заключение медико-реабилитационной экспертной комиссии (МРЭК) для инвалидов или заключение врачебно-консультационной комиссии (ВКК) для других работников.

Расторжение трудового договора по пункту 2 статьи 42 ТК может быть произведено только при отсутствии возможности перевести работника с его согласия на другую работу, которая не противопоказана ему по состоянию здоровья. Поэтому при решении вопроса об увольнении по рассматриваемому основанию необходимо принимать меры по трудоустройству работника.

По пункту 3 статьи 42 ТКтрудовой договор может быть расторгнут в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы. Согласно статье 1 ТК, квалификация – это уровень общей и специальной подготовки работника, подтверждаемый установленными законодательством видами документов (аттестат, диплом, свидетельство и др.). Кроме того, квалификация определяется наличием у работника определенных навыков и опыта работы.

Несоответствие должности или работе определяется по объективным данным, а не по субъективному отношению работника к своим трудовым обязанностям. Если образование, квалификация, навыки, опыт позволяют работнику надлежащим образом исполнять свои трудовые функции, однако работник по своей вине выполняет их ненадлежащим образом, то указанное основание увольнения неприменимо. В этом случае работник увольняется за нарушения трудовой дисциплины. Расторжение трудового договора по мотиву отсутствия специального образования, если оно, согласно законодательству, не является обязательным условием при заключении трудового договора [6, п. 30]. Отсутствие специального образования может служить основанием к увольнению только в том случае, когда законом запрещено принимать на определеннуюработу лиц без соответствующего образования (врач и т.д.).

Показателями несоответствия вследствие недостаточной квалификации могут быть невыполнение норм выработки, брак, ошибки при выполнении порученных заданий. При этом работнику должны быть обеспечены нормальные условия труда, предоставлен необходимый срок для выполнения работы. Упущения в работе должны носить систематический характер, а не выражаться в каком-либо единичном упущении.

Доказательствами недостаточной квалификации работника могут являться мотивированные заключения аттестационных комиссий, акты проверок, заключения компетентных специалистов, акты о браке и иные документы, содержащие подробные сведения и выводы о степени квалификации работника. Допустимы и свидетельские показания лиц, знающих деловые качества работника, его отношение к работе и результаты его труда [14, с. 223].

Увольнение по пункту 4 статьи42 ТК допустимо за систематическое неисполнение работником трудовых обязанностей. Систематическим нарушением трудовых обязанностей является повторное их нарушение. По основанию, предусмотренному пунктом 4 статьи 42 ТК, могут быть уволены работники, которые после применения одной из мер дисциплинарного взыскания, предусмотренных статьей 198 ТК, вновь нарушили трудовую дисциплину. Таким образом, по данному основанию можно уволить работника, который уже имеет одно дисциплинарное взыскание за нарушение трудовой дисциплины и вновь совершил такое нарушение.

По пункту 5 статьи 42 ТКможет быть уволен работник, совершивший прогул. Прогулом считается неявка на работу без уважительных причин в течение всего рабочего дня, а также отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня непрерывно или суммарно. Отсутствие на работе ровно 3 часа не может являться основанием для увольнения по пункту 5 статьи 42 ТК. За такое нарушение трудовой дисциплины работник может быть подвергнут дисциплинарному взысканию.

Судебная практика признает также прогулом: самовольную замену сменами; неявку на работу, на которую работник был переведен с соблюдением действующего законодательства; невыход на работу в выходной день, если он объявлен в установленном порядке рабочий днем; самовольное оставление работы лицом, направленным в установленном порядке на работу к определенному нанимателю после окончания высшего или среднего специального учебного заведения, профессионально-технического училища либо прошедшего обучение новой профессии и обязанным отработать у данного нанимателя определенный срок.

По пункту 6 статьи42ТК трудовой договор может быть расторгнут нанимателем в случае неявки на работу работника в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности; и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности.

Судебная практика исходит из того, что увольнение по указанному основанию может производиться при условии, если это вызывается производственной необходимостью, т.е. нанимателю в обязательном порядке требуется работник для выполнения работы, которую выполнял заболевший работник. Если же, например, заболевший работник уволен, а на его место другой работник не принят, данное обстоятельство следует расценивать, как отсутствие необходимости в увольнении. Увольнение по этому основанию будет считаться правильным, если будет доказано, что отсутствующий работник не мог быть заменен другим работником, а его дальнейшее отсутствие отрицательно скажется на интересах производства [14, с. 228].

Увольнение по пункту 7 статьи 42 ТКдопускается в случае появления работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических или токсических средств на рабочем месте и в рабочее время. Нахождение работника в нетрезвом состоянии в рабочее время, но не на рабочем месте, или на рабочем месте, но не в рабочее время, не может являться основанием для увольнения по данному основанию. Дополнительным основанием досрочного расторжения контракта по инициативе нанимателя является распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств по месту работы и в нерабочее время [1, п. 2.10].

Нетрезвое состояние работника либо наркотическое или токсическое опьянение могут быть подтверждены как медицинским заключением, так и другими видами доказательств. При обнаружении работника в состоянии, дающем основание полагать, что он, находится в нетрезвом состоянии, наниматель обязан направить его в наркологический диспансер или другое медицинское учреждение для освидетельствования.

При отказе работника от медицинского освидетельствования наниматель обязан составить акт с участием очевидцев нахождения работника в нетрезвом состоянии. В акте должно быть отражено: когда, где, в чьем присутствии работник обнаружен в нетрезвом состоянии. В акте следует указать внешние признаки состояния работника (специфический запах, особенности речи, нарушение координации движений, агрессивность и т.д.). Акт подписывается не менее чем тремя работниками-очевидцами нетрезвого состояния работника. В акте должно быть также указано, предлагалось ли работнику пройти медицинское освидетельствование и по каким причинам оно не было проведено. Акт должен быть составлен в день обнаружения работника в нетрезвом состоянии, при возможности с ним следует в тот же день ознакомить нарушителя [14, с. 230].

Увольнение по этому основанию допускается, если работник находился в нетрезвом состоянии в рабочее время на своем рабочем месте, а также на территории предприятия, учреждения, организации либо объекта, где по поручению нанимателя он должен выполнять свою работу.

Увольнение по пункту 8 статьи 42 ТКпроизводится за совершение по месту работы хищения; При этом следует иметь в виду, что сам факт хищения, очевидный для нанимателя, не может служить основанием для увольнения работника. Согласно требованиям закона, факт хищения и вина работника в этом должны быть установлены вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания. Применение к лицу, совершившему хищение, мер общественного воздействия, например, товарищеским судом, собранием трудового коллектива, не может являться основанием для увольнения работника по пункту 8 статьи 42 ТК.

Увольнение работника по данному основанию может иметь место при хищении имущества нанимателя, т.е. имущества, принадлежащего ему на праве собственности, полного хозяйственного ведения или оперативного управления или находящегося у него в соответствии с заключенными гражданско-правовыми договорами.

Увольнение по пункту 9 статьи 42 ТКпроизводится в случае однократного грубого нарушения правил охраны труда, повлекшего увечье или смерть других работников. Субъектами увольнения по данному основанию могут являться не только должностные лица организации, отвечающие за охрану труда и технику безопасности, но и работники, нарушившие правила охраны труда и техники безопасности. Доказательством виновных действий работника по нарушению правил охраны труда может являться акт о несчастном случае, составленный в установленном порядке.

Вопрос о том, является ли нарушение правил охраны труда грубым, решается в каждом конкретном случае, поскольку законодательными актами не дано определения грубого нарушения таких правил.
3.2 Расторжение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон
ТК установил новое основание прекращения трудового договора – по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон [2, п. 6 ст. 35]. В то же время это основание предусматривает шесть самостоятельных случаев прекращения трудового договора, которые предусмотрены в статье 44 ТК.

По пункту 1 статьи 44 ТК работники подлежат увольнению не только при призыве на воинскую службу, но и при поступлении на такую службу. По этому же основанию следует увольнять работника при поступлении в военное училище и другие военные учебные заведения; В то же время призыв работника на военные сборы не прекращает трудового договора. Основанием для издания приказа об увольнении является повестка военкомата о призыве на срочную воинскую службу, а также справка о зачислении в высшее военное учебное заведение, документ, подтверждающий прием работника на военную службу (контракт) и т.п. При этом работник представляет также заявление с просьбой уволить его с работы по соответствующей причине.

Прекращение трудового договора по основанию восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, допускается в случае, если последний восстановлен на прежней работе по решению суда либо самим нанимателем (например, по протесту прокурора или на основании предписания государственного инспектора труда). Увольнение по рассматриваемому основанию не может быть применено для соблюдения гарантий выборных работников, для лиц, уволенных с воинской службы, поскольку за этими лицами сохраняется право на прежнюю или равноценную работу [14, с. 238].

Увольнение в связи с нарушением установленных правил приема на работу производится в случаях, когда законодательством предусмотрены определенные правила приема на работу, но эти правила не соблюдены. Случаями нарушения правил приема на работу являются, в частности:

1.                  прием на работу, связанную с материальной ответственностью, лиц, ранее судимых за хищение, взяточничество и иные корыстные преступления, если судимость не снята и не погашена;

2.                  прием лиц, лишенных приговором суда права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, на эти должности или для этой деятельности в течение назначенного судом срока;

3.                  прием на работу молодых специалистов после окончания ими учебных заведений и направленных на работу в установленном порядке к другому нанимателю;

4.                  прием на работу в государственную организацию лиц, состоящих между собой в близком родстве или свойстве на должности руководителя, главного бухгалтера (его заместителей) и кассира, если их работа связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому [2, ст. 27];

5.                  прием на работу на условиях штатного совместительства руководителя организации [2, ст. 255];

6.                  прием на другую оплачиваемую работу служащих государственного аппарата;

7.                  прием на работу по совместительству лиц моложе восемнадцати лет, беременных женщин, а также работников с вредными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями [2, ст. 348] и т.д.

Нарушением правил приема на работу является также прием без документов, перечисленных в статье 26 ТК.

Следующее основание – вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден к наказанию, исключающему продолжение работы.К наказаниям, исключающим продолжение работы у данного нанимателя, относятся лишение свободы, пожизненное заключение, арест, ограничение свободы, лишение права занимать определенные должности или осуществлять определенную деятельность.

Увольнение по данному основанию может быть произведено только после вступления в законную силу приговора суда. Арест, примененный судьей по административному делу, а также применение органом дознания, следователем, прокурором или судьей в качестве меры пресечения заключения под стражу не может являться основанием для увольнения работника [14, с. 240].

Также основанием для расторжения трудового договора является смерть работника, а также признание его судом умершим или безвестно отсутствующим.    продолжение
--PAGE_BREAK--