Реферат: Впровадженння виробничої демократії в Україні

ЗМІСТ

1. Виробнича демократіята зарубіжний досвід її становлення. 2

2. Планування персоналу увиробничій демократії 5

3. Виробнича демократія всистемі ринку праці 10

1. Виробнича демократія та зарубіжнийдосвід її становлення

При визначенні розвитку виробничої демократіїдоцільно скористатись досвідом країн розвинених у цьому аспекті.

Розглянемо досвід окремих країн зудосконалення соціально-трудових відносин на основі залучення працівників доприйняття організаційно-управлінських рішень та участі в розподілі результатіввиробництва.

В американських фірмах застосовуються чотириосновні форми розвитку виробничої демократії:

1. Участь працівників в управлінні працею таякістю продукції на рівні цеху (дільниці).

2. Створення робітничих рад або спільнихкомітетів робітників і менеджерів.

3. Запровадження систем участі персоналу вприбутках.

4. Участь представників найманої праці вроботі рад директорів корпорації.

За наявними даними, майже 25% американськихфірм із чисельністю працівників понад 500 осіб мають у своїй структурі радиробітників або спільні комітети працівників і адміністрації. Здебільшого вониопікуються виконанням виробничих завдань, а також інформаційних та консультаційнихфункцій. Участь працівників в управлінні в масштабі фірми в США реалізуєтьсяделегуванням їхніх представників до вищих органів управління, передовсім — доради директорів.

У теорії менеджменту і повсякденній практиціСША спостерігається активне переосмислення основних підходів до механізмуприйняття рішень, організації виробничих структур, «технології»управління. Зокрема, відбувається перехід від багатощаблевих ієрархічнихуправлінських структур до дво — та трирівневих структур управління, в основуяких покладено принцип делегування повноважень і широкої виробничої демократії.

Робітничий рух у Великій Британії та Італіїпослідовно відстоює право участі в управлінні через колективні договори. Так, вІталії трудівники досягли значного розширення кола питань у колективномудоговорі, зокрема щодо права участі працівників у виробленні стратегії йтактики управління виробництвом.

Система участі в управлінні, що склалася вПортугалії, передбачає створення комісій працівників, які наділені широкимиправами, у тому числі одержувати інформацію, необхідну для їхньої діяльності;брати участь у реорганізації виробничих одиниць; контролювати управління напідприємствах; брати участь у розробленні трудового законодавства тасоціально-економічних планів, які торкаються їхніх секторів.

Заслуговує на увагу система участі працівниківв управлінні виробництвом і розподілі його результатів, що сформувалося вНімеччині. Система участі працівників в управлінні виробництвом і розподілійого результатів, що склалася в Німеччині, включає спільну участь у наглядовихрадах фірм представників капіталу і найманої праці; наявність«робітника-директора»; ради працівників підприємств і чимало іншихформ партисипативного управління.

Ухвалена у 1982 р. на IV Надзвичайномуконгресі об'єднання німецьких профспілок «Основна програма» виходитьз потреби посилення участі в інституціональних формах управління, координаціїтарифної політики галузевих профспілок, боротьби за розширення прав найманихпрацівників, зафіксованих у колективних договорах.

/>Наособливу увагу заслуговує така форма участі працівників Німеччини в управлінні,як функціонування рад працівників підприємств. Цей інститут представництва найманихпрацівників правомірно розглядати не тільки як форму захисту їхніх інтересів, алеі як засіб мотивації трудової діяльності і форму участі персоналу в управліннівиробництвом.

Діяльність таких рад у Німеччині реалізуєтьсявідповідно до закону «Про конституцію підприємства», чинність якогопоширюється на підприємства приватного сектору економіки (на підприємства іорганізації державного сектору поширюється дія закону «Про органипредставництва робітників і службовців у державних закладах»). Відповіднодо норм закону «Про конституцію підприємства» ради працівників підприємствможуть бути створені там, де є не менше п'яти найманих працівників. Ініціативавиборів ради працівників підприємства має виходити від трудового колективу, аїх проведення відбувається незалежно від позиції роботодавця щодо створенняцього представницького органу.

Раду працівників підприємства обирають одинраз на три роки, її кількісний склад залежить від чисельності персоналупідприємства.

Якщо чисельність персоналу підприємстваперевищує 9000 осіб, то кожні додаткові 3 тис. осіб дають право на збільшенняради працівників на дві особи.

Чинними законодавчими нормами закріпленоорганізаційно-економічні засади діяльності ради працівників підприємства,складовими яких є можливість мати звільнених членів ради, право на оплату часувиконання обов'язків члена ради або завдань ради; додаткові гарантії зайнятостічлена ради; право на одержання інформації, потрібної для виконання членом радисвоїх повноважень; можливість створення спеціальних комісій, до комметенціїяких належить розв'язання питань у конкретних сферах діяльності (організаціяпраці, охорона праці, планування чисельності персоналу тощо) — Витрати,пов'язані з діяльністю ради працівників підприємства, лягають на роботодавця.

Розглядаючи права і напрями діяльності радпрацівників підприємств Німеччини, варто звернути увагу ось на що. Пріоритетнийнапрям діяльності цього представницького органу — сприяння створенню умовпраці, гідних людини, яка є головним ресурсом і цінністю фірми. Об'єктоманалізу, підготовки пропозицій і прийняття рішень з урахуванням інтересівнайманих працівників є правила внутрішнього розпорядку, положення про робочийчас і час відпочинку, порядок формування графіків відпусток, планування персоналу,охорона праці, створення та функціонування об'єктів соціальної сфери, формуваннязаробітної плати різних категорій працівників, коли таке не врегульовано тарифнимиугодами, соціально-побутове забезпечення.

2. Планування персоналу у виробничійдемократії

Останнім часом усе більшої ваги набуває такийнапрям діяльності рад, як планування персоналу. Це зумовлено підвищенням ролілюдських ресурсів у досягненні головних завдань підприємства і тіснимвзаємозв'язком планування персоналу з його розвитком, внутрішнімипереміщеннями, проблематикою соціальних наслідків вивільнення та реалізацієюкадрової політики в цілому.

Важливою складовою діяльності ради працівниківпідприємства є участь у розв'язанні персональних питань. Адміністраціяпідприємства має інформувати раду про призначення на вакантні посади,переміщення персоналу і мати згоду на ці зміни. Звільнення з ініціативироботодавців уважаються недійсними, якщо раду не було поінформовано з цихпитань та не враховано її думку. Зазначимо, що рада працівників підприємствавідповідно до чинних законодавчих норм має право в деяких випадках заперечуватипроти звільнення.

Законом «Про конституціюпідприємства» унормовано запровадження різних форм виробничої демократії,які сприяють встановленню ділових відносин між працею і капіталом: проведеннязагальних зборів працівників підприємства, створення економічних комісій,представництво найманих працівників у наглядовій раді підприємства. Останнюформу правомірно розглядати і як складову системи представницьких органівнайманих працівників.

Важливим організаційним елементом, що сприяєінтересам найманих працівників, є різні види зборів трудових колективів.Найважливішим із них є щоквартальні збори всіх найманих працівників. Щонайменшеодин раз на рік на цих зборах роботодавці мають інформувати присутніх проекономічний стан і перспективи розвитку підприємства. Рішення, які ухвалюютьсяна загальних зборах працівників підприємства, мають обов'язкову силу як дляроботодавця, так і для представницьких органів працівників.

Сучасні форми участі найманих працівників вуправлінні виробництвом склалися внаслідок тривалого протиборства праці йкапіталу, протилежних соціальних сил. Значні завоювання працюючих не єостаточними, триває боротьба трудящих за паритетне представництво в органахуправління; за розширення кола питань у колективному договорі й прав профспілокщодо управління виробництвом; за розширення прав і сфери дії органівробі-тничого представництва. Вимоги працівників стосуються також права наінформацію (вимоги «скляних кишень» або «відкритихбухгалтерських книг»), права на дії, що перешкоджають реалізації тихрішень, з якими робітники не погоджуються.

Характерною особливістю сучасного виробництває перехід від індивідуальних до колективних (групових) форм організації праці,що на практиці можуть бути різними: спільне виконання деяких завдань (контрольякості, обслуговування виробництва, навчання), реалізація виробничого процесу вкомплексі (автономні та напівавтономні бригади), виконання«наскрізних» робіт у процесі нововведень (цільові, проектні групи). Організованіробочі групи дають змогу акумулювати великий обсяг знань, забезпечують кращесприймання і розуміння проблем, виявлення альтернативних підходів у процесі підготовкита прийняття рішень. Саме в робочих бригадах, автономних і напівавтономнихробочих групах досягається потрібна узгодженість трудових функцій, ефективнавзаємодія й колективна відповідальність учасників спільної праці.

З різних форм групової роботи, спрямованої напіднесення ефективності виробництва та вдосконалення соціально-трудовихвідносин, передовсім слід назвати “гуртки якості”. Вони є організаційною формоюспільного пошуку рішень виробничих проблем безпосередніми виконавцями. До«гуртка якості» входять, як правило, 6-8 працівників виробничоїдільниці, цеху. Іноді чисельність учасників досягає 25 осіб. Засіданняпроводяться як в урочний, так і позаурочний час (у Японії 30% засідань припадаєна позаурочні години). Спільний аналіз стану справ робітниками і спеціалістамиє важливим джерелом пошуку резервів раціоналізації праці, підвищення якостіпродукції, зниження витрат виробництва. «Гуртки якості» єнеформальною організацією управління виробництвом, яка існує паралельно зтрадиційною ієрархічною системою. Для активізації діяльності членів«гуртків якості» іноземні фірми використовують широке коло стимулів.Так, у Японії 41% учасників «гуртків якості» одержують доплати зароботу в понадурочні години; 16% — надбавки за підвищення кваліфікації; 7% — безкоштовні обіди. Водночас матеріальне стимулювання не поширюється більш ніжна 30% гуртків.

Нині «гуртки якості» є в понад 50країнах світу. їх використовують 90% найбільших фірм США. На початку 90-х роківXX ст. в Японії діяло близько 1,0 млн «гуртків якості», щооб'єднували майже 10 млн. працівників.

Участь робітників і службовців у «гурткахякості» дає їм змогу виявити себе, повертає праці творчий характер,значною мірою втрачений за умов автоматизації виробництва. Водночас«гуртки якості» дають їхнім учасникам простір для самовираження,відчуття причетності до справ підприємства, почуття відповідальності за престижйого продукції.

За оцінкою західних фахівців, на кожний доларвитрат, вкладених у розвиток «гуртків якості», підприємства отримують4 — 8 дол. прибутку. На підприємствах корпорації «Лупко індастріз» урезультаті діяльності «гуртків якості» виробничі витрати скоротилисяна 70%. На підприємствах корпорації «Локхід» лише на початковомуетапі запровадження «гуртків якості» було заощаджено 3 млн. дол., апоказники браку продукції знизилися на 2/3.

Протягом останніх трьох-чотирьох десятилітьрозвиток виробничої демократії все більше стає пов'язаним з реалізацієюперсоналом права власності, а саме з розширенням практики участі працівників укапіталі своєї фірми.

Зміни, що відбуваються в базисних економічнихвідносинах під впливом розвитку власності працівників фірм, формують, яксвідчить світова практика, здебільшого позитивні зміни у сфері праці. Різнісистеми участі працівників у капіталі правомірно розглядати передусім якреальний засіб розширення контролю над капіталом корпорацій.

Позитивні аспекти поєднання в одній особіпрацівника і співвласника компанії слід пов'язувати з більш широким ісправедливим розподілом власності, підвищенням мотивації трудової діяльності,що має позитивно впливати на продуктивність праці й конкурентоспроможністьпродукції.

Ще один аргумент «за» на думкубагатьох учених і практиків стосується того, що поєднання в доходах працівниківзаробітної плати та дивідендів забезпечує гнучкість системи компенсації запрацю, дає змогу адекватно реагувати на економічну кон'юнктуру, що змінюється.

Окрім аргументів суто економічного характеру,укажемо і на соціально-психологічні, соціально-трудові аспекти феноменуволодіння акціями свого підприємства, на які звертає увагу чимало фахівців, — це реалізація потреб і мотивів нематеріального характеру, задоволення віднового соціального статусу, формування нової виробничої культури під впливомучасті в управлінні, гуманізація відносин між роботодавцями і найманимипрацівниками, спрощення «технології» ведення переговорів міжсоціальними партнерами з приводу укладення колективного договору.

Чимало досліджень свідчать про успішнефункціонування компаній, що реалізують плани участі працівників у акціонерномукапіталі (ЕSОР). Підтвердженням цього можуть бути результати широкомасштабногодослідження, проведені в США наприкінці 90-х рр. фахівцями з проблем власностіМ. Блейром, Д. Крузом і Дж. Блазі. Дослідження включало порівняльний аналізрезультатів діяльності груп однотипних корпорацій за 1983-1997 рр., одні з якихвпроваджували такі плани, а інші функціонували в традиційному режимі.

Аналіз засвідчив, що з 27 компаній, дереалізовувалися плани ЕSОР, у зазначений період поліпшили свої позиції на ринку16 (59,3%), у той час, як з обстежених 45 традиційних — лише 23 (51,1%). Щепереконливішими є дані за деякими іншими показниками діяльності компаній. Так,за приблизно однакових середньорічних темпів зростання продуктивності працінорма прибутку в компаніях, що застосовували і не застосовували плани ЕSОР,становила в середньому відповідно 26,0 і 16,7%, а показники прибутку на однуакцію — 20,4 і 17,1,%.

Не можна не зазначити, що існуючі системиучасті пранівників у капіталі «своєї» компанії мають як прибічників,так і критиків.

Фахівці, які досліджують ефективність системспівучасті в капіталі компанії, зазначають, що нерідко зростання акціонерногокапіталу, який належить зайнятим, стає альтернативою збільшення заробітноїплати. Механізм функціонування цих систем посилює залежність доходу працівниківвід добробуту фірми і в цьому плані стає чинником-мотиватором. Водночас віннівелює значення трудового внеску, збільшує рівень негарантованості трудовогодоходу і підвищує його залежність від фінансових результатів діяльності фірми.Критика цього аспекту системи ESОР та інших подібних систем міститься в роботахвідомого фахівця з економіки самокерованих фірм Я. Ванека.

Ще один аргумент «проти» полягає втому, що працівники-співвласники не заінтересовані у тривалихкапіталовкладеннях, бо, досягнувши пенсійного віку і звільняючись, ціпрацівники намагаються повернути «свою» частку акціонерного капіталу.

Не можна не зазначити, що соціально-економічнаефективність системи ЕSОР, як і аналогічних інших, часто знижується черезформальне передавання працівникам права на управління власністю, але збереженнядомінування корпоративного менеджменту.

Можна погодитися з американськими фахівцями усфері власності працівників Дж. Лоугом і К. Томасом, які. зазначають, що«самої тільки власності працівників недостатньо: для створення ефективноїкультури власності потрібні також інші елементи». І далі ці авторинаголошують на необхідності розвивати в компаніях як власність працівників, такі систему їхньої участі в управлінні, а також інші форми демократизаціївиробництва.

Важливість розвитку власності працівників«своїх» компаній є очевидною, але її не варто переоцінювати. Протеможна з упевненістю стверджувати, що підвищення частки власності працівників уакціонерному капіталі компаній відіграє переважно конструктивну роль уоптимізації інтересів основних соціальних сил, є реальним виявленням«соціалізації» відносин, котрі формуються у сфері праці. Не випадковоза даними опитування, проведеного у США наприкінці 70-х рр. XX ст., 66%респондентів виявили бажання працювати у фірмах, які належать самим трудящим.

3. Виробнича демократія в системіринку праці

Відповідно до комбінації цих складовихрозрізняють японську модель ринку праці, модель США, шведську модель та ін.

Для японської моделі характерна систематрудових відносин, яка грунтується на принципі «довічного найму», заякої гарантується зайнятість працівника на підприємстві аж до досягнення нимвіку 55-60 років. Розміри заробітної плати працівників і соціальних винагородпрямо залежать від кількості відпрацьованих років. При цьому протягом усієїтрудової діяльності працівники періодично підвищують кваліфікацію у відповіднихвнутрішньофірмових службах, і переміщення їх відбувається строго за планом.Така політика сприяє вихованню у працівників фірми творчого ставлення довиконання своїх обов’язків, підвищенню їхньої відповідальності за якістьроботи. У разі необхідності скорочення виробництва підприємці здебільшоговирішують ці проблеми не шляхом звільнення персоналу, а переведенням частинипрацівників за їхньої згоди на інші підприємства або скороченням тривалостіробочого часу на даному підприємстві.

Для ринку праці США характерна децентралізаціязаконодавства про зайнятість і допомогу безробітним, тобто воно розробляється йухвалюється кожним штатом окремо. У разі необхідності скорочення обсягу праці абовиробництва тривалість робочого часу одного працівника не змінюється, а частинапрацівників може бути звільнена. Про звільнення працівників повідомляють незаздалегідь, а перед самим звільненням. Колективними договорами охоплена лишечверть усіх працівників. Внутрішньофірмової підготовки персоналу майже немає,за винятком підготовки специфічних спеціальностей. Пересування працівниківвідбувається здебільшого через переведення працівника на іншу роботу. Такаполітика фірм веде до високої географічної і професійної мобільностіпрацівників, а також до вищого рівня безробіття, ніж в Японії та Швеції.

Шведську модель характеризує активна політикадержави щодо зайнятості, внаслідок чого рівень безробіття в цій країнімінімальний. Політика на ринку праці полягає в попередженні безробіття, а не всприянні тим, хто вже втратив роботу. Повна зайнятість досягається за рахуноктаких заходів:

1). Проведення відповідної фіскальноїполітики, спрямованої на підтримання менш прибуткових підприємств і обмеженняприбутку високодохідних фірм з метою зниження інфляційної конкуренції міжфірмами через підвищення заробітної плати;

2). Проведення «політикисолідарності» в заробітній платі для досягнення однакової плати заоднакову працю незалежно від фінансового стану тих чи інших фірм, що спонукаємалоприбуткові підприємства скорочувати чисельність працівників, зменшувати абоприпиняти свою діяльність, а високоприбуткові — обмежувати рівень оплати нижчесвоїх можливостей;

3). Підтримування зайнятості у тих сферахекономіки, які мали низькі результати діяльності, проте забезпечувалирозв’язання соціальних завдань.

Кожній державі притаманні свої особливостіформування ринку праці, зумовлені ресурсними, географічними, економічними,політичними та іншими причинами.

В Україні тривалий час існувала монополіядержавної власності, жорстка регламентація розмірів заробітної плати, наявністьінституту прописки, що призвело до деформації ринку праці.

Загалом сучасному ринку праці в Україніпритаманні такі ознаки:

·    перевищення пропозиції робочої сили над попитом;

·    низька ціна робочої сили, її невідповідністьреальній вартості;

·    зниження зайнятості у сфері суспільноговиробництва, зростання чисельності незайнятого населення;

·    низька частка офіційно зареєстрованих безробітнихза великих масштабів зростання прихованого безробіття;

·    наявність значних масштабів нерегламентованоїзайнятості;

·    зростання молодіжного безробіття;

·    регіональні диспропорції між наявністю і потребою вробочій силі;

·    низька професійна й особливо територіальнамобільність трудових ресурсів;

·    відсутність або недостатня спрацьованість правовихнорм та організаційно-економічних механізмів, що регулюють трудові відносини,тощо;

·    еміграція висококваліфікованої робочої сили.