Реферат: Зарплата в переходной экономике России
Зарплата впереходной экономике России
Содержание
Введение…………………………………………………………………..…...…..3
Глава I.Категория зарплаты в экономической теории…………….…...........…5
1.1 Понятие зарплатыв разных экономических теориях……….…...............…5
1.2 Использованиевидов и форм зарплаты в экономике США……..................8
1.3 Использованиевидов и форм зарплаты в экономике Японии...............….15
Вывод по Iглаве……………………………………………………...………….19
Глава II Зарплата впереходной экономике России…………………........…...20
2.1 Зарплата в государственном секторе экономики……………….................20
2.2 Зарплата в частном секторе экономики………….……………..............….23
Вывод по IIглаве………………………………………….…….……...………..31
Заключение………………………………………….…………………...……….35
Список литературы………………………………………………………....……37
Введение
Оплата труда в любыхформах организации экономики является основным источником дохода наемногоработника, основой материального благополучия членов его семьи, она являетсянаиболее эффективным средством побуждения работника к высокопроизводительному икачественному труду.
Переход к рыночнымотношениям, коренным образом изменяет и содержание всей работы по организацииоплаты труда. Правительственные органы отказались от какого-либо управленияоплатой труда и ее уровнем, оставив за собой только установление минимальнойоплаты труда.
Все другие составляющиеорганизации оплаты труда: тарифные ставки, должностные оклады, различные видыдоплат и надбавок, условия премирования — теперь устанавливаютсянепосредственно в организациях, как правило, в коллективных договорах,формируемых в ходе коллективных переговоров.
Уровень оплаты трудазависит от многих факторов. Прежде всего, это — экономическое состояниеорганизации, общая социально-экономическая ситуация в государстве и в регионе,соотношение спроса и предложения на рынке труда, состояние потребительскогорынка, динамика потребительских цен на товары и услуги и т.д. В условияхрыночной экономики сущность оплаты труда выражается через денежные выплаты,получаемые работником в обмен на свой труд. Заработная плата представляет собойэлемент дохода наемного работника, форму экономической реализации правасобственности на принадлежащий ему ресурс труда.
В соответствии сКонвенцией Международной организации труда N 26 «О создании процедурыустановления минимальной зарплаты» (1928 г.) и N 131 «Об установленииминимальной зарплаты» (1970 г.) минимальные ставки заработной платы должныобеспечить трудящемуся удовлетворительный образ жизни, а при их определенииобязательно учитываются не только потребности самого трудящегося, но и егосемьи; общий уровень заработной платы в стране, стоимость жизни, социальныевыплаты, уровень экономического развития в стране, сравнительный уровень жизниразличных социальных групп, уровень производительности труда и другие факторы.
Российское государство всовременных условиях пытается изменить подходы к регулированию оплаты труда — от абсолютной централизации в регулировании этих вопросов акцент смещается науровень предприятий, организаций. Государство оставляет за собой установлениелишь минимальных гарантий в сфере труда и его оплаты и право контроля.
Цель работы: исследование видов и форм зарплаты вразных секторах экономики в России и за рубежом
Объект исследования: зарплата
Предмет исследования: формы и виды зарплаты в Росси и зарубежом
Задачи исследования:
— определить понятиезарплаты в разных экономических теориях,
— рассмотреть использованиевидов и форм зарплаты в США и Японии,
— проанализироватьзарплату в государственном и частном секторах экономики России.
Глава I. Категория зарплаты в экономическойтеории
1.1 Понятие зарплаты вразных экономических теориях
Существуют различныетеории, в которых понятие зарплаты трактуется по-разному, кроме того,существуют и разные методы исчисления зарплаты.
В экономической теорииможно выделить различные подходы к выяснению сущности вознаграждения за труднаемных работников и факторов его определяющих на уровне фирмы или отрасли.
А. Смит и Д. Рикардополагали, что труд является товаром и имеет естественную цену, котораяопределяется издержками производства в виде стоимости жизненных средств,необходимых работнику и его семье. Физический минимум этих средствсуществования определяется с учетом исторических, культурных, национальныхразличий. [24, с.107]
Т. Мальтус, Дж. Милль, И.Вентам создали теорию «фонда заработной платы», который капиталистыавансируют из своего капитала. Марксистская теория заработной платыразграничила понятия «труд» и «рабочаясила», доказав, что заработная плата является превращенной формой стоимоститовара «рабочая сила». Причем в величине зарплаты скрыт тольконеобходимый продукт. Стоимость рабочей силы определяется общественнонормальными условиями ее воспроизводства с учетом обучения для трудовойдеятельности. Величина зарплаты зависит от соотношения спроса и предложения нарабочую силу, продолжительности функционирования труда, интенсивности,производительности и сложности труда.
Социальная теориязаработной платы М. Туган-Барановского считает заработную плату долей рабочегокласса в общественном продукте, которая зависит от производительностиобщественного труда и социальной силы рабочего класса.
Е. Бем-Баверк обращалвнимание на возможность уступок предпринимателей в части повышения размеразаработной платы под угрозой забастовок, организованных профсоюзами, но отмечалпоследующий отток капитала из отраслей с повышенной зарплатой, замену живоготруда машинным, что, в конечном итого неизбежно приведет к падению уровнязарплаты до рыночного уровня. Необходимость прямого вмешательства врегулирование величины и динамики заработной платы обосновал
Дж. М. Кейнс. С цельюизбежания социальных потрясений он предложил вместо понижения зарплаты путемпересмотра коллективных соглашений использовать постепенное или автоматическоеснижение реальной зарплаты в результате роста цен. Кейнс обосновалнеобходимость политики жесткой денежной заработной платы. Его идеи получилиразвитие в трудах Э. Хансена, А. Лернира, Л. Клейна, Д. Робинсона и др.,предлагающих разные методы регулирования заработной платы и доходов населения,исходя из признания активной роли государства в распределительных процессах.
Под зарплатой всовременной экономической науке понимается цена, выплачиваемая за использованиетруда наемного работника. Фирмы, предприятия нуждаются в услугах труда длявыполнения своих целей и задач. Этот труд предоставляют наемные работники, которымфирмы выплачивают заработную плату за использование труда.
Повышенная зарплатапривлекает больше работников на данное рабочее место, но каждый предпринимательнанимает такое количество работников, которое не влияет на ставку заработнойплаты в целом. В условиях монопсонии предприниматель обладает монополистическойсилой найма работников и диктует размер зарплаты в прямой зависимости от ихколичества. Если фирма нанимает значительную часть из общего предложенияконкретного вида труда, то количество нанимаемых работников может повлиять наустанавливаемую для них ставку заработной платы. Если кривая предложения трудадля данной фирмы и кривая совокупного предложения на рынке труда совпадают, тофирма вынуждена повысить ставку зарплаты по сравнению с конкурентным рынком дляпривлечения большего числа работников и одновременно для уже занятых работниковданного вида труда. Иначе говоря, для монопсониста предельные издержки ресурса(труда) будут превышать ставку заработной платы. Чтобы в этих условияхмаксимизировать прибыль, монопсонист будет стремиться нанять меньшее количествоработников при меньшей ставке зарплаты, чем в условиях конкуренции. Работникиполучают ставку зарплаты меньше, чем размер денежного выражения их предельногопродукта. Если на рынке превалирует олигополия (34 фирмы нанимают большую частьпредлагаемого труда на конкретном рынке труда), то фирмы, как правило, будутдействовать сообща, как некий монопсонист. [40, с.187]
Существенное влияние нарегулирование оплаты труда оказывает государство и профсоюзы. Их роль всовременном обществе значительно возросла, обеспечив сравнительно высокуюзаработную плату в развитых странах.
Используя системузаключения коллективных договоров (соглашений), угрозу забастовки, профсоюзывынуждают предпринимателя согласиться на условия оплаты труда членов профсоюза.Для преодоления раздробленности социальных сил используются коалиционныепереговоры. Профсоюзные комитеты объединяются для ведения переговоров и заключениясоглашений с несколькими крупными компаниями. Практикуется заключение договоровпо образцу, когда заключенный договор с одной компанией используется как эталонна переговорах с другой.
Следует отметить, чтоработники, не состоящие в профсоюзах и безработные также оказывают влияние наформирование ставки заработной платы. Они устремляются в отрасли,немополизированные профсоюзами, и «сбивают» отраслевую равновеснуюцену зарплаты путем увеличения предложения труда.
1.2 Использованиевидов и форм зарплаты в экономике США
Основной фактор, которыйучитывается на трудовом рынке США, – производительность труда. Американскаяэкономика отличается динамичностью, а рынок труда – гибкостью. Ни в одном изрегионов страны оплата труда выше среднего уровня не держится на одном уровнена протяжении пяти-семи лет. Все выравнивается за счет производительности,которая может компенсировать даже издержки предприятий.
Условия об оплате труда(тарифные ставки, различного рода премии) являются одним из самых существенных условийв коллективных договорах.
Размеры оплаты трудазависят не только от особенностей предприятия, специфики производства, влиянияпрофсоюза на данном предприятии, но и от изменения жизненного уровня населенияи его покупательной способности (для определения жизненного уровня используетсяиндекс розничных цен). Системы оплаты труда рабочих, управленцев,государственных служащих различны. Эти различия обусловливаются еще и отрасльюхозяйства (железнодорожный транспорт, угольная промышленность, авиационная промышленность).Как правило, на каждом предприятии помимо основного жалованья (base salary)(Rothschild D., Merriefield L., Craver Ch. Collective Bargaining and LaborArbitration. Р. 732) в коллективный договор включают и систему стимулирующихвыплат (incentive system) (Ibid. P. 675). Размер установленного жалованья,обычно является величиной твердой, он не зависит от колебаний конъюнктуры иитогов деятельности компании. Система материального вознаграждения, по мнениюамериканских специалистов, должна удовлетворять следующим требованиям:
-поощрять работников кболее усердной работе;
-платить «болеелиберально», когда дела компании идут хорошо, и «менеелиберально», когда результаты недостаточно высокие;
-не платить за усилия, аплатить за результаты, и главным образом за те, которые выражаются в прибыли.
В США система оплатытруда предусматривает следующее: рабочие получают повременную оплату, чтосвязано с высоким уровнем механизации труда, где выработка от рабочегопрактически не зависит; минимальная оплата труда (как и почасовые ставки)регулируется законом; при определении среднего уровня оплаты фирмы следят,чтобы она не была ниже, чем у других фирм в данном географическом районе;абсолютные размеры заработка зависят от квалификации работника и стоимости проживанияв данной местности; повышение заработка обычно производится ежегодно для всехработников, чья работа оценивается положительно. Аттестация работниковпроводится ежегодно. Продвижение по службе непосредственно связано с повышениемквалификации через систему обучения. [29, с.84]
Система оплаты труда вСША построена таким образом, что фиксированная зарплата может только расти ипрактически никогда не уменьшается.Основные виды дополнительной оплаты труда вСША:
— премии управленческомуперсоналу; компенсационные выплаты при выходе в отставку;
— специальные премиименеджерам вне зависимости от их успехов;
— при неизменной величинебазового оклада премии, зависящие от величины прибыли;
— доплаты за повышениеквалификации и стаж работы;
— оплата без почасовыхставок;
— продажа работникамакций компаний и др.
Для управленцев вкачестве стимулирующего фактора предусмотрена выплата наградных (bonuses) вразличных формах: деньгами, в виде акций, права на доход от прибыли. Компаниистараются не разглашать порядок определения размера бонусов, так как здесьзатрагивается вопрос о механизме перераспределения прибыли.
Основная часть пакетавыплат это оклады или часовые тарифные ставки, которые строятся исходя иззаслуг или стоимости жизни персонала
Вторая часть пакета выплат- это дополнительные или переменные выплаты. Программа переменных выплатрегулирует часть размера оплаты труда работника в соответствии с критериями,которые устанавливает работодатель. В противовес постоянной части выплат(оклады или часовые тарифные ставки), которые строятся исходя из заслуг илистоимости жизни персонала, переменные выплаты являются одноразовыми с точкизрения их причин и связаны с определенными критериями вознаграждения. Оницеликом и полностью зависят от качества трудовой деятельности, а не отавтоматической выдачи положенного оклада.
Системы участия вприбылях стали носить регулярный характер, а не связываться чисто с пенсионнымисбережениями. Помимо указанных видов стимулирования, существующих десятилетиямии изначально разработанных для мотивации рядовых сотрудников в целях полученияфирмой дополнительных доходов, снижения себестоимости продукции, улучшенияобслуживания клиентов, ускорения оборота наличных средств, появились новыепрограммы мотивации: банк идей, групповые планы предложений, за достигнутыерезультаты и т.д. (4).
Бонусы
Системы переменных выплатмогут быть условно сведены в три группы: программы бонусов, программыиндивидуального стимулирования и программы группового стимулирования. Целикаждой из программ переменных выплат различны, и они намеренно разработаны дляразличных целей. Рассмотрим программы бонусов, которые в литературе частоназывают «усиливающими программами». Это системы премирования поусмотрению, по факту работы, которые основаны на субъективном мнениируководства о том, кого и в каком объеме премировать. Здесь работники в деталяхне знают, что они должны делать для получения вознаграждения и в каком объемеони будут премированы. Не существует объективной оценки основы вознаграждения,и она, естественно, не гарантирована. В некоторых программах, как, например,«работник месяца», присутствует элемент сюрприза. [17, с.16]
В самой идее программыбонусов лежит принцип создания (стимулирования) у работника требуемой моделиповедения, которая отражает ценности компании и признается ею. Идея направленияповедения работника для выполнения конкретных целей компании не выражена явно,но она вызывает чувство лояльности, принадлежности к компании. Это хорошийэлемент для продвижения понимания идеи успеха в фирме, особенно когда компаниянаходится на этапе перехода к системе оплаты по результатам трудовойдеятельности. Достоинством данных программ является их гибкость и минимумбюрократизации при внедрении.
Участиеработников в акционерном капитале компаний
Наиболее рельефноинновации в области материального стимулирования в последние годы отразились вразработке систем участия трудящихся в акционерном капитале компаний,способствующих усилению мотивации работников. Это достигается за счет болеетесной «привязки» работников к результатам деятельности фирмы,формирования чувства причастности и вовлеченности их в эту работу.
Участие работников вприбылях происходит в форме отчислений в «фонды рабочих» доли прибылитекущего года с использованием льготного налогового режима. Создание рабочейсобственности осуществляется посредством вложения в производство на льготныхусловиях накоплений от отчислений заработной платы.
Особенность этой системыоплаты труда в США — множественность планов участия. В стране действуетнесколько тысяч планов. Уже в начале 90-х годов на предприятиях с качественноновыми формами собственности были заняты (и являлись держателями акций) около10 млн человек.
Системыиндивидуального стимулирования
Эти системы в отличие отсистем бонусов более ориентированы на расчетные формулы. Определяются критериивознаграждения, и если установленные уровни достигнуты, то они сами генерируютденежный фонд. Системы стимулирования носят мотивационный характер, так каксвязь «результаты труда — оплата» выражена здесь яснее, чем всистемах бонусов. Если требуемые результаты труда имеют место, то имеет место ивознаграждение. Системы индивидуального стимулирования более сильно влияют наповедение работника в части достижения тех целей, которые были перед нимустановлены. Эффективность той или иной системы индивидуального стимулированиязависит от того, насколько сильна связь «результаты труда — оплататруда».
Системы индивидуальногостимулирования чаще всего используются в организациях, где поставлена задачаконцентрации внимания на краткосрочные организационные цели. К этим системамотносятся системы стимулирования продаж, оплаты от выполненного объема — длярабочих (в русском варианте «сдельщина»), оплаты от поставленныхцелей руководителям.
Метод «растяжки»
Альтернативой традиционнымсистемам оплаты в американских корпорациях в настоящее время является такназываемый метод «растяжки». Этот метод хотя и с трудом, но пробиваетсебе дорогу, особенно в оплате труда административного и технического персоналаотраслей высоких технологий. Достаточно назвать компании, которые уже перешлиполностью или частично на данный метод: AT&T, Amoco, Boeing, DuPont,Eastman Kodak, Hewlett-Packard, Honeywell, Mobil, Motorola, Union Carbide. Традиционнаякорпоративная стратегия по оплате труда, касающаяся окладов и часовых тарифныхставок, базируется на идеях и концепциях периода после Второй мировой войны.Цели подобных традиционных программ отражают философию централизованногоконтроля и управления (администрирования) по нормативным документам,составленным на основе анализа и оценки работ, что весьма типично дляуправленческих теорий того времени. Удивительно, что метод «растяжки»как альтернатива традиционному подходу впервые был применен в Вооруженных силахСША, считающихся «сердцем» бюрократии. Дата внедрения его относится к1990 г
Сам метод«растяжки» имеет следующие элементы.
1. Количество рангов(разрядов) должностных окладов и часовых тарифных ставок колеблется в компаниисреднего размера от 15 до 30. В условиях метода «растяжек» максимальноеколичество рангов — 10. Должности внутри ранга рассматриваются как одинаковыепо важности и ценности для компании. Таким образом, один ранг может включать всебя все должности технических исполнителей и менеджеров нижнего звена(мастеров). В стоимостном выражении получается достаточно широкая«вилка»: по меркам города Даллас (2) на конец 2000 г. она составилаот 36 до 72 тыс. долл. в год. [26, с.174]
2. Оплата труда основанана компетенции работника при повышенном внимании к его способностям и постоянномуразвитию. Все это важно в условиях доминирования инновационной экономики,основанной на знаниях. Данная система оплаты ориентирована на стимулированиетех работников, которые заинтересованы в росте и развитии своих навыков.Концепция «растяжки» переключает внимание менеджмента на работника.Решение по окладам не принимаются больше на основе описанных должностныхобязанностей и ценности должности. Работникам как бы посылается сигнал:«Ваша ценность зависит от того, что Вы можете делать. Чем больше мы ожидаемот Вас, тем большую ценность Вы представляете для нас».
3. Повышенное внимание крынку труда. При использовании метода «растяжки» акцент переноситсяот поддержания баланса окладов внутри организации к поддержанию внешнейконкуренции на рынке труда. Должности и уровни окладов группируются только наоснове данных рынка и ценности должности. В этом подходе есть определеннаялогика. Если платить ниже рыночной цены, отбор и найм, а также удержаниеперсонала будут под угрозой. Если платить выше рыночной цены, затраты натрудовые ресурсы возрастут. Высокие ставки стимулируют найм работников высокогоуровня, но это имеет смысл, когда профессионалы подобного уровня полностьюиспользуются.
4. Повышенное внимание кгрупповому премированию. В этом контексте в основу системы кладется принцип:оклады оценивают индивидуальные результаты, а премирование отражает групповыедостижения. Именно поэтому метод «растяжки» часто согласуется ссистемой участия в прибылях и с акционированием. Часть премирования переходит впенсионный фонд и откладывается или платится по результатам годовой работы.
Таким образом, в основеновых подходов к установлению окладов и часовых тарифных ставок лежит неустановление окладов по внутрифирменной системе ранжирования в соответствии свнутренней оценкой работ и их соотношением в компании, а гибкое сочетание ценрынка труда, индивидуальных и групповых результатов и уровня компетентностиработника.
Гибкие системы оплатытруда основаны на участии работников в прибылях фирмы или в распределениидоходов. В США используются различные программы участия работников в прибылях,в частности, для образования пенсионных фондов; оплаты труда менеджеров; дляразовых премиальных выплат по итогам года, величина которых зависит от объемаполученной фирмой прибыли. Система распределения доходов предполагает созданиеопределенного механизма распределения дополнительных доходов, получаемых врезультате роста производительности труда в том подразделении, где работниктрудится.
1.3 Использованиевидов и форм зарплаты в экономике Японии
Система оплаты труда вЯпонии строится на следующих базовых принципах:
— размер вознагражденияопределяется прежде всего социальными, а не экономическими факторами;
— индивидуальный доходустанавливается с учетом того, сколько получают другие работники компании;
— система согласуется спринципом долгосрочного найма.
В первые послевоенныегоды заработная плата в японских фирмах определялась уровнем стоимости жизни иежегодно повышалась с учетом инфляции. Размер доходов персонала определялся выслугойлет. В 50-х годах ряд компаний попытались внедрить систему «платы заработу», иными словами, увязывали величину заработка с квалификационнымитребованиями рабочего места. Одновременно происходило упрощение структурызаработной платы, снижение числа и доли выплат, особенно связанных скомпенсацией роста стоимости жизни. Система «платы за работу»постепенно эволюционировала с учетом японской специфики. Вместо фиксированногоразмера оклада для каждого квалификационного разряда введены вилки окладов, облегчающиеслужебный рост и ротацию персонала в рамках разряда.
Кроме того, приназначении на более высокий разряд был введен критерий выслуги лет. Тем самымобеспечивались возможности для непрерывного профессионального роста работниковс фиксированным уровнем производительности. Данная система получила название«плата за работу и способности».
Важнейший принцип оплатытруда — «справедливость», т.е. применение единого порядка оплаты навсех иерарахических уровнях. Функции управления заработной платой в японскихкомпаниях централизованны и переданы отделению управления ЧР. Руководителиподразделений не занимаются этими вопросами и обычно не знают, сколько получаютих подчиненные.
Обе стороны трудовыхотношений рассматривают заработную плату в долгосрочной перспективе.Предприниматель, нанимающий выпускника учебного заведения, рассчитывает, чтотот проработает в данной компании не менее 30 лет и получит от нее в течениитрудовой жизни порядка 200 млн. йен. В свою очередь, молодой человек,поступивший на работу в фирму, надеется на стабильный рост заработка. Начальныйоклад довольно низок и зависит от уровня образования, его размер определяетсяна рынке труда (различия в уровне начальной заработной платы междупредприятиями несущественны). Дальнейший рост зависит от факторов, действующихвнутри фирмы. В этом смысле можно сказать, что в Японии нет «средней»заработной платы по промышленности или по отдельной профессии. Доход работникавключает: месячное вознаграждение; сезонные доплаты (бонусы); выходное пособие.[25, с.46]
Месячное вознаграждениесостоит из постоянной и переменной частей. Ее постоянная часть представляетсобой фиксированную величину, размер которой ежегодно пересматриваетсяадминистрацией самостоятельно или в результате переговоров с профсоюзом. Она состоитиз основной заработной платы и ежемесячных доплат. В фирмах, применяющихсистему тарифно-квалификационных разрядов, имеются таблицы по каждомуукрупненному блоку работ, например, по сектору производства, сбыта, дляконторских работ и др., однако различия между ними несущественны. Ежегоднопостоянный работник получает повышение квалификационного разряда, если у негоне было дисциплинарных взысканий и случаев длительного отсутствия на рабочемместе. Независимо от ежегодного внутрифирменного повышения зарплаты тарифныетаблицы почти каждый год пересматриваются в результате переговоров междуадминистрацией и профсоюзами. Доплаты подразделяются на четыре основныекатегории:
1. Доплаты за работу.Главные разновидности их: за специфические профессиональные навыки; заотсутствие невыходов на работу.
2. Надбавки за условиятруда. В их число входят: надбавки за выполнение тяжелых и опасных работ, атакже за работу в сменном режиме или отдаленном месте. Доплаты этой категорииназначаются только рабочим.
3. Доплаты за уровеньответственности. Многие компании доплачивают только за уровень ответственности(должностная надбавка). В большинстве фирм для таких выплат установленфиксированный размер, в других действует вилка.
4. Доплаты, связанные суровнем стоимости жизни. Переменная часть заработной платы включает главнымобразом вознаграждение за сверхурочную работу. Сверхурочные составляютстабильный элемент заработной платы японского работника. На небольшихпредприятиях руководители и рядовые работники рассматривают сверхурочную работукак часть своих производственных обязанностей и стабильный источник заработка.В объявлениях о найме обязательно указывается средний размер сверхурочных.Кроме того, каждые полгода (зимой и летом) работники получают сезонную доплату,премию (бонус). Ее размер определяют результаты деятельности фирмы,индивидуальные оценки работника, а также переговоры между администрацией ипрофсоюзом. Каждая компания пользуется собственной методикой расчета бонуса.Наиболее распространенная формула: (основная заработная плата + некоторыедоплаты) х (коэффициент, отражающий условия данного полугодия) + (сумма порезультатам индивидуальной оценки работника). Японские фирмы не допускаютвыплаты текущей заработной платы и бонуса в один и тот же день. 3десь учитываютсяпожелания работников, которые рассматривают бонус как отдельную выплату,расходуемую на иные цели, нежели месячные оклад (приобретение предметовдлительного пользования, погашение задолженности по ссудам, сбережения). Прифинансовых затруднениях фирма по согласованию с профсоюзом уменьшает размерпремии или откладывает ее выплату.
Наконец, по окончанииработы в фирме (при выходе в отставку или увольнении по собственному желанию)выплачивается выходное пособие. Его размер зависит от количества проработанныхлет. Сумма пособия дифференцируется в зависимости от того, является лиувольнение работника добровольным (при замужестве работницы или при рожденииребенка) или вынужденным (по достижении возрастного лимита; по причинам,связанным с деятельностью компании (банкротство, сокращение численностиперсонала в связи со смертью или несчастным случаем). При расчете выходногопособия используется следующая формула: заработная плата на момент увольнения хкоэффициент, учитывающий стаж работы в фирме.[28, с.43]
Cамой важной чертой японскойсистемы управления является так называемая система пожизненного найма: пожизненныйнайм является той особенностью, которая определяет многие аспекты жизни идеятельности японцев. Несмотря на то, что в пожизненном найме заинтересованы и рабочиеи работодатели, эта система применяется в Японии далеко не везде. Cистемой пожизненногонайма охвачено примерно 25-50 % рабочей силы Японии, занятой в крупныхкомпаниях и государственных учреждениях. Будучи однажды принятым, на работу, новыйработник остается здесь до официального выхода на пенсию в возрасте 55 лет
В японскойпроизводственной культуре долго ценился стаж, и японский менеджмент старалсясохранить баланс между шкалой на базе оценки и шкалой стажа. Другойособенностью японской системы является то, что на практике оценка работпревращается в оценку способностей работника. Эксперты не классифицируют работукак таковую. Они стараются выяснить, что может человек, ее выполняющий. Ещеодним специфически японским инструментом материального стимулирования, которымначали широко пользоваться на американских предприятиях, являются бонусы.
Вывод по Iглаве
Размер зарплаты при рыночныхотношениях соответствует количеству и качеству затраченного труда. Чем большетрудовой вклад работника, тем большую зарплату он получит. Кроме того, часторазмер заработной платы зависит от результатов деятельности предприятия. Такаяпрактика особенно распространена в Японии. Заработная плата традиционно имеет наибольшийудельный вес в структуре доходов населения.
В США доля зарплаты вдоходах населения составляет около 75%, а, например, в Японии эта цифраперешагнула рубеж 90%. В таких экономически развитых странах зарплата имеет достаточновысокий уровень, что дает работникам не только обеспечивать необходимые потребности,но и обеспечивать потребности в предметах роскоши, а также делать сбережения,вкладывать деньги в ценные бумаги. Такое положение вещей идет вразрез смарксистской теорией, где заработная плата является ценой рабочей силы, азначит, денежным выражением стоимости средств, необходимых для жизни. В отличиеот теории Маркса, в современных теориях размер заработной платы определяется законамирыночной экономики, которые имеют объективный характер, то есть не зависят отволи человека.
Чисто конкурентный рыноктруда предполагает наличие значительного числа конкурирующих фирм при наймеработников, множество квалифицированных рабочих одинаковой квалификации,имеющих альтернативную возможность выбора места работы.
Глава IIЗарплата в переходной экономикеРоссии
2.1 Зарплата вгосударственном секторе экономики
Конституция РоссийскойФедерации закрепляет право каждого на вознаграждение за труд без какой бы то нибыло дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимальногоразмера оплаты труда.
Трудовой кодекс РФ(ст.130) относит индексацию заработной платы (принятие мер, обеспечивающихповышение уровня реального содержания заработной платы) к числу основныхгосударственных гарантий по оплате труда. В ст.134 ТК РФ разъясняется, каким образомданная гарантия реализуется: ”Обеспечение повышения уровня реального содержаниязаработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростомпотребительских цен на товары и услуги. Организации, финансируемые изсоответствующих бюджетов, производят индексацию заработной платы в порядке,установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами,содержащими нормы трудового права, другие работодатели — в порядке,установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативнымиактами”.
В настоящее время вопросыоплаты труда в государственных организациях регулируются законными иподзаконными актами, тарифными сетками и т.д.
В 2007 г. доля заработнойплаты в душевых доходах населения составила 38%. Но это средний показатель,охватывающий как бюджетников, так и работников частного сектора экономики. Еслипринять во внимание, что заработная плата бюджетников составляет только 60% отзаработной платы работников частного сектора экономики, то доля заработнойплаты в денежных доходах семьи, все члены которой получают заработную плату избюджета, составляет только 24,5%, а доля заработной платы в денежных доходахсемьи, работники которой заняты в частном секторе экономики — 41%.
Главными причинамиразрушения государственного сектора экономики являются следующие две причины:крайне низкая оплата труда и применение Единой тарифной системы (ЕТС) во всехсоциальных отраслях экономики без учёта их специфики. Так, в октябре 1999г.(Отчёт Госкомстата «О дифференциации заработной платы работников»)средняя заработная плата учителя составляла 1043 руб. в месяц, врача — 1690руб. в месяц. В это же время средняя заработная плата маляра составляла 1700руб. в месяц, телефониста — 2100 руб. в месяц, бортпроводницы — 3950 руб. в месяц.Средняя заработная плата работника здравоохранения в бюджетном сектореэкономики в октябре 1999г. составила только 66% от средней заработной платыработника здравоохранения негосударственного сектора экономики даже без учётаскрытой заработной платы. В других социальных отраслях это соотношение таково:в образовании — 51%, в науке — 76%, в культуре и искусстве — 24%. Еслипозволяет возраст и здоровье, то работники таких отраслей государственногосектора экономики, как здравоохранение, образование (в большей степени этокасается высшего образования), культуры и искусства, находят себе работу поспециальности в негосударственном секторе.[10, с.55]
Средняя заработная платаработников государственного сектора экономики по крайней мере в три раза ниже,чем у работников частного сектора экономики. Следовательно, первое, что надосделать, — это повысить в среднем оплату труда бюджетников в три этапа всопоставимых ценах в три раза. Второе — отменить единую систему оплаты труда вгосударственном секторе экономики. Третье — существенно увеличитьдифференциацию оплаты труда, теснейшим образом связав её с количеством икачеством труда. И четвертое — дифференцировать среднюю заработную платуотраслей бюджетной сферы экономики в соответствии с их ролью в предполагаемом экономическомросте.
По данным Росстата, впоследние пять лет доля занятых в государственном и муниципальном секторесократилась с 36,9% до 32,8% от общего числа работающих. Соответственноувеличилась и доля занятых в частном секторе – с 50 до 55,4%. Остальныеграждане работали на совместных предприятиях или находящихся в собственностиобщественных организаций.
Если средняя зарплата поэкономике 19 тысяч рублей, а в бюджетной сфере где-то на уровне 10 тысяч, то спереходом на новую систему оплаты в бюджетной сфере она будет равна той, какаяесть в экономике
При этом в сфереобразования средняя зарплата составляла около 66% от средней по экономике.Заработки в здравоохранении и сфере социальных услуг превышают 75% от среднихпо экономике. Однако в сфере госуправления и обеспечения безопасности средниезаработки почти на 25% выше, чем в среднем по экономике. Таким образом,выравнивание средних зарплат в частном и бюджетном секторах коснется главнымобразом низкооплачиваемых категорий, но отразится и на окладах чиновников,которые не захотят отставать от общей тенденции.
Опережающий рост зарплат государственногосектора должен помочь решить две проблемы. Первая – обеспечить болееэффективное использование кадрового потенциала с точки зрения оптимизации егочисленности, а вторая и главная – создать условия для повышения зарплаты вбюджетной сфере более высокими темпами и увязать доход с вкладом в конечныйрезультат деятельности бюджетного учреждения. [20, с.72-74]
Внедрение новой системыоплаты для бюджетников, является «серьезной новацией для России, посколькутеперь реально возникают договорные отношения между работодателем в лицеруководителя бюджетного учреждения и работником». «Трудовой договор приобретаетиндивидуальные характеристики. У нас теперь не будет уравниловки, и каждыйработник сможет получать более высокий оклад, если он трудится эффективно,более производительно и более качественно.
2.2 Зарплата в частномсекторе экономики
Вопрос оплаты труда вчастном секторе регулируются «коллективными договорами, соглашениями,локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами» (ст. 135Трудового кодекса).
Фактически, это означаетполное отсутствие реального регулирования оплаты труда для подавляющей частиработников, так как коллективные договоры в значительной части организацийотсутствуют, а нормативные акты есть нормотворчество самих организаций и ихруководства. Фактически, государство полностью устранилось от регулированияоплаты труда во внебюджетной сфере.
В результате этогосредний уровень оплаты труда в Российской Федерации чрезвычайно низок, зачастуюниже уровня физического выживания, а расслоение наемных работников по уровнюоплаты (отношение максимальной оплаты к минимальной в одной организации) вместо6-10, характерного для современных развитых стран, в России доходит до 1000 иболее. [30, с.78]
Результатом этогоявляется:
1. Низкий уровень жизни,недостаточное питание, результатом чего является сокращение сроков жизнижителей страны, низкий уровень здоровья детей, понижение рождаемости, высокаясмертность, большая криминализированность, трудности с комплектованием армии.
2. Низкая покупательнаяспособность населения является тормозом экономического развития страны.
3. Невозможность длянаселения при низкой зарплате оплачивать коммунальные услуги по их полнойстоимости привело к кризису в жилищно-коммунальной сфере, положение в которойво многих городах близко к катастрофическому.
4. Недостаточноенаполнение бюджета препятствует выполнению государством своих задач—обеспечение пенсионеров, детей, инвалидов, тяжелое положение с содержаниемармии и ее вооружением и т.д.
5. Уклонение отналогообложения с помощью так называемых «черных» и «серых» схем.
6. Перекачка прибылиорганизаций в сверхоплату руководящего персонала без уплаты налогов.
Все это именно связано стем, что государство полностью устранилось от регулирования уровня оплаты трудав частном секторе.
Очевидно, что прямоерегулирование уровня оплаты труда через тарификацию работ и тарифные сетки,характерное для плановой экономики, в рыночной экономике невозможно. Необходимосоздать такое регулирование уровня оплаты труда, которое бы не нарушало правсобственника и его свобод.
Такое регулированиевозможно на основе последовательного проведения принципов налогообложения,заложенных в Налоговом кодексе Российской Федерации.
Согласно статье 255Налогового кодекса «В расходы (исключаемые из прибыли при определении налоговойбазы) налогоплательщика включаются любые начисления работникам в денежной и(или) натуральной форме…».
Таким образом экономическиоправданными затратами на оплату труда в организации являются произведениесписочного числа работников на среднюю цену рабочей силы. Именно такие расходына оплату труда и могут организации включать в состав своих расходов. Азатраты, превышающие эти, являются уже экономически необоснованными, не могутвключаться в расходы и должны осуществляться из прибыли. Именно принципосвобождения экономически обоснованных затрат на оплату труда отналогообложения по прибыли и включение экономически необоснованных затрат вналогооблагаемую базу лежит в основе концепции государственного регулированияоплаты труда.
Второй концептуальныймомент связан с отказом от деления отраслей народного хозяйства на более именее важные. Все отрасли народного хозяйства одинаково важны. Потому и неможет быть разделения отраслей народного хозяйства по уровню оплаты труда.Закон отвергает представление, что, к примеру, труд в банковской сфере важнее,чем в сельском хозяйстве и потому должен выше оплачиваться.
В мировой экономике этотпроцесс уравнивание отраслей народного хозяйства идет уже весьма активно.Например, еще несколько лет в Европе область коммунального хозяйства —мусорщики, дворники, уборщики — были низкооплачиваемой сферой. Сейчас этовысокооплачиваемая сфера.
Идет непрерывноесближение всех отраслей народного хозяйства по уровню оплаты. Скотник илитракторист на селе имеют перед законом такое же право на достойную оплатутруда, как и банковский клерк. И перед законом, регулирующим оплату труда, онидолжны быть полностью равны.
В то же время закондопускает разницу в среднем уровне оплаты труда по географическому признаку.Россия слишком большая страна и нельзя требовать, чтобы уровень оплаты труда заПолярным кругом и на побережье Черного моря был одинаков.
Третий концептуальныймомент данного закона связан с установлением отдельно минимального уровняоплаты труда в частном секторе и государственном. Это разделение, возможно,является временным, в дальнейшем оно будет сглаживаться, но сейчас есть смыслразделить сами принципы установления минимальной оплаты труда в коммерческихорганизациях и в бюджетной сфере.
Закон также будетспособствовать уменьшению серых и черных схем оплаты труда, т.е. будетспособствовать наполнению бюджета и за счет увеличения налогов с физическихлиц. Кроме того, он включает механизм гласности и даже «совести» прираспределении общей массы заработной платы среди работников, что позволитсущественно уменьшить расслоение работников по уровню оплаты труда и хотя быприблизиться по этому параметру к показателю развитых рыночных стран. Такимобразом, это закон имеет очень многообразное действие, которое не сразу можнозаметить при беглом его просмотре.
Новые частные предприятияотличаются своим маленьким размером и возрастом, а также концентрацией в торговлеи сфере услуг. Три четверти опрошенных ответили, что предприятия, на которыхони сейчас работают, были созданы «с нуля», у 10% респондентов предприятиявыделились из государственных еще 10% — выделились или были созданы как филиалчастного предприятия. Около 2/3 занятых в новом секторе (включая тех, ктоназвал себя самозанятым, большинство из которых в действительности трудится нев одиночку) во всех четырех городах сосредоточены в различных формах торговойдеятельности и обслуживания, в то время как в этих отраслях занято всего лишь16% работающих на традиционных (государственных и приватизированных)предприятиях в сфере торговли и услуг.
Новые частные предприятиядоминируют в сфере оптовой и розничной торговли и общественного питания, на ихдолю приходится 2/3 занятых в этих отраслях. Новый частный сектор охватывает1/3 оказывающих персональные услуги, 20% работников строительства и всего лишь15% занятых в промышленности и 5% работающих на транспортных предприятиях.
В промышленной сференовые частные предприятия распространены в легкой и пищевой промышленности исвязаны с отечественным производством потребительских товаров. Таким образом,подавляющее большинство новых частных предприятий непосредственно работает напотребительском рынке и лишь незначительное их число занято экономическойдеятельностью в базовых отраслях промышленности. По нашим данным, 39% новыхчастных предприятий имели 10 и менее человек, в то время как в традиционномсекторе к такой группе принадлежали всего 3% предприятий. Только 8% занятых вновом секторе работает на предприятиях с численностью более 100 человек, втрадиционном секторе на таких предприятиях сосредоточено 1/3 занятых.
Уровень оплаты труда вновом частном секторе значительно выше, чем в традиционном. В особо благоприятномположении находятся квалифицированные рабочие, руководители ивысококвалифицированные специалисты. Те, кто переходят на работу в новый секторэкономики, имеют гораздо больше шансов повысить уровень своей зарплаты, чем те,кто устраивается в традиционном секторе. Однако маловероятно, что онистолкнутся с более высокими квалификационными требованиями на новой работе посравнению с предыдущим местом работы. В действительности более вероятнаситуация, когда прежняя квалификация перешедших в новый сектор не найдет тамприменения. Это может указывать на то, что уровень квалификации рабочих мест вновом секторе ниже, чем в традиционном. Если спрос предъявляется наспецифическую квалификацию, как в случае с высококвалифицированнымиспециалистами и рабочими, тогда зарплата в новом частном секторе будетзначительно больше и те, кто имеет высокий уровень образования, располагаетболее высокими шансами повысить зарплату по сравнению с другими перемещающимисяв новый частный сектор.
Таким образом, «цена»высокой заработной платы работников частного сектора достаточно велика — лишение или резкое сокращение объемов их трудовых и социальных гарантий.Работодатели, как правило, оправдывают существование системы двойных контрактов(формальных и устных) интересами самих работников, которые предпочитают иметь«синицу в руках, а не журавля в небе».". «Журавль внебе» — это государственная система социальной защиты, которая, каксчитают работники, не способна в обозримом будущем обеспечить им ни достойнуюстарость, ни качественное медицинское обслуживание, ни образование детям.
Неудивительно, что около46% работников частного сектора ответили, что чувствуют себя абсолютнонезащищенными и не надеются на помощь государства, а половина из нихрассчитывает только на свои собственные силы («сами себя защищаем»).
Отсутствие каких-либосерьезных ограничений при установлении оплаты труда обусловило многообразиекритериев определения размеров заработной платы. По данным обследованиятрудовых отношений, предприятия нового частного сектора менее приверженыиспользованию унифицированных схем расчета заработков работников. На частныхпредприятиях на первое место нередко выходит финансовая возможность платитьзарплату (33% руководителей частных предприятий использовали этот критерий приустановлении размеров заработка). Кроме того, «частников» отличаетучет рыночной среды, то есть ориентация на существующий в регионе или отраслиуровень оплаты труда. [42, с.107-108]
При установлении размеровоплаты труда работодатели, как на государственных, так и на приватизированных ичастных предприятиях, прежде всего, исходят из объективных характеристикчеловеческого капитала. Квалификация работника является основным мерилом егозаработка. В то же время такие факторы, как образование и стаж работы, в качествекритериев оценки работников используются в частном секторе вдвое реже, чем вгосударственном и приватизированном. Новым явлением стал рост субъективизма приоценке стоимости рабочей силы. Работодатели во всех секторах придают довольнобольшое значение личным качествам работника, не поддающимся количественномуизмерению (инициатива, творческий подход, лояльность фирме, не конфликтность,умение расположить к себе, вызвать симпатию у руководителя, наличие полезныхсвязей и т.п.). Треть работающих на приватизированных и частных предприятиях (и1/4 — на государственных) отметили, что при определении размеров оплаты трудаглавное — решение начальства.
Установление заработнойплаты работника обуславливается также и его позицией в иерархии предприятия:чем она ниже, тем в меньшей степени заработки работника определяютсярезультатами работы предприятия и в большей — волевыми решениями начальства.
«Непрозрачность»и необязательность, характерные для трудовых отношений в частном секторе,проявляются и в оплате труда работников. Неравенство в заработках обычно носитскрытую форму, то есть не улавливается официальной статистикой предприятий.Наиболее распространенная форма скрытой заработной платы — выплата наличнымибез всякого документального оформления. В данном случае оплата труда можетотноситься на материальные затраты (по фиктивным договорам) или простовыступать частью наличных расчетов без какого-либо отражения в бухгалтерскомучете (это особенно характерно для небольших предприятий в сфере услуг иторговли), что позволяет существенно экономить на налогах. Причем зачастуюработники (особенно невысокой квалификации) не имеют представления о«белой ведомости» и своей официальной зарплате. Работников в большейстепени интересует сегодняшний заработок, нежели использование в будущем«призрачных» социальных начислений, осуществляемых к суммам «поведомости». Этот подход, по-видимому, типичен для многих работниковчастного сектора.
Оценить реальные масштабыскрытой оплаты труда непросто. Тем не менее, в ходе социологическихисследований были получены красноречивые данные о «сверхофициальных»доходах. Превышение реальной заработной платы над оговоренной в контрактенаиболее характерно для работающих на предприятиях частного сектора — 37%занятых в нем получают заработную плату выше той, которая указана в контракте(в Москве — 57%). Встречались даже случаи, когда фактическая заработная платапревышает официальную в 25раз. [41, с.115]
В условиях высокойбезработицы работодатель всегда сделает выбор в пользу «послушного» работника,согласного на предложение работодателя. Наиболее откровенные из них заявляли:«Если только работник попробует предъявлять мне свои требования илипретензии, он сразу же будет уволен. Не этот, так другой — проблемы в этомнет».[42, с.111]
Работники частногосектора за любые нарушения могут быть подвергнуты разного рода штрафнымсанкциям, применение которых за невыполнение или некачественное выполнениеработы в частном секторе широко распространено — к ним прибегают 57,1%предприятий. Однако, помимо штрафных санкций, носящих дисциплинарный характер(выговоры, снижение или лишение стимулирующих выплат к заработной плате,включая премии, индивидуальные надбавки и т.п.), работодатели на частныхпредприятиях нередко изобретают новые, противоречащие действующему трудовомузаконодательству. Такие произвольно устанавливаемые штрафные санкции зачастуюдовольно жестки. В их числе работодатели называли:
-снижение заработнойплаты на 10-50%;
-лишение месячнойзарплаты;
-увольнение без выплатыкаких-либо компенсаций;
-прямое возмещениематериального ущерба из зарплаты;
-денежные штрафы.
Таким образом, уработника практически нет другого выхода, кроме как соглашаться на любыеусловия, диктуемые работодателем. Выигрывает ли он в заработке? Скорее всего,да. Но гарантирован ли этот заработок? Скорее всего, нет.
В подобных условиях легкоусомниться, что, как было сказано ранее, в частном секторе возможностиработодателя по проведению гибкой политики найма и увольнения работника, равнокак и политики заработной платы, ограничены. Другое дело, что под«гибкостью» здесь понимаются волюнтаризм и полный произвол.
Вывод по IIглаве
Государственный сектор ичастный сектор — два взаимосвязанных рынка труда. Наметился отток кадров вгоссектор. Правительственные меры по увеличению оплаты труда бюджетниковзаставляют работодателей увеличивать зарплаты в частном секторе, что ведет кснижению рентабельности частного бизнеса и уменьшает его конкурентоспособность.
Одним из эффективныхспособов для перевода серой зарплаты в легальную является повышение минимальнойоплаты труда, которая с 1 января возросла до 4300 рублей.
Те, кто работает на новыхчастных предприятиях, с очень небольшой вероятностью будут получать повременнуюоплату и, соответственно, гораздо вероятнее индивидуальную сдельную оплату илизарплату с процентом от прибыли (суммы продаж). При контроле отрасли исоциально-профессионального статуса различия между новыми частными иприватизированными предприятиями становятся еще более существенными, чем этоследует из данных табл.1, поскольку сдельная оплата больше распространена впромышленности и строительстве и у квалифицированных рабочих. Кроме того, нановых предприятиях индивидуальная сдельная оплата применяется чащеколлективной. Таким образом, для нового частного сектора характерно широкоеиспользование различных форм оплаты и стимулирования труда при контроле другихсоответствующих характеристик.
Таблица 1 Формы оплатытруда (в%)
Государ-ственный
Бюд-жетный
Привати-зированный
Новый частный
В среднем
Индивидуальная сдельная
9
5
13
19
11
Коллективная сдельная
6
2
11
11
7
Повременная
81
91
68
53
76
Смешанная (сдельно-повременная)
4
1
6
7
4
Зарплата – процент от прибыли (суммы продаж)
1
1
2
10
3
Работающие по устнойдоговоренности и в особенности принятые на выполнение определенного объемаработ по договору подряда или трудовому соглашшению с большей вероятностьюбудут получать сдельную оплату и с меньшей – повременную, однако нет существенныхразличий по другим формам контракта.
Что же касаетсяпремиальных выплат, то занятые в частном секторе с гораздо меньшей вероятностьюбудут получать премии по сравнению с работниками традиционных предприятий. В тоже время приватизированные предприятия с меньшей вероятностью, чемгосударственные предприятия и организации, выплачивают премиальные.
Таблица 2 Доляработников, получающих премию, по секторам
Процент ответивших положительно Государ-ственныйБюд-
жетный
Привати-зированный Новый частный В среднем Получаете ли Вы обычно премию? 55 42 47 21 43Если мы контролируемотрасль и размер предприятия, то получаем, что малые предприятия и предприятияв сфере торговли, строительства и оказывающие общесоциальные услуги в областиобразования, здравоохранения, управления, реже платят премии своим работникам. Изтех, кто получает премию, ее размер выше в торговле и в сфере услуг, а также уработающих по устному соглашению и на приватизированных предприятиях. Однакоразмер премии у занятых в новом частном секторе не очень высокий и не варьируетв зависимости от формы контракта. Более вероятно, что размер премии будетколебаться на малых предприятиях, на транспорте и у тех, кто принят на работунеформально или работает по свободному графику. При контроле этих фактороввероятность дифференциации премии в новом частном секторе будет небольшой.
Таблица 3 Какую частьот основного заработка составляет Ваша премия? (в%)
/> Государ-ственный Бюд-жетный Привати-зированный Новый частный В среднем Менее половины 63 66 56 41 60 Примерно половину 13 10 15 20 13 Более половины 7 5 7 3 6 Заработок и премия равны 4 5 6 7 5 Премия больше заработка 2 1 2 3 2 Бывает по-всякому 12 12 14 26 14Премиальная система нановых частных предприятиях, если она существует, вероятнее всего, будетзависеть от индивидуальных или коллективных результатов труда, что подкрепляетсделанный прежде выводо том, что новые предприятия более тесно увязывают оплатус результатами экономической деятельности. Больше шансов, что на малых предприятияхпремия будет определяться наличием средств, однако в целом по новому секторувероятность такой связи невысока в том случае, если мы контролируем размерпредприятия. Возможно, это отражает тот факт, что новые частные предприятия нестрадают от острого недостатка финансовых средств. Премия будет зависеть свысокой вероятностью от отношения к работнику руководителя в сфере торговли иуслуг, но не обнаруживается существенных различий по секторам или формам контракта.Нет также значимых различий и в доле работников, получающих фиксированныйпроцент премии к основному заработку, при контроле других факторов.
Таблица 4 От чего восновном зависит получение премии? (в %)
/> Государ-ственный Бюд-жетный Привати-зированный Новый частный В среднем От того, насколько хорошо я работаю 14 23 11 21 16 От того, как работает наш коллектив 29 15 32 39 27 От наличия средств(прибыли) у предприятия 26 20 31 20 25 От наличия средств в бюджете 5 18 1 1 7 От отношения руководства 4 8 4 8 5 Премия является фиксированной частью зарплаты 22 17 21 10 19Проанализировав двасектора, можно прийти к выводу, что системы оплаты труда в новом частномсекторе действительно отличаются существенным образом, выплата как основнойзарплаты, так и премии более тесно увязана с результатами труда работника. Приватизированныепредприятия также используют более гибкие системы оплаты труда в сравнении сгосударственным сектором, однако, не в такой же степени, как новые частныепредприятия. Однако различия по формам контракта связаны, прежде всего, с болеевысокой степенью контроля менеджмента при определении оплаты труда тех, ктопринят неформально, и более широким использованием сдельной формы оплатыработающих по договорам подряда и трудовым соглашениям.
Различия в трудовыхотношениях между новыми частными и традиционными государственнымипредприятиями, заключается в том, что на первых существуют болеенеформализованные трудовые отношения. Укрепление законности способствовало бызащите прав наиболее уязвимых категорий работников, не влияя существеннымобразом на их экономическую деятельность.
Заключение
В данной работерассмотрена тема — зарплата. Рассмотрены такие вопросы, как понятие зарплаты вразных экономических категориях, использование видов и форм зарплаты вэкономике США и Японии, анализ зарплаты в государственном и частном секторахэкономики России
В условиях формированиярыночных отношений предприятия, получившие право самостоятельно решать вопросыорганизации заработной платы, используют для этого различные модели и подходы.
В условиях рыночнойэкономики формируется рынок труда, субъектами которого выступают: работодатели(собственники средств производства), предъявляющие спрос на определенноеколичество ресурса труда и наемные работники (собственники ресурса труда),количество и профессионально — квалификационные характеристики которыхформируют предложение на рынке труда.
Различают два основныхметода регулирования оплаты труда:
1. Централизованный методпредполагает законодательное установление норм оплаты труда обязательных либо длявсех предприятий, либо только для отдельных отраслей и профессиональных групп.
2. Локальные методырегулирования заработной платы включают все процедуры, механизмы и методыорганизации заработной платы, которые предприятия разрабатывают самостоятельно.Это решение о выборе системы оплаты труда и установлении тарифных ставок,размере денежных средств на оплату труда, введение различных доплат и надбавок,а также разработка положений о премировании.
Многие предприятия сейчасидут по пути поиска новых, наиболее эффективных подходов к организации оплатытруда на основе элементов традиционной тарифной системы. Это позитивныйпроцесс, который является следствием предоставления предприятиямсамостоятельности в решении рассматриваемых вопросов. Наиболее широкое применениеполучает использование общей тарифной сетки для организации оплаты труда всехработающих на предприятии.
В России на предприятияхразличных форм собственности регулирование тарифных ставок и окладов покатегориям персонала осуществляется либо на основе единой тарифной сетки (ЕТС),либо с помощью тарифных сеток рабочих и схем должностных окладов руководителей,специалистов и служащих. Преимущество ЕТС заключается в том, что она наглядна иобоснованна для всех профессионально-квалификационных групп работников взависимости от сложности труда, его интенсивности и ответственности, а такжеизменяющегося спроса и предложения на рабочую силу.
Важным является вопрос одостаточности для нормального воспроизводства рабочей силы гарантированныхтарифных ставок (окладов) по категориям персонала, который в значительнойстепени зависит от принятой на предприятии минимальной и максимальной тарифнойставки (оклада). Чем выше это соотношение, тем ниже гарантированный уровеньзаработка неквалифицированных работников.
Общий (или средний)уровень заработной платы дифференцируется по странам, регионам, видамдеятельности. Он включает в себя широкий диапазон различных конкретных ставокзаработной платы, формирующихся под воздействием различных факторов конкуренциина рынке труда, степени влияния профсоюзов, государственной политики занятости,издержек предпринимателя на наем работника, особенностей применяемых системоплаты труда и др. Конкретные ставки заработной платы в рыночной экономикеопределяются соотношением спроса и предложения на рынках труда.
Список литературы
1. Трудовой Кодекс РФот30 декабря 2001 года N 197-ФЗ
2. Налоговый кодексРФ, от 31 июля 1998 года № 146-ФЗ
3. Абакумова Н.Н.Политика доходов и заработной платы: учеб. пособие. — М., Новосибирск, 1999. — 223с.
4. Аврова И.А.Расчеты по оплате труда. — М.: НалогИнформ, 2003.
5. Акумова Н.В.Нормирование труда. – М.: Экономика, 2003.
6. Бакина С.И.Оплата труда: организация, учет, налогообложение. — М.: Вершина, 2003.
7. Башкина Г.В.Отраслевая система оплаты труда работников образования // Экономика образования= Economics of education. — Кострома, 2002. — N 4. — С.48-56.
8. Белкин В.Внедряем новый механизм оценки и оплаты труда / Белкин В., Белкина Н. //Человек и труд. — 2000. — N 6. — С.101-104.
9. Бобков В.Н,Половая Е.М. Разработка механизма системы оплаты труда работников предприятия.-М., 2002.
10. Вереникин А.О.Структура оплаты труда и реорганизация экономики России // Проблемы современнойэкономики. — М., 1997. — С.54-63.
11. Вишневская Н.Т.Политика минимальной заработной платы: цели, ограничения, последствия // Экон.журнал Высш. школы экономики. — 2005. — N 4. — С.479-504.
12. Волгин Н.Реформирование оплаты труда — проблема неотложная // Человек и труд. — 1996. — N 11. — С.83-87.
13. Воронцов А.П.Организация, нормирование и оплата труда в сельскохозяйственных предприятиях:учебник. — М.: Элит, 2004. — 412 с.: табл. — Библиогр.: с.408-409.
14. Гандина Н.М.Экономика и нормирование труда: Учеб. Пособ. — М.: Изд-во ИГЭА, 2002.
15. Гаськов А. Оплататруда готовой продукцией: учет и налогообложение // Экономика и жизнь. — 1999.- Март. — (N 13). — С.9.
16. Гейц И.В.Заработная плата и другие расчеты с физическими лицами: Практ. пособиебухгалтера. — М., 2000. — 751с.
17. Дейкин А.И // СШАКанада, 2000, №1, С16
18. Капелюшников Р.Механизм формирования заработной платы в российской промышленности // Вопр.экономики. — 2004. — N 4. — С.66-90.
19. Курсэкономической теории/ под ред. М.Н.Чепурина, Е.А. Киселевой. Киров: «АСА»,1997.
20. Липатова Л.Оплата труда на российских предприятиях // Экономист. — 2003. — N 3. — С.72-77.
21. Лоскутов В.Задержки в оплате труда: причины и способы преодоления // Человек и труд. — 1995. — N 11. — С.91-93.
22. Лубков А.Натуральные формы оплаты труда // АПК: экономика, управление. — 1996. — N 11. — С.68-73.
23. Лубков А. Оплататруда на предприятиях сельского хозяйства // Экономист. — 1996. — N 8. — С.88-96.
24. Макконелл К. Р.,Брю С. Л. Экономикс, т.2. — М., 1994.
25. Матрусова Г.Н. Япония:материальное стимулирование в фирмах. — М.: Наука, 1999.
26. Мироваяэкономика. Экономика зарубежных стран/ Под ред.В.П. Колесова, М.Н. Осьмовой –М.: Флинта, 2000.
27. Назаров А.Ш.Нормирование труда. – Т.: Укитувчи, 2000.
28. Оучи У Современныйяпонский менеджмент. — М., 2000.
29. Политическаяэкономия / под.ред. Н.Н. Сигова. – М.,2002.
30. Ракоти В.Дифференциация в оплате труда: ее мера и пределы // Человек и труд. — 2002. — N1. — С.77-82.
31. Ракоти В.Дифференциация оплаты труда // Человек и труд. — 2001. — N 8. — C.82-85.
32. Расстригина И.А.Заработная плата: Удержания и выплаты. — М.: Финансовая газета, 2006. — 47с.
33. Руководство понормированию труда / под. ред. Н.Е. Игумнова, А.Н. Кара, О.Н.Наумова. — Тольятти 1999.
34. Справочникэкономиста по труду / под. ред. С.Х. Гурьянова, И.А. Полякова, К.С. Ремизова.М.: «Экономика», 1999.
35. Сушкина Л.,Павлова Н. Оплата труда госслужащих: новые подходы // Человек и труд. — 1993. — N 5/6. — С.80-83.
36. Темницкий А.Л.Справедливость в оплате труда как ценностная ориентация и фактор трудовоймотивации // Социол. исслед. — 2005. — N 5. — С.81-88.
37. Тестов Е. Оплататруда в бюджетном секторе экономики / Тестов Е., Барышев В. // Экономист. — 1992. — N 8. — С.79-82.
38. Трудовое правоРоссии / под ред. Р.З. Лившица, Ю.Т. Орловского, Москва, 1998.
39. Трудовое право:Учеб./ под ред. В.Ф. Гапоненко.– М., 2002.
40. Фишер С., ДорнбушР. Экономикс. — М.,1995.
41. Чепуренко А.,Обыденнова Т Трудовые отношения на малых предприятиях (по материаламсоциологических обследований)// «Вопросы экономики», 2001 г., №4. – с. 115.
42. Четвернина Т.,Социальная защищенность наемных работников в новом частном секторе// «Вопросыэкономики»,2001 г., №9. – с. 107-108.
43. Экономическийанализ./ под ред. М.И.Баканова, А.Н.Кашаева, А.Д.Шеремет. – М.: «Финансы»,2002.