Реферат: Статистичне вивчення робочої сили та робочого часу
Міністерство освіти і науки України
Сумський державний університет
Кафедра економіки
Курсова робота
зі статистики
на тему "Статистичне вивчення робочої силита робочого часу"
Студентки групиЕФ-62
Лисиці БогданиВікторівни
Викладач ЛямцевОлександр Вікторович
Дата поданняроботи на рецензування
Суми — 2007
Зміст
Вступ
1. Завдання статистикиробочої сили і робочого часу
1.1 Вивчення складу та розподілу робочої сили
1.2 Показання чисельності та руху робочої сили
1.3 Статистичне вивчення використання робочих місць
1.4 Статистичне вивчення якості робочої сили
2. Статистика використання робочого часу
2.1 Облік використання робочогочасу
3. Статистичне використання робочої сили і робочого часу вУкраїні
3.1 Робоча сила
3.2 Зайнятість робочої сили
3.3 Вивчення рівня безробіття
Висновок
Список використаної літератури
Вступ
Сучасна статистикаокремо вивчає потенціальну робочу силу (трудові ресурси), працівників, зайнятиху суспільному виробництві (економічно активне населення), та тих, які зайняті усфері матеріального виробництва.
Робочий час еуніверсальним вимірником кількості трудових витрат на виробництво.
Економія робочогочасу — важливий фактор зростання ефективності і використання трудових ресурсівнародного господарства.
До завданьстатистики належать вивчення складу, чисельності та розподілу робочої сили ународному господарстві, її галузевого та територіального руху, підготовкикадрів, використання працюючих та робочого часу.
Перехід доринкових відносин на сучасному етапі розвитку ставить перед статистичнимиорганами ряд важливих завдань щодо перебудови аналітичної роботи з вивченнязайнятості трудових ресурсів, перерозподілу робочої сили, перепідготовкикадрів, ринку пращ тощо.
Ці питаннянабувають важливого, передусім практичного і одночасно суспільно-політичногозначення, оскільки зачіпають інтереси кожного громадянина і країни в цілому.
1. Завдання статистики робочоїсили і робочого часу1.1 Вивчення складу та розподілуробочої сили
Склад та розподілпрацівників, зайнятих у народному господарстві, визначається статистикою задопомогою групувань.
На рівні народногогосподарства статистичні органи проводять групування працівників за суспільнимигрупами, сферами суспільного виробництва та їх галузями, характером праці (фізична,розумова та ін), рівнем освіти, участю у виробництві засобів виробництва тапредметів споживання, розподілом зайнятих по регіонах та ін.
Склад працівниківматеріального виробництва вивчається за ознаками характеру виробничоїдіяльності та участі у виробничому процесі.
За характеромвиробничої діяльності розрізняють персонал основної та неосновної діяльності. Працівники,які беруть участь у виробництві профільної для підприємства продукції, входятьдо основного персоналу. Особи, пов’язані з виготовленням продукції якавідноситься до інших галузей, становлять персонал неосновної діяльності. Окремостатистична звітність здійснює облік персоналу невиробничих підрозділів підприємств.
Розподілпрацівників за характером виробничої діяльності у конкретних галузяхматеріальної сфери має свої особливості. Так, у промисловості відокремлюютьпромислово-виробничий персонал і персонал непромислових підрозділів, убудівництві — осіб, зайнятих на будівельно-монтажних роботах, працівниківпідсобних виробництв, обслуговуючих та інших підрозділів.
За характеромучасті у виробничому процесі розрізняють групування працівників на осіб, якізайняті безпосередньо на виробництві (робітники), та тих, що забезпечуютьорганізацію виробництва (фахівців).
Поряд з цимиосновними групуваннями робочої сили статистичні органи систематично вивчаютьсклад працюючих за ознаками статі, віку, стажу роботи, професіями,кваліфікацією, рівнем освіти, форм організації та оплати праці. Ця інформаціядає змогу удосконалювати склад робочої сили, її розподіл та використання,планувати на внутрішньогосподарському та галузевому рівні підготовку кадрів таїх рух і відтворення.
1.2 Показання чисельності та рухуробочої силиГоловнимпоказником звітності підприємств та організацій по праці є середньосписковачисельність працівників. Її використовують для розрахунків значної кількостіважливих якісних показників роботи підприємств (продуктивність праці, середнязаробітна плата, фондоозброєність та ін). Середньоспискова чисельністьхарактеризує розміри робочої сили, яку мало підприємство у звітному періоді, іза своїм змістом являє собою середню арифметичну зі спискового складу; працівниківза кожен день періоду.
Цей показник можнавстановити діленням суми спискової чисельності працівників за усі дні місяця (включаючидні відпочинку) на загальну кількість календарних днів.
Спискове число працюючихза будь-який день складається з кількості осіб, які з’явилися на роботу, таосіб, які не з’явилися за тих чи інших причин. У зв’язку з цим середньосписковучисельність працюючих за місяць за даними табельного обліку дістають діленнямзагальної суми явок та неявок на кількість календарних днів періоду.
За більші періодичасу (квартал, рік) середньоспискову чисельність визначають як простусередньоарифметичну за даними помісячної звітності.
Рівень використанняробочої сили на підприємстві додатково аналізують за допомогою показниківсередньої явочної та середньої фактичної чисельності працюючих.
Середня явочначисельність показує середнє число працівників підприємства, які з’явилися на роботув робочі дні. Для її обчислення загальну кількість явок на роботу ділять накількість робочих днів у періоді.
У табельномуобліку явки на роботу розподіляють на фактично відпрацьовані людино-дні талюдино-дні цілоденних простоїв. Середню кількість фактично працюючих одержують,поділивши загальну кількість відпрацьованих людино-днів на кількість робочихднів у періоді.
3іставлеиня трьохвищезгаданих показників чисельності дає змогу виявляти деякі резерви увикористанні робочої сили.
Приклад. За даними табельного обліку, на підприємстві за місяць (30 календарних,19робочих днів) було 9462 людино-дні явок на роботу; 5538 людино-днів неявок зрізних причин, включаючи вихідні та святкові дні, та 38 людино-днів цілоденнихпростоїв.
У цьому разісередньоспискова чисельність працівників становитиме
/> чол.;
середня явочна
/> чол.;
середня чисельністьфактично працюючих
/> чол.
Таким чином, з 500працівників підприємства кожного робочого дня не з’являлись 2 чол. (500 — 498) і2 чол. знаходились у цілоденному простої (498 — 496).
Описані показникичисельності робочої сили використовують у більшості галузей матеріальноговиробництва, за винятком колгоспів, де середньорічну чисельність працівниківотримують як просту середню арифметичну кількості зайнятих без урахування відпрацьованихлюдино-днів.
Рух робочої силиявляє собою процес поповнення, вивільнення та переміщення спискової чисельностіпрацівників. Цей процес вивчається статистикою по окремих підприємствах,галузях та територіях за допомогою балансів руху робочої сили. У балансахнаводяться дані про спискову чисельність працюючих на початок періоду,кількості прийнятих на роботу (обороту по прийому), кількості звільнених (оборотупо звільненню) та списковій чисельності на кінець періоду. Статистичназвітність підприємств у балансі робочої сили враховує також переведенняпрацівників з однієї категорії до іншої.
Оборот по прийомувивчають по джерелах комплектування робочої сили, оборот по звільненню — попричинах.
У складі причинзвільнення особливе місце належить зайвому обороту (плинності кадрів). До ньоговходять звільнення за власним бажанням та за порушення трудової дисципліни. Подібні«непланові» звільнення є небажаними для підприємств, оскільки вониприводять, як правило, до необхідності найму нових працівників, що пов’язано звитратами на підготовку їх, простоями на звільненому робочому місці тощо.
Коефіцієнти оборотупо прийому, обороту по звільненню та коефіцієнт плинності кадрів розраховуютьяк процентну частку відповідного обороту у середньосписковій чисельностіпрацівників за період. Ці коефіцієнти використовують для порівняння інтенсивностіруху робочої сили в окремих галузях, на територіях і окремих підприємствах тавивчення її динаміки.
Стабільністьскладу робочої сили характеризує коефіцієнт постійності кадрів, який обчислюютьяк частку від ділення чисельності працівників, які працювали на підприємствіповний період, на спискову чисельність працюючих на початок періоду.
Приклад. Розрахувати показники руху робочої сили за такими умовними даними зарік, чол.: спискова чисельність робітників на початок року — 500; прийнято нароботу — 72; звільнено — 58.
3 них за власнимбажанням — 10; за порушення трудової дисципліни — 2; чисельність робітників,які перебували у списках з 1 січня по 31 грудня включно, — 468; середняспискова чисельність за рік — 509.
Виходячи з наведенихданих оборот:<sup/>по прийому становитиме
72 чол., позвільненню — 58; з причин плинності 10+2=12.
Коефіцієнти рухуробочої сили обчислимо так:
обороту по прийому- />;
обороту по звільненню- />;
плинності кадрів — />;
постійності кадрів- />.
1.3 Статистичне вивчення використанняробочих місцьОдним з найважливішихпитань статистичного аналізу робочої сили є вивчення рівномірності її розподілуу рамках робочого дня підприємств, тобто по змінах. Відносне, а у ряді випадківй. абсолютне вивільнення робочої сили в умовах ринкової економіки, зростаючіпотреби народного господарства в продукції за умови низьких темпів будівництванових виробничих об’єктів, нагальна потреба кращого використання наявнихпотужностей потребують глибокого вивчення стану використання робочих місць напідприємствах усі сфер народного господарства.
Показникамирівномірності використання робочих місць та розподілу робочоїсилиєкоефіцієнти змінності, використаннязмінногорежимубезперервностіта інтегральний коефіцієнтвикористання робочих місць.
Під робочим місцемрозуміють місце, призначене для праці одного робітника. Кількість та складустаткування на робочому місці можуть бути різними і відображуються в паспортіробочого місця.
Коефіцієнтзмінності робочих місць показує середню кількістьзмін, відпрацьованих на кожному робочому місці в рамках встановленого робочогодня підприємства. Його розраховують як частку від ділення відпрацьованих заперіод людино-днів на кількість людино-днів, відпрацьованих за цей період унайбільш заповненій зміні.
За допомогою коефіцієнтавикористання змінного режиму встановлюють, яка частка встановленого режимупідприємства відпрацьовувалась на кожному робочому місці. Його дістають,поділивши коефіцієнт змінності на кількість змін, встановлених на підприємстві.
Найбільше значеннякоефіцієнта змінності дорівнює встановленій кількості змін для підприємства. Прицьому коефіцієнт використання змінного режиму дорівнюватиме 1, або 100%. Аленавіть такий ідеальний випадок ще не означає, що усі робочі місця повністювикористані, оскільки при повній рівномірності зайнятості частини робочих місцьінші можуть бути зовсім не використані, що не позначається на коефіцієнтівикористання змінного режиму.
Тому крім цьогопоказника розраховують коефіцієнт безперервності, який доповнює його іпоказує,яка частина робочих місць використовувалась у найбільш заповнену зміну. Коефіцієнтбезперервності обчислюють як співвідношення фактично відпрацьованих у найбільшзаповненій зміні людино-днів за період та їх можливої кількості при повнійзайнятості робочих місць.
Інтегральнийпоказник використання робочих місць характеризуєчастку фактично відпрацьованих на підприємстві людино-днів за період у можливійїх кількості за умови повного використання усіх робочих місць протягом усіхвстановлених для підприємства змін. Його також можна обчислити як добутоккоефіцієнтів використання змінного режиму та безперервності.
Приклад. У звітному кварталі (68 робочих днів) на підприємстві, яке працює удвозмінному режимі, відпрацьовано 15000 людино-днів, з них у першу зміну — 8500, у другу — 6500. Загальна кількість робочих місць — 145.
Коефіцієнт змінностіробочих місць становитиме:
/>;
безперервності:
/>;
використаннязмінного режиму:
/>;
інтегральнийкоефіцієнт використання робочих місць:
/>, або />.
Таким чином, зазвітний квартал на кожному робочому місці, яке використовувалось протягомодного робочого дня, відпрацьовано в середньому 1,765 зміни, що становить 88,3%встановленої кількості їх. При цьому із загальної кількості робочих місць навітьу найбільшу зміну використовувалось тільки 86,2%. Внаслідок недовантаженостіробочих місць з цих причин на підприємстві не відпрацьовано 4720 людино-днів (19720- 15000), що вказує на наявні великі можливості підприємства щодо наборудодаткової робочої сили. [1].
1.4 Статистичне вивчення якостіробочої сили
Можливостізалучення до праці насамперед зумовлені рівнем кваліфікації тих, хто пропонуєсвої послуги на ринку праці. Йдеться не лише про диплом навчального закладу,який в умовах ринкової економки для роботодавця не завжди є запорукою вміння працівника виконувати запропоновану йому роботу, азагальний освітньо-культурний рівень, про який певне уявлення дають оголошенняіз запрошенням на роботу. Найчастіше вимагається таке:
1. Диплом провідповідну вищу освіту (як і має бути — на першому місці).
2. Знанняіноземної мови (краще — двох, що є нормою для фахівців — випускників вузів іншихкраїн. крім країн СНД).
3. Уміння працювати з персональним комп’ютером (для Західних країн це невузівський, а шкільний рівень знань).
4. Стаж практичноїроботи за фахом 2-3 роки (а тут уже певна суперечність: де ж набрати той стажпісля закінчення вузу, коли без нього на роботу не беруть? У вмінні розв’язуватитакі чи інші суперечності й виявляється та «життєва» кваліфікація,яка дає підстави запропонувати людині відповідальну, творчу та високооплачувануроботу).
Диплом про вищуосвіту ще, звичайно, не гарантує наявності перелічених умінь, але дає певніпідстави сподіватися на те, що такі вміння є. На жаль, сподівання стосуються,насамперед, фахової підготовки. I якщо в Західних країнах рейтинг вузів щодоцієї підготовки добре відомий (особі з дипломом Массачусетського університетуможуть запропонувати роботу за фахом у будь-якому куточку США, тоді як дипломКаліфорнійського університету престижний лише в Каліфорнії), то в Україні цейрейтинг ще не складений. Простіше кажучи, вважається, що всі випускники вузів,які пройшли державну акредитацію, мають однаковий рівень знань. Хоча це й нетак, погодимось з цим припущенням і надалі спиратимемося на нього.
Отже, диплом провідповідну фахову освіту не тільки дозволяє роботодавцеві зробити вибір наринку праці на користь дипломованого фахівця, а й в окремих випадкахзапропонувати шукачеві роботи обійняти споріднену з його фахом або іншу посаду,яка вимагає, наприклад, інженерних чи економічних знань, хоча й не з тогонапрямку, за яким виданий диплом. Тобто можливості знайти роботу вдипломованого фахівця значно більш!, ніж у того, хто не має фахової освіти. Більшетого, людині, що має один диплом, значно легше, ніж недипломованій, у разі змінпопиту на ринку праці опанувати ще один фах. Отже, фахівець з вищою освітоюздатний швидше перекваліфікуватися, ніж той, хто не має такої освіти.
Далі під кваліфікованоюробочою силою розумітимемо фахівця, що має диплом про вищу освіту одного зчотирьох рівнів, як. це передбачено Законом України «Про освіту»: молодшийспеціаліст, бакалавр, спеціаліст, магістр.
Але переважнийпопит на кваліфіковану робочу силу на ринку праці ще не означає її повногопрацевлаштування. Тут вступає в дію суперечність: соціальний та економічнийфактори. З одного боку, молодь вимагає, а держава повинна надати можливістьопанувати вищу освіту тим, хто має відповідні здібності.3 іншого боку, та самадержава (так-так, держава, а не ринок праці, оскільки він функціонує незалежновід функціонування системи вищої освіти і стикається з нею лише в разі появи наньому випускників вузів) повинна забезпечити всіх випускників відповіднимиробочими місцями. Бо інакше підсилюється соціальна напруга в суспільстві: фахівціпоповнюють не лише ряди безробітних, а й «тіньову» економіку, яка іззадоволенням приймає підготовлених за державний рахунок дипломованих спеціалістів.
В економічнорозвинених країнах така суперечність не є аж надто, як ми колись говорили,«антагоністичною». Право на освіту, у тому числі й вищу, там реалізуєтьсяне через те, що воно записано в Конституції, а з більш поважної та цілкомреальної причини: молодь, як найактивнішу частину суспільства, краще відправитив аудиторії, ніж залишити на вулиці. А коли вона закінчить вузи, то вжеподорослішає і буде менш активно «боротися за свої економічні права».На жаль, в Україні можливості надати вищу освіту всім, хто здатний її отримати,ще довго не буде. I річ тут не лише в матеріальній скруті (хоча це і є головнийчинник), а в спадщині 74-річної планової системи суспільства, коли планувалосявсе, включаючи і те, яку освіту і кому мати. А тому була побудована відповіднакількість вузів, підготовлена для роботи в них відповідна кількість викладачів,що навчала відповідну (суворо обмежену) кількість студентів. Поява недержавних(комерційних, приватних) навчальних закладів не вирішує справи, бо функціонуютьвони переважно в непідготовлених приміщеннях за відсутності навчально-методичногозабезпечення, а працюють у них ті самі викладачі, що і в державних навчальнихзакладах, але вже для себе в другу, а то навіть і в третю зміну.
Отже, можназробити висновок, що розвиток суспільства впливає на обидва елементи ринкупраці кваліфікованої робочої сили: на попит, бо чим більш розвинене — культурно,технічно, науково, економічно — суспільство, тим більша його потреба вкваліфікованій робочій силі, і на пропозицію — бо, за розвитку в такомуразі мережі закладів вищої освіти зі здобуттям диплома про вищу освіту їхвипускники вважатимуть себе цією кваліфікованою робочою силою. Проте, ефективнефункціонування будь-якого ринку, у тому числі и ринку праці, передбачає вивченняйого кон'юнктури (коротко кажучи — попиту, пропозиції, цін та конкуренції впевних межах часу та території) та на їх базі намагання досягти рівноваги, приякій попит і пропозиція частіше збігаються, ніж навпаки.
Яквідомо,вивчення кон'юнктури товарних ринків реалізується шляхом проведення маркетинговихдосліджень, у ході яких вивчається попит. Здобута інформація передаєтьсявиробникам, а ті, реагуючи на зміни кон'юнктури, змінюють обсяги та структурупропозиції, наближаючи її до попиту.
Такі дії по відношеннюдо ринку кваліфікованої робочої сили потребують вирішення додаткових задачпорівняно з товарним ринком. Підготовка фахівця потребує не менш як 4 роківнавчання в спеціальному навчальному закладі (це — світовий досвід, і ніякіновоспечені навчальні заклади, що пропонують диплом про вищу освіту після 6-9місяців навчання, не можуть його відкинути). А в багатьох випадках — ще більше.Тобто попит, що з’явився сьогодні, за відсутності на ринку відповідної позиції,у наших умовах не буде задоволений і навпаки: якщо за період навчання попит, щоіснував 4-6 років тому, зник, то пропозиція (тобто, фахівець) виявиться нереалізованою.Знов таки — у наших умовах. Неодноразове нагадування про наші специфічні умовизумовлене тим, що більшість дипломів вузів України про вищу освіту невизнаються в інших країнах (за винятком країн СНД). А тому й ринок кваліфікованоїробочої сили обмежений у нас, на відміну від інших країн, національними кордонами.Винятки, безперечно, існують (як щодо окремих вузів, так і щодо окремихстудентів), але як і усякі винятки вони лише підтверджують зроблений висновок: вивчаючиринок кваліфікованої робочої сили, не буде великою помилкою розглядати йоголише як національний, а не інтернаціональний.
Узагальнюючинаведені зауваження, можна зробити висновок, що головною проблемою для відповідногорозвитку ринку кваліфікованої робочої сили є обґрунтований прогноз. Бо, показникипопиту мають на 4-6 років випереджати можливості пропозиції. Лише в цьому разіможна буду прийняти до навчальних закладів необхідну кількість студентів, які — з урахуванням відсіву за період навчання тих, хто не хоче або не може вчитися,- своєчасно з’являться на рину, де на них чекатимуть спрогнозовані 4-6 роківтому робочі місця. Але це лише в тому разі, якщо вузівський потенціал достатнійдля прийому сьогодні потрібних в майбутньому фахівців. А якщо ні, то необхіднівузи ще треба відкривати, забезпечуючи їх необхідними ресурсами. І навіть занаявності коштів для цього потрібний ще деякий час. А тому прогноз попиту має розроблятисяменш як на 10 років.
Використаннявідомих методів моделювання та прогнозування під час вивчення ринку працікваліфікованих спеціалістів має свої особливості. Пов’язанеце зособливостями статистичного забезпечення аналізу цього ринку.
Статистичнедослідження передбачає, як відомо, реалізацію чотирьох етапів (послідовневиконання чотирьох видів робіт):
1) збирання даних(статистичне спостереження);
2) попередня обробкаданих (зведення та групування для одержання статистичної інформації);
3) аналіз явища (розрахунокстатистичних показників та побудова моделей);
4) прогнозрозвитку явища.
Під статистичнимзабезпеченням розуміється підготовчий комплекс робіт, необхідних для реалізаціїетапів статистичного досл1дження. У такому разі йдеться про його дві частини:
інформаційнезабезпечення;
методичнезабезпечення.
3 огляду на метустатистичного дослідження методичне забезпечення передбачає:
формулювання задачстатистичного дослідження;
формулювання та розв’язаннязадач методичного забезпечення, серед яких головними є розробка системипоказників та обґрунтування використання відповідних статистичних методів длявирішення проблем статистичного дослідження;
розробка макетівформ для вхідної та вихідної інформації.
Знаючи, що заінформацію і про що потрібно одержати, розробляють інформаційнезабезпечення, яке складається з таких компонентів:
специфікації даних(переліку необхідних даних);
джерел даних;
планустатистичного спостереження (плану організації збирання та одержаннястатистичних даних);
схеми інформаційнихпотоків для стадій збирання, обробки даних та заповнення форм (вхідних та вихідних).
Система збирання,нагромадження, обробки та аналізу інформації, необхідної для управлінняпроцесом забезпечення країни спеціалістами, включає такі блоки:
науково обґрунтованасистема показників відтворення спеціалістів та методологія їх розрахунків;
система галузевихта регіональних моделей відтворення спеціалістів;
методологіянаукової організації спостереження за окремими стадіями процесів відтворенняспеціалістів;
технологіязбирання, обробки, нагромадження та подання інформації про відтворенняспеціалістів;
схема взаємодіїтакої системи з інформаційними системами центральних, галузевих та регіональнихорганів управління.
3 огляду напотребу розглядати цю систему з урахуванням функціонування ринку праціспеціалістів назвемо певні елементи кон’юнктури цього ринку, вивчення яких єневіддільною складовою науково обґрунтованого функціонування зазначеної системи:
матеріальний такадровий потенціал вузів, на базі якого оцінюються можливості вузів зпідготовки спеціалістів певних спеціальностей (ліцензування вузів);
місткість таструктура ринку, інформація про які необхідна для характеристики існуючоїпідготовки спеціалістів та потреби в них;
фактори, щоформують ринок: чисельність і структура населення, рішень економічного розвиткурегіону, структура зайнятості за галузями, структура незайнятих за рівнемосвіти і фахом;
організаційнаструктура вищої освіти (наявність пакета заіконів, що регламентують освітянськудіяльність; рівень концентрації та спеціалізації підготовки фахівців по регіонах);
співвідношенняпопиту і пропозиції на галузевих та регіональних ринках праці, що дозволяєтакож оцінити рівень можливого використання ресурсів вузів;
фінансовівзаємовідношення вузів із замовниками і державою та іншими споживачами.
3 необхідностіхарактеристики елементів кон’юнктури ринку спеціалістів випливає, щовпровадження першого блока системи управління процесом забезпеченняспеціалістами потребує розробки системи показників, яка складається з окремихпідсистем:
забезпеченостігалузі (регіону) спеціалістами;
прийому студентівдо вузів;
контингентустудентів;
випускуспеціалістів;
працевлаштуваннявипускників;
використанняфахівців;
характеристикидіяльності навчальних закладів.
Для кожного зпоказників потрібно обчислити як фактичне, так і прогнозне значення. Аджеучасників ринку цікавить не сьогоднішній, а майбутній його стан. Як ужезазначалося, це насамперед стосується ринку праці спеціалістів, для якого завідсутності пропозиції розрив її у часі з попитом може становити від 4 до 6років, необхідних для підготовки фахівця.
Наприклад, дляпершої підсистеми показників — забезпеченості спеціалістами — розраховуютьпоказники заміщення посад фахівцями (фактичний рівень) і потребуу фахівцях (прогнозні розрахунки). Під терміном «потреба»тут розумітимемо "додаткову потребу" — ту кількістьпосад, що потребують для свого заміщення фахівців з вищою освітою і будутьвакантними у плановому періоді. Ці вакансії створюються за рахунок двох факторів:
вивільнення зроботи фахівців, що раніше працювали на цих посадах (у зв’язку з виходом напенсію, переходом на іншу роботу, переїздом до іншого регіону тощо — фактори,вплив яких легко оцінити й урахувати);
появи новихробочих місць за рахунок розвитку окремих підприємств, галузей чи регіонів.
Урахування впливуцього — останнього — фактора і становить головну проблему в управлінні вищоюосвітою в умовах обмеженості ресурсів. Для встановлення додаткової потребиможуть бути використані різні методи: штатно-номенклатурний, нормативний,екстраполяції, нормативів насиченості, експертних оцінок. Але всі вонизорієнтовані здебільшого на встановлення кількісної потреби у спеціалістах. Уцьому й полягає їх головний недолік.
Якіснийпоказник потреби в кадрах фахівців, якийхарактеризуватиме кваліфікаційний склад потреби, має спиратися на нормативнийпоказник спеціалістомісткості, який є одним з різновидів показникатрудомісткості:
/>
Використовуючиметод нормативних показникsвспеціалістомісткості, найскладніше встановити техніко-економічний показникдіяльності підприємств щодо якого розраховується певний показникспеціалістомісткості. Обґрунтовуючи фактори, які впливають на чисельність тапрофесійно-кваліфікаційний склад кадрів, уважають, що в зміні чисельностівиявляється вплив динаміки екстенсивних факторів, а в зміні їхпрофесійно-кваліфікаційної структури — динаміки інтенсивних факторіввідтворення кадрів.
Складною є такожзадача оцінювання вкладу груп спеціалістів, які різняться між собою за ступенемучасті, у створення ефекту (наприклад — продукції). Адже цей ефект має бутирозподілений між такими групами згідно з їх вкладом. Інакше кажучи, необхідновиявити взаємозв’язок між ефектом, структурою та чисельністю зайнятих фахівців.Як відомо, кількісні параметри такого взаємозв’язку можуть бути обчислені тастатистично обґрунтовані методом кореляційно-регресійного аналізу.
Слід підкреслити,що прогнозування потреби у фахівцях — це комплексне, науково обґрунтоване передбаченнярозвитку, установлення очікуваної чисельності фахівців, їх професійноїструктури за регіонами, підприємствами чи сферами діяльності. Практичновикористовуються два підходи до вирішення задачі прогнозування. Відповідно допершого, майбутній стан об’єкта розглядається і формуєтьсяна підставі сучасного стану: яким він буде (чи може бути) у системі тенденції,що склалися? Досягається це шляхом екстраполяції. Другий підхід упрогнозуванні базується на цільовому описанні об’єкту шляхом розв’язаннязворотної задачі — від майбутнього до теперішнього. Тобто йдеться про побудовумоделі незалежно від тенденцій, що склалися і прогнозуються на майбутнє. Длятакої моделі параметри задаються метою, яка повинна обумовити напрямок руху.
У прогнозуванніпотреби з використанням цільового підходу важливу роль відіграють нормативизабезпеченості спеціалістами, бо при цьому як норматив закладається результат,якого хочуть досягнути. Використання нормативів з для прогнозування має якпозитивний, так і негативний бік. Позитивний полягає в тому, що за допомогоюнаукового обґрунтування нормативів відшукують кількісний і якісний вимірпотреб, що і дозволяє встановити необхідну в майбутньому чисельність фахівців.3іншого боку, недоліком таких нормативів є їх статичність: установлений заданими звітного періоду рівень коефіцієнтів насиченості пропонується використовуватив майбутньому, в умовах, що змінилися.
Але цей останнійнедолік ще більше притаманний методу екстраполяції, надійність якого є доситьвисокою лише за середньострокового (до 3 років) прогнозування. Тому і більшефективним для прогнозування (і не тільки потреби у фахівцях) є використанняцільового підходу. Останній, не лише встановлює залежності в майбутньому, а й указуєнапрямки розвитку для досягнення цього майбутнього стану.
Щодо нашої теми цестосується змін у структурі підготовки фахівців. Тобто — у структурі вищоїшколи. Для того щоб розробити обґрунтовані рекомендації зі зміни структурипідготовки студентів у вузах з певною фаховою спеціалізацією або окремогорегіону чи країни в цілому, необхідно:
дати оцінку роботівузів з підготовки спеціалістів та їх територіального розподілу в передпрогнозному періоді;
установити розмірта структуру додаткової потреби на прогнозний період;
оцінити ресурсніможливості вузів з підготовки необхідної кількості фахівців.
Виконатирозрахунки для аналізу та прогнозування підготовки спеціалістів у вузах регіонуможна за наведеною далі схемою (рис.1).
Рис.1. Схемакомплексного аналізу та прогнозування підготовки спеціалістів з вищою освітою увузах регіону.
/>
Практичневпровадження наведеної методики аналізу та прогнозування кон’юнктури ринкупраці спеціалістів потребує насамперед створення і використання для збору таобробки необхідної інформації автоматизованих банків даних різних рівнів, якібули б об’єднані в єдину систему. Окремі елементи такої системи вже розробленів процесі виконання науково-дослідних робіт у цьому напрямку лабораторієюаналізу потреби та використання спеціалістів з вищою освітою Міносвіти України.[4].
2. Статистика використання робочогочасу
Робочий час осіб,що працюють за наймом, регулюється трудовим законодавством. Статистика робочогочасу безпосередньо пов’язана зі статистикою оплати праці та статистикоюсоціального страхування, тому має важливе значення в системі показниківстатистики ринку праці. Інформація про робочий час необхідна для аналізувикористання робочої сили, вивчення умов праці, розробки та укладанняколективних угод між роботодавцем та найманими працівниками.
Максимальне використанняробочого часу — важливий фактор зростання суспільного продукту та економіїробочої сили.
Головнимиодиницями обліку робочого часу є людино-день та людино-година.
Відпрацьованимлюдино-днем є явка на роботу за умови, що працівник заступив до виконання своїхобов’язків незалежно від кількості відпрацьованих годин. Людино-деньвикористовують для обліку витрат робочого часу для усіх категорій персоналу.
Додатковоюодиницею виміру робочого часу для категорії робітників служить людино-година. Підвідпрацьованою людино-годиною розуміють працю робітника протягом однієї години.
Такі самі одиницівикористовують для обліку невідпрацьованого робочого часу.
Основнимінструментом та похідним матеріалом для аналізу використання робочого часу напідприємстві є його баланс.
Ліва частинабалансу відображує ресурси робочого часу — календарний, табельний тамаксимально можливий фонди.
Фактичновідпрацьований робочий час (ФВРЧ) включає: А) людино-годинивідпрацьовані в межах нормальної тривалості робочого дня; б) людино-годинивідпрацьовані понадурочно; в) час, витрачений на підготовку робочого місця,ремонт, догляд за обладнанням, заповнення облікових документів тощо; г) години,проведені на робочому місці під час простою не з вини працівника; д) час накороткі перерви на робочому місці, якщо вони передбачені трудовою угодою.
Календарнийфонд робочого часу (КФ) — це умовні його ресурси, розрахованівиходячи з кількості календарних днів періоду та середньоспискової чисельностіпрацюючих. Цей фонд дорівнює загальній сумі явок та неявок за період.
Ккф= (ФВРЧ/КФ)*100 (1)
Табельний фонд(ТФ) відрізняється від календарного на загальну сумунеявок у святкові та вихідні дні.
Ктф= (ФВРЧ/ТФ)*100 (2)
Реальні ресурсиробочого часу характеризує максимально можливий фонд (ММФ). Вінвідрізняється від табельного на кількість неявок працівників у зв’язку з черговоювідпусткою.
Кмф= (ФВРЧ/ММФ)*100 (3)
У правій частинібалансу наведено розподіл реального використання максимально можливого фонду навідпрацьований час, а також час, не використаний з поважних причин, та прямівтрати робочого часу.
Приклад. Використання робочого часу за квартал (90 календарних, 68 робочихднів) характеризується такими даними: середньоспискова чисельність робітників — 130; кількість відпрацьованих людино-днів — 8710; людино-дні цілоденнихпростоїв — 21.
Кількістьлюдино-днів неявок на роботу — 2969; у тому числі чергові відпустки — 285; відпусткиу зв’язку з навчанням — 12; вагітністю та пологами — 23; хвороби — 30; іншінеявки, які дозволені законом — 8; відпустки з дозволу адміністрації — 5; прогули- 6; у зв’язку із святковими та вихідними днями — 2600.
Кількістьвідпрацьованих людино-годин — 65325; у тому числі понаднормово — 871.
Побудований набазі цих даних баланс використання робочого часу наведено в таблиці 1.
Таблиця 1. Балансробочого часу.
Номер рядка Ресурси робочого часу Людино-днів Номер рядкаВикористання
робочого часу
Людино-
днів
1 Календарний фонд (130*90, або 8710+21+2969) 117001
2
Відпрацьовано
Неявки з поважних причин, разом
8710
73
2
3
Святкові та вихідні
Табельний фонд (р.1 — р.2)
2600
9100
У тому числі
відпустки на навчання,
по вагітності
та пологах,
хвороби,
інші, дозволені законом
12
23
30
8
4 Чергові відпустки 285 3Втрати робочого часу, разом
У тому числі
простої
прогули
відпустки з дозволу адміністрації
32
21
6
5
Максимально можливий фонд (р.3 — р.4) 8815 Максимально можливий фонд (р.1+р.2+р.3) 8815Для категоріїробітників баланси робочого часу будуються як у людино-днях, так і влюдино-годинах. У цілому за всіма категоріями для побудови балансіввикористовують людино-дні.
Дані балансівслужать базою для розрахунків відносних показників використання робочого часу.
Коефіцієнтивикористання календарного, табельного та максимально можливого фондівпоказують, яку частину цих фондів займає фактично відпрацьований робочий час.
У наведеномуприкладі календарний фонд був використаний на 74,4% (8710: 1170 — 100); табельний- на 95,7% (8710: 9100 — 100), максимально можливий на 98,8% (8710: 8815 — 100).
Невикористану часткумаксимального фонду вивчають, враховуючи причини. Так, у нашому прикладі середчасу, не використаного з поважних причин, найбільша частка припадає на хвороби,а серед втрат робочого часу — на простої.
Використанняробочого часу робітників додатково характеризується показниками використаннявстановленої тривалості робочого дня і періоду та інтегральним показникомвикористання робочого часу.
Припустимо, що внашому прикладі 78 робітників на підприємстві мали 8 — годинний робочий день, а52 робітники — 7 — годинний. У цьому разі середня встановлена тривалістьробочого дня становитиме
/> год.;
середня фактичнатривалість повного робочого дня 65325: 8710=7,5 год.;
нормована (без понаднормованих годин) (65325 — 871): 8710=7,4год.
Таким чином, урамках встановленого режиму роботи кожен робітник у середньому втрачав 0,2 год.(7,6 — 7,4), що деякою мірою виправлялось понад нормованими роботамипротягом 0,1 год. (7,5 — 7,4).
У цілому коефіцієнтвикористання тривалості нормального робочого дня становить тільки 97,4% (7,4: 7,6- 100).
Фактично коженробітник підприємства за квартал відпрацював
/> днів.
Середнявстановлена тривалість кварталу становила /> дня.
Отже встановленатривалість кварталу була використана тільки на 98,8% (67: 67,8-100).
Інтегральнийкоефіцієнт використання робочого часу робітників показує, яка частина середньогофонду робочого часу одного робітника фактично використана у звітному періоді. Цейкоефіцієнт за своїм змістом також збігається з коефіцієнтом використаннямаксимально можливого фонду в людино-годинах, тому його можна розрахувати такимчином:
як співвідношенняфактично відпрацьованих нормованих людино-годин та максимального фондулюдино-годин, тобто
/>, або 96,2%;
як результатділення фактично відпрацьованих нормованих людино-годин 1 робітником намаксимально можливий фонд часу його роботи
/>, або 96,2%;
як добутоккоефіцієнтів використання тривалості робочого дня та робочого періоду
0,974*0,988=0,962,або 96,2%.
2.1 Облік використання робочого часу
Робочий час — це встановлений законом або угодою сторін час, протягом якого робітники іслужбовці згідно з правилами внутрішнього розпорядку повинні виконувати своїтрудові обов'язки.
Робочий день- це встановлена законом норма робочого часу протягом доби, якалежить в основі його правового регулювання. Нормуванняробочого часу протягом календарного тижня є робочим тижнем. При п’ятиденному робочому тижні встановленатривалість робочого тижня — 40 годин, яка поширюється на всіх працівників,фахівців та керівників, крім тих, для яких законодавче встановлена скороченатривалість робочого часу. Статтею 51 КЗпП Українипередбачено скорочену тривалість робочого часу:
для працівниківвіком від 16 до 18 років — 6-годинний робочий день при шестиденному робочому тижні,тобто 36-годинний робочий тиждень, а для осіб віком від 15 до 16 років (учніввіком від 14 до 15 років, які працюють у період канікул) — 4-годинний робочий день, тобто 24-годинний робочий тиждень;
для працівників,зайнятих на роботах зі шкідливими умовами праці — не більше 36 годин на тиждень.Статтею 194 КЗпП України визначено, що заробітна платапрацівникам, молодшим 18 років, за скороченої тривалості щоденної роботисплачується в розмірах, передбачених для працівників відповідних категорій приповній тривалості щоденної роботи.
Облік використанняробочого часу, а також контроль за станом трудової дисципліни на підприємствахздійснюється шляхом табельного обліку. При прийомі нароботу працівникові надається табельний номер, а в трудовій книжці (що знаходитьсяу відділі кадрів) робиться позначка про його зарахуванняна підставі наказу керівника підприємства. На кожногопрацівника у відділі кадрів відкривають особову картку, в якій зазначаютьнеобхідні анкетні дані про працівника і всі зміни, що відбуваються в йогороботі. Бухгалтерія відкриває особову картку кожномупрацівникові. Табельний облік ведеться такими способами:жетонним — з використанням жетонів (на яких проставлено табельніномери). На підприємстві їх кількість дорівнює кількостіоблікового складу працюючих; картковим — з використаннямконтрольних годинників, що автоматично позначають час явки кожного працівника вйого картці; за пропускною системою, за якої працівникипри явці на роботу здають свої перепустки, а по закінченні роботи отримують їх,та ін.
Облік використанняробочого часу ведеться у табелі. Завданнями табельногообліку є:
контроль за явкоюна роботу і залишенням роботи;
виявлення причинзапізнень або неявки на роботу;
одержання данихпро фактично відпрацьований працівниками час. складробочого часу;
складаннязвітності про наявність працюючих та її рух, про стан трудової дисципліни.
До табелязаносяться прізвища всіх працюючих. Ведеться табель окремопо кожному цеху і відділу табельниками або бригадирами, майстрами тощо. У табелі позначається кількість відпрацьованих годин кожнимпрацівником, неявки на роботу (за допомогою умовних позначок — шифрів).
На деякихпідприємствах табельний облік спрощено і у табелі відзначають лише відхиленнядід нормальної тривалості робочого дня (запізнення, прогули), неявки на роботу із зазначених причин (відпустка, відрядження тощо), понаднормові роботи та ін. У цьому випадку позакінченні місяця підраховують загальний календарний фонд робочого часу, часневиходів та інших втрат. Із загального календарного фондувідраховують усі витрати й отримують фактично відпрацьований час. Наприкінці місяця дані табелів підсумовуються по кожному працівнику, атакож по цехах і відділах і передаються до бухгалтерії. Цідані необхідні для контролю за використанням робочого часу і для нарахуваннязаробітної плати працівникам підприємства за звітний місяць.
Для забезпеченняправильного нарахування заробітної плати необхідно точно обліковувати виробітокпродукції або обсяг робіт, виконаних кожним працівником.
Залежно відтехнології та організації виробництва застосовують різні системи облікупродукції або виконання робіт. Під обліком виробіткурозуміють сполучення способів одержання інформації, порядку її запису ізастосування форм первинних документів.
Облік виробітку робітниками-відрядникамиу промисловості здійснюють за типовими формами залежно від технологічногопроцесу виробництва, системи організації та оплати праці в рапортах провиробіток, у маршрутних листках, відомостях обліку виробітку, нарядах та іншихдокументах.
Роботи можутьвиконуватися одним робітником або бригадою. На багатьохпідприємствах широко застосовують бригадний підряд, який є основою облікувиробітку. Використовуються такі системи обліку виробітку — поопераційний, за кінцевою операцією та інвентарний.
Послідовневиконання обсягу робіт фіксується в індивідуальних або бригадних нарядах, якіздаються до бухгалтерії, машинолічильного бюро або обчислювального центру длянарахування заробітної плати.
Наряди містятьтакі реквізити: номер наряду, дату видачі, прізвище, ім'ята по батькові, табельний номер робітника, шифр цеху, дільниці, вид оплати,операції, деталі, виробничі витрати, кількість виробітку в натуральному виразі,норму часу, розцінку за розрядом роботи.
Система облікувиробітку за кінцевою операцією і виробленою продукцією передбачає облікготових виробів, прийнятих відділом технічного контролю для здачі на склад абопередачі на іншу виробничу дільницю. Вона найбільшпоширена при бригадній формі організації праці, передбачає закріплення за групоюробітників єдиного завдання, колективну відповідальність і оплату зарезультатами праці. При цьому праця бригади за зміну єзакінченим циклом виробництва із здачею готової продукції згідно зприймально-здавальними накладними на склад.
Первинними документамипро виробіток є рапорти або відомості виробітку бригади. Вних зазначають прізвище, табельний номер робітника, розряд і кількістьвідпрацьованих годин. При розподілі бригадного заробіткувраховують і коефіцієнт трудової участі (КТУ) кожногочлена бригади.
Крім оплативідпрацьованого часу, виконаного обсягу робіт і виготовленої продукції,заробітну плату нараховують відповідно до чинного законодавства, а такожвиходячи з інших умов або причин, що мають відношення до діяльності даногопідприємства. Так, операції, передбачені технологічнимпроцесом, оплачуються за нарядами на відрядні роботи, а різні доплати — за листками на доплату. Оплату часу простоїв не звини робітників оформлюють листком обліку простоїв. Наоплату виправлення браку продукції виписують окремий наряд з позначкою «Виправленнябраку».
Оплата працівникамчасу, протягом якого вони не працювали (виконання державних або громадськихобов'язків, оплата пільгових годин матерям для догляду за дітьми до одногороку, доплата підліткам до середнього заробітку за скорочений робочий день,оплата чергових відпусток, тимчасової непрацездатності тощо), здійснюється за даними довідок-розрахунків та інших додатковихдокументів (наказів директора підприємства, лікарняних листків тощо). [2].
3. Статистичне використання робочоїсили і робочого часу в Україні3.1 Робоча сила
Загальначисельність економічно активного населення залишається практично незмінною відпочатку виходу з кризи і становить 22,6 млн. осіб. Однак високий — і постійнозростаючий — ступінь старіння робочої сили (в середньому по Україні кожна шостаекономічно активна особа — старше 50 років, а кожна дев'ятнадцята — старшепрацездатного віку) створює певні перешкоди для нормалізації процесіввідтворення робочої сили, зокрема для запровадження новітніх технологій івідповідної перекваліфікації працівників. Особливо гострою є проблема старінняробочої сили в сільській місцевості, що може стати непереборним бар'єромрозвитку нових відносин в аграрному секторі.
Якість підготовкиробочої сили має першорядне значення саме в період економічного зростання узв'язку з необхідністю запровадження нових технологій, нових схем організаціївиробництва. Тому слід позитивно оцінити невпинне зростання питомої ваги осіб звищою (повною та базовою) освітою у складі робочої сили, яка нині сягає 43%. Однаку розвиткові сучасної системи освіти — передусім вищої — спостерігаються значнідиспропорції. Продовжується тенденція випереджаючого збільшення масштабівпідготовки економістів та юристів. Натомість всупереч необхідності забезпеченняекономіки висококваліфікованими фахівцями з інженерних спеціальностей, якізможуть реалізувати інноваційні принципи економічного зростання, що вжевідбуваються і вочевидь посиляться у найближчому майбутньому, обсяги випускутаких фахівців практично не змінюються, а їх питома вага у складі випускниківскорочується.
Після тривалогоскорочення стабілізувалися обсяги підготовки кваліфікованих робітників усистемі професійно-технічної освіти. Збільшення обсягів виробництва і наданняпослуг створює об'єктивні передумови для зростання потреби в кваліфікованихробітниках, а отже нагальною необхідністю стає реформування системипрофесійно-технічної освіти відповідно до нових вимог до робочої сили.
3.2 Зайнятість робочої силиПри обмеженихможливостях працевлаштування і низькій заробітній платі близько 2 млн. економічноактивних громадян України — передусім у віці 20-49 років — працюють за кордоном.Однак після тривалого періоду скорочення з 2002 р. почала збільшуватисьчисельність працюючих і в Україні, хоча випереджаючими темпами збільшуєтьсязайнятість осіб до 20 років і старше працездатного віку, що віддзеркалюєзростання попиту на робочу силу низької кваліфікації. Швидкість реакціїукраїнського ринку праці на зростання ВВП істотно відрізняє його від іншихкраїн з перехідною економікою, де стале збільшення попиту на робочу силурозпочиналося тільки через кілька років від початку економічного піднесення. Економічнезростання припинило процес перетокуробочої сили із сектора найманої праці до сектора самостійної зайнятості, однактемпи зростання чисельності самозайнятихвсе ще значно вищі.
Світовий досвідяскраво демонструє, що самозайнятістьє привабливим для населення видом діяльності переважно під час економічноїкризи. З її подоланням більшість стає або найманими працівниками, абопідприємцями. Однак в Україні повернення зайнятих у цьому сегменті до найманоїпраці є вельми проблематичним навіть за умов створення необхідної кількостіробочих місць через те, що середні доходи самозайнятого населення істотно перевищуютьдоходи інших категорій зайнятих.
На тлі позитивнихзрушень, пов'язаних передусім із сприятливими економічними тенденціями, вУкраїні зберігається нераціональна структура зайнятості. Результати аналізусвідчать про надто сильне скорочення впродовж кризового періоду обсягівпромислового виробництва і відповідне зменшення попиту на робочу силу у ційгалузі. Скорочення зайнятих у промисловості ще продовжується, і в 2003 році уцій галузі працювало 5,1 млн. осіб (у 2002 — 5,3 млн.)
Незважаючи наскорочення у 2003 році у сільському господарстві все ще сконцентровано 4,8 млн.працюючих (23,42% всіх зайнятих у 2003 р) — це значно більше, ніж у країнах зрозвиненою та перехідною економікою. Попри помітне зростання впродовж останніхроків низькою є зайнятість у будівництві. Випереджаюче збільшення обсягіввиробництва цієї галузі є нагально необхідним з огляду на її важливість длязабезпечення сталого економічного розвитку.
Всупереч поширенійдумці про недостатню концентрацію працюючих у невиробничих галузях їх частка узагальних обсягах зайнятості в Україні в цілому відповідає світовим стандартам.Помітно нижчою є тільки питома вага зайнятих фінансовою діяльністю, що відбиваєнедостатній розвиток ринкової інфраструктури.
Зайнятість вособистому підсобному господарстві (а тут сконцентровано більше 8% всіхпрацюючих) фактично дозволяє виживати частині українського населення, але вонане забезпечує належної ефективності виробництва, запровадження сучаснихтехнологій, не вимагає високої кваліфікації робочої сили.
3.3 Вивчення рівня безробіттяЗниженнябезробіття у відповідь на економічне зростання вдвічі перевищує теоретичніочікування: за 2000-2003 роки при зростанні реального ВВП на 30,4% рівеньбезробіття зменшився на 27,8% і становить 9,1%, однак більше половинибезробітних не працюють понад рік.
Підприємства,збільшуючи обсяги виробництва, поступово зменшують чисельність працюючих вумовах вимушеної неповної зайнятості. Поліпшення ситуації відчули представникивсіх без винятку вікових груп, але найбільше скоротилось безробіття середмолоді.
Характерноюознакою українського безробіття є безумовна відсутність будь-яких проявів тендерної дискримінації.
Основнимипричинами втрати роботи залишаються звільнення за власним бажанням, вивільненняз економічних причин (у зв'язку з реорганізацією, ліквідацією виробництва,скороченням чисельності або штату працівників підприємств, установ, організацій),неможливість знайти роботу після закінчення навчальних закладів.
Стандартитривалості надання допомоги з безробіття в Україні цілком відповідаютьзагальноєвропейським, зафіксованим Конвенцією Міжнародної організації праці № 102«Мінімальні норми соціального забезпечення», але її рівень єневиправдано низьким. І хоча впродовж 2000-2003 років середній розмір допомогиз безробіття істотно збільшився (як в абсолютному вимірі, так і стосовно довстановленого прожиткового мінімуму для працездатних осіб або до середньоїзаробітної плати), він становить лише 118,32 грн. (грудень 2003 року). Такийрівень не компенсує в прийнятних межах втраченого доходу, а отже не забезпечуєнеобхідного соціального захисту безробітних, і є однією з причин того, щозначна їхня частина не реєструється у Центрах зайнятості. [3,5].
Заслуговуєпозитивної оцінки істотне збільшення частки виплат допомоги з безробіття, щонадається авансом для відкриття власної справи і сприяє зростанню економічноїактивності безробітних.
Висновок
Важливу роль у формуванні структури і зайнятості відіграєринок робочої сили. Він є невід'ємною складовою частиною системи ринковогогосподарства. Під ринком робочої сили (ринком праці)розуміють сукупність засобів, установ та соціальних організацій, з допомогоюяких роботодавці наймають працівників для реалізації своїх проектів, а ті, хтошукає роботу, знаходять її відповідно до своєї професії, кваліфікації, бажаннятощо. Ринок робочої сили характеризується системою відносин між продавцями (власниками)робочої сили і її покупцями та відповідною інфраструктурою.
Головнимисуб'єктами ринку робочої сили є найманий працівник та роботодавець. Кожен з нихмає свою суспільну форму і розгалужену структуру. Систему суб'єктів ринкуробочої сили доповнюють посередники.
Особливості ринкуробочої сили визначаються такими її унікальними властивостями, якуніверсальність і прагнення соціальної справедливості. Універсальність робочоїсили полягає в здатності працівників завоювати нові професії та підвищувати свійпрофесійний рівень, а також змінювати місце роботи, тобто переходити з однієїфірми, установи, місцевості в іншу фірму, установу, місцевість. Прагненнясоціальної справедливості виявляється в намаганні домогтися однакового рівняоплати праці на різних фірмах (підприємствах) і в різних галузях для робітниківтієї самої професії і того самого рівня майстерності (розряду праці).
Ці особливостіробочої сили відчутно впливають на її ринок. Мобільність найманих робітниківдає їм змогу постійно змінювати місце роботи, шукаючи такі фірми, якіпропонують кращі умови та вищу оплату праці. Роботодавці змушені конкуруватиміж собою за можливість використати робочу силу. Відтак повсюдно поліпшуютьсяумови праці та зростає її оплата.
Необхідновідзначити, що для того, щоб ринок робочої сили діяв ефективно, потрібнозабезпечити певні додаткові умови. Так, наприклад, у країні має бути достатньорозвиненим ринок житла. Той, хто бажає змінити місце роботи і переселитися вінше місто, повинен мати можливість продати й купити житло. Як і на іншихринках, попит на найману працю має перевищувати її пропозицію, щоб роботодавцізмушені були конкурувати між собою.
Серед сучаснихтенденцій формування ринку робочої сили в країнах з розвинутою ринковоюекономікою, крім названих, слід виділити: посилення й ускладнення конкуренціїяк серед працівників (за робочі місця з високою оплатою, додатковимисоціальними гарантіями, перспективою просування по службі), так і середроботодавців (за найбільш цінні кадри); збільшення частки до однієї третьоївисококваліфікованих кадрів у структурі трудових ресурсів, тривалостізагальноосвітньої підготовки; уповільнення припливу працездатного населення,його старіння; ускладнення форм трудової діяльності та трудових відносин тощо.
Робочий час єзагальною мірою кількості праці Загальна тривалість робочого часу визначається,з одного боку, рівнем розвитку виробництва, з іншого — фізичнимиі психофізіологічними можливостями людини. Поліпшеннявикористання робочого часу є одним з основних шляхів підвищення продуктивностіпраці. Воно залежить від співвідношення екстенсивного таінтенсивного факторів розвитку виробництва.
Згідно з Кодексомзаконів про працю України нормальна тривалість робочого часу працівників неможе перевищувати 40 год. на тиждень. Підприємства й організації, укладаючи колективний договір, можутьустановлювати меншу норму тривалості робочого часу. У разішкідливих умов праці передбачається зменшення загальної норми робочого часу,вона не може перевищувати 36 год. на тиждень. Законодавством також установлюється скорочена тривалість робочого часудля працівників віком від 16 до 18 років — 36 год. на тиждень, а для осіб віком від 15 до 16 років (учнів віком від 14 до15 років, які працюють в період канікул) — 24 год. на тиждень.
Для працівників здебільшогоустановлюється п'ятиденний робочий тиждень з двома вихідними днями. За п'ятиденного робочого тижня тривалість щоденної роботи (зміни)визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку абографіками змінності, які затверджує власник або уповноважений ним орган запогодженням з профспілковим комітетом підприємства, організації з додержаннямустановленої законодавством тривалості робочого тижня.
Список використаної літератури
1. Статистика: Підручник / А.В. Головач, А.М. Єріна, О.В. Козирєв та ін.; Заред. А.В. Головача, А.М. Єріної, О.В. Козирєва. — К.: Вища шк., 1993.
2. Бек В.Л. Теорія статистики: Курс лекцій. Навчальний посібник — Київ: ЦУЛ,2003.
3. Теорія статистики: Навчальний посібник / Вашків П.Г., Пастер П.І., СторожукВ.П., Ткач Є.І., — К.: Либідь, 2001.
4. Мармоза А.Т. Теорія статистики. — К: Ельга, Ніка — Центр, 2003.
5. ukrstat.gov.ua/