Реферат: Форми та системи оплати праці та їх удосконалення

Міністерствоосвіти та науки України

ЖИТОМИРСЬКИЙДЕРЖАВНИЙ ТЕХНОЛОГІЧНИЙ

УНІВЕРСИТЕТ

 

Факультетекономіки і менеджменту

Кафедраекономіки

КУРСОВАРОБОТА

здисципліни ”Економіка підприємства„

натему: ”Форми та системи оплати праці та їх удосконалення”

Виконала

студентка 2курсу групи ЕП-29

спеціальності

6.050100 „Економіка підпримства”

Заводяна Тетяна Сергіївна

Перевірила

к.е.н., доц. О.М. Кушніренко

ЖИТОМИР-2010

ЗМІСТ

Вступ

Розділ 1. Теоретико-методологічніоснови оплати праці

1.1 Економічна суть основної оплатипраці працівників підприємства

1.2 Системи, форми та види оплатипраці

1.3 Економічний механізм формуванняфонду оплати праці

Розділ 2. Сучасний стан підприємства ВАТ „Бердичівський пивзавод”

2.1 Організаційно-економічнахарактеристика ВАТ „Бердичівський пивзавод”

2.2 Система показників для оцінкидіяльності підприємства ВАТ „Бердичівський пивзавод”

2.3 Аналіз організації оплати праці напідприємстві ВАТ „Бердичівський пивзавод”

Розділ 3. Шляхи удосконалення організації оплати праці

3.1 Недоліки організації оплати праці та їх усунення

3.2 Заохочувальні виплати як прийом удосконалення оплати праці

3.3 Впровадження “гнучкого тарифу” та„гнучкого графіку” як важливі елементи мотивації працівників

Висновки

Список використаної літератури

Додатки

ВСТУП

Одним із важливихелементів ринкової системи господарювання є наймана праця. Робоча сила найманих працівників на ринку праці виступає яктовар, який має вартість. Найбільш актуальним в наш час є питання оплати праці та її вдосконалення, що обумовлюється потребоюреорганізації управління витратами на підприємстві.

Актуальність темидослідження. Праця є основою існування людини, визначає її місце в суспільстві, служитьоднією з найважливіших форм самовираження й самоактуалізації, тому вона повинна бути організована таким чином, щоб адекватно відображати ці особливості людини, забезпечувати відповідну винагороду.

В умовах докорінної змінисистеми суспільних відносин найбільш суттєві перетворення відбуваються всоціально-трудовій сфері,викликаючи закономірне, в таких випадках, протистоянняосновних суб’єктів цих відносин. Напевне, саметому ні одна із сфер економічного життя нашої держави не піддається такійжорсткій критиці, як соціально-трудові відносини. Вартістьробочої сили являє собою сукупність витрат підприємця, пов’язаних звикористанням робочої сили, забезпеченнямнеобхідного її відтворення. Вона визначається обсягом життєвих благ, необхідних для забезпечення нормальної життєдіяльностілюдини, тобто для підтримування її працездатності, професійно-кваліфікаційноїпідготовки, утримання сім’ї і виховання дітей,духовного розвитку тощо. Важливість цієї проблеми зумовлює актуальністьдослідження теми.

Метою курсової роботи єобґрунтування і розробка теоретичних положень, методичних і практичних рекомендацій по удосконаленню оплати праці напідприємствах в умовах ринку у напрямку підвищення економічної ефективності їхфункціонування на сучасному етапі економічного розвитку.

Відповідно до поставленоїмети визначені наступні завдання:

— визначити сутьзаробітної плати та її функції;

— дослідитиструктуру, форми і системи оплати праці;

— висвітлити особливостізаробітної плати напідприємстві ВАТ „Бердичівський пивзавод”;

— запропонувати напрямкивдосконалення оплати праці.

Предметом дослідження єтеоретико-методологічні основи дослідження форм і систем оплати праці та їївдосконалення.

Об’єктом дослідження: є форми та системи оплати праці на підприємстві.

Методи дослідження: метод порівняння, методтеоретичного аналізу, синтезу, абстрагування, узагальнення, індукції, дедукції, пояснення, систематизації ікласифікації.

Структура роботи. Курсоваробота складається зі вступу, трьох розділів, висновків, додатків тасписку використаної літератури.

РОЗДІЛ1. Теоретико-методологічні основи організації оплати праці

 

1.1 Економічна суть оплатипраці працівників підприємства

Ефективністьфункціонування та соціальний розвитокзабезпечується передусімформуванням належних індивідуальних і колективних матеріальних стимулів,провідною формою реалізації яких є оплата праці різних категорій персоналу.

Основним джереломдоходів найманих працівників є і надалі залишатиметься заробітна плата. Нинісаме заробітній платі належить переважаюче значення в мотиваційному механізмі.Заробітну плату як економічну категорію відносять до числа найскладніших. Самез цієї причини, на жаль, нині в Україні відсутнє єдине розуміння сутізаробітної плати.

Основним законодавчим актом, що регламентуєпитання оплати праці є Конституція України, на якій базується всезаконодавство, у тому числі і законодавство про працю.

У ст.43-46 Конституції України сказано, щокожен має право на працю, на відпочинок, на соціальний захист, на безпечні іздорові умови праці і на заробітну плату, причому не нижче встановленогомінімуму. Цікаве те, що кожен громадянин має право на своєчасне отриманнявинагороди за свою працю і це його право захищається законодавством. Державапри цьому повинна створювати умови, необхідні громадянинові для повноїреалізації своїх прав. [6.]

Заробітна плата в умовах ринкової економіки– це плата за працю, а їївеличина – це ціна праці, яка визначається на ринку праці в результатівзаємодії попиту на конкретні види праці і її пропозицію.[3, с.527]

Залежністьзаробітної плати від виконаного обсягу роботи створює умови для підвищенняпродуктивності праці, матеріально зацікавлює працівників у результатах якіндивідуальної, так і загальної праці.

Відповідно достатті 1 Закону України «Про оплату праці», який визначає економічні таорганізаційні засади оплати праці працівників, які перебувають у трудовихвідносинах, на підставі трудового договору з підприємствами, установами,організаціями всіх форм власності та господарювання, а також з окремимигромадянами та сфери державного і договірного регулювання оплати праці іспрямований на забезпечення відтворювальної та стимулюючої функцій заробітноїплати. [6.]

Заробітна плата –це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовимдоговором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконануним роботу. [11.]

Розмір заробітноїплати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-діловихякостей працівника, результатів його праці та господарської діяльностіпідприємства. Порядок нарахування та виплати заробітної плати передбачаєтьсяколективним договором.

За своєюструктурою заробітна плата складається з основної і додаткової заробітноїплати, а також інших заохочувальних і компенсаційних виплат. Основна заробітнаплата – це винагорода за виконану роботу відповідно до установлених норм праці(норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов’язки). Вона встановлюється у виглядітарифних ставок (окладів) і підрядних розцінок для робітників та посадовихокладів для службовців. Основна заробітна плата працівника залежить відрезультатів його праці й визначається тарифними ставками, відряднимирозцінками, посадовими окладами, а також надбавками й доплатами в розмірах, невищих за встановлені чинним законодавством.

Додатковазаробітна плата – це винагорода за працю понад установлені норми, за трудовіуспіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати,надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чиннимзаконодавством; премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

Існують такі видидодаткової заробітної плати:

- Робота унадурочний час.

- Сумісництвопрофесій.

- Робота внічний час.

- Надбавкидоплат по тарифним ставкам та посадовим окладам.

Конкретнийвідсоток надбавки визначається в колективному договорі.

Рівень додатковоїоплати праці здебільшого залежить від кінцевих результатів діяльності підприємства.Зазвичай до додаткової оплати праці відносять премії, інші заохочувальні такомпенсаційні виплати, а також надбавки і доплати, непередбачені чиннимзаконодавством або встановлені понад розміри, дозволені останнім. Зарозрахунками середньої структури середньомісячного заробітку персоналу навиробничих підприємствах України протягом кількох останніх років, основназаробітна плата й додаткова оплата праці становлять відповідно 70–80 і 20–30%від загальної величини цього заробітку.

Інші заохочувальніта компенсаційні виплати. До них належать виплати у формі винагород запідсумками роботи за рік, премії передбачені спеціальними системами іположеннями, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які непередбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановленізазначеними актами норми.

Державна політикаоплати праці реалізується через механізм її регулювання, а саме черезвстановлення мінімального рівня заробітної плати, рівня оподаткування доходівпрацівників, міжгалузевих співвідношень в оплаті праці і розмірів оплати праців бюджетних організаціях та установах.

Мінімальназаробітна плата – це законодавчо встановлений розмір заробітної плати запросту, некваліфіковану працю, нижче якого не може проводитися оплата праці за виконанупрацівником місячну, денну годинну норму праці (обсяг робіт). З 01.10.2007 рокуїї розмір становить 460 грн.

До мінімальноїзаробітної плати не включаються доплати, надбавки, заохочувальні такомпенсаційні виплати.

Згідно із закономУкраїни «Про оплату праці» організація оплати праці здійснюється напідставі:

- законодавчихта інших нормативних актів;

- генеральноїугоди на державному рівні;

- галузевих,регіональних угод;

- колективнихдоговорів;

- трудовихдоговорів. [6]

За умов розвиткупідприємництва та існування різних форм власності заробіток працівника вже невизначається розміром якогось гарантованого фонду оплати праці, а все більшезалежить від кінцевих результатів і доходів від діяльності підприємства. Требавраховувати, що й сам працівник усе частіше стає більш-менш реальнимспіввласником підприємства. Відтак винагороду працівникові-власнику требанараховувати не тільки за працю, а й за вкладений у підприємство капітал. Осьчому, ураховуючи зміни в природі та механізмі формування заробітку працівника,замість поняття „заробітна плата” усе частіше використовують терміни „трудовийдохід”, „винагорода”, „оплата праці”, „заробіток”, „дохід”. Але в будь-якомуразі повна компенсація (грошова або негрошова) за витрачені зусилля, включаючизаробітну плату, повинна відбивати внесок кожного працівника, ефективність йогопраці.

Дієвість оплатипраці визначається тим наскільки повно вона виконує свої основні функції (див.ДодатокА)– відтворювальну, стимулюючу, регулюючу й соціальну. Реалізація відтворювальноїфункції заробітної плати передбачає встановлення норм оплати праці на такомурівні, який забезпечує нормальне відтворення робочої сили відповідноїкваліфікації та водночас дає змогу застосовувати обґрунтовані норми праці, щогарантують власнику отримання необхідного результату господарської діяльності.

Функціястимулювання зводиться до того, що можливий рівень оплати праці має спонукатикожного працівника до найефективніших дій на своєму робочому місці. Регулюючафункція оплати праці реалізує загальновживаний принцип диференціації рівнязаробітку за фахом і кваліфікацією відповідної категорії персоналу, важливістюта складністю трудових завдань. Соціальну функцію заробітної плати спрямовануна забезпечення однакової оплати за однакову роботу; вона має поєднуватидержавне і договірне її регулювання, а також реалізовувати принцип соціальноїсправедливості, що до одержання власного доходу.

 [15, с.640]

1.2Системи, форми та види оплати праці

Важливимелементом механізму визначення індивідуальної заробітної плати є форми йсистеми оплати праці (див.Додаток Б). Останні виступають, з одного боку,з`єднувальною ланкою між нормуванням праці і тарифною системою, а з другого –засобом досягнення певних якісних показників. Ці елементи організації оплатипраці є способом установлення залежності величини заробітної плати відкількості, якості праці та її результатів.

Під словомсистема слід розуміти сукупність принципів, які служать основою будь-якого вчення. По відношенню до оплати працісистема включає два напрямки: організацію праці та нарахування заробітноїплати. Перше пов’язане з обліком відпрацьованого часу, адруге — з кількістю виконаної роботи.

Згідно зі статтею96 Кодексу законів про працю України основою організації оплати праці є тарифнасистема оплати праці, яка складається з тарифних сіток; тарифних ставок; схемипосадових окладів; тарифно-кваліфікаційних характеристик;тарифно-кваліфікаційних довідників; кваліфікаційних довідників посадкерівників, спеціалістів і службовців; схем посадових окладів або єдиноїтарифної сітки. [17.]

Тарифна системаоплати праці – це сукупність правил, за допомогою яких забезпечуєтьсяпорівняльна оцінка праці, залежно від кваліфікації, умов її виконання,відповідальності, значення галузі та інших факторів, що характеризують якіснусторону праці.

Як зазначалосявище тарифна система оплати праці включає:

а) тарифну сітку– коефіцієнти, які присвоюються робочим в залежності від кваліфікації. Вонаформується на основі: тарифної ставки робітника першого розряду, якавстановлюється в розмірі, перевищеним законодавчо встановленого розмірумінімальної заробітної плати; міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношеньрозмірів тарифних ставок. Тарифна сітка встановлює відповідні співвідношення воплаті праці працівників різної кваліфікації. Вона є, власне, перелікомтарифних розрядів і відповідних тарифних коефіцієнтів. В Україні з 1993 рокувпроваджується єдина тарифна сітка розрядів і коефіцієнтів з оплати праціпрацівників державних організацій і підприємств. Вона складається з 29 тарифнихрозрядів, що поширюються на всіх працівників підприємства, з діапазономтарифних коефіцієнтів 1:13,8.

1.  Розмір тарифної ставки(окладу) першого тарифного розряду визначається на рівні встановленого державоюмінімального розміру заробітної плати.

2.  Тарифні ставки (оклади) іншихрозрядів і груп визначаються множенням тарифної ставки (окладу) першого розрядуна тарифний коефіцієнт відповідного тарифного розряду і групи тарифнихкоефіцієнтів.

3.  Кожному, з другого поодинадцятий, тарифному розряду відповідає дві групи, а з дванадцятого поп’ятнадцятий – три групи тарифних коефіцієнтів. Виходячи з цих груп кожномутарифному розряду встановлюються відповідно два або три фіксованих розміритарифних ставок (окладів). Встановлення на підприємствах, в установах,організаціях конкретних розмірів фіксованих тарифних ставок (окладів)робітникам одного розряду здійснюється з урахуванням результатів їх роботи;

б) тарифні ставки– суми, які нараховуються за певний проміжок часу (година, день) працівникамвідповідної кваліфікації (розряду). Наприклад, працівнику першого розряду заодну годину нараховується одна гривня, а працівнику шостого розряду – шістьгривень. Її абсолютна величина визначається згідно зі встановленим державоюмінімальним розміром заробітної плати, тобто таким, що нижче за нього вже неможна платити працівникові за виконану норму робочого часу. Відтак розміроплати праці не може бути нижчим від встановленої державою мінімальноїзаробітної плати навіть за невиконання норм виробітку чи виготовленнябракованої продукції з вини працівника;

в)тарифно-кваліфікаційні довідники у вигляді Єдиного кваліфікаційного довідникаробіт і професій робітників (ЄТКД)– це збірник нормативних актів, щомістять кваліфікаційні характеристики робіт і професій, згруповані завиробництвами та видами робіт. ЄТКД призначено для тарифікації робіт, наданнякваліфікаційних розрядів робітникам, а також для формування навчальних програмпідготовки їх підвищення кваліфікації робітників;

 г) кваліфікаційнідовідники посад керівників, спеціалістів, і службовців є нормативнимидокументами, в яких подаються загальногалузеві кваліфікаційні характеристикицих категорій працівників. У них зазначаються посадові обов’язки, вимоги дознань і стажу роботи за спеціальністю, рівня та профілю підготовки керівників,спеціалістів і службовців.

Тарифна системаоплати праці використовується для розподілу робіт в залежності від їхскладності, а робітників – в залежності від їх кваліфікації та відповідальностіпо розрядах тарифної сітки. Вона є основою формування та диференціації розмірівзаробітної плати. [18, с.462]

Тому системаоплати праці розподіляється на дві форми: відрядна та погодинна, а вони всвою чергу мають різновидності.

Відрядна формаоплати праці — система заробітної плати, при якій заробіток залежить відобсягів виконаної роботи, потребує якості. За цієї форми оплата праці проводиться за нормами і розцінками, встановленими, виходячиз розряду виконуваних робіт. Присвоєний працівникові кваліфікаційний (тарифний)розряд є підставою для надання йому можливості виконувати роботу відповідноїскладності. Основними умовами застосування відрядної оплати праці є наявністькількісних показників роботи, що безпосередньо залежать від конкретногопрацівника і піддаються точному обліку, а також необхідність стимулюваннязростання випуску продукції та існування реальних можливостей підвищеннявиробітку на конкретному робочому місці.

Використання цієїформи оплати праці потребує встановлення обґрунтованих форм виробітку, чіткогообліку їх виконання і, що особливо важливо, не повинно призводити до погіршенняякості продукції, порушень технологічних режимів, техніки безпеки, а також доперевитрачання сировини, матеріалів енергії.

Відрядна оплатапраці має два різновиди: пряма відрядна та непряма відрядна форми оплатипраці.

При прямійвідрядній формі оплати праця працівника винагороджується по відрядних розцінкахза одиницю обігу незалежно від рівня виконаних норм виробки. Заробіток (Dпвс)визначається помноженням обсягу якісно виконаних робіт (v) на відрядну розцінку(р):

Dпвс = p·v,  (1.1)

Розцінкавизначається діленням погодинної тарифної ставки на норму виробітку абомноженням погодинної тарифної ставки на норму часу (у годинах) на виготовленняодиниці продукції.

Привідрядно-прогресивнійоплаті праці робочого, об’єм робіт, виконаний сверх норми,сплачується по збільшених розцінках.

Вона передбачаєоплату робіт, виконаних у межах встановленої норми (n0) зазвичайними відрядними розцінками (р), а робіт, виконаних понад нормативний(базовий) рівень (ni) – за підвищеними розцінками (рі)залежно від ступеня виконання завдання. Заробіток (Dв прог) при ційсистемі визначається, таким чином, за формулою:

Dвпрог = р · n0 + pi · ni. (1.2)

Застосування цієїсистеми обмежується, як правило, дільницями, що стримують роботу всьогопідприємства, через відсутність у ній стимулюючих факторів підвищення якостіпродукції або послуг.

Привідрядно-преміальній — виплачуються премії по відрядних розцінках сверх заробітку за досягненьрезультати роботи.[22.]

Заробітокпрацівника (Dвпс) складається з відрядного заробітку (р·v) та премії(m) за досягнення певних результатів, що заохочуються:

Dвпс= р · v + m. (1.3)

Непряма відряднаформа оплати праці – застосовується для оплати праці допоміжних робітників(підсобників). При цьому заробіток допоміжних робітників залежить відрезультатів роботи робітників-відряднків, яких вони обслуговують. Воназастосовується для оплати тих категорій допоміжних робітників (наладчиків,ремонтників, кранівників), праці яких не піддається нормуванню та обліку, алезначною мірою визначає рівень виробітку основних робітників. Заробітокробітника (Dнвс) при цій системі розраховується за формулою:

Dнвс=<sub/>s · t · kвн, (1.4)

де s – погодиннатарифна ставка;

t – фактичновідпрацьована кількість годин цим робітником;

kвн –середній коефіцієнт виконання норм виробітку всіма робітниками, щообслуговуються.

Відрядназаробітна плата може бути індивідуальною та груповою (бригадною). При останнійзаробітна плата за виконані роботи розподіляється між членами бригадипропорційно розрядах робітників та кількості відпрацьованих ними годин. [31.]

Акордна оплатапраці — одна з форм заробітної плати, яка є різновидністю відрядної заробітноїплати. Її сутність полягає у тому, що відрядна розцінка встановлюється не наокрему виробничу операцію, а на весь комплекс робіт загалом, виходячи із діючихнорм часу та розцінок. Існує також акордно-преміальна оплата праці, при якійвиплачуються премії за досягненні показники в роботі.

Для облікувироботки робочих — підприємців застосовуються слідуючи документи :

— Наряд навідрядну роботу, який може бути індивідуальним або бригадним;

— Маршрутний листта інші.

У нарядівказується обсяг вироблених робіт, сума заробітної плати, склад членів бригади,відпрацьований кожним час, розраховується коефіцієнт трудової участі увідповідності з яким розраховується премія робочим. Наряд закривається по мірівиконання завдання: він підписується бригадиром.

Акордний нарядзастосовується в бригадах «кінцевої продукції». Заробітна плата визначаєтьсявідповідно до калькуляції, що прикладена до акордного наряду.

Недоліком нарядує те, що неможливо встановити хто винен у виготовленні бракованих виробів. Усінедоліки наряду усуваються у маршрутному листі; там вказується весьтехнологічний ланцюг і можливо прослідити. на який операції був зроблений брак.Групуючий розрахунок проводиться у відомості або карточки. [29.]

Порівняно ізпрямою відрядною оплатою за акордної заздалегідь визначені обсяги робіт ітермін їх виконання, відома сума заробітної плати за нарядом залежно відвиконання завдання. Ця система заохочує до скорочення строків виконання робіт ітому використовується, перш за все, при усуненні наслідків аварій, терміновихремонтах, будівельних роботах тощо. Потрібно враховувати необхідність суворогоконтролю якості, додержання правил безпеки праці при застосуванні цієї системиоплати праці.

Впровадженняринкових відносин і відповідні структурні зміни в економіці потребуютьрозроблення нових заходів щодо удосконалення системи оплати праці. Серед нихважливе місце посідає впровадження погодинної оплати праці.

Погодинна формазаробітної плати — нарахування заробітної плати залежить від фактичновідпрацьованого часу і встановленої норми оплати за одиницю часу. Погодиннаоплата праці одна з форм оплати праці і передбачає проведення нарахуваннязаробітної плати працівникам виходячи з погодинної тарифної ставки, якавстановлюється за домовленістю сторін або в колективному договорі, і фактичноїкількості відпрацьованих ними годин за розрахунковий період. [28.]

Відомі дві формипочасової оплати праці — проста почасова та погодинно-преміальна.

При простій почасовій оплатізаробіток визначається виходячи з кількості відпрацьованого часу такваліфікації працівника. Робітникам з почасовою заробітною платою сумазаробітку визначається виходячи з годинної тарифної ставки та кількостівідпрацьованих годин.

Заробітокпрацівника (Dпп) розраховується множенням годинної тарифної ставкивідповідного розряду (s) на кількість відпрацьованих годин (t):

Dпп<sub/>= s · t. (1.5)

Через недостатнійвплив на кількість і якість праці почасового робітника цю систему застосовуютьдосить рідко.

Припогодинно-преміальній оплаті додатково вводиться преміювання за якісне тасвоєчасне виконання завдань. Обов`язковою умовою преміювання є виконаннямісячного плану по технологічних етапах та обслуговування робітниками робочихмісць, а також відсутність браку та простоювання машин та обладнання. Преміїробочим нараховуються по місячних результатах роботи пропорційно відпрацьованогочасу. Їх межовий розмір не повинен перевищувати 70% заробітку по тарифнихставках. Документом по обліку відпрацьованого часу робітниками з погодинноюзаробітною платою є табель. Табель служить для обліку та контролю робочогочасу, нарахування заробітної плати при погодинній формі оплати праці, складаннязвітності про чисельність і склад працівників.

Припогодинно-преміальній системі окрім тарифного заробітку (s · t) працівникодержує премію (m) за досягнення певних кількісних показників. Загальнийзаробіток (Dпрем) визначається за формулою:

Dпрем= s · t + m. (1.6)

При застосуванніпочасово-преміальної системи з використанням нормованих завдань заробіток можескладатися з трьох частин:

1. почасового заробітку, що розраховуєтьсяпропорційно відпрацьованому часу, та доплат за професійну майстерність і умови(інтенсивність) праці;

2. додатковоїоплати за виконання нормованих завдань, що нараховується у процентах допочасової оплати за тарифом;

3. премії зазниження трудомісткості виробів або робіт.

Різновидомпочасово-преміальної є система оплати праці за посадовими окладами, щозастосовується на підприємствах усіх галузей економіки. За цією системоюоплачуються працівники, робота яких має стабільний характер (комірники, вагарі,прибиральники та ін.).

Взагалі почасоваоплата праці застосовується у тих випадках, коли:

· частазміна змісту та послідовності операцій не дозволяє встановити індивідуальнунорму виробітку;

· немаєнеобхідності заохочувати збільшення випуску продукції або якщо воно можепогіршувати якість виробів (послуг); має місце жорстка регламентація витратробочого часу безпосередньо технікою, технологією або організацією виробництва(автоматичні та конвеєрні лінії, апаратурні процеси тощо). [27.]

Доцільнозастосовувати таку систему оплати праці на підприємствах і в організаціяхвиробничої сфери, для яких основним критерієм ефективності виробництва є вимогиякості продукції при обмеженій її кількості.

В умовахстановлення ринкової економіки дедалі більшого поширення набуває контрактнасистема оплати праці, яка може застосовуватись разом з існуючою на підприємствісистемою оплати праці.

Контракт–це особлива форма трудового договору між найманим працівником і власникомпідприємства. За контрактом працівник зобов’язується виконувати роботу,визначену цією угодою і правилами внутрішнього розпорядку, а власник підприємстваабо його представник зобов’язується сплачувати працівникові заробітну плату йзабезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбаченізаконодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Впровадженняпогодинної оплати праці відповідає інтересам певних верств населення. Не зайнятогона постійній основі, такого як: жінки з малолітніми дітьми, молодь, яка суміщаєроботу з навчанням, інваліди, немолоді працівники, які мають обмеженупрацездатність і зацікавлені в роботі на умовах неповного робочого часу. [12, с.300]

Важливою умовою ефективного застосування погодинноїформи оплати праці для всіх категорій робітників є розробка на підприємствахнормативів можливих досягнень. Ці нормативи можуть встановлюватись практично навсі показники виробничої і економічної діяльності ланок, ділянок, цехів,агрегатів, виробництв. Пропорційно ступені виконання цих завдань і повиннавиплачуватись тарифна заробітна плата.

Необхідно також мати на увазі, що широке застосуванняпогодинної оплати потребує високого організаційного забезпечення виробництвасировиною, матеріалами, напівфабрикатами, інструментами, енергією, транспортом,ремонтом з боку технологічних і виробничих служб підприємства.

В умовах переходу на ринкові відносини необхідно дужевідповідально віднестись до організації колективних систем оплати праці,особливо підрядних і орендних колективів. Повинні враховуватись умови,визначаючи доцільність і необхідність колективних форм організації і оплатипраці. Найбільше вони доцільні там, де об'єднання робітників у трудовийколектив визначаються технологічно, тобто для виконання одного технологічногоциклу необхідні сумісні зусилля робітників а кінцеві результати виробництва єбезпосереднім результатом колективної праці. Можливо відрізнити три основнігрупи робіт, що відповідять цім вимогам. По-перше, це роботи по сумісномуобслуговуванню апаратів, агрегатів, великого обладнання, збору і монтажувеликих об'єктів (виробів), а також багато видів важких робіт, що не можутьвиконуватись окремими робітниками. Такі роботи характеризуються такоютехнологічною послідовністю окремих операцій загального технологічного комплексу,при якій нема можливості рівномірної завантаженості робітників протягом змінитільки по їх спеціальності по причині різної трудомісткості окремих видівробіт. Можливість комплексної взаємозамінності дозволяє зробити працюробітників не такою монотонною, що добре відображається на підвищенніпродуктивності праці. Тому, по-друге, це роботи конвеєрного типу, де досягненнякінцевого результату потребує від кожного робітника чіткого, синхронізованогопо часу виконання своєї операції, а заміна на місцях не дозволяються. В такихумовах кожен робітник безперебійно забезпечує фронт роботи іншим робітникам,об'єм роботи кожного послідуючого робітника повністю залежить від роботипопереднього. Затрати праці кожного робітника відображається безпосередньо укінцевих результатах виробництва і можуть бути виміряними кількістювиготовлених готових виробів. [19, с.192.]

Розрізняють двавиди заробітної плати: номінальну і реальну.

Номінальназаробітна плата— це грошовий вираз тієї заробітної плати, яку працівник одержує за своюпрацю у відповідності з її кількістю і якістю.

Реальна заробітнаплата—це сукупність матеріальних і духовних благ, які можна реалізувати за номінальнузаробітну плату. Розмір реальної заробітної плати залежить від величининомінальної заробітної плати і рівня цін на товари і послуги. [11]

1.3 Економічний механізм формування фонду оплати праці

Плановий фонд заробітної плати — це вся сума коштів, що виділяється дляоплати праці працівників за виконану роботу та відпрацьований час, а також сумивиплат і доплат, які передбачені державними законодавчими актами та діючимипреміальними системами у запланованому періоді.

Плануваннязаробітної плати включає визначення розміру фонду та середньої заробітної плативиробничого й невиробничого персоналу в цілому і за окремими категоріямипрацівників, а також фонд заробітної плати не облікового складу.

Вихідними данимидля визначення розміру планового фонду заробітної плати персоналу є: виробничапрограма; трудомісткість продукції; чисельність працівників за категоріями,професіями і кваліфікацією; тарифна система; штатний розпис працівників,спеціалістів, службовців; законодавча база України про оплату праці.

На діючомупідприємстві необхідно здійснити передпланові роботи, тобто проаналізувативиконання плану по заробітній платі у звітному періоді. Вивчивши використанняфонду заробітної плати, необхідно установити причини його відхилення відпланової величини, зіставити темпи зростання заробітної плати одного працюючогоіз темпами підвищення його продуктивності праці, виявити резерви економії фондузаробітної плати та розробити заходи щодо поліпшення його використання врозрізі окремих категорій працівників.

Після цього етапурозраховується плановий фонд оплати праці персоналу підприємства, якийвизначається на основі нормативів приросту за кожну одиницю показника,прийнятого для оцінки діяльності підприємства, або за нормативом на одиницюпродукції у натуральному виразі.

Вважаєтьсядоцільним приріст фонду оплати праці ув'язувати не тільки з показниками, якіхарактеризують обсяги виробництва, а й з основними якісними показниками,зростанням продуктивності праці, зниженням витрат на одну гривню продукції.

Фонд оплати праціна основі нормативів його приростуобчислюється за формулою:

 

/>,         (1.7)

де /> — фонд оплатипраці у базовому періоді;

Н0, Нпп,Нв— нормативи приросту фонду оплати праці відповідно за приріст обсягіввиробництва, продуктивності праці та зниження витрат на одну гривню продукції;

Опр,ППпр, Впр— відповідно приріст обсягів виробництва,продуктивності праці, зниження витрат на одну гривню продукції.

При розрахункупланового фонду заробітної плати за підрозділами і категоріями персоналупідприємства застосовують поелементний метод. Розрахунок фондузаробітної плати для різних категорій працівників здійснюється з урахуваннямхарактеру їх роботи та форм оплати праці. Важливу частку загального фондускладає фонд заробітної плати робітників. При плануванні фонду заробітної платиробітників, залежно від характеру доплат і виплат, розрізняють годинний,денний, місячний, квартальний та річний фонди заробітної плати.

Для ув'язкиобсягу виробництва й оплати праці використовують нормативний метод:

/>, (1.8)

де />— плановий обсягвиробництва продукції у вартісному виразі;

Н — норматив затрат заробітної платипромислово-виробничого персоналу на одну гривню вартості продукції.

Укрупненоплановий фонд оплати праці розраховують таким чином:

/> (1.9)

або

/> (1.10)

де /> – зміна чисельностіпрацівників під дією основних техніко-економічних чинників, чол.;

/> – темпзростання обсягу виробництва(обсяг виробництва в плановому періоді по відношенню до базового), %;

ЗП — середня заробітна платаодного працівника у плановому періоді, грн;

Чпл— плановачисельність працівників, чол.

При визначенніпланового фонду заробітної плати робітників розраховують:

1) фонд прямоїзаробітної плати;

2) доплати угодинний, денний і місячний фонди заробітної плати.

До фонду прямоїзаробітної плати робітниківвключають суми коштів, нараховані за відрядними розцінкамиробітникам-відрядникам і за тарифними ставками робітникам-почасовикам.

Фонд прямоїзаробітної плати основних робітників-відрядників можна визначити, виходячи ізвиробничої програми і витрат на заробітну плату на одиницю продукції. Напідприємствах часто застосовується метод визначення прямого фонду заробітноїплати основних робітників-відрядників за трудомісткістю запланованої продукції.При цьому трудомісткість необхідно визначити з урахуванням відсотка її зниженняу результаті здійснення організаційно-технічних заходів. Помноживши кількістьнормо-годин за окремими видами робіт і розрядами на відповідну тарифну ставку іпідсумувавши результат, одержуємо основний фонд заробітної платиробітників-відрядників.

Такий же механізмрозрахунку прямого фонду заробітної плати і для допоміжних робітників-відрядників,але при цьому враховується обсяг допоміжних робіт.

Прямий фондзаробітної плати робітників-почасовиків (/>) розраховується за формулою:

/> (1.11)

де п— кількістьгруп робітників-почасовиків різних розрядів;

/>— годинна тарифна ставкаробітників-почасовиків і-го розряду;

/>— планова чисельністьробітників-почасовиків і-го розряду;

Тпл — корисний фонд робочого часуодного середньооблікового робітника в плановому періоді. [26.]

РОЗДІЛ 2. Сучасний стан підприємстваВАТ „Бердичівський пивзавод ”

 

2.1Організаційно-економічнахарактеристика ВАТ „Бердичівський пивзавод”

Коротка історіярозвитку та становлення ВАТ ”Бердичівський пивоварний завод„.

Пиво займає особливе і значне місце в культуріхарчування і споживання багатьох народів. А хто перший варив пиво – ми недізнаємося ніколи.Воно настільки древнє, що встановити його першотворців простонеможливо. Кажуть, що Ной перевозив пиво у своєму ковчезі…

В Україні, як і в цілому світі, пиво варили знезапам’ятних часів. А в 19ст. найбільше пивоварень було у Волинській губернії– до початку 20ст. – 28%. Причина в тому, шо саме тут інтенсивно розвиваласясировинна база пивоварної промисловості.

Ще в 1798р. Бердичів, який входив до складу названоїгубернії і нараховував всього 4820 жителів, мав свою пивоварню.

Згодом, в 1861р., чеський колоніст СтаніславЕмануілович Чеп купив в Бердичеві ділянку землі і на вулиці Білопільській будуєпивзавод. До цього в місті, що інтенсивно розвивалося, вже були три невеликихпивзаводи. Чеп не лише будує цехи заводу, але й артезіанську свердловину, пробиводи якої дали величезні результати, обіцяли якісне пиво.

У першій чверті 20 ст. справи на заводі йдуть незовсім гладко, власники часто змінюються. За десять років змінилася цілакогорта персон по утриманню заводу. Колишній власник Чеп і його послідовники,не довго тримаючись на заводі, розорювались і ставали абсолютно банкрутами.Цьому частково сприяла конкуренція привозного пива з одного боку, але головнимчином давалося взнаки відсутність необхідної кількості лагерних діжок табродильних чанів, що не давало можливості у необхідному для обігу масштабі.

23 липня пивзавод бере в оренду на два роки ДавидКозловський. У 1928р. в порядку обмеження приватного капіталу в промисловостіпостає питання про одержавлення Бердичівського пивоварного заводу. У 1925р. (21червня) вийшов перший номер міської газети “Радянський шлях”. В ньомурекламувалися такі сорти бердичівського пива: “Пльзенське”, “Березневе”,“Мюнхенське столове”, “Чеський Лежок”, “Баврське”.

За роки довоєнних п’ятирічок завод значно виріс ірозширився, досяг хороших результатів у виконанні якісних показників плану.Розповсюджується, встановлені додаткові бродильні чани і лагерні танки,устаткований цех по розливу пива в пляшки і діжки з установкоюізобарометричного апарату, що набагато поліпшило якість продукції і полегшилопрацю робітників. Лабораторія також поповнювалася новим обладнанням длязійснення якіснішого контролю. Були закуплені сушильні шафи, мікроскоп,титрувальні установки, РН- метр, аппарат для аналізу гірких речовин хмелю,млинок для переробки зерна. Показники роботи заводу були високими, якість пивадоброю і відмінною.

У 1962р. на основі досліджень Харківського філіалуВНДЧПП на заводі був побудований перший і єдиний протягом тривалого часу цеххмелевих екстрактів потужністю 160-180 т екстракту в рік.

З 1965р. цехом беззмінно керує ентузіаст своєї справикерівник В.Ф. Руденко.Свою продукцію цех відправляв у всі куточки СРСР. Зароботу по впровадженню хмелевих екстрактів і по його застосуванню у виробництвіБердичівського пивзаводу у 1975р. було присвоєно звання “експериментальний”.

У 1980р. завод очолює новий директор Леон РомановичЛіпецький, який продовжив розбудову підприємства. Він побудував новийадміністративний корпус, стаханівський рух на заводі.

Леон Романович Ліпецький і донині є директор ВАТ“Бердичівський пивоварний завод”. Під його керівництвом Бердичівський пивзаводстав економічно міцним підприємством, в якому на перший план виноситься якістьпродукції, а вже потім – ціни і прибутки. Найважливішим кроком до високихпоказників став компетентний підхід до формування робочого колективупідприємства: професійне навчання, матеріальне і моральне стимулювання. Це даломожливість сформувати висококваліфікований колектив.

Згідно Статутуметою ВАТ “Бердичівський пивоварний завод” є — здійснення підприємницькоїдіяльності для задоволення існуючих потреб суспільства і отримання прибутку вінтересах акціонерів Товариства та його працівників.

Предметомдіяльності Товариства є:

·  виробництво пива, екстрактухмелю, солоду пивоварного;

·  видобування та розливприродної столової води;

·  виробництво алкогольнихнапоїв;

·  оптова, роздрібна і фірмоваторгівля продукцією власного виробництва та товарами народного споживання іншихвиробників;

·  торгівельно-закупівельна,комерційно-посередницька діяльність;

·  надання транспортних, експедиторськихта складських послуг;

·  організація та експлуатаціяоб’єктів громадського харчування (їдалень, кав’ярень, барів, ресторанів);

·  надання послуг з питаньмаркетингу, менеджменту, консалтингу;

·  веденняреєстру власників цінних паперів Товариства;

ВАТ “Бердичівський пивоварнийзавод” має ліцензію на право виробництва та реалізації пива.

Товариствоздійснює такі види діяльності:

·  виробничу;

·  торгівельно-закупівельну;

·  комерційну;

·  зовнішньоекономічну;

·  маркетингові послуги щодопредмету своєї діяльності.

Характеристикапродукції.

Пиво – це слабоалкогольний, ячмінно — солодовий напій, наповнений приємною гіркотою, ароматом хмелю, має здатністьвспінюватись при наповненні і тривалий час втримувати на поверхні прошароккомпактної піни.

Сировиною є ячмінь у вигляді солода,несоложені матеріали, ферментативні препарати, хміль, пивні дріжджі і вода.Ячмінь за складом екстрактивних речовин і рівнем їх зброджуваності більше ніжінші злакові культури придатний для виготовлення пива. Від якості і складуячменю залежать споживчі властивості і стійкість пива при зберіганні.Несоложені матеріали застосовують для збільшення екстрактивності і формуваннясмаку. Використовують рисову січку, кукурудзяну крупу, сою, цукор і глюкозу. Рисзастосовують із-за високого вмісту крохмалю. Хміль використовують для наданняпиву характерного аромату і специфічного гіркуватого смаку і біологічноїстійкості при зберіганні. Солевий склад і властивості води відіграють великуроль у формуванні якості пива, тому до неї пред’являють вимоги по жорсткості.Кислотності, смаку і запаху до мікробіологічної кислоти.

Технологія виготовлення пива – тривалий іскладний процес, який продовжується 60-100 днів і включає такі основні етапи:

· отримання солоду з ячменю;

· приготування сусла і йогозброджування;

· видержку пива;

· обробку;

· розлив.

Пиво в залежності від концентрації початковогосусла і степені його зброджування містить 86-91% води, 3-10% незбродженогосусла, 1.5% спирту, 0.4%СО2.

Потрібно зважувати на те, що ступінь задоволенняпотреб ринку характеризує насамперед обсяг товарів певної номенклатури іасортименту як у натуральному так і у вартісному виразі.

Бердичівський пивзавод має досить гарнийасортимент пива. Кожен сорт має свої відмінні властивості, що задовільняють певнупотребу. Зараз Бердичівський пивзавод виготовляє пиво в такому асортименті:”Бердичівське хмільне„, ”Гетьманське„, ”Бердичівське оригінальне„,”Бердичівське темне„, ”Старий Бердичів„, ”Кармеліт„, „Лагер”, ”Вечірній бульвар”, ”Бердичівське Багряне”. [25]

Система збуту.

На споживчийринок пиво поступає через торгових посередників, які закуповують пиво партіямина самому заводі. Найменша партія ємкісного пива 1 КЕГа – 50літрів, найбільша –120КЕГ. Головним показником ринку для продавця є попит на його продукції, тобтопотреба в ній, яка забезпечує купівельну спроможність. На Бердичівськомупивзаводі такими питаннями як вивчення попиту споживачів не займаються.

На затвердженомуплані виробництва, загальними зборами акціонерів, замовляється сировина іматеріали, для виконання заводом виробничої програми.

Потім виготовленапродукція поступає на ринок. На Бердичівському пивзаводі застосовуютьсянедиференційований масовий маркетинг. Ця стратегія полягає в тому, щопідприємство не виділяє конкретні сегменти ринку, як цільові, а орієнтується наринок в цілому, на широке коло споживачів.

Продаєтьсястільки пива, скільки його виготовляється. Протягом року попит змінюється, вінє нерегулярним під впливом фактору сезонності. Бердичівський пивзавод не маєвласної розгалуженої збутової мережі. Пиво доходить до споживача черезпосередників: оптові бази, мережу магазинів.

Збутовою діяльністю на ВАТ “Бердичівський пивзавод”займається заступник голови правління по збуту і постачанню. Завод у своїйзбутовій політиці застосовує два основні методи збуту:

- збутпродукції через посередників

- збутпродукції через власну збутову мережу.

Якщо говорити про геграфію “розливу” тобто збут, тоБердичівське пиво збувається майже тільки в Житомирській обл… Отже, ВАТ “Бердичівськийпивзавод” має дуже малу роздрібну мережу продажу пива, тільки чотири фірмовихмагазини, які розташовані у різних районах міста: фірмовий магазин №1 – нацентральній вулиці міста – вулиці К.Лібкнехта; фірмовий магазин №2 – у районічервоної Гори; фірмовий магазин №3 – розташований біля самого підприємства тафірмовий магазин №4 – район Загребелля. Також пиво вивозиться в Хмельницьку та Вінницькуобласті.

По області пиво поставляється в такі міста: Житомир,Черняхів, Ружин, Любар, Чуднів, Баранівка, Овруч, Малин і інші.

Організаційна структура пивзаводу

Загальну структуру утворює сукупність всіх виробничих,невиробничих та управлінських підрозділів підприємств. До функціональнихпідрозділів відносяться такі:

· планово-виробничийвідділ,

· відділзаробітної плати,

· відділкадрів,

· відділзбуту і постачання,

· бухгалтерія,

· відділиголовного механніка і головного пивовара.

Всі підрозділи функціонують за принципамизбалансованої взаємодії для досягнення єдиного результату від діяльностіпідприємства вцілому.

Організаційна структура управління заводу є лінійною(див.ДодатокВ), тобто така структура управління, між елементами якої існуютьлише одноканальні зв’язки.

Перевагами є те, що відбувається:

· однозначністькоманд;

· чітківзаємовідносини;

· ефективнийконтроль.

А недоліками є те, що є:

· затратичасу для надання команд;

· можливістьневірної інтерпритації;

· наявністьбюрократичних перешкод.

Найвищим керівним органом ВАТ “Бердичівський пивзавод”є Збори Учасників, які складаються з усіх учасників або їх представників.

Збори проводяться за необхідністю, але не менше одного разу протягомфінансового року. Позачергові Збори скликаються на вимогу:

— будь-кого з учасників, які володіють не менш як 10% голосів,

— директора.

Збори Учасників уповноважені приймати рішення з будь-яких питаньдіяльності Товариства.

Коефіцієнт ефективності організаційної структури управління:

2007 р. Кеф0/>=533,9:1245,3=0,43;

2008 р. Кеф1 =813,5:1525,1=0,53;

На кожну одну вкладену гривню принесено за 2007 і 2008рр 43 і 53 копійокприбутку відповідно .

∆ Кеф= Кеф1 — Кеф0=(0,53-0,43)×100%=10%.

Аналіз даних про ефективність організаційної структури управлінняпідприємства у 2008 році порівняно з попереднім свідчить про її позитивнудинаміку.Відбулись незначні зміни, зокрема ефективність підвищилась порівняно з2007 роком на 10%, хоча витрати на управління і зростають швидшими темпами, ніжчистий прибуток.

Длядосягнення поставлених цілей і завдань на підприємстві повинна бути розроблена остаточна організаційна структура, аробота в ній повинна бути розділена між усіма працівниками. Структура потрібнатакож дляефективного перетворення ключових функцій працівників, визначення їхньої підзвітності,забезпечення належних зусиль з боку персоналу. Розробка організаційноїструктури- це головний показник ефективного організаційного перетворення.Зрозуміло, що якісно побудована організаційна структура сама собою ще нічого незначить. Проте погано створена організаційна структура унеможливлюєконструктивну роботу незалежно від рівня менеджерів Таким чином, удосконалюючиорганізаційну структуру, можна удосконалити виконання роботи.

2.2Система показників для оцінки діяльності підприємства ВАТ „Бердичівськийпивзавод”

Таблиця2.1.

Аналізвитрат за елементами

Елементи витрат 2007рік, тис.грн 2008рік, тис грн Відхилення +/- % 1.матеріальні витрати 7047 8844,1 1797,1 25,5 2.витрати на оплату праці 1765,3 2401,8 636,5 36,1

3.відрахування на соц.заходи:

-на соц.страхування

-в Пенсійний фонд

-в Державний фонд зайнятості

-на страхування від нещасних випадків

653,2

24,7

586,1

28,2

14,2

888,7

33,6

797,4

38,4

19,3

235,5

8,9

211,3

10,2

5,1

36,1

36

36,1

36,2

35,9

4.амортизація 770,2 954,7 184,5 24 5.витрати на ремонт 269,6 334,1 64,5 23,9 6.інші витрати 2101,2 2682,3 581,1 27,7 7.прямі витрати 11184,2 13834,5 2650,3 23,7 8.непрямі витрати 6710,5 8300,7 1590,2 23,7 9.виробнича собівартість 17894,7 22135,2 4240,5 23,7 10.невиробничі витрати 894,7 1106,8 212,1 23,7 11.повна собівартість продукції 18789,4 23242 4452,6 23,7

 

З таблиці 2.1.видно, що фактичні загальні витрати за 2008 рік значно збільшилися у порівнянніз 2007 роком. Найбільша зміна відбулася у вартості витрачених на виробництвоматеріалів, які збільшилися на 1797,1 тис. грн. але структура витрат суттєво незмінилася. Зміна приросту матеріальних витрат визначає зміну продуктивностіпраці: збільшення є наслідком збільшення продуктивності праці і навпаки. Змінаприросту на заробітну плату характеризує зміну трудомісткості продукції: іззбільшенням заробітної плати трудомісткість також збільшується. Зміна приростуамортизаційних відрахувань характеризує зміни технічного рівня виробництва.Собівартість продукції відіграє важливу роль в виробничій діяльностіпідприємства, в розвитку суспільного виробництва вцілому. Вона показує,наскільки ефективно використовуються засоби праці, предмети праці і сама працяпри виготовлені продукції.Зниження собівартості лежить в основі збільшеннязагальної суми прибутку, а отже, і розмірів відрахувань в фонди економічногостимулювання.Виробнича собівартість 2008р. порівняно з попереднім зросла на4240,5 тис.грн, а повна собівартість на 4452,6 тис.грн., що свідчить пропідвищення собівартості одиниці продукції(за Q приймаємо 10млн.одиниць):

2007р.=18789,4:10000=1,9тис.грн.;

2008р.=29242:10000=2,3 тис.грн. ;

і суми вартості виробничих та позавиробничих витрат.

Розрахунокпоказників ефективності виробництва

Узагальнюючимфінансовим показником діяльності підприємства є його прибуток.

Прибуток на ВАТ«Бердичівський пивзавод»– це та частина виручки, щозалишається після відшкодування всіх витрат на виробничу й комерційнудіяльність підприємства.

До системи показниківефективності діяльності підприємства відносяться валова виручка, валовий прибуток,прибуток (операційний і чистий), рентабельність продукції.

12.Валовавиручка від реалізації готової продукції:

2007р.=10000×24,4=244000тис.грн.

2008р.=10000×30,2=302000 тис.грн.

Валова виручкавід реалізації готової продукції у 2008 році порівняно з попереднім зросла на58000 тис.грн., що є позитивною тенденцією для підприємства.

13.Цінареалізації одиниці продукції, товарів, робіт, послуг:

2007р.=1,9×1,3=2,47тис.грн.

2008р.=2,3×1,3=2,99тис.грн.

Ціна реалізаціїодиниці продукції, товарів, робіт, послуг збільшилась у 2008р. порівняно з 2007на 0,52 тис.грн.

14… Дохід(виручка) підприємства від основної операційної діяльності :

2007р.=244000-4880-3314,3=235805,7

2008р.=302000-6040-3433,1=292526,9

Виручка підприємствазбільшилась у 2008р. порівняно з попереднім на 56721,2 тис.грн., що є позитивноютенденцією для підпримства.

15.Витратизвітного періоду (місяця, кварталу, року) для калькулювання виробничоїсобівартості продукції (робіт, послуг):

В=248,6+22135,2-171,7=22212,1тис.грн.

16.Валовапродукція підприємства:

ВПП=302000+(171,7-248,6)=301923,1тис.грн.

17.Продуктивністьпраці працівників:

ПП=301923,1:150=2012,8

18.Продуктивність(завантаження, фондовіддача, капіталовіддача) основних засобів (ПОЗ) :

СрВОЗ пзп=(4869,4+8000,7):2=6435,05;

СрВОЗкзп=(5811,8+9766,7):2=7789,25;

ПОЗпзп=301923,1:6435,05=46,9тис.грн.

ПОЗкзп=301923,1:7789,25=38,8тис.грн.

Продуктивністьосновних засобів на кінець звітного періоду зменшилась на 8,1 тис.грн., що єнегативною тенденцією для пілприємства.

19.Виробничапотужність – обсяг господарської діяльності підприємства:

ВПГ=150×2012,8=301920.

20. Прибутокпідприємства від операційної діяльності :

2007р.=235805,7-18789,4-1245,3-58,8=215712,2тис грн.

2008р.=292526,9-23243-1525,1-93,3=267666,5тис.грн.

Прибутокпідприємства від операційної діяльності у 2008р. порівняно з 2007р. зріс на51954,3 тис.грн., що є позитивною тенденцією для підприємства.

21. Чистийприбуток підприємства :

2007р.=215712,2×0,75=161784,2тис.грн.

2008р.=267666×0,75=200749,9тис.грн.

Чистий прибутокпідприємства зріс у 2008році порівняно з попереднім на 38965,7 тис.грн. і це єпозитивно для підприємства.

22. Завантаженістьоборотних активів :

ЗОА=292526,9:[(3302,9+3654,6):2]=292526,9:3478,7=84тис.грн.

23. Витратомісткістьоборотних активів :

ВОА=3478,7:292526,9=0,01тис.грн.

24. Валовийприбуток підприємства :

2007р.=235805,7-18789,4=217016,3

2008р.=292526,9-23242=269284,9тис.грн.

Валовий прибутокпідприємства від реалізації продукції, товарів, робіт, послуг основноїопераційної діяльності зріс у 2008році порівняно з 2007 на 52268,6 тис.грн. іце є добре для підприємства.

25. Валоваприбутковість чистого доходу :

2007р.=217016,3:235805,7×100%=92,03%

2008р.=269284,9:292526,9×100%=92,05%

Валоваприбутковість (рентабельність) чистого доходу від реалізації продукції(товарів, робіт, послуг) у 2008році порівняно з попереднім зросла на 0,2%, що єпозитивним для підприємства.

26. Валоваприбутковість одиниці реалізованої продукції:

2007р.=[(2,47-1,9):1,9]×100%=30%

2008р.=[(2,99-2,3):2,3]×100%=30%

Валоваприбутковість (рентабельність)одиниці реалізованої продукції (робіт, послуг)основної операційної діяльності у 2008р.не змінилась.

27. Валоваприбутковість витрат собівартості продукції :

2007р.=(217016,3:18789,4)×100%=1154,9%

2008р.=(269284,9:23242)×100%=1158,6%

Валоваприбутковість (рентабельність) витрат собівартості продукції (робіт, послуг)основної операційної діяльності зросла у 2008 році порівняно з 2007 на 3,7%.

28. Платоспроможністьпідприємства :

ПТПпзп=21,9:625,9=0,035тис.грн.

ПТПкзп=149:616,9=0,24тис.грн.

Платоспроможністьпідприємства у 2008році зросла порівняно з попереднім на 0,205 тис.грн., що єпозитивною тенденцією для підприємства.

29. Завантаженістьактивів :

ЗА=292526,9[(9014,8+9833,9):2]=292526,9:9424,4=31,03

Завантаженістьактивів підприємства у 2008 році становила 31,03 тис.грн., що підтверджуєплатоспроможність підприємства.

30. Витратомісткістьактивів :

ВА=9424,4:292526,9=0,32

Витратомісткість активів підприємствау 2008 році становила 0,32 тис.грн.

31. Трудомісткістьгосподарської діяльності :

2007р.=(1765,3+653,2):235805,7=0,010

2008р.=(2401,8+888,7):292526,9=0,011

Трудомісткість господарськоїдіяльності у 2008 році зросла на 0,001 тис.грн., що є позитивним дляпідприємства.

32. Матеріаломісткістьдіяльності підприємства :

2007р.=7047:235805,7=0,029

2008р.=8844,1:292526,9=0,03

Матеріаломісткістьдіяльності підприємства у 2008 році зросла на 0,001 тис.грн.порівняно з 2007р.

33. Капіталомісткістьдіяльності підприємства :

2007р.=770,2:235805,7=0,003

2008р.=954,7:292526,9=0,003

Капіталомісткістьдіяльності підприємства у 2008р., як і в 2007р. становила 0,003 тис.грн.

34. Доданавартість:

2007р.=770,2+1765,3+654,1+53928,05+161784,2=218901,85

2008р.=954,7+2401,8+876,7+66916,6+200749,9=271899,7

Додана вартістьстворена підприємством у 2008році порівняно з попереднім зросла на 52997,85тис.грн., що було спричинено зростанням прямих поточних витрат.

ВИСНОВОК: Аналізданих про доходи підприємства у 2008 році свідчить про їх позитивну динамікупорівняно з попереднім роком. Відбулися незначні зміни, зокрема на 56721,2тис.грн. збільшився чистий дохід від реалізації продукції.

Продуктивністьосновних засобів на кінець звітного періоду зменшилась на 8,1 тис.грн., що єнегативною тенденцією для підприємства.

Прибутокпідприємства від операційної діяльності у 2008р. порівняно з 2007р. зріс на51954,3 тис.грн., що є позитивною тенденцією для підприємства. Валоваприбутковість одиниці реалізованої продукції основної операційної діяльності у2008р. не змінилась.

Завантаженістьактивів підприємства у 2008 році становила 31,03 тис.грн., що підтверджуєплатоспроможність підприємства. Деякі індивідуальні показники (матеріаломісткість,капіталомісткість витратомісткість, трудомісткість господарської діяльності)збільшилися за рахунок зростання їх витрат.

Матеріаломісткістьдіяльності підприємства у 2008 році зросла на 0,001 тис.грн.порівняно з 2007р. Капіталомісткістьдіяльності підприємства у 2008р., як і в 2007р. становила 0,003 тис.грн. Зарахунок зростання обсягів валової продукції збільшилась й величина доданоївартості створеної підприємством на 52997,85 тис.грн.

Загалом можназробити позитивний висновок щодо діяльності ВАТ ”Бердичівський пивзавод„.

2.3Аналіз організації оплати праці на підприємстві ВАТ „Бердичівський пивзавод”

Працівники на ВАТ„Бердичівський пивзавод” поділяються на 2 групи: персонал основної (виробничої)діяльності та персонал неосновної діяльності. До першої групи відносятьсяпрацівники основних, допоміжних та обслуговуючих виробництв, науково-досліднихпідрозділів та лабораторій, складів, охорони. До другої групи відносятьсяпрацівники структур, які хоч і знаходяться на балансі підприємства, але незв'язані безпосередньо з процесами промислового виробництва.

Таблиця2.2.

Структураперсоналу підприємства

Категорії персоналу 2007р. 2008р.

2008р. до

2007р.,%

Всього персоналу 125 141 112,8

В тому числі:

 - ПВП

65 73 112,3  - керівників 10 9 90  - спеціалістів 23 25 108,7  - службовців 10 14 140  - непромисловий персонал 17 20 117,6

З таблиці 2.2. мибачимо, що на фоні збільшення всього персоналу підприємства найбільшезбільшилось працівників-службовців, серед непромислового персоналу таспеціалістів,і найменше керівників.

Для облікувикористання робочого часу застосовується табель обліку використання робочогочасу та розрахунку заробітної плати, який ведеться уповноваженою на те особою.

Плановий фонд заробітної плати — це вся сума коштів, що виділяється дляоплати праці працівників за виконану роботу та відпрацьований час, а також сумивиплат і доплат, які передбачені державними законодавчими актами та діючимипреміальними системами у запланованому періоді.

На ВАТ”Бердичівський пивзавод„ планування заробітної плати включає визначення розміруфонду та середньої заробітної плати виробничого й невиробничого персоналу вцілому і за окремими категоріями працівників, а також фонд заробітної плати необлікового складу.

Вихідними данимидля визначення розміру планового фонду заробітної плати персоналу є: виробничапрограма; трудомісткість продукції; чисельність працівників за категоріями,професіями і кваліфікацією; тарифна система; штатний розпис працівників,спеціалістів, службовців; законодавча база України про оплату праці.

Таблиця2.3.

Розрахуноквитрат на річний фонд оплати праці

Посада Обсяг роботи Оплата за одиницю Сума основної з/п грн. Додаткова з/п (15%), грн. Нараховано всього грн. Кількість Одиниці Директор 2000 год. 9,0 18000 1 700 19700 Головний бухгалтер 2000 год. 7,8 15600 1200 16800 Бухгалтер 2000 год. 6,0 12000 1100 13100 Касир 2000 год. 4,3 8 600 1000 9 600 Всього по управлінському персоналу 54200 5000 59200 Робітники: Начальники цехів 8000 год. 6,7 53600 900 54500 Технологи 4000 год. 5,8 23200 800 24000 інші основні робітники 6000 год. 5,4 32400 750 33150 Всього по основним робітникам 109200 2450 111650 Разом 163400 7450 170850

Оплата праціпрацівникам спричиняє додаткові зобов’язання підприємства перед державнимифондами обов’язкового страхування. Підприємство зобов’язане здійснювативідрахування до фондів:

Ø пенсійногострахування у розмірі 33,2% від нарахованої заробітної плати працівника;

Ø соціальногострахування у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності у розмірі 1,5%;

Ø соціальногострахування на випадок безробіття у розмірі 1,3%;

Ø соціальногострахування від нещасного випадку на виробництві у розмірі 2,1%.

Таблиця2.4.

Фондоплати праці ВАТ ”Бердичівський пивзавод„

Показники

2007

2008

Відхилення 2007р

+,−

%

Фонд оплати праці, всього персоналу 11514300,00 15914258, 06 4399958,1 38,21 ФОП промислово-виробничого персоналу 10883797,58 13165125,28 2281327,7 20,96 в т.ч. керівники 2316 035,37 2985147,00 669112,63 28,89 в т.ч. службовці 97607,84 112124,96 14517,12 14,87 в т.ч. спеціалісти 2130 495,74 3115598,09 985102,35 46,24 ФОП непром. персоналу 545058,87 678129,59 133070,72 24,41 Середня заробітна плата 1-го працюючого 557,00 730,65 173,65 31,17 Середня заробітна плата 1-го працюючого в еквіваленті повної зайнятості 578,20 718,50 140,30 24,26

За даними таблиці 2.4. можна зазначити, що на підприємстві в 2008 р. Фонд оплати праці(ФОП) перевищує за фонд 2007 р. на 4399958,1 грн., що єзбільшенням на38,21%. В основному це спричинено підвищенням мінімальної заробітної плати тазаробітної плати основних виробничих робітників.

Погодинна форма заробітної плати- форма оплати праці,коли обсяг виконаної роботи не піддається обліку та нарахуванню. На ВАТ”Бердичівський пивзавод„ вона здійснюється за годинними (денними) тарифнимиставками із застосуванням нормованих завдань або місячними окладами. Почасоваоплата праці керівників, спеціалістів і службовців проводиться, як правило, замісячними посадовимиокладами (ставками).

РОЗДІЛ 3. Шляхи удосконаленняорганізації оплати праці

3.1 Недолікиорганізації оплати праці та їх усунення

Діючі системиоплати праці мають ряд недоліків. Головний недолік полягає в тому, що заробітнаплата погано, а найчастіше взагалі не пов'язана з кінцевими результатами праці.Результати праці колективні, а оплата — індивідуальна. Щоб перебороти цейнедолік, потрібно зробити одне з двох: або індивідуалізувати результати, абоколективізувати систему оплати.

Перший шляхвиключений, тому що в принципі неможливо відокремити результати від їхньоїколективної природи. Серед підприємців зміцнюється розуміння, що перспективапов'язана з колективними системами заохочення праці.

Стосовно системиоплати праці можна виділити такі недоліки: ріст оплати праці не зв'язаний зростом ефективності; діюча система не зорієнтована на співробітництво; системаоплати не є досить гнучкою.

Говорячи про те,що діючі системи не орієнтують на колективне співробітництво, мається на увазівідома роз'єднаність працівників, і насамперед — підлеглих і керівників.

Виникланеобхідність обрати яку краще використовувати методику для організації процесустимулювання росту продуктивності праці та її якості. Для сучасної економіки вбільшому ступені підходять системи оплати праці, що базуються на участі вприбутках і розподілі доходів. Сутність гнучкої системи оплати праці«Участь у прибутках» у тім, що за рахунок заздалегідь встановленоїчастки прибутку формується преміальний фонд, з якого працівники отримуютьрегулярні виплати. Розмір виплат залежить від рівня прибутку, загальнихрезультатів виробничої і комерційної діяльності підприємства. У системі«Участь у прибутках» премії виплачуються за досягнення конкретнихрезультатів виробничої діяльності підприємства. Нараховуються преміїпропорційно до заробітної плати кожного працівника з обліком його особистих ітрудових характеристик: виробничого стажу, відсутності запізнень і прогулів,раціоналізаторської діяльності і т.д. Але ця система має багато недоліків:

1)  розмір одержуваногопідприємством прибутку, отже, величина премій залежить від безлічі зовнішніх факторів,що, часто прямо не залежать від працівників підприємства;

2)  для працівників великихпідприємств часто важко оцінити, який вплив вони зробили своєю роботою навеличину прибутку.

При використанніцієї системи необхідно пам'ятати, що збільшення прибутку може залежати відринкових факторів і мати короткостроковий характер. Тому показник прибутковостіне завжди є найкращою основою для збільшення зарплати. Система має на увазітакож участь у ризику зазнати збитків, тому що на підприємство діє безліч зовнішніх,що не піддаються контролю, факторів.

Система розподілудоходів передбачає, що преміальні виплати залежать від таких показників, якпродуктивність, якість, економія матеріалів, надійність роботи. У результатіпрацівник може відчувати тісний взаємозв’язок між результатами своєї роботи івеличиною прибутку.

Перша системавпливає на залучення працівників і скорочення плинності кадрів, а друга вбільшому ступені впливає на стимулювання підвищення продуктивності, якості,скорочення витрат.

Отже, можна зазначити:недоліки діючої системи оплати обумовлені її індивідуальними характеристиками.Їхнє подолання означає не що інше, як докорінну зміну самої системи.

З огляду на всінедоліки організації оплати праці необхідно визначити шляхи виходу з кризизаробітної плати. Необхідне відновлення заробітної плати як реальної ефективнодіючої економічної категорії ринкової економіки, відновлення її основнихфункцій: відтворювальної, стимулюючої і регулюючої.

Перше завданняполягає в підвищенні реальної зарплати до вартості робочої сили. Заробітнаплата — категорія не тільки економічна, але і соціальна, покликана забезпечитилюдині визначений соціальний статус. Витрати на покриття вартості робочої силине можуть не передбачати, крім витрат покриття витрат на харчування, одяг,також витрат на утримання житла, медичне обслуговування, освіту, соціальніпотреби працівника. Звідси висновок: вирішення питань рівня мінімальної ісередньої заробітної плати необхідно орієнтувати на мінімальний споживчийбюджет, обчислений диференційовано відносно до категорії працівників, видіввиробництв..

З погляду захистуінтересів найманих робітників заслуговує на увагу перехід на гарантованийгодинний розмір мінімуму оплати праці. Навіть якщо в основу його встановленнябуде покладений значно більший, ніж сьогодні діючий місячний розмір державноготарифу, це аж ніяк не буде означати аналогічного збільшення заробітної платипрацівника. Коли зайнятість упродовж повного робочого дня і робочого місяця негарантована, працівники можуть виявитися менш захищеними перед діямироботодавців. Гарантованим буде лише заробіток у відповідності з балансомгодин, фактично відпрацьованих за оплачуваний період часу. Роботодавець припереході на годинний гарантований розмір оплати буде зобов'язаний оплатити лишефактичний час роботи. Відірвати ж розміри гарантованих державою пільг ікомпенсацій від установленого місячного мінімуму оплати праці можливо і другимшляхом: встановивши їх у визначеному співвідношенні з прожитковим мінімумом,розрахованим для відповідної категорії населення — одержувачів пенсій,стипендій, допомог і т.д.

Щоб робоча силаяк товар оплачувалася по своїй реальній вартості, необхідно наблизитимінімальну зарплату до прожиткового мінімуму. Це повинно бути зафіксовано вколективно-договірних рішеннях і неухильно виконуватися всіма сторонами, щопідписали угоду. Вирішувати таку задачу можна тільки на основі виходу ізсоціально-економічної кризи і підвищення ефективності виробництва.

В даний час унаукових дискусіях із проблем заробітної плати піднімається питання проспіввідношення і взаємодію росту заробітної плати і інфляції. І на твердженняпро необхідність реального росту заробітної плати часто приводиться, що це можепривести до подальшого росту інфляції.

Усуненнядиференціації в області праці по категоріях працівників, підприємств — другийкрок на шляху подолання кризи заробітної плати і налагодження другої їїнайважливішої функції — стимулювання робочої сили.

Особливої увагизаслуговує подальший розвиток принципів, закладених у єдиній тарифній сітці.Мається на увазі поширення їх на організацію оплати праці робітників таслужбовців інших підприємств і організацій. Досвід застосування єдиної тарифноїсітки свідчить про те, що в неї в перспективі можуть бути внесені певнікорективи. Мова йде про кількість розрядів тарифікації робіт і працівників,перегляді в ряді випадків передбачених єдиною тарифною сіткою, віднесенняокремих робіт і професій до того чи іншого розділу.

Істотний вплив натериторіальну диференціацію зарплати мають рівень зайнятості населення,розходження в рівнях оплати по регіонах, які склалися історично. Оскільки цінитоварів і послуг ростуть по регіонах нерівномірно, та сама величина номінальноїзаробітної плати виражає в різних географічних регіонах різний обсяг життєвихзасобів у які вона може бути реалізована на ринку.

Що стосуєтьсябезпосередньо діючих систем оплати праці, то вони повинні створюватися такимчином, щоб забезпечити об'єднання працівників у рамках підприємства,стимулювати співробітництво.

Для менеджерів уновій системі оплати праці потрібно знизити рівень базової оплати, щообумовлювалася стажем роботи, і збільшити розмір оплати, пропорційно дотрудового окладу.

Необхіднозосередити увагу на продуктивність і якість. Для цього потрібно визначитивимоги до організації виробництва: усі програми повинні виконуватися в термінабо достроково; усі роботи необхідно виконувати з найменшими витратами; усіпослуги і роботи здаються замовникам з першого пред'явлення: якість повинназнаходитися на першому місці; потрібно використовувати самі сучасні технології,інструменти і методи. Кадрова політика повинна підтримувати сприятливий клімат,стабільність кадрів, можливість для їхнього росту. Необхідно виділити тринайважливіші проблеми якості. Якість праці: керування продуктивністю і якістю.Якість трудового життя: управлінська культура, продуктивний внесок з бокупрацівників. Якість керування: передова роль керування організацією, ступінь, уякій керівництво домагається підвищення результативності через якість трудовогожиття.

Отже, мотиваціяпраці повинна будуватися на основі факторів, що безпосередньо залежать відпрацівників. Незалежними не можуть бути вартісні фактори, тому що на практицівід працівників дійсно не залежать ні умови збуту, ні умови кредитування. Ужетому ставити заохочення працівників у пряму залежність від прибутку, було бпомилковим.

До того ж варторозрізняти прибуток короткостроковий і довгостроковий. Ставка накороткостроковий взагалі збиткова для стійкості виробництва, не говорячи вжепро його конкурентноздатність. Де мають на увазі короткостроковий прибуток івідкидають принцип пайової участі в доходах, там діючої системи матеріальноїзацікавленості трудящих немає і бути не може, оскільки виникає конфлікт цілей,верх у який отримує приватний інтерес у прибутку. Отже, критерії системиматеріального стимулювання не повинні бути зв'язаними з прибутком.

Другий момент:необхідний не загальний, а по продуктовий облік результатів і витрат, щоб покожному виду кінцевої роботи можна було знати, які нормативні і фактичнівитрати сировини, матеріалів, що комплектують, праці і т.д. Так набагато меншепомітні індивідуальні внески в неефективність і затратність.

Об'єктивний облікі контроль необхідний, оскільки в протилежному випадку підприємство приреченена не конкурентноздатність із усіма наслідками, що випливають з неї. Звичайно,що той власник, що не в змозі організувати належний економічний облік іконтроль, буде змушений уступити своє місце іншому, більш наполегливому іпослідовному у справі перетворення підприємства в конкурентноздатне.

Третій момент,найбільш адекватні вимоги конкурентноздатних підприємств виробництва системипайової участі працівників у кінцевих доходах.

По-четверте,система матеріальної зацікавленості повинна вибудовуватися як системаінвестування працівників, набудована на високу ефективність об'єктивнокритеріям оцінки і зіставлення результатів і витрат праці. Потрібен підхід,відповідно до якого оплата по праці здобуває функцію інвестування робочої сили,тобто інвестицій, які можна назвати кваліфіковано-трудовими. Такі інвестиціїнабагато ширші ніж традиційна заробітна плата, вони не зводяться до неї і необмежуються нею. Основне їхнє джерело — це кінцевий дохід. Системуматеріального стимулювання потрібно орієнтувати не на кваліфікацію, отриману подиплому, а на рівень кваліфікації виконуваної роботи. Так можна відмовитися відпогодинної оплати праці і платити працівникам заробітну плату за кваліфікацію,а не за число людино-годин, проведених на своєму робочому місці. Виплачуватипремії за загальні результати підприємства в цілому. Під фактичноюкваліфікацією розуміється здатність працівника не тільки виконувати своїобов'язки, але і здатність брати участь у рішенні виробничих проблем, знати їхі розбиратися в будь-якому аспекті господарської діяльності свого підприємства.

Для працівниківзаохочення ініціативи і творчості повинне виступати як оплата «позаслугах» чи «за особистий внесок». Оцінка заслуг або особистоговнеску встановлюється за допомогою критеріїв, визначених самим підприємством.Наприклад для оцінки роботи муляра можна використовувати наступні критерії:точність, швидкість, економія засобів, безпека для навколишніх,удосконалювання робочих прийомів. Під терміном «заслуги» чи«внесок» можна мати на увазі і робоче місце, і прояв особистихякостей працівника, і оцінку результатів діяльності за допомогою критеріїв.Хоча оплата за особистий внесок йде трохи в протиріччя з колективним характеромпраці, її все-таки можна застосовувати для оцінки кваліфікації працівника, зогляду на при цьому на загальний внесок. Колективізм повинний бути принципомформування заохочення праці.

П'ятий моментполягає в оцінці безробіття як антистимулу, а не стимулу. Якщо люди будутьзнати, що збільшення ними продуктивності праці виразиться в звільненні їх самихчи їхніх товаришів, то антистимул переважить.

Строк існуваннякожного підприємства визначається винятково лише термінами потреби в ньому, такщо кожне підприємство існує доти, доки воно необхідне кожному споживачу. Яктільки потреба в ньому зникне, настане його занепад.

3.2Застосування різних видів заохочувальних виплат

Практика господарськоїдіяльності країни виробила різноманітні заохочувальні системи для застосуванняв конкретних виробничих умовах кожної з них окремо чи разом з іншими системами.

1. Системи, що погоджуютьосновну оплату праці з рівнем виконання і перевиконання показників, що виходятьза межі основної норми праці працівника. До них відносяться різні премії запоточні результати роботи.

Такі види заохочення єнайбільш розповсюдженими як по охопленню працівників, так і по питомій вазі взаробітній платі. Вони, як правило, мають чіткі кількісні параметри, щодозволяють контролювати рівень заробітної плати, що нараховується, як самомупрацівнику, так і його безпосередньому керівнику. Більш того, якщо зазначенівиди заохочення заздалегідь відомі працівнику, то дозволяють йомуцілеспрямовано використовувати свою матеріальну зацікавленість, чиіндивідуально разом з іншими домагатися того рівня заробітку, що його (їх)улаштовує.

2. Системи, що погоджуютьосновну оплату праці з особистими діловими якостями працівника, рівнем йогопрофесійної майстерності й індивідуальних якостей, відношенням до роботи. Ценасамперед доплати і надбавки стимулюючого характеру: за професійнумайстерність; сполучення професій (посад); розширення норм (зон)обслуговування; виконання колишнього чи більшого обсягу робіт (послуг) меншоючисельністю працівників.

3. Системи, що погоджуютьосновну заробітну плату працівника чи групи працівників з певними досягненнями,що не носять систематичного характеру, чи з якими-небудь загальнимиколективними результатами роботи протягом визначеного, досить тривалогокалендарного періоду (півріччя, року).

Це різні одноразовіпремії і винагороди і сьогодні виплачувані на деяких підприємствах: завиконання особливо важливих виробничих завдань, за перемогу у виробничомузмаганні, за підсумками діяльності підприємства за рік (півріччя, квартал) і т.ін.

Відмінна риса таких видівзаохочення закріплюється в їхній гнучкості. Вони, як правило, не перетворюютьсяв механічне збільшення до заробітної плати. У той же час при їхньомузастосуванні роботодавець ніякими зобов'язаннями перед працівниками незв'язаний. Одноразові заохочення найчастіше викликають сприятливу реакцію впрацівників і в кінцевому рахунку майже завжди окупаються (за винятком, можебути, річної винагороди, що повинно бути досить добре продуманим іорганізованим, щоб працівник протягом усього року активно працював на високийкінцевий результат)[23, с.332].

3.3„Гнучкий тариф” та „гнучкий графік” як важливі елементи мотивації працівників

За сучасних умовсоціально-економічного розвитку підприємств України істотно зростаєактуальність проблеми підвищення рівня заробітної плати та вдосконаленнямеханізму управління оплатою праці [2].
На нашу думку, основним складником організаційно-економічного механізмууправління оплатою праці є її організація на підприємстві. Питання організаціїзаробітної плати, визначення її рівня завжди перебувають у центрі уваги якроботодавців, так і найманих працівників та їх об’єднань. Відповідно до чинних на сьогоднізаконодавчих актів (ст. 15 Закону України «Про оплату праці» і ст. 97 Кодексузаконів про працю України), основою організації оплати праці в Україні єтарифна система, що включає тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадовихокладів і тарифно-кваліфікаційні довідники. Суть тарифної системи оплати праціполягає в тому, що роботи розподіляються залежно від їх складності, апрацівники – залежно від їх кваліфікації відповідно до розрядів тарифної сітки,що є основою для формування розмірів заробітної плати [1].

У вітчизняній ізарубіжній економічній літературі висловлюються різноманітні точки зорустосовно тенденції використання так званого «гнучкого тарифу» у тарифнійсистемі. Його сутьполягає в тому, що в межах кожного кваліфікаційного розряду робітників абопосад службовців встановлюється певний діапазон тарифних ставок та посадовихокладів. Це сприяє підвищенню ефективності стимулювання працівників в межаходного й того самого розряду або посади без переведення до іншого розряду абона іншу посаду вищої кваліфікації. Класифікуючи всіх працівників підприємствана споріднені категорії (робітники, службовці, спеціалісти, керівники), їхпотенціали, враховуючи особливості психології і фізіології людини, відносятьсяяк 1:3. Це означає, що найбільш обдаровані, кваліфіковані, відповідальніпрацівники однієї категорії в процесі своєї трудової діяльності можуть добитисяв три рази більш високих результатів в порівнянні з самими низькокваліфікованими, тобто будуть оцінюватися по трьохбальній шкалі.

Визначаючимфактором співвідношення заробітної плати найвищого і найнижчого окладів напідприємстві є специфіка конкретного підприємства і організації, кількісний іякісний склад працівників, який входить у відповідні кваліфікаційні групи, іінші якісні характеристики працівників, але не фінансовий стан підприємства, взалежності від якого лише коректується встановлена диференціація заробітноїплати [4].

Головнимивимогами до організації заробітної плати на підприємстві, які відповідаютьінтересам як працівника, так і роботодавця, є забезпечення необхідного рівнязаробітної плати за максимального зниження її затрат на одиницю продукції тагарантія підвищення оплати праці кожного працівника зі зростання ефективностідіяльності підприємства.

Основу соціально-трудовихвідносин у суспільстві становлять питання реформування рівня оплати праці.Зауважимо, що цей процес в Україні розпочався з ухвалення Закону України «Пропідприємства в Україні» (1991р.). Підприємства набули прав самостійновстановлювати форми, системи й розміри оплати праці, а також інші види доходівпрацівників; визначати фонд оплати праці без обмеження його зростання з бокудержавних органів.

В умовах переходунашої економіки на ринковий механізм функціонування, важливими завданнямиоптимізації високопродуктивної, якісної праці та її гідної оплати є прискореннянауково-технічного прогресу, зниження витрат живої праці, механізаціятрудомістких робіт, поліпшення використання трудових ресурсів, зменшення збитківробочого часу.

На сьогоднішній день удіяльності Президента України та Уряду проблемі подолання бідності приділенозначну увагу. Реалізація урядової політики має забезпечити перехід відвикористання дешевої праці до висококваліфікованою з належною оплатою завдяки:

— удосконаленнюзаконодавства щодо порядку та критеріїв визначення мінімальної заробітної платита запровадженню мінімальної погодинної заробітної плати як державногосоціального стандарту;

— забезпечення захиступрав працівників на своєчасне та в повному розмірі отримання заробітної плати,а також погашення заборгованості;

— істотному зменшеннюпитомої ваги населення, яке перебуває за межею бідності, та зміцненню позиційсереднього класу;

— залученнюнеобхідних інвестицій у виробництво та людський капітал;

— усуненнюдиспропорцій у міжпосадових та міжгалузевих співвідношеннях оплати праціпрацівників бюджетної сфери, значному підвищенню її розмірів;

— урахуваннювідмінності регіонів щодо економічної оцінки землі та природно-кліматичних умовпід час реалізації державної цінової політики та розподілу бюджетних коштів,які направляються на стимулювання виробництва окремих видів продукції;

— розрахункуобсягу коштів по кожному підприємству, необхідного для забезпечення належногорівня заробітної плати та погашення заборгованості з неї, визначення ізджерелами їх забезпечення, щоб розробляти й контролювати виконання помісячнихбалансів грошових надходжень і витрат;

— врегулюваннюподаткової системи щодо зменшення навантаження на фонд оплати праці [3] .

Отже,удосконалення оплати праці на підприємстві матиме вищу ефективність задотримання таких принципів:

— відповідністьзаробітної плати ціні робочої сили;

— залежністьзаробітної плати від кількості і якості праці та від кінцевих результатівроботи підприємства;

— забезпеченняпереваг в оплаті праці тим працівникам, які роблять найбільший трудовий внесоку виробничі результати підприємства;

— удосконаленнятарифної системи та нормування праці;

— відповідальність керівників підприємств за порушення законодавства про оплатупраці;

— поєднанняіндивідуальних інтересів з колективними (за розвитку колективних форморганізації праці) [2].

Також велику рольв удосконаленні оплати праці відіграє використання в тарифній системі «гнучкогографіка». Результатироботи кожного працівника оцінюються по трьохбальній шкалі і відповідно зодержаною кількістю балів він може просуватися по вертикалі тарифної сітки наодин, два, три ряди. Тому навіть в межах однієї кваліфікації у кожного єможливість самостійно добиватися збільшення розміру своєї заробітної плати.Використання такої системи виключає автоматичний ріст заробітної плати непідвищуючи реальної кваліфікації і результативності працівників.

ВИСНОВКИ

Питаннянарахування заробітної плати і оплати праці займають особливе місце в роботікожного підприємства.

З одного боку, цепов'язано з відношенням до таких питань самих робітників, для яких заробітнаплата служить основним джерелом матеріальних благ.

З іншого боку, –з тою обставиною, що суми, що спрямовуються підприємством на оплату праці, такчи інакше служать мірою, що визначає надходження податків і обов’язкових зборіву бюджет і цільові фонди.

Заробітна плата –це точка перетину інтересів багатьох: підприємства; працівника, податкової,фондів тощо. Кожна з цих сторін оцінює значення заробітної плати, якщо не якнайважливіших.

Організаціяоплати праці на підприємстві повинна забезпечувати: точний розрахунокзаробітної плати кожного робітника відповідно до кількості і якості витраченоїпраці, що забезпечується формами і системами її оплати, правильний розрахунокутримань із заробітної плати; контроль за дисципліною праці, використанням часуі виконанням норм виробітку робітниками, своєчасним виявленням резервівподальшого росту продуктивності праці, витратою фонду заробітної плати (фондуспоживання) і т.п.; правильне нарахування і розподіл по напрямках витратвідрахувань на соціальне страхування і відрахувань у Пенсійний фонд України.

Ми побачили, щоорганізація заробітної плати визначається трьома елементами: тарифною системою,нормуванням праці і формами та системами оплати праці. Тарифна система, яка єосновою організації оплати праці, включає в себе тарифну сітку, тарифну ставкуі тарифно-кваліфікаційні довідники.

Існують 2 формиоплати праці — погодинна і відрядна. При погодинній заробіток залежить відкількості відпрацьованого часу і тарифної ставки (зарплата за одиницю часу);при відрядній — від кількості виробленої продукції і розцінок (зарплата заодиницю продукції) на неї.

Відрядна формаоплати праці має такі системи: пряма відрядна, відрядно-преміальна,відрядно-прогресивна і акордна.

Системазаробітної плати має відповідати вимогам прискорення науково-технічногопрогресу, переходу на інтенсивні методи господарювання, поліпшення якостіпродукції.

Об’єктивний процесвстановлення і поширення в усіх галузях народного господарства умов праці,адаптованих до сучасних вимог науково-технічного та організаційного прогресу йринкових взаємовідносин між суб’єктами господарювання, зумовлює тенденціюпоступового збільшення частки почасової оплати праці в загальному фондізаробітної плати підприємств. Започатковано процес удосконалення форм і системоплати праці. Характерним у цьому процесі є намагання позбутися негативних іпоєднати позитивні елементи почасової та відрядної форм оплати праці.

З метоюпідвищення ефективності суспільного виробництва система заробітної платиповинна стимулювати зацікавленість робітників, спеціалістів і службовців урезультатах праці, сприяти розповсюдженню диференціації оплати праці залежновід її кількості та якості, раціональному витрачанню коштів на заробітну плату,дотримання встановлених співвідношень між зростанням продуктивності праці тасередньої заробітної плати.

Фонд оплати праціє важливою складовою будь якого підприємства. Так як на будь якомупідприємстві, навіть на автоматизованому, працюють робітники, яким потрібновиплачувати заробітну плату, оскільки, як відомо, саме заробітна плата є єдинимстимулом праці працівників.

Важливою частиноювитрачання фонду заробітної плати підприємства є аналіз співвідношення темпівзростання середньої заробітної плати і продуктивності праці. Однією з умовзниження витрат заробітної плати на виробництво продукції, зниження їїсобівартості і збільшення внутрішніх нагромаджень є випереджаюче зростання продуктивностіпраці порівняно з підвищенням середньої заробітної плати. Недотримання цієїумови неминуче викликає зростання собівартості продукції через перевитратифондів заробітної плати.

Перевитрата фондузаробітної плати свідчить про певні вади в існуючій організації виробництва іпраці, маркетинговій діяльності. Тому необхідно з'ясувати причини і вжитиконкретні заходи щодо їх усунення.

Отже, на будьякому підприємстві потрібно встановити жорсткий контроль за витрачанням коштів.

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

1. БойчукІ.М., Харів П.С., Хопчан М.І., Піччя Ю.В… Економіка підприємства: Навч.посібник для студентів економічних спеціальностей вищих навчальних закладівI-IV рівнів акредитації. Друге видання, виправлене і доповнене – К.:„Каравела”; Львів: „Новий світ” – 2000, 2001 – 298 с.

2. Економікавиробничого підприємства: Навч. посібник / За ред. Й.М. Петровича. – 2-ге вид.,пер. та доп. – К., 2002

3. Економікапідприємства: Підручник. За ред. акад. С.Ф. Покропивного. – Вид. 2-ге, перероб.та доп. – К.: КНЕУ, 2001. –528с

4. Економічнийаналіз: Навч. посібник для студентів вищих навчальних закладів спеціальністю7.050166 „Облік і аудит”. За ред. проф. Ф.Ф. Бутинця. – Житомир. ПП „Рута”,2003. – 608 с.

5. ЗаконУкраїни „Про державну реєстрацію юридичних осіб та фізичних осіб — підприємців”від 15 травня 2003 р. №755 – IV.

6. ЗаконУкраїни „Про оплату праці” від 24 березня 1995 року
 N 108/95-ВР зі змінами та доповненнями станом на 2007 рік;

7. ЗаконУкраїни „Про ліцензування певних видів господарської діяльності” від 1 червня2000 № 1775 – ІІІ.

8. ЗаконУкраїни від 09.07.2003р. № 1058 “Про загальнообов'язкове державне пенсійнестрахування” із змінами до Закону України «Про Державний бюджет України на 2007рік» від 19.12.2006 р. № 489-V.

9. ЗаконУкраїни “Про збір на обов'язкове державне пенсійне страхування”, від 26.06.97р. № 400/97-ВР.

10. Інструкціяпро порядок обчислення і сплати страхувальниками та застрахованими особами внесківна загальнообов’язкове державне пенсійне страхування до Пенсійного фондуУкраїни, затверджена постановою правління Пенсійного фонду Украни від 19.12.03р. № 21-1 і зареєстрована в Мін’юсті України 16.01.04 р. № 64/8663.

11. КулішовВ.В. Економіка підприємства: теорія і практика: Навч. посібник. – К.:Ніка-Центр, 2002.

12. МакаровськаТ.П., Бондар Н.М. Економіка підприємства: Навч. посібник для студентів вищихнавчальних закладів – К.: МАУП. 2003.- 304 с.

13. РозпорядженняКабінету Міністрів України від 13 липня 2004 р. № 479 — р “Про затвердженняплану заходів щодо створення накопичувальної системи загальнообовязковогопенсійного страхування на2004 – 2007 роки”.

14. РозпорядженняКабінету Міністрів України від 15 грудня 2005 року № 525 –р “Про схваленняСтратегії розвитку пенсійної системи”

15. Цал-ЦалкоЮ.С. Витрати підприємства: Навч. посібник. – Житомир: ЖІТІ, 2002. – 647 с.

16. Цал-ЦалкоЮ.С. Фінансова звітність підприємства та її аналіз: Навч. посібник. – Житомир:ЖІТІ, 2001. – 300 с.

17. ЦивільнийКодекс України від 16 січня 2003р. № 435 – IV із змінами і доповненнями, внесенимиЗаконом України від 19 червня 2003 р. № 980 – IV, від 18 листопада 2003 р. №1255 – IV.

18. Шваб Л.І.Основи підприємництва: Навч посібник. – Житомир: ЖДТУ, 2006. 465 с.

19.  Крушельницька О.В. Управліннявитратами: Навч. посібник .-Ж.: ЖДТУ,2005 .- 196 с.

20.  Мишин, В.М.          Исследованиесистем управления: Учебник/ В.М. Мишин. — М.: ЮНИТИ, 2003. — 527 с.

21.  Осипов В.И., Ягодзинский А.И. и др.Экономика предприятия. Практ. пособие, Одесса: «Астропринт», 1998.

22.  Типове положення з планування, облікуі калькулювання собівартості продукції (робіт, послуг) у промисловості (затв.Постанов. КИУ від 26.04.96 р. №473).

23. Організаціявиробництва: Навч. посібник / В.О. Онищенко – К.: Ліро 2003 – 336 с.

24. Экономикапредприятия. Под ред. Сафонова Н.А.–М.: Юрист, 1998