Реферат: Задачи, пути и средства преодоления отставания и ускорения эффективного развития персонала в строительстве

Бессистемность, как парадокс развития управленияперсоналом в строительстве, должна быть преодолена

А.П. Череповский, к.э.н.соц.каф.

АПГС НСИ Орел ГАУ

Отечественноестроительство еще с далеких предперестроечных лет среди прочих бедхарактеризовали: низкие темпы развития научно-технического прогресса,сверхнормативные сроки продолжительности производства работ и низкое их качество.Преодолевать эти негативные критерии удавалось лишь на некоторых объектах,управление которыми осуществлялось под контролем властей, например,строительство Ржевского краностроительного завода в перестроечные годы.

Преобразования,произошедшие награни веков в экономике страны, внесли в управленческуюстроительную деятельность кардинальные и широкомасштабные изменения форм иметодов работы. Они вытекали из новой роли организаций в производстве и новыхусловий труда, чем прибавили к этой деятельности немало новых проблем, вызвалинеобходимость изменения его ориентации к развитию НТП.

Наряду с острыминегативными процессами, проявившихся в прошлом периоде основными среди которыхбыли проблемы технологической отсталости и кадрового обеспечения, информационныйвек принес новые, созданные, в основном, неэффективными методами проведенияреформирования. Имели также при этом место элементы низкой культурыпроизводства и недостатки научного обеспечения управления в кризисныхситуациях, несмотря на почти вековую историю его совершенствования.

В результате такихпроцессов, осуществлявшихся в условиях «рыночной стихии» и ее кризисныхпоследствий, отрасль потеряла значительную часть своего потенциала, особеннопроизводственного, научно-технического, кадрового, что умножило трудностивыживания и развития.

В последние годыреформирования, руководство страны, парламент и органы власти разных уровней,базируясь на новых рыночных экономических и правовых регуляторах, учтя егопервый опыт, а также достижения современной науки и практики, разработали,приняли и успешно реализовали ряд мер, направленных на оздоровление экономики.Среди них следует назвать: решение об удвоении в ближайшие годы ВВП,Национальные программы о развитии здравоохранения, образования, жилищногостроительства и сельского хозяйства, планы по реконструкции и расширениюобъектов энергетического, дорожно-транспортного хозяйства, обороны страны,социально-ориентированные бюджеты 2006, 2007 годов и др. Все они в значительнойстепени дали импульс развитию капитального строительства.

Управлениестроительством, являющегося катализатором развития экономики, имеет своиспецифические особенности производственно-технического, технологического,экономического, естественно-природного и др. характеров.

Главной особенностьюнастоящего периода функционирования инвестиционного строительного комплекса(ИСК) стали – резко возросшие к нему требования о необходимости наращиванияобъемов, темпов и качества работ, обеспечения интеграционных процессоввхождения в мировой рынок и достижения высокой конкурентоспособности продукции.Разрешение таких сложных и нелегких задач не может быть достигнуто безосуществления кардинальных мер, направленных на улучшение управления егоинновационной деятельностью, повышение эффективности использования всехресурсов производственных подсистем, важнейшим среди которых является кадровыйпотенциал, «человеческий капитал».

В то же время кадровыйсостав проектно-строительных организаций оказался не готовым к решению стольсложных и масштабных задач, а методология традиционного научного сопровожденияосуществляемых процессов недостаточно разработана. Усугубило положение дел встроительстве непременное условие его развития, связанное с разработкой ивнедрением «прорывных» инновационных технологий, что потребовало форсированногоразвития научно-технического прогресса.

Как показывает краткийретроспективный анализ истории развития отечественной проектно-строительнойдеятельности, один из главных ее парадоксов состоит в том, что бессистемностьсоветской плановой системы управления НТП, привела отрасль к большойтехнологической отсталости от достижений мирового уровня, а теперь, в условияхрыночной экономики, с ее, в значительной мере стихийным характером, требуетсяосуществить обратную системную работу с тем, чтобы обеспечить выход отрасли навысоко конкурентоспособный мировой уровень. Причем сделать это требуется вкороткий срок и в масштабах всей страны.

Таким образом, нынесистемное управление персоналом является главным механизмом развитияинвестиционно-инновационной деятельности в строительстве, стратегической цельюкоторой стало достижение наивысшей конкурентоспособности продукции.

Вместе с тем, в настоящеевремя конкуренция в строительстве еще мало влияет на уровень развития НТП, таккак нередко спрос опережает предложение. Ее сдерживают многие другие факторы,среди которых наиболее характерные следующие:

1)        монополизмкрупных фирм и медленное развитие малого предпринимательства;

2)        недостаточнаяподдержка государства и региональной власти развития «прорывных» технологий иНТП;

3)        труднодоступностьфинансовых и материально-технических средств;

4)        слабая правоваязащищенность интеллектуальной собственности и предпринимательства;

5)        низкаяплатежеспособность населения;

6)        низкийквалифицированный уровень работников;

7)        отсутствуетобщегосударственная организационная система создания и развития НТП;

8)        недостаточноиспользуются средства массовой информации в деле воспитания культурынаучно-технического развития важнейших отраслей экономики и пропаганды;

9)        отсутствуют (илислабо работают имеющиеся) центры научно-технической информации и развития НТП.

Все же современныйпериод становления рыночной экономики и развития строительства характеризуетсярядом важных предпосылок для определенного стабильного роста эффективностипроизводства в этой сфере. Этому, кроме роста объемов инвестиций и оздоровленияобщего социально-экономического положения, способствуют также увеличение числаквалифицированных специалистов-выпускников последних лет ВУЗов и среднихспециальных учебных заведений строительного профиля, повышение уровня оплатытруда в строительстве, в том числе специалистам и ученым, увеличение объемовжилищного строительства и др.

Новый взгляд на роль персонала

Совершенствованиепроизводственных отношений всегда является актуальнейшей задачей руководстваорганизаций на всех уровнях управления, а в информационный век она приобрелаособую остроту для каждого коллектива.

Важной особенностьюсовременного реформирования строительства явилось изменение условий труда,принципов, форм и содержания трудовых отношений, появление новых функций иметодов в управлении. Они появились в результате измененийобщественно-политического и социально-экономического уклада жизни общества, создавшегоновое законодательство о труде, новые законы о финансировании, таможенном иналоговом регулировании, о недрах, демократических институтах и т.п.Существенно изменилась роль персонала в деятельности организации, которая сталаиграть в ней более значимую и весомую роль.

Неизмеримо возрослипроизводственные требования к каждому специалисту как к личности, копределенной ее индивидуальности, интеллекту, психологии. Отождествляя вкакой-то мере понятия «персонал» и «человеческий капитал!, принято считать, чтоих характеризуют такие состояния человека, как – запасы здоровья, знаний,опыта, способностей, таланта, культуры и т.п., которые целесообразноиспользуются им для осуществления производственной деятельности. Они приносятдоход человеку, организации, где он трудится, обществу, приводят к повышениюмотивации труда и стимулируют человека к активизации творческой (технической иорганизационной) деятельности.

В литературесуществует большое разнообразие определений, спектров и взглядов, которыехарактеризуют понятие «человеческий капитал», признающих в нем ключевойстратегический ресурс, для воспроизводства которого необходимы инвестиции. Приэтом рекомендуется рассматривать его не только, как фактор затрат, но и какпотенциал и гарантию успеха, что в условиях потребности ускорения НТВприобретает особую значимость. К человеческим созидательным способностям,инженерному творчеству все больший интерес проявляет не только наука, но ипрактика, бизнес, стремящиеся интенсифицировать их становление и развитие.

Интенсификацияиспользования творческого потенциала специалистов – важный фактор повышенияинвестиционно-инновационного уровня деятельности проектно-строительныхорганизация и достижения ими стратегических производственных исоциально-экономических целей. Поиск путей повышения эффективностииспользования производственных и творческих сил специалистов, реализующихся всовременных условиях в форме человеческого капитала, является не только простоактуальным, а выдвигается в разряд первоочередных задач в структуресоциально-экономического развития организаций.

Главным условиемуспешного осуществления этих     позитивных процессов следует признать –хорошую профессиональную подготовку персонала и постоянную работу управленцевна всех уровнях и этапах инвестиционных циклов, направленную на стабильноенаращивание и эффективное использование их общих компетенций.

Ускорение процессовполучения новых знаний, создание высокоэффективной техники впроектно-строительном производстве не может осуществляться без активизации творчестваспециалистов, проведения поиска и разработки изобретений, ноу-хау и другихобъектов инновационной деятельности. С этой целью в каждой организации должныосуществляться мероприятия, направленные на развитие у персонала продуктивноготворческого мышления (эвристической деятельности) и навыков современных методоврешения творческих технических и организационных задач, обеспечивающихускорение внедрения в производство эффективных достижений НТП.

В них должны решатьсязадачи, связанные с созданием (развитием) специальных служб, подразделений илиотдельных специалистов, которые должны обеспечивать выполнение творческойработы в объемах соответствующих стратегическим целям организаций.

Проведение такойработы связано с процессами методизации творчества, то есть с методическимвооружением творческого труда специалиста, ученого, инженера, педагога и др.Они должны предусматривать широкие исследования, обучения, приобретениеосновательных знаний по вопросам практического использования наиболееэффективных методов творчества и оценки результатов их применения.

В этой работе нужныспециалисты по обучению и консультирования, конструированию и моделированию.Так как арсенал эвристических приемов и методологических средств ускоренияпоиска, разработки и реализации достижений НТП достаточно велик, здесьтребуются принципиально другие формы и методы обучения, большой объемтеоретических и научно-практических работ.

Учитывая, что творцомили интеллектуалом люди не рождаются, а повышение творческого потенциалаработника или организации в целом – дело желаний и возможностей соответствующихлиц и сторон, их эффективное взаимодействие требует немалых средств и времени.

Для решения этихзадач необходимо создавать соответствующие условия труда, выделять определенныесредства и находить новые организационные методы управления персоналом.

Интеллект итворческие способности, результаты интеллектуальной деятельности и новаяинформация сегодня становится определяющими успешность деятельности любойорганизации и обеспечивающими прогресс развития экономики страны. Поэтомуруководителям организаций необходимо соответствующим образом скорректироватьсвой подход и отношения к персоналу и образ мышления, поставив в приоритетномпорядке деятельности вопросы развития персонала в соответствии с запросамиобновляющейся с большой скоростью отечественной и зарубежной внешней среды, стем, чтобы систематически и интенсивно наращивать важнейшие элементы достоянияинформационной эры. Им следует помнить, что борьба за высокуюконкурентоспособность, а значит – выживаемость организаций, рано или поздноприведет их к разрешению задачи по обеспечению высокой инновационнойхарактеристики – если современный инновационный этап развития у нас порою далекот нее, то для победы может не хватить время.

Список использованной литературы

1.        Кибанов А.Я. Основы управленияперсоналом: Учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2007;

2.        Управление персоналом организации:Учебник /Под ред. А.Я. Кибанова. – 3-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М,2006;

3.        Череповский А.П. Эволюцияуправления персоналом и инновационное развитие строительства. Учебное пособие.– Орел: издательство Орел ГАУ, 2006

Задачи, пути и средства преодоления отставания иускорения эффективного развития персонала в строительстве

А.П. Череповский,к.э.н.

Доцент кафедры АПГСИСИ

Орел ГАУ

Рыночные отношения игосударственная экономическая политика России, осуществившая переход отплановой командно-административной системы управления производством ксамостоятельной и инициативной его форме, значительно усложнили ее.

Новые условияинтегрирования отечественного ИСК в рыночную экономику вызвали интенсивныйпоиск руководителя и специалистами организаций путей и средств повышенияконкурентоспособности отечественной строительной продукции, наращиванияинвестиционно-инновационного потенциала персонала.

Появились, например,новые и дополнительные требования к компетенции руководителя по персоналу, кего знаниям и умениям обеспечивать работу в режиме постоянного повышенияконкурентоспособности продукции, существенного и постоянного приращения своегои коллективного научного потенциал, создания и поддержания в трудовомколлективе благоприятных производственно-технических, социально-экономических иморально-психологических условий труда, проявления и развития приверженностиработников принципам гуманизма и коллективизма.

Важнейшим качествомруководителя стало его умение видеть перспективу прогрессивного развитияорганизации, находить пути и средства для их достижения.

Современная системауправления персоналом проектно-строительных организаций, используя имеющуюсянаучно-теоретическую базу и опыт работ успешных отечественных и западных фирм,способствует активному его труду над разрешением имеющихся проблем – изысканиемсредств наращивания своего научно-технического потенциала, разработкой иреализацией новых методов.

Закономерныетребования теории и практики современного управления персоналом заключаются внеобходимости преодоления в короткий срок инертности архаичных форм, типов,методов и принципов работ, ускоренном переводе производства в режиминтенсивного изыскания и эффективного использования всех имеющихся резервовпроизводственных систем.

Особенно большиеусилия и необходимые средства следует направить на изыскание и реализациюпрорывных технологий, путей и средств значительного совершенствования каждогорабочего места, условий труда, работников и продукции, обеспечивая ее выпуск вноменклатуре и качеству, удовлетворяющих рыночному спросу.

В такой формулировке,состоящей из ряда хорошо известных задач, правил и определений, на первыйвзгляд, нет ничего нового. Однако, вникая в суть каждого из них, мы можемобнаружить не только логическую смысловую связку их в некий определенный ирациональный комплекс мер управленческой деятельности, направленной на повышениеэффективности производства и качества продукции, необходимых в любых его видах,но и представляющем собой по существу концептуальную схему или модельсовременного оптимального системного управления персоналом для достижения имстратегических целей деятельности. Именно такая схема заложена в основныхположениях стандарта ИСО серии 9000, получившего мировое призвание впромышленно развитых странах, как основы современного подхода к управлениюкачеством.

В них четкоопределяются важнейшие требования к руководителям организаций: об обеспеченииих лидирующей роли в вопросах эффективности и качества, об системном обученииперсонала и его мотивации, а так же о создании интегрированной системыуправления персоналом, обязанного осуществить «инновационный прорыв».

Таким образом, впроектно-строительном производстве назрела необходимость в разработке иреализации новой управленческой концепции и новых критериев оценки ееэффективности.

Кардинальноеулучшение управления персоналом в этой сфере связано с определенными затратамина наращивание его научно-производственного потенциала, проведение научныхисследований, опытно-конструкторских работ, оплату труда экспертов, созданиеболее благоприятных социально-экономических и морально-психологических условийтруда работников. Соответственно существенно возрастают требования к работникамкадровых служб, специалистам научно-производственных секторов, отделов и ихруководителям об обеспечении высокой результативности творческого труда,достижению определенного уровня конкурентоспособности продукции.

Решая задачиповышения уровня механизации, совершенствования технологии строительства иработы предприятий строительной индустрии, улучшения инженерной подготовкистроительных площадок и разработки высокоэффективной проектно-сметнойдокументации, увязанных с прогрессивной системой управления производством иконтроля, комплектного обеспечения строек ресурсами и применения лучших методових организации как в региональном, так и в федеральном масштабах,управленческий персонал должен находить такие решения, которые обеспечивали бынаивысшие его результаты.

Сегодняпроектно-строительному производству, осуществляемого на всех стадияхинвестиционного цикла (исследований, разработок, производства продукции,реализации) требуются такие нововведения, которые в каждом проекте, объекте,стройке существенно улучшают его инновационные характеристики, используютпрогрессивные методы организации работ и управления ими. Для достижения такиххарактеристик продукции, цивилизованного «вживания» в мировой рынок и успешногобизнеса отечественные организации должны перейти в новый режим работы,характеризующийся постоянным поиском, разработкой, созданием и реализациейинновационной продукции, востребованной рынком, где каждый специалисторганизации должен работать в условиях постоянного приращения творческой отдачии гарантированного высокого уровня качества и эффективности производства.

Ускорение НТП иинтенсификация производства на его основе становятся конкретной обязанностьюкаждого участника строительства, а развитие творчества специалистов ворганизации – главной задачей каждого руководителя.

Одним из такихметодов работ является организационная форма стратегического управленияразвития организации на основе интеллектуальных моделей.

Технология переходаорганизаций на новый инновационный режим работ предполагает осуществление рядапоследовательных процессов:

-          определение и утверждение четкихцелей деятельности в стратегическом и тактическом планах;

-          анализ результатов работы поважнейшим параметрам научно-технического развития организации и конкурентов (вмарках маркетинговых исследований);

-          выявление факторов производства иреализации, сдерживающих эффективное развитие организации, повышение уровняконкурентоспособности;

-          разработку комплексных организационно-техническихмероприятий, предусматривающих активизацию использования всех резервов и болееполное вовлечение в производство имеющихся ресурсов производственных подсистем(технической, технологической, финансовой, информационной, организационной,структуры системы управления и кадровой);

-          разработку конкретных плановдействий руководства организации и закрепление отечественных специалистов забезусловным обеспечением выполнения намеченных программ, мероприятий, планов;

-          установление постоянного контроляза реализацией намеченных мероприятий и мониторинга результатов их выполнения.

При разработке такихмероприятий необходимо в первую очередь предусмотреть конкретные меры покадровому их обеспечению, имея в виду все спектры улучшения работы с персоналом.

Важнейшим разделоммероприятий должны быть меры, направленные на активизацию творческойдеятельности специалистов, которые предусматривали бы: повышение общего уровняорганизационной культуры производства, улучшение воспитательной работы вколлективе, повышение квалификации работников, мотивирования и стимулированияих труда, решение других значимых морально-психологических исоциально-экономических проблем. Особое внимание в осуществляемой работеследует уделить вопросам, связанным с улучшением микроклимата в группах,отделах, подразделениях.

Особое значение дляповышения результативности творческого труда имеют коллективные формытворчества. Только коллективам, всему персоналу организации, воспитывавшимкульт группового творчества в условиях рыночной интеграции жесткой конкуренциипроизводства и реализации продукции, под силу решать сложные и масштабныезадачи – обеспечения «инновационного прорыва».

Главным направлениемподобных мер должно быть улучшение учебы специалистов во всех ее формах: повышениеквалификации, обучения, переподготовка, стажировка и т.п. Причем проводить этиформы обучения следует сделать ориентируясь на индивидуальный подход к каждомуучастнику, используя основные характеристики его менталитета, и, учитываязадачи стратегического развития организации.

/>/>/>

Рис. Общая схема рекомендуемой организационнойструктуры создания и развития системы государственной поддержки НТП встроительстве

Примечание: На схеме рассматриваются факторы внешней среды

Изучая роль категорииэффективности в решении проблемы формирования современной модели управленияперсоналом, следует иметь в виду необходимость параллельного воспитания егокреативной созидательной деятельности посредством совершенствования базовыхсоставляющих общественно-политических и социально-экономических основобщественной жизни (политики, культуры, образования, науки и т.д.). Ихвзаимосвязь в настоящее время не структурирована и не обновлена в официальныхдокументах, но она должна иметь место в любой организации, в которой трудовойколлектив имеет своей целью достижение высокого уровня развития НТП. Этоположение наглядно подтверждает рисунок «Общая схема рекомендуемойорганизационной структуры создания и развития системы государственной поддержкиНТП в строительстве».

Как видно изприведенного рисунка общей схемы рекомендуемой организационной структурысоздания и развития системы государственной поддержки НТП в строительстве,совершенствование управления персоналом – это комплексная задача, на решениекоторой влияют пять групп факторов внешней среды: политические,организационные, технические, экономические, культурные. Ее необходимо системнорешать не только работникам конкретной организации своими силами и средствами,но и большому числу организаций разного уровня управления, используясоответствующие финансовые, материально-технические, энергетические, трудовые идр. ресурсы. Их объемы и источники должны определять разработчики инновационныхпроектов, инвесторы и исполнители работ, а обеспечивать в приоритетном порядкесоответствующие инвесторы, заказчики, застройщики с учетом средствгосударственных, региональных и местных бюджетов и внебюджетных фондов поддержкиразвития и т.п.

Капитальноестроительство, как открытая система взаимодействует с большим числом егоучастников разных форм собственности и работниками, обслуживающих иобеспечивающих строиться не только на экономических отношениях. Согласованные действиявсех участников этих процессов, прямо или косвенно влияющие на их результаты,так же в значительной степени зависят, как известно, от центральных,федеральных и местных органов власти. При этом, во многих аспектах,обеспечивающих эффективность управления, их участие является решающим,регулирующим, определяющим т п.д.

Так как деятельностьэтих органов власти направлена, как правило, на обеспечение эффективноговоспроизводства ресурсов на соответствующих территориях страны, то,естественно, важность и значимость ее ныне возросла.

В современныхусловиях функционирования ИСК, призванного обеспечить системное инновационноеразвитие производства, государство должно, на наш взгляд, более активноучаствовать в разработке и осуществлении единой технической политики,воплощаемой в целевых комплексных программах, направленных на достижениестратегических целей эффективного интегрирования в мировой рынок.

Список использованной литературы

1.        Машур И.И. Шапиро В.Д и др.Управление проектами: Учебное пос./ Под общей организации. – 3-е изд. – М.:Омега.

2.        Управление персоналом организации:Учебник /Под ред. А.Я. Кибанова. – 3-е изд. – М.: Инфра-М, 2006

3.        Череповский А.П. Эволюцияуправления персоналом и инновационное развитие строительства. учеб. Пособие. –Орел: Орел ГАУ, 2006