Курсовая работа: Исследование подготовки и переподготовки персонала
Основные данные о работе
Версия шаблона | 1.1 |
Филиал | Волгоградский |
Вид работы | Курсовая работа |
Название дисциплины | Исследование систем управления |
Тема | Исследование подготовки и переподготовки персонала |
Фамилия студента | |
Имя студента | |
Отчество студента | |
№ контракта |
Содержание
Основные данные о работе… 1
Содержание… 2
Введение… 3
Основная часть… 5
1. Основные понятия управления персоналом… 5
2. Анализ подготовки и переподготовки кадров на примере ООО «Лантас»… 11
Заключение… 23
Глоссарий… 25
Список использованных источников… 26
Приложения… 27
Введение
Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики большинства стран мира является проблема в области работы с персоналом.
Вопросы исследования подготовки и переподготовки персонала в условиях рыночных отношений приобретают особую актуальность.
Подготовка и переподготовка на предприятии — практически непрерывный процесс.
Управление персоналом приобретает в деятельности страховых компаний все более важное значение, как фактор повышения конкурентоспособности, долгосрочного развития. Вряд ли можно поспорить с утверждением, что сегодня главным ресурсом, который может обеспечить эффективное и динамичное развитие страховой компании, является персонал, а точнее, уровень и качество его подготовки.
Квалификация рабочих в современных условиях характеризуется такими признаками, как глубокие общеобразовательные технические и профессиональные знания, мастерство и профессиональная подвижность. Уровень развития рабочей силы непосредственно связан с изменением и совершенствованием технического базиса производства. Научно-технический прогресс в современных условиях влияет на всю систему производственных сил, затрагивая в первую очередь человека как главную производительную силу общества с его способностью трудиться, создавать материальные блага, меняя содержание и условия трудовой деятельности.
НТП порождает новые отрасли промышленности и углубляет специализацию производства. Это обуславливает возникновение новых профессий и специальностей и в то же время ведет к исчезновению профессий, связанных с отмирающим видом производства и труда. Интенсификация с использованием роботов, автоматизированных систем машин, электронной и микропроцессорной техники меняет функциональное содержание труда. Все большее значение в автоматизированном производстве приобретают более сложные функции с повышенными затратами умственной энергии (расчет, контроль, управление, техническое обслуживание машин и наблюдение за их работой). Все это приводит к изменению профессионально — квалификационного состава работников.
Современное производство предъявляет высокие требования к рабочим кадрам и системе подготовки, переподготовки и повышения квалификации в условиях рыночных отношений. В ходе научно-технического прогресса одни профессии отмирают, другие появляются, третьи модифицируются. Уплотняется трудовой ритм, меняются технические средства. Всё это порождает необходимость в новых формах подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров. Также в условиях современного производства все больше возрастает значение психологического фактора рабочей силы, интеллектуальной деятельности работника, роста его производственной и общей культуры, умения воспринимать и обрабатывать научную информацию. В свою очередь рост культурно-технического уровня трудящихся является одним из важнейших условий обеспечивающих поступательный процесс общества. Влияние профессиональной подготовки рабочих на экономический рост состоит в том, что рабочие, обладающие необходимым объемом знаний, умений и навыков, обеспечивают более высокую производительность и качество труда при рациональном использовании материальных ресурсов.
Еще одним важным моментом является характерная особенность современного производства — использование ЭВМ, что требует дальнейшего совершенствования подготовки кадров к овладению этой техникой. Причем важной проблемой является необходимость изыскания и использования новых форм и методов подготовки кадров для работы с новейшей техникой, освоение которой имеет существенное значение для повышения эффективности производства. В связи с этим изменяется и сам процесс подготовки рабочих кадров. Целостная система подготовки кадров обеспечивающая воспроизводство квалифицированной рабочей силы в соответствии с потребностями развития производства и его постоянного технического обновления, должна быть рассчитана на то, чтобы воздействовать на каждого работника в ходе всей его трудовой деятельности.
Основная часть
1. Основные понятия управления персоналом
1.1 Управление персоналом как специфическая сфера управления
В древности значимость руководства персоналом резко повышалась
при управлении крупными массами людей: армиями, строителями
крупных сооружений (пирамид, зданий, каналов и т.п.). Однако и в этих
случаях управление людьми не выделялось из управления в целом. [1]
Первые заметные шаги на пути спецификации функции управления
персоналом были сделаны в средневековых гильдиях и цехах — объединениях ремесленников: каменщиков, кожевников, плотников и т.п.
В этих объединениях проявлялась забота об улучшении условий труда,
оплаты и жизни работников, об обучении пополнения — учеников, а
также осуществлялось регулирование профессиональной карьеры,
продвижения по ступенькам цеховой иерархии.
Рынок труда рабочей силы является конкурентным тогда, когда он наполняется молодыми, которые ищут работу, исходя из собственного видения будущих перспектив профессиональной деятельности.
Наличие на рынке труда людей, ищущих работу, а также тех, кто находится в процессе движения от одной работы к другой, свидетельствует о наличие открытой Управление персоналом в организационных структурах как правило отражает специфику деятельности, набор профессиональных качеств персонала, имеющиеся традиции, связанные с корпоративной структурой управления и т.д.
Под персоналом понимается полный личный состав наёмных работников. Та его часть которая состоит в штате организации, называется кадрами. С точки зрения статистики персонал (кадры) характеризуются структурой, численностью и в целом и по отдельным группам.
С социально – производственной точки зрения, иными словами, по той роли, которую работники играют в организации и в процессе достижения её целей, те же термины называют уже совершенно иные понятия.[2]
Кадры (трудовые ресурсы) можно тасовать как карточную колоду, двигать как шахматные фигурки, использовать как рабочий скот, иногда протягивая пряник, а иногда пуская в дело кнут. Поэтому управление кадрами в качестве объекта имеет лишь процессы найма, минимального обучения (повышения квалификации), перемещения по горизонтали или вертикали, увольнения, условий вознаграждения.
Когда мы говорим о персонале, то предполагаем, что к работникам относятся уже как к людям, но к людям вообще, лишенным индивидуальных различий, т.е. однородной, безликой массе.
Но так же, как кадрами, персоналом управлять уже нельзя: приходится учитывать, что работникам необходимо создавать комфортные физические, социальные и психологические условия труда.
Сегодня персонал является стратегическим фактором, определяющим будущее организации, что превращает его в человеческие ресурсы – совокупность личностей, каждая из которых обладает особой индивидуальностью, интеллектом, творчеством.
Развитие персонала представляет собой совокупность организационно — экономических мероприятий в области обучения, повышения квалификации и профессионального мастерства персонала, стимулирования творчества и т. п.
В России субъектом управления может выступать работник как индивид, а также группа людей как коллектив. Объектом управления может выступать индивид или коллектив в условиях специфики профессиональной деятельности.
В роли субъекта управления может также действовать соответствующий менеджер того звена, которым он руководит, исходя из должностных обязанностей.
Исходя из этого, можно сказать, что управление персоналом представляет собой совокупность деятельности работников ОС, направленной на организацию имеющегося потенциала.
Подготовка новых специалистов – это профессиональное первоначальное обучение лиц, ранее не имевших рабочей специальности.
Подготовка квалифицированных работников осуществляется в профессионально-технических училищах, а также в учебных комбинатах и непосредственно на производстве. [3]
Подготовка новых работников осуществляется на предприятии по индивидуальной, групповой и курсовой формам обучения, включающих не только производственное обучение, но и изучение теоретического курса в объеме, обеспечивающем освоение профессиональных навыков начальной квалификации, необходимых в условиях механизированного и автоматизированного производства. Сроки такого обучения составляют 3 месяца в зависимости от сложности профессии и специальности. Заканчивается обучение сдачей квалификационного экзамена и присвоением рабочему определенного тарифного разряда.
При индивидуальной форме подготовки каждый обучающийся прикрепляется к высококвалифицированному рабочему, мастеру или другому специалисту либо включается в состав бригады, где его производственным обучением руководит бригадир или другой член бригады. Теоретический курс индивидуальной подготовки изучается обучающимся самостоятельно.
При групповой форме обучающиеся объединяются в учебные бригады и выполняют работу согласно учебной программе под руководством бригадиров-инструкторов. Численный состав учебных групп устанавливается в зависимости от сложности профессии и производственных условий.
Курсовая форма подготовки используется для обучения работников особо сложным профессиям, требующим значительного объема теоретических знаний различного вида работ, которыми невозможно овладеть не рабочем месте. Теоретическое обучение при этом производится в учебно-курсовых комбинатах, на постоянно действующих курсах, создаваемых отраслевыми министерствами, а также в вечерних отделениях ПТУ (по договорам за счет средств предприятия).
Сроки подготовки новых специалистов определяются нормативными документами и не подлежат сокращению, за исключением лиц, имеющих техническое образование. Теоретические занятия и производственное обучение проводится в пределах продолжительности рабочего дня.
Переподготовка – получение новой специальности из числа лиц, имевших рабочую профессию для удовлетворения потребности предприятия и рынка труда в данной специальности.
Рассмотрим особенности организации процесса переподготовки на предприятии. Наиболее широко она практикуется на предприятиях, ориентированных в своей кадровой политике на собственную рабочую силу. Необходимость в переподготовке вызывают такие процессы, как высвобождение работников и их плановое продвижение, внутризаводская текучесть работников.
Следует иметь в виду, что переподготовка касается не только высвобождаемых рабочих, но и рабочей силы при формировании ряда профессий широкого профиля. В этом случае переподготовка должна тесно увязываться с профессионально-квалификационным продвижением рабочих, а основная ее форма – это обучение смежным и вторым профессиям.
Управление процессом переподготовки работников предполагает:
— определение масштабов переподготовки и факторов влияющих на нее;
— выбор форм переподготовки с учетом достижения нужного результата с минимизацией средств на ее проведение;
— проведение социологических исследований среди высвобождаемого контингента работников.[4]
Структура вакантных рабочих мест и их требования к квалификации рабочей силы, а также структура высвобождаемых рабочих по уровню квалификации и определяет характер переподготовки. Переподготовка кадров проводится за счет средств относимых на себестоимость продукции.
При расчете средств, необходимых на переподготовку кадров, должны учитываться не только затраты на сам процесс обучения, но материальное обеспечение работников в процессе их переподготовки.
1.2 Теоретические основы подготовки и переподготовки работников
Система подготовки и переподготовки работников на предприятии, с одной стороны, должна быстро реагировать на изменение потребностей производства в рабочей силе, а с другой – предоставить работникам возможность для обучения в соответствии с их интересами.
Перед исследованием систем управления персоналом на предприятии стоят следующие задачи в области подготовки, переподготовки кадров и повышения их квалификации:
1)выработка стратегии в формировании квалифицированных кадров;
2)определение потребности в обучении кадров по отдельным его видам;
3)правильный выбор форм и методов подготовки, переподготовки и повышения квалификации;
4)выбор программно-методического и материально-технического обеспечения процесса обучения как важного условия качественного обучения;
5)изыскание средств для финансирования всех видов обучения в необходимом количестве и с требуемым качеством.
Существует еще одна разновидность задач производственного обучения, которая делится следующим образом:
1. При подготовке новых рабочих:
а) привитие обучающимся людям профессиональных навыков;
б) изучение наиболее рациональных рабочих приемов на основе опыта передовых производств;
в) освоение норм выработки, достижение качественных показателей;
г) усвоение правил техники безопасности и промышленной санитарии.
2. При повышении квалификации рабочих:
а) совершенствование имеющихся навыков;
б) освоение новых, более сложных работ и навыков;
в) освоение новой техники и технологии, изучение передовой организации производства;
г) Освоение новых методов и приемов труда и его организации.
Обучение невозможно без знания принципов обучения, т.е. основных положений, на которых базируется успешно организованная теория образования и обучения и успешно организованный учебно-производственный процесс (см. Приложение А).
В техническом обучении кадров на предприятии приняты следующие методы:
1.Методы сообщения новых знаний:
а) объяснение;
б) рассказ;
в) беседа;
г) лекция.
2.Методы закрепления материала:
а) лабораторная работа;
б) экскурсия;
в) упражнение;
г) выполнение домашнего задания.
3.Методы проверки и оценки знаний
а) устный опрос;
б) письменная проверочная работа;
в) контрольная работа;
г) экзамен.
I стадия – анализ производства с точки зрения человеческого фактора (работа творческая, благоприятный социально-психологический климат, продукция конкурентоспособная);
ІІ стадия – описание должностных операций;
ІІІ стадия – список знаний, умений, навыков;
IV стадия – определение критериев профессионального мастерства (тесты, таблицы, экзаменационные вопросы);
V стадия – определение учебных целей (что знать, что уметь, что делать, в какой степени нужно знать и уметь);
VI стадия – разработка учебных программ;
VII стадия – оценка процесса обучения.
2. Анализ подготовки и переподготовки кадров на примере ООО «Лантас»
2.1 Особенности подготовки и переподготовки кадров страховой компании
Сотрудников страховой компании можно условно разделить на две категории:
1) Работники, занимающиеся оперативной и стратегической работой в страховой компании: менеджеры, финансовые работники, актуарии, маркетологи, программисты, и другие специалисты.
2) Агенты – непосредственно продавцы страховых услуг
Процесс подготовки специалистов начинается с колледжей, лицеев, ВУЗов и продолжается непосредственно в страховой компании. Конечно, уровень подготовки молодых специалистов, пришедших работать в страховую компанию недостаточен, как правило, основным требованиями к кандидатам является наличие высшего экономического образования. Такие требования связанны с тем, что в России лишь не большое количество ВУЗов выпускают специалистов в области страхования, причем, как правило, знаний выпускников, мягко говоря, недостаточно для успешной работы в страховой компании. К тому же страхование в России считается относительно молодой отраслью. Крупным страховым компаниям под силу организовать обучение специалистов, повышение их квалификации, мелкие и средние страховые компании не могут себе этого позволить. [5]
Что касается страховых агентов, то тут дела обстоят еще хуже. Обратимся к истории. В советские времена сложилось следующие представление о страховых: преобладали пенсионеры, женщины с маленькими детьми, люди с недостаточным специальным образованием, а так же не имеющие возможность работать полный рабочий день или претендовать на более престижную работу. Менялись времена. Перемены происходили и в страховании. Начало девяностых развал Союза, галопирующая инфляция, проблемы с зарплатой, появление безработных, в том числе высокообразованных людей среднего и зрелого возраста. Возникли первые негосударственные страховые компании. Именно в начале девяностых ряды страховых агентов пополнили самые активные представители интеллигенции, которые не смогли стать самостоятельными предпринимателями, создать собственный бизнес. Только сейчас, в начале ХХI века, в нашей стране осознали, что страховой агент — это бизнесмен в миниатюре, его дело подчиняется общим законам предпринимательской практики, он может развиваться и становиться относительно независимым, стабильным и сбалансированным. Страховая деятельность по своей сути является финансовым консультированием клиентов по вопросам минимизации возможных материальных потерь, планированием и осуществлением реальной финансовой защиты. Ведущие страховые компании неслучайно называют своих агентов финансовыми консультантами. Но это могут себе позволить только те страховые компании, которые самым серьезным образом подходят к набору, отбору и обучению агентов, а также к контролю качества их работы во имя клиента. Такие страховые компании никогда не бросают агента-новичка на начальном этапе его трудовой деятельности, когда тот делает первые самостоятельные шаги в новом для себя качестве. Агент — лицо компании. Покупают не полис, не тариф, не компанию, а агента вот главные принципы, к которым приучают неофита с первого дня обучения. С появлением на российском рынке западных страховых компаний заговорили о современных технологиях обучения будущих страховых агентов, планирования и организации их работы. Из талантливых страховых агентов, прошедших такую школу, выросли организаторы и руководители отделов, агентств, целых управлений продаж в известных ныне крупных и средних российских страховых компаниях. Эти люди не только применили на практике полученные знания, но адаптировали их к особенностям российского рынка, экономики, менталитета, как агентов, так и клиентов. Сегодня большинство уважающих себя страховых компаний имеют собственные внутрикорпоративные центры обучения и адаптации страховых агентов. Агентская сеть — важнейший канал продаж страховых продуктов и залог широкого присутствия компании на рынке, поэтому агенту создают комфортные условия для продуктивной работы, предоставляют все ресурсы фирмы для разностороннего обеспечения его деятельности.[6]
Процесс подготовки и развития кадров в страховой кампании можно разделить на два вида:
1) Подготовка страховых агентов.
2) Переподготовка, повышение квалификации работающих специалистов.
Любой человек, стремящийся быть мастером в своей области, рано или поздно понимает, что нельзя, однажды став мастером, долго оставаться им без дополнительных усилий. Требуется углублять свои знания и совершенствовать умения, чтобы соответствовать новым требованиям жизни. И если с экономической точки зрения в конкурентной рыночной среде действуют компании, то с профессиональной точки зрения в этих компаниях в той же конкурентной среде работают люди. Не только высшее руководство, топ-менеджмент страховой компании, но и финансисты, аналитики, маркетологи, производственные специалисты ощущают в своей работе необходимость постоянного развития. Необходимость не только уметь разрабатывать и притворять в жизнь требуемые изменения, но и постоянно быть в курсе новых методик, новых подходов, новых идей.
Можно выделить четыре способа совершенствования профессиональных навыков сотрудников:
1) Регулярное знакомство с профессиональной периодикой, вновь выходящей профессиональной литературой. Этот способ является самым простым, широко распространенным, но не самым эффективным, потому что из печатных изданий мы получаем новые знания, дополняющие наши, но практическое умение не передаются через печатное слово. Данный способ подходить лишь для тех сотрудников, которые сами заинтересованы в своем профессиональном развитии.
2) Обучение, включающее посещение семинаров, практикумов, тренингов по своей профессиональной направленности. Выбор для слушателя в этой области сегодня огромен. Обучение может происходить как внутри организации, так и за ее пределами. Сегодня появилось большое количество фирм занимающихся профессиональной подготовкой кадров, повышением квалификации сотрудников страховой компании, среди них наиболее известные: УЦ «Деловой формат», «Субаудит», «Эвереста», УЦ «Финкон», УЦ «Бизнес-Сервис», « Международная Академия Лидерства», «Демосфен» и др. Запись на участие в тренингах и семинарах, осуществляется через официальные сайты в сети Интернет и по телефонам.
3) Обращаться к консультантам за помощью. Однако, стоимость подобных услуг консультационных фирм довольно высока. Консультационные фирмы, скорее, привлекаются компаниями в случаях проведения этапных преобразований, а не в текущем порядке.
4) Использование в своей работе различное экономическое программное обеспечение. Существуют и компьютерные модели, предназначенные для различных направлений страхового дела. В отличие от аналогичных разработок, предлагаемых «компаниями-программистами», компьютерные продукты консультационных фирм основываются на практических консультационных проектах, а не учебниках по экономике и финансам. К примеру NeuroShell и GeneHunter,.
Сегодня и российские компании начали осознавать, что эффективное обучение должно стать постоянным и целенаправленным процессом. В последнее время среди российских компаний стало популярно такое понятие как самообучающаяся организация. Самообучающаяся организация постоянно расширяет свое собственное будущее, она не только адаптивно реагирует на изменения во внешней среде, но и порождает новые знания. Для такого рода организаций характерно непрерывное развитие, они не просто повторяют свои внутрипроизводственные процессы, а вносят в них изменения, направленные на повышение эффективности и качества деятельности. [7]
Очевидно, что всем дисциплинам необходимо учиться, если компания хочет постоянно поддерживать высокий уровень конкурентоспособности и качество персонала, как ключевого ресурса предприятия.
2.2 Развитие процедуры аттестации ООО «Лантас»
ООО «Лантас» работает на страховом рынке Волгоградской области с февраля 2001.
Акционерами компании являются крупные предприятия «ГОТЭК», ЗАО «МАТИС», ОАО «Счетмаш», ОАО «Электроагрегат».
С целью гарантии выполнения обязательств перед Страхователями заключены договоры облигаторного и факультативного перестрахования с ведущими страховыми и перестраховочными компаниями России, в частности с САО «Ингосстрах», ЗАО «Национальное ПО», ООО «Москва Ре», СК «Интеррос-Согласие» и др., что позволяет осуществлять выплаты страховых возмещений в кратчайшие сроки, после получения от Страхователя всех необходимых документов, подтверждающих факт страхового случая и размер ущерба.
Миссия ООО «Лантас» состоит в работе:
— на благо обслуживаемых нами клиентов, которым мы предлагаем надежную страховую защиту;
— на обеспечение обусловленного дохода акционерам компании;
— на создание условий для самореализации персонала компании.
Руководство компании выделяет средства создания конкурентных преимуществ:
1) Внедрение процессного подхода в управлении;
2) Постоянное совершенствование качества предоставления страховых услуг;
3) Создание системы обучения персонала на основе процессного управления;
4) Развитие сети дополнительных офисов и точек продаж;
5) Сотрудничество и обмен опытом с компаниями-членами УСС.
6) Клиентообразующая корпоративная культура.
Деятельность ООО «Лантас» соответствует требованиям действующего законодательства РФ, о чем свидетельствует отсутствие предписаний Департамента страхового надзора Министерства Финансов РФ.
В 2004 года компания вошла в страховую группу «Согласие», что позволяет расширить спектр предоставляемых страховых услуг и работать со всеми банками, аккредитованными в Волгоградской области, по страхованию залогового имущества.
2005 г. — компания становится лидером на страховом рынке Волгоградской области по добровольным видам.
2006г. — вхождение МРСС в состав акционеров ООО «Лантас».
За последние два года объем рынка страхования увеличился более чем в 3 раза. Таких темпов роста нет ни в одном другом рыночном сегменте.
Главными достоинствами ООО «Лантас» являются: наличие опыта работы у компании, на базе которой создан филиал, развитая и боеспособная агентская сеть, наличие пунктов продаж, мощная информационная база договоров страхования и поддержки клиентских отношений, наличие подготовленных и квалифицированных специалистов, налаженные связи с корпоративными клиентами и органами государственного управления.
Главные достоинства ООО «Лантас» позволят ему: обеспечить устойчивое конкурентное положение на страховом рынке, а также правильно строить свои отношения с клиентами на рынке.
Для страхового общества может представлять угрозу: появление сильных конкурентов, колебания экономической конъюнктуры, политические риски. Самую большую угрозу обществу представляют конкуренты. В результате жесткой конкурентной борьбы общество может терять клиентов и доходы.
Трудовые отношения с работниками компании оформляются трудовыми договорами. На работников компании полностью распространяются положения о труде законодательства РФ, а так же предусмотренные виды социального, медицинского и пенсионного страхования.
Для удержания своих конкурентных преимуществ страховой компании ООО «Лантас» нужно непрерывно заниматься переподготовкой кадров своей компании. ООО «Лантас» организует непрерывное обучение своих сотрудников как штатных специалистов, так и внештатных страховых агентов. Важнейшим фактором эффективной работы страховой компании является непрерывная переподготовка персонала, для повышении производительности труда, для чего в первую очередь необходима качественная рабочая сила. Между квалификацией работника и эффективностью его труда существует прямая зависимость: чем выше его разряд, тем выше производительность его труда. На выполнение одной и той же работы у квалифицированных работников уходит значительно меньше времени, чем у менее квалифицированных. Благодаря своей высшей образовательной и профессиональной подготовке, такие работники получают возможность технологически «видеть» значительно больше своих непосредственных обязанности в процессе производства. Именно это во многом предопределяет более высокую степень удовлетворения своим трудом.
Прежде чем организовать обучение в организации надо выявить потребность в обучении и цели, к достижению которых стремится организация.
Переподготовка персонала – означает обучение квалификационных работников с целью изменения их профессионального профиля для достижения соответствия квалификации кадров требованиям. [8]
Повышение квалификации персонала – это процесс совершенствования теоретических знаний и практических навыков с целью повышения профессионального мастерства работников, освоение передовой техники и технологии, ориентации труда, производства и управления.
В ООО «Лантас» практикуется непрерывная система профессионального обучения работников, а количество ступеней обучения зависит от сложности профессии и специальности.
При приеме на работу учитываются следующие критерии профессионализма: знание специальности, умение работать с информацией, умение готовить документы, чувство профессиональной гордости, понимание организации и ее устройства.
Обмен информацией между структурными подразделениями осуществляется с помощью телефонной, компьютерной связей и командировок.
Каждый работник обязан сохранять коммерческую тайну, вопросы конфиденциального характера и использовать подобные знания исключительно в интересах компании. На сегодняшней день наиболее распространены следующие виды учебных занятий:[9]
1) Лекция (презентация).
Для эффективного результата проведения лекции необходимо учитывать следующие факторы: после 10 – 15 минут непрерывной лекции внимание слушателей начинает рассевается и эффективность их восприятия резко снижается; усвоение лекционного материала составляет 10 – 15% от его объема.
Способы повышения эффективности лекции:
a) раздать слушателям основные лекционные материалы и сократить продолжительность самой презентации;
б) иллюстрировать лекцию слайдами;
в) разбивать лекцию прямыми вопросами к слушателям;
г) провоцировать вопросы слушателей и стараться, и стараться, что бы отвечали на них другие обучаемые, при необходимости дополняя и корректируя их ответы;
д) использовать кроме лекций другие виды проведения занятий.
2) Самостоятельная работа с учебными текстами.
Сотрудники самостоятельно изучают учебные пособия, нормативные и методические документы и т.п. Наиболее сложным в организации данного вида занятий является разработка или подбор необходимых пособий или документов.
3) Групповая дискуссия.
Является технологией активизации обучаемых с помощью постановки перед ними проблемного вопроса по теме курса, вызывающего разные мнения и суждения. Основными задачами дискуссии является активизация усвоения и обмен опытом между обучаемыми. Преподаватель должен управлять процессом обсуждения и регулировать его продолжительность. В заключении дискуссии необходимо подвести итого и сделать выводы. Данный вид занятия используется как самостоятельный, а так же в качестве элемента других форм занятий.
4) Круговой опрос.
Активный вид занятий, представляющий собой последовательные ответы участников обучения на один общий вопрос или на серию связанных вопросов. Круговой опрос применяется в начале семинара или учебного дня, а так же по завершении этапов обучения. Его назначение — включить участников в работу, переключить на новую тему, активировать восприятие сложного материала, обмениваться практическим опытом.
5) Письменное задание.
Дается слушателям на базе теоретического материала для закрепления и осознания последнего. Может включать в себя ответы на вопросы, выполнение теста с последующем обсуждением результатов, эссе на заданную тему. Применяется в завершении подразделов курса.
6) Анализ практических ситуаций.
Ситуация может предъявляется учащимся в форме краткого описания, к которому иногда прилагается дополняющей его набор документов. Ситуация может быть предъявлена также в форме видеофрагмента, изображающего некую практическую ситуацию. Процедура анализа ситуации организуется различными способами. Возможен, например, вариант индивидуального анализа каждым слушателем с последующей презентацией перед группой.
Наиболее эффективен следующий алгоритм действий:
— Индивидуальный анализ, независимо проводимый каждым учащимся;
— Обсуждение в подгруппах по 3 – 7 человек, на которые разбивается группа учащихся;
— Презентация результатов работы подгрупп их представителями перед всей группой.
7) Деловые и ролевые игры.
Достаточно сложны по содержанию и представляют обыгрывания реальных бизнес-ситуаций. В ходе ролевых игр обычно отрабатываются межличностные навыки общения, взаимодействия, принятия решения в обстановке близкой к реалной. Для проведения ролевой игры группа обучаемых, как правило, также разбивается на подгруппы по числу ролей. Ролей не должно быть более 3 -4, поскольку при большем их количестве игра может стать чересчур громоздкой. При этом роли могут быть активными, т.е. участвовать в игре, и пассивными, т.е. эксперты или консультанты. Обучающимся дается время на подготовку к обыгрыванию данной ситуации. Затем проводиться сама игра, ход которой может быть записан на видео. На ее проведение отводиться определенное время, так как затягивание игры ведет к снижению интереса участников и ее результативности. По окончанию игры ведется разбор ее хода и результатов, в том числе по видеозаписи.
8) Использование тестов и опросчиков в организации учебного процесса
Тесты занимают особое место в учебном процессе, поскольку с их помощью проще всего решить такие задачи организации обучения, как входной контроль и выходной контроль.
9) Тренинги. Бизнес — тренинги можно классифицировать по содержанию и методологии.
В «Лантас» существует школа страхового агента, подготовкой страховых агентов занимается отдел по работе с персоналом.
Школа страхового агента осуществляет подготовку страховых агентов 1-2 раза в год. В зависимости от потребности в страховых агентах.
ООО «Лантас» осуществляет поиск кандидатов на должность страхового агента по следующим средствам: реклама по радио и в печатных изданиях, среди знакомых работников компании, объявлениям в высших и среднеспециальных учебных заведениях.
Тщательно подобранный персонал страховой компании обеспечивает около 80-90% ее успеха, увеличивает финансовый оборот, повышает рейтинг компании. Отбор осуществляется по стандартной схеме. Претендент должен заполнить анкету, сдать тест на профессиональную пригодность, пройти собеседование [10] .
Как правило, базовый курс подготовки страхового агента составляет от 20 до 84 учебных часа, в зависимости от целей обучения, текущей потребности в страховых агентов и т.д.
В ООО «Лантас» в настоящее время применяется программа по подготовки агентов рассчитанная на 63 часа.
Основная цель обучающей программы – подготовка конкурентоспособных специалистов.
Базовый курс подготовки страхового агента ООО «Лантас» основан на квалификационном справочнике и должностной инструкции страхового агента.
Таким образом, можно сделать вывод, что ООО «Лантас» планомерно развивается, увеличивает количество своих клиентов, расширяет сеть филиалов, возрастает число сотрудников, появляется все большее число партнеров по бизнесу.
Заключение
Главный потенциал любой организации заключен в кадрах. Человеческие возможности – главное и определяющие в достижении поставленных целей независимо от формы собственности. Без людей нет организации. Без нужных квалифицированных работников ни одна организация не сможет достичь целей и выжить в конкурентной борьбе.
Подготовка и переподготовка персонала в настоящее время должны носить непрерывный характер и проводиться в течение всей трудовой деятельности. Предприятия должны рассматривать затраты на подготовку персонала как инвестиции в основной капитал, которые позволяют наиболее эффективно использовать новейшие технологии.
Управление человеческими ресурсами охватывает все управленческие решения, которые воздействуют на взаимоотношения между организацией и её работниками. Это означает что управление персоналом тесно связано со стратегией бизнеса. Уровень и результаты работы организации зависят от качества управления. Современный менеджмент выступает не столько в качестве теории и практики управления, организации управления, процесса принятия и реализации управленческих решений, сколько как искусство управления людьми.
Подготовка кадров заключается в обучении трудовым навыкам, нужным для качественного выполнения работы. Для эффективности непрерывного обучения нужно, чтобы работники были в нем заинтересованы. Администрации нужно создать климат, благоприятствующий обучению. В современных условиях руководству любой организации следует признать – существование экономически эффективной компании попросту невозможно без продуманной системы повышения квалификации кадров… причем, это касается как рядовых работников, так и менеджеров высшего звена.
Результаты деятельности многих предприятий и накопленный опыт их работы с кадрами показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции. Проблемы в области управления персоналом и повседневная работа с кадрами, по оценке специалистов, в ближайшей перспективе будут постоянно находиться в центре внимания руководства. В будущем с развитие научно-технического прогресса содержание и условия труда приобретут большее значение, чем материальная заинтересованность.
Тема «Исследование подготовки и переподготовки персонала» настолько же обширна и многогранна, как и сама человеческая личность, с пониманием которой эта тема связана неразрывно. В этой области будут появляться все новые и новые разработки – в сочетании с более традиционными методами они составят богатейший арсенал менеджера по персоналу XXI века.
Глоссарий
№ | Понятие | Определение |
1 | Отбор кадров | Процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности |
2 | Тренинг | Обучение, в котором основное внимание уделяется практической отработке изучаемого материала, когда в процессе моделирования специально заданных ситуаций обучающиеся имеют возможность развить и закрепить необходимые знания и навыки, изменить свое отношение к собственному опыту и применяемым в работе подходам. |
3 | Мотивация | Внутреннее состояние человека, связанное с потребностями, которое активизирует, стимулирует т направляет его действия к поставленной цели. |
4 | Повышение квалификации | Обучение после получения работниками основного образования, направленное на последовательное поддержание и совершенствование их профессиональных и экономических знаний (углубление, повышение, приведение в соответствие с требованиями более высокой должности), навыков. |
5 | Кадровая политика | Целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников. |
6 | Подготовка новых работников | Первоначальное профессиональное и экономическое обучение лиц, принятых на предприятие и ранее не имевших профессии. |
7 | Управление персоналом | Самостоятельный вид деятельности специалистов-менеджеров, |
8 | Центры оценки персонала | Специальные независимые структуры или разовые мероприятия, организуемые в рамках фирм на коммерческой основе. |
9 | Обучение | Получение новыми и действующими сотрудниками навыков, необходимых для успешного выполнения работы. |
10 | Кадры предприятия | Основной (штатный) состав работников предприятия |
Список использованных источников
1 | Трудовой Кодекс РФ Принят Государственной Думой 21 декабря 2001г. Одобрен Советом Федерации 26 декабря 2001г.[Текст] |
2 | Артемов О.Ю., Архипова Н.И., Ермакова И. Н., Овчинникова Н.В.Теория и практика работы с кадрами.[Текст]- РГГУ, 2007. |
3 | Аширов Д.А. Управление персоналом. Учебное пособие. [Текст]-2008. |
4 | Бахарев А.Р. Ковалевская О.А. Кадры без кадровика, 2008. |
5 | Веснин В. Р. Управление персоналом. Теория и практика. Учебник.. [Текст]-2008. |
6 | Егоршин А. П. Управление персоналом. Нижний Новгород. [Текст]- 2006. |
7 | Кобзева В., Баранова Г., Руководителю об обучении персонала: дизайн посттренинга. [Текст]- М.: Добрая книга, 2006. |
8 | Крылов А. Вы – управляющий персоналом. .[Текст]- М.: Вершина, 2006. |
9 | Морозова И. Н.HR- менеджмент: справочник менеджера по персоналу. [Текст]- «Феникс», 2006. |
10 | Папонова Н. Как организовать и внедрить внутренне обучение в компании//Кадры предприятия. [Текст]- 2005. — №9. |
11 | Померанцева Е… Модели управления персоналом: исследования, разработка, внедрение. [Текст]- М.: Вершина, 2006. |
12 | Сидняев Н.И Перспективные направления развития нейросетивых технологий в страховом деле//Страховое дело. [Текст]- – 2006. — №1. |
13 | Стаут Ларри. Управление персоналом. Настольная книга менеджера.. [Текст]-Добрая книга, 2007. |
14 | Цветаев В. М. Кадровый менеджмент. [Текст]- М.2006. |
15 | Шапиро С. А., Шатаева О.В.Основы управления персоналом в современных организациях. [Текст]-РОСБУХ, 2008. |
Приложения
А |
[1] Цветаев В. М. Кадровый менеджмент, [Текст] М.2005.с. 55.
[2] Аширов Д.А. Управление персоналом. [Текст] Учебное пособие.2008.с.67
[3] Бахарев А.Р. Ковалевская О.А. Кадры без кадровика, [Текст] 2008.с. 56.
[4] Папонова Н. Как организовать и внедрить внутренне обучение в компании//Кадры предприятия. [Текст] – 2005. — №9. с11.
[5] Померанцева Е… Модели управления персоналом: исследования, разработка, внедрение. [Текст] М.: Вершина, 2006.c.46
[6] Сидняев Н.И Перспективные направления развития нейросетивых технологий в страховом деле//Страховое дело. [ Текст] – 2006. — №1.с.23
[7] Морозова И. Н.HR- менеджмент: справочник менеджера по персоналу. [Текст] — «Феникс», 2006.с. 65
[8] Крылов А. Вы – управляющий персоналом. [Текст]- М.: Вершина, 2006.с.68
[9] Кобзева В., Баранова Г., Руководителю об обучении персонала: дизайн посттренинга. [Текст]- М.: Добрая книга, 2006.с.56
[10] Егоршин А. П. Управление персоналом. [Текст] Нижний Новгород, 2005.